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INTRODUÇÃO
O Direito é o resultado da pressão de fatos sociais, que influenciados por valores, resultam em normas jurídicas. É o que aconteceu também, de forma bem clara, com o Direito do Trabalho. Neste trabalho primeiramente pontuarei sobre meus pontos fracos e fortes para que tenha em mente e trabalhe cada um. Temos como objetivo fazer uma abordagem simples sobre o conceito de direito e as características dos principais tópicos de Direito do Trabalho analisando o mercado de trabalho com a sua ampla área no curso de direito.
Logo em seguida irei abordar as minhas competências pessoais comparando com as competências que o mercado exige e trabalharei em cima de todas essas características. No plano de ação farei uma correlação dos meus pontos fracos e com as características organizacionais que o Direito Trabalhista procura. Posteriormente, falarei como irei trabalhar nos meus pontos fracos colocando metas e objetivos para alcançá-los.
ANÁLISE INDIVIDUAL – COMPETÊNCIAS PESSOAIS 
	PONTOS FORTES
	PONTOS FRACOS
	Prestativa
	Ansiosa
	Curiosa
	Impaciente
	Determinada
	Irônica
	Exigente
	Muito Pessoal
	Organizada
	
	Comunicativa
	
	Pontual
	
	Competente
	
	Responsável
	
ANÁLISE DE MERCADO
REFERENCIAL TEÓRICO
CONCEITO DE DIREITO 
Direito é o conjunto de princípios, de regras e de instituições destinado a regular a vida humana em sociedade, para esse fim, normas de conduta, que devem ser observadas pelas pessoas. Tem por finalidade a realização da paz e da ordem social, mas também vai atingir as relações individuais das pessoas.
O dicionário Aurélio o direito é o conjunto de normas/leis estabelecidas por um poder soberano, que disciplinam a social de um povo (conceito 01). É norteador para que a sociedade tenha uma convivência estável e regulam a mesma com embasamento em leis.
Segundo Miguel Reale (2001) o direito é a ordenação ética coercível, heterônoma e bilateral atributiva das relações sociais, na medida do bem comum. O direito é um conjunto de regras obrigatórias que garante a convivência social graças ao estabelecimento de limites à ação de cada um de seus membros. Ele também afirma que é um fato ou fenômeno social; não existe senão na sociedade e não pode ser concebido fora dela. 
Sua definição, portanto, apresenta a soma das características gerais e distintivas das normas éticas. 
Características gerais das normas éticas:
Imperativas: impõem uma conduta; regem-se pelo princípio da imputação – “dever ser”;
Violáveis: a conduta pode ser respeitada ou não;
 Contrafáticas: ainda que sejam desrespeitadas, as normas éticas não perdem seu valor.
Características Distintivas das normas éticas:
Coercível: busca minimizar o índice de violabilidade mediante ameaças de recurso à força;
Heterônomo: as normas jurídicas são elaboradas pelo Estado e devem ser cumpridas independentemente da aceitação íntima do destinatário;
Axiologicamente bilateral: busca concretizar valores que não estão reduzidos a uma das partes da relação fática, e sim valores que levam ao bem comum;
Atributivo: pois atribuem poderes garantidos aos destinatários das normas jurídicas.
Na nossa constituição federal temos todas as normas ou leis que regem o nosso Estado. No art.3°, do Decreto-Lei n° 4657/42 consta que “ninguém pode alegar desconhecimento da lei”.
“O direito propõe a promover os alicerces da convivência pacífica e promissora. Essa é a finalidade do conjunto de normas jurídicas impostas pela sociedade a si mesma, através do Estado, para manter a ordem e coordenar os interesses individuais e coletivos” (João Batista Nunes Coelho). Com isso vemos que o direito promove a base para uma sociedade tranquila e auspiciosa.
Toda sociedade tem a ordem jurídica que é as normas impostas pelo Estado para organizar as relações de uma sociedade. A ordem jurídica é um conjunto harmônico, um complexo de normas jurídicas em vigor numa sociedade. Desse preceito decorre o Estado de Direito, ou seja, organizado segundo o Direito e com autolimitação jurídica.
Para um indivíduo viver em ordem em uma sociedade precisa de ética e moral, pois são considerados valores e obrigações para a conduta de todos os membros de uma sociedade. E o sujeito ético ou moral é somente aquele que sabe co que faz, conhece as causas e os fins de sua ação, o significado de suas inenções e de suas atitudes e a essência dos valores morais. 
É a ciência que cuida da aplicação das normas jurídicas vigentes em um país, para organizar as relações entre indivíduos e grupos na sociedade. Zelar pela harmonia e pela correção das relações entre os cidadãos, as empresas e o poder público é a função do bacharel em Direito
O curso de direito abre as portas para uma das profissões que propiciam aos alunos mais oportunidades junto ao mercado de trabalho. Além das áreas mais tradicionais, que são Direito Civil, Tributário, Trabalhista e Criminal; a carreira de um advogado é muito mais abrangente do que parece ser. Há muitas inovações e possibilidades na área: Direito Agrário, Direito Minerário, Direito Ambiental, Direito de Navegação, Direito do Agronegócio, Direito de Exploração de Gás e Petróleo, Direito Digital e Desportivo, Direito de Fusões e Aquisições, são alguns exemplos que o profissional terá como opção.
Com esse breve desenvolvimento sobre o direito e suas aeras específicas, assim sendo, eu pretendo posteriormente atuar na aera trabalhista. Vou fazer um breve apanhado do que seria o direito trabalhista.
DIREITO DO TRABALHO
O direito trabalhista é uma das principais áreas do direito que trata das relações de trabalho. A origem de suas normas está relacionada àquelas criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), além da cultura de um povo, as doutrinas, os regimentos das empresas e os contratos de trabalho.
Conhecido também como direito laboral ou do trabalho, está concentrado em dois personagens principais, o primeiro, é representado pela figura do empregado, e o segundo do empregador. Assim, é preciso entender a definição de cada um deles:
Empregado - é uma pessoa física que realiza determinados serviços em um ambiente específico e deve cumprir as tarefas dadas pelo empregador em troca de salário;
Empregador - pode ser uma pessoa jurídica, física ou mesmo um grupo de empresas que contrata o empregado para realização de serviços em troca de um salário.
O contrato de trabalho é a ferramenta que comprova a relação de trabalho existente entre os dois e, nele contém todas as regras que o empregado deve seguir, bem como os seus direitos básicos.
Obs.: Pode haver uma diferença entre os contratos de trabalho, dependendo do tipo de serviço e das relações entre patrão e funcionário.
No Brasil, suas regras são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Constituição Federal de 1988, - que é um conjunto de leis superior às demais - e também àquelas que não estão presentes nessa Lei, que são as específicas.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa[3]. Nesse sentido, “fonte de Direito do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”[4]
 
