Evolução da Área de Recursos Humanos

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Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo da evolução
histórica da área de recursos humanos.
Para aquecer nossa interação, pense em suas vivências teóricas e práticas com as áreas
de RH das organizações e procure extrair dessas experiências uma definição que descreva
a função e os objetivos desse setor. Use a caixa de diálogo para escrever suas ideias e,
depois, clique em RESPOSTA.
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Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de
RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são
elas:
Do que trata a área de RH de uma organização?
Gestão integrada de RH / Aula 1 - Conceitos introdutórios
Introdução
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão
de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização,
aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações
no campo de administração de empresas. Vamos saber como se deu este processo?
INTRO OBJETIVOS CRÉDITOS
Assista ao vídeo e veja a conclusão a que chegou
Chiavenato (1981).
 
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores.
Veja os principais:
 
 
Os recursos das organizações e as especialidades da
administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das
organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte
da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as
verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas
pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações.
Veja quais são:
 
 
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
 
Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=tVVipZT1cZU
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está
diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas,
implicando na melhor efetividade organizacional.”
 
 
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos
os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do
proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa
que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de
consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. 
 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e
1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda
história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e
dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao
trabalhador. Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos
de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
 
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente
empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais
distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam
das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
 
As três Eras Organizacionais
 
ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAL
ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAL
RADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS
HUMANOS
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo
significado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante.
 
 
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na
indústria. Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em
substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais.
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários
da Teoria Geral dos Sistemas , no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas
organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
ERA DA INFORMAÇÃO
RECURSOS HUMANOS – Afinal, este é um
termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as
pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos
referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de
Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas 
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:
• cultura organizacional, 
 • o negócio da organização, 
 • os processos internos, 
 • a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a
participação conjunta dos stakeholders da organização:
O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que
fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Funcionário
 Colaboradores
 Gente
 Empregado
 Talentos
 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao
empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como
devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito
às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
 
A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?
À Direção superior e ao RH
Às chefias do 1º escalão
Todos os gestores e profissionais da organização
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Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser
uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
 
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na
expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e
manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na
distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma
visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são
relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da
organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas,
com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não
despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro
 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em
decorrência de diferentes fatores.
 
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas
ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para
as pessoas e receberam severas críticas.
 
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
das organizações como apêndiceda máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como potencializadoras de recursos
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital
financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
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Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a
área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas
funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade
como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques,
desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que
lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos
interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma
interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa
impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. Se, por exemplo,
os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto
negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.