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos:
FONTES MATERIAIS
Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de uma forma ou de outra influenciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do Trabalho.
 
Na concepção de Maurício Godinho Delgado, as “fontes materiais dividem-se, por sua vez, em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e, ainda, filosóficas (ou político-filosóficas), no concerto dos fatores que influenciam a formação e transformação das normas jurídicas.[5]”
FONTES FORMAIS 
“Na pesquisa e conceituaçãodas fontes formais procura-se o fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas, os mecanismos e modalidades mediante os quais o Direito transparece e se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”[12].
 
As fontes formais se dividem em autônomas e heterônomas.
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS
Aquelas “decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denominada sentença normativa) [14]”. Na visão de Vólia Bomfim, “são aquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere” [15].
 
Recorreremos mais uma vez á classificação de Maurício Godinho Delgado. Segundo ele, constituem fontes formais heterônomas:
 
  Constituição
 
“Para a doutrina moderna a Constituição da República sempre é fonte de direito, com normas de execução imediata e outras que se situam apenas na moldura constitucional. Mesmo essas, não podem sofrer violação por nenhuma norma infraconstitucional. Caso ocorra a infração, a norma que a violar será tida como inconstitucional, ou não será recepcionada, devendo ser extirpada do nosso ordenamento jurídico” [16].
 
Portanto, naturalmente a Constituição sempre será uma das fontes formais do Direito do Trabalho. De origem estatal, é uma fonte heterônoma que representa o ápice do ordenamento jurídico, sendo a responsável por conferir eficácia e fundamentação a todo o conjunto de normas e regras que regem a vida da sociedade brasileira.
 
  Lei e Medida Provisória
 
Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, naturalmente os atos normativos primários enumerados no art. 59 da Constituição também são, afinal, todos buscam a sua fundamentação diretamente no texto constitucional.
 
Art. 59 - O processo legislativo compreende a elaboração de:
I - emendas à Constituição;
II - leis complementares;
III - leis ordinárias;
IV - leis delegadas;
V - medidas provisórias;
VI - decretos legislativos;
VII - resoluções.
 
Entretanto, dos atos normativas primários arrolados acima apenas os decretos legislativos e as resoluções não transmitem, em regra, regulamentações inerentes ao Direito do Trabalho. Como traduzem competências exclusivas do Congresso Nacional (decreto legislativo) e privativas de suas respectivas casas (resoluções) não constituem de uma maneira geral fontes formais do Direito do Trabalho.
 
Tal situação demonstra que o termo “Lei” no tocante à classificação das fontes do Direito do Trabalho não se restringe às Leis Complementares e Leis Ordinárias. Trata-se de uma denominação genérica capaz de abranger todo o conjunto de atos normativos primários capazes de transmitir princípios e regras jurídicas que são objeto de estudo do Direito do Trabalho.
 
  Tratados e Convenções Internacionais
 
Tratados internacionais são acordos de Direito Internacional, celebrados entre Estados de forma escrita. Conforme atesta Delgado, “são documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais” [17].
  
  Regulamento Normativo (Decreto) 
Trata-se de um ato normativo secundário, que busca a sua fundamentação em um ato normativo primário. Se estes constituem fonte heterônoma do Direito do Trabalho, os Decretos ou Regulamentos Normativos também serão. Na lição de Delgado: “no contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista brasileira, os decretos de regulamentação legal têm tido grande recorrência na ordem jurídica. Ilustre-se como o caso do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do 13ª salário (Lei n. 4.090/62)” [20], dentre outros.
 
  Portarias, Avisos, Instruções, Circulares
 
Conforme observa Delgado, “os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do Direito, dado que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. Faltam-lhes qualidade da lei em sentido material: generalidade, abstração e impessoalidade. Não obstante, há a possibilidade técnica de esses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa, assumindo aquelas qualidades e criando direitos e obrigações na vida trabalhista. É o que se passa quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o conteúdo desses diplomas. Tal hipótese não é incomum no Direito do Trabalho, principalmente pela ocorrência de certa superposição, em alguns seguimentos – como da saúde e segurança do trabalho – de normas de Direito Administrativo do Trabalho e Direito Individual do Trabalho. Desse modo, as atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira deverão ser especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT)” [21].
Portanto, nessas condições portarias, avisos, instruções e circulares podem ser caracterizados como fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho, visto serem regras de origem estatal capazes de regulamentar matérias de natureza trabalhista.
 
  Sentença Normativa
 
Segundo o art. 868, parágrafo único, da CLT, sentença normativa são aquelas proferidas nos autos de um dissídio coletivo de natureza econômica, sendo sua vigência de no máximo quatro anos.
 
Segundo Vólia Bomfim, “são fontes heterônomas de direito porque criam normas genéricas, impessoais e abstratas para a categoria a que se destinam. Normalmente não se aplicam em todo território nacional, mas apenas sobre a base territorial dos sindicatos dissidentes. Têm forma de sentença, por se constituir em ato do Poder Judiciário, entretanto, se equiparam materialmente à Lei” [22].
 
Tal equiparação decorre do fato das sentenças normativas buscarem a sua fundamentação diretamente no texto constitucional (art. 114, §2º) constituindo, assim, atos normativos primários.
 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004).
 
Dessa forma, as sentenças normativas proferidas pela Justiça do Trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho) são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes autônomas do Direito do Trabalho enumeradas pela maior parte da doutrina são:
 
a) Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
 
Conforme disposição contida no art. 611 caput da CLT tem-se o seguinte conceito para “Convenção Coletiva de Trabalho”.
 
Convenção Coletiva de Trabalho: trata-se do “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho”. (Art. 611, Caput, CLT)
 
Portanto, na convenção coletiva de trabalho encontraremos de um lado o sindicato ou os sindicatos patronais representativos de uma categoria econômica e do outro o sindicato ou sindicatos de empregados representativos da respectiva categoria profissional. 
Dessa forma, convenção coletiva de trabalho não é a mesma coisa que acordo coletivo de trabalho. Este (acordo coletivo de trabalho) é a faculdade prevista no art. 611, § 1º da CLT, segundo o qual:
 
Acordo Coletivo de Trabalho: “é facultado aos sindicatos representativos de categoriasprofissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”. (Art. 611, § 1º, CLT)
 
De um lado temos os sindicatos representativos dos trabalhadores de determinada categoria profissional e do outro uma ou mais empresas pertencentes a uma respectiva categoria econômica.
 
Se tanto a Convenção quanto o Acordo criam regras a serem observadas por empregados e empregadores, estamos diante de uma fonte autônoma do Direito do Trabalho, visto que as regras pactuadas estão fundadas na autonomia das partes integrantes de ambos os instrumentos normativos.
 
b) Contrato Coletivo de Trabalho
 
Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, dois conceitos podem ser sintetizados da doutrina. O primeiro afirma que o Contrato Coletivo de Trabalho “trata-se de pacto contratual coletivo, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão formal para produzir normas jurídicas. Sob o ponto de vista de sua natureza jurídica, portanto, a nova figura não se afastaria da convenção e do acordo coletivos; consistiria, desse modo, em um terceiro tipo de instituto derivado da negociação coletiva trabalhista” [23].
 
O segundo discorre sobre a abrangência do Contrato Coletivo de Trabalho, pois este seria mais abrangente do que a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho. “Ou seja, somente seria justificável pensar-se em contrato coletivo caso este viesse superar algumas das rigorosas limitações das duas figuras já consagradas no Direito brasileiro. Porém, sob esse ponto de vista, a estrutura sindical montada pelo modelo trabalhista do país, e em grande parte preservada pela Carta de 1988, mostra-se inadequada a viabilizar semelhante empreendimento. Afinal, as entidades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por segmento profissional específico, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria. Desse modo, enquanto não se alterar alguns aspectos estruturais marcantes do sistema sindical do país, não parece promissora a possibilidade de florescimento desse terceiro instituto da negociação coletiva no Brasil” [24].
 
c) Usos e Costumes
 
Conforme a própria disposição contida no art. 8º da CLT, usos e costumes podem ser utilizados como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
 
“Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem assim, o caráter de simples cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula contratual). É o que ocorreria com determinado procedimento que o empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito a certo empregado: na qualidade de uso, tal procedimento integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando repercussões jurídicas na órbita inter partes” [25].
 
O uso é a prática reiterada de atos específicos dentro de uma relação jurídica determinada. Não se trata de uma fonte material, mas formal autônoma, visto que está baseada na esfera de autonomia concedida pelo Direito do Trabalho às partes do contrato de trabalho. Dessa forma, se constitui um hábito do empregador não exigir o registro de ponto de um funcionário em específico, podemos dizer que estamos diante de uma questão usual, restrita ao contrato de trabalho celebrado entre o empregador e aquele empregado.
 
Os costumes são aplicados a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto. Os costumes têm assim, caráter inquestionável de atos-regra, isto é, normas jurídicas.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito, dentre eles destacamos os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, segundo o qual “princípios são proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar normas jurídicas”.  No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades administrativas e da Justiça do Trabalho.
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT)
 
a)   Princípio da Proteção
 
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
 
b)  Princípio da Norma Mais Favorável
 
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como consequencia desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
 
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)
 
c)   Princípio da Condição Mais Benéfica
 
Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
  
d)  Princípio “in dubio pro operario”
 
O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.
 
e)   Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
 
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas.
 
f)     Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
 
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desdeque não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)
 
g)  Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
 
O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.
 
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)
 
h)  Princípio da Intangibilidade Salarial
 
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
 
Constituição Federal de 1988
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 
i)     Princípio da Primazia da Realidade
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.
 
j)     Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.
 
Constituição Federal de 1988
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
 
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
OBJETIVOS E METAS DE CARREIRA
	COMPETÊNCIAS PESSOAIS
(PONTOS FORTES)
	COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
(O QUE O MERCADO EXIGE)
	Prestativa
	Exige muita do Advogado ser prestativo para absorver o que o cliente tem a passar.
	Curiosa
	Requer do Advogado interesse para defender seu cliente dos processos trabalhista.
	Determinada
	O Advogado deve ser muito determinado para que possa ganhar a sua causa.
	Exigente
	O Advogado deve sempre ser muito exigente para ser um grande profissional da área.
	Organizada
	Um advogado deve ser organizado. Deve organizar suas estratégias, agenda, falas, etc.
	Comunicativa
	Ser comunicativo é fundamental.
	Pontual
	Um Advogado deve ter pontualidade para que seu cliente não fique desgastado com a espera.
	Competência
	Deve ser competente a ponto de cumprir o que prometeu no sentido de que ele não pode “abraçar” todas as diligências de uma só vez.
	Responsabilidade
	Uma vez contratado, cumpra exatamente o que lhe foi diligenciado. A irresponsabilidade vai no caminho contrário ao da correspondência jurídica. Uma dica de vital importância para o correspondente tem relação aos prazos processuais.
PLANO DE AÇÃO
	PONTOS FRACOS
(LACUNAS)
	COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
(O QUE O MERCADO EXIGE) 
	Ansiosa
	Tranquilidade
	Impaciente
	Paciente 
	Irônica
	Veridicidade
	Muito Pessoal
	Impessoalidade
ANSIEDADE => TRANQUILIDADE: Não cabe ao perfil de um Advogado a ansiedade perante as situações laborais. Trabalharei desde minha vida acadêmica observando meu comportamento com ansiedade e farei terapias para tratar ansiedade e gerar tranqüilidade que há dentro de mim. 
IMPACIENTE => PACIENTE: Quem trabalha na advocacia sabe como a profissão é estressante. Prazos fatais; montanha de processos e jurisprudência para serem lidos e estudados; filas para entrar e sair do fórum, pegar o elevador, retirar o processo ou pagar uma guia; e, o mais difícil na profissão, lidar com o cliente insatisfeito que cobra agilidade e rapidez na prestação do serviço. Entretanto, eu procurarei observar nos estágios como um advogado ativo como lidar com o estresse que o trabalho proporciona.
IRÔNICA => VERIDICIDADE: A irônica é uma característica que pode atrapalhar o meu perfil como advogado, pois as ironias que eu posso proferir pode me contradizer e trazer empecilhos para o andamento dos processos. Entretanto, trabalhei para que eu possa me controlar nas atitudes e observar como os profissionais experientes na área tratam essa característica pertinente. 
MUITO PESSOAL => IMPESSOALIDADE: Impessoalidade significa que o servidor público não pode beneficiar ou prejudicar alguém só porque esse alguém é seu amigo ou inimigo. Devo Trabalhar de forma que não prejudique ninguém por algo pessoal, conversarei com alguns profissionais da área como tratar esse meu ponto fraco.
CONCLUSAO
Observamos neste trabalho que todos nós temos sonhos e desejos a realizar e somente escritos tornam-se objetivos que darão direcionamento para aonde devemos trilhar. Para termos um planejamento eficaz a melhor maneira é relacionar seus pontos fortes com os pontos fracos como foi explanado acima. 
A análise de mercado nos proporciona melhores esclarecimentos das áreas que pretendemos exercer futuramente, pois explica de melhor forma o caminho devemos seguir.
É necessário ter foco de uma forma muito nítida, pois somos tentados a nos desviar dos caminhos que traçamos. O foco é a habilidade que nos chamará a atenção, que nos trará de volta, que nos fará perceber o norte da bússola. Estar sempre disponível para as oportunidade é uma forma de estratégia, pois mostra que estamos interessados principalmente nos estágios.
É sempre importante está revisando-o, analisando-o e, se necessário, refazendo-o, pois sempre estamos mudando de opiniões e comportamentos e verificando- se os pontos fracos ali lecionados estão sendo trabalhos ou se já tiveram resultados plausíveis.
A grande vantagem de planejar a carreira através deste instrumentoé poder visualizar e clarear conceitos e procedimentos, checando conhecimentos sobre mercado, carreira e inclusive sobre você mesmo. Um mapa de carreira é rico e dinâmico e não deve ser visto como algo rígido, mas deve ter o mesmo dinamismo que a velocidade de sua carreira.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
REALE, Miguel. Lições Preliminares Do Direito, 2001.
BARROS, Alice Monteiro de.  Curso de direito do trabalho.  São Paulo : LTr, 2005.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo, Saraiva, 2006.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2007
CESARINO JUNIOR. Direito Social. São Paulo: LTr, 1980.
CORREIA, Marcos Orione Gonçalves. As ações coletivas e o direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 1994.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2009.
FLORINDO, Valdir; Dano Moral e o Direito do Trabalho. 2ª edição. São Paulo: Ltr, 1996.
GIGLIO Walter D, Justa Causa – 6. ed. ver. atual. São Paulo: Saraiva, 1996.
MAGANO, Octávio Bueno. Primeiras Lições de Direito do Trabalho. 3. Ed. São Paulo: RT, 2003
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