Princípios do direito do trabalho

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
1) CONCEITO 
 
Na conceituação de Maurício Godinho (2006:184), a expressão traduz a noção 
de “proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos 
sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à 
compreensão, reprodução ou recriação desta realidade”. 
 
2) FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS 
 
2.1) Fase pré-jurídica ou política 
 
Antes da elaboração da norma os princípios agem como informadores da 
atividade legislativa, possibilitando que a criação da regra jurídica se dê em 
conformidade com os seus ditames. Neste aspecto, destaca Maurício Godinho 
(2004:16) que os princípios podem ser apontados como verdadeiras fontes materiais 
do Direito. 
 
2.2) Fase jurídica 
 
Considerando, de início, que os princípios integram o ordenamento jurídico, na 
fase jurídica (na qual a norma já se encontra elaborada) os observaremos cumprindo 
sua função mais importante. 
 
2.2.1) Princípios Descritivos (ou informativos) 
 
Dentre as funções dos princípios a de maior destaque é a presente. Os princípios 
atuam como ferramentas eficazes na interpretação do sentido e alcance das regras 
jurídicas. 
 
2.2.2) Princípios Normativos Subsidiários 
 
Em caso de incompletude das regras jurídicas, os princípios atuam como fontes 
formais supletivas do Direito. Embora as situações sejam raras, observam os 
doutrinadores que os diplomas legais (como o art. 8º da CLT) sempre destacam esta 
função. 
 
2.2.3) Princípios Normativos Concorrentes 
 
Reconhecidos os princípios como normas jurídicas efetivas, teremos a função 
normativa concorrente quando um princípio viabilizar a extensão, restrição ou, até 
mesmo, invalidação de outra norma jurídica. É rara esta função na medida em que a 
prevalência do princípio sobre a regra em qualquer situação poderia acarretar em 
insegurança jurídica. 
 
3) PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO: APLICABILIDADE E ADEQUAÇÃO 
 
São aplicáveis ao Direito do Trabalho: o princípio da dignidade humana, o 
princípio da valorização do trabalho, o princípio da função social da propriedade, 
o princípio da inviolabilidade física, moral e da intimidade e vida privada do 
indivíduo, o princípio da não-discriminação, o princípio da justiça social, o princípio 
da equidade, o princípio da proporcionalidade, o princípio da razoabilidade, o 
princípio da boa-fé, o princípio do não enriquecimento sem causa, o princípio da 
vedação ao abuso de direito e o princípio da não alegação da própria torpeza. 
Além deles, Maurício Godinho (2004:25) destaca a aplicação ao Direito do 
Trabalho das máximas jurídicas da não exigência do impossível a qualquer pessoa e 
a da prerrogativa menor autorizada pela prerrogativa maior (quem pode o mais, pode 
o menos), destacando que as mesmas não possuem status de princípios jurídicos. 
 
4) PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
4.1) Princípio da Proteção 
 
Este princípio é apontado por toda doutrina especializada como a viga mestra do 
Direito do Trabalho. Segundo lição de Maurício Godinho (2004:82), “informa o 
princípio tuitivo que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas normas, 
institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte 
hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro – visando retificar (ou atenuar), no 
plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho”. 
Américo Plá Rodriguez (1993:28) analisa o princípio da proteção em três 
dimensões: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero. 
Entretanto, conforme observou Maurício Godinho (2004:93), fica difícil restringir o 
princípio protetor a apenas estas três dimensões, sendo certo que ele se manifesta em 
quase todos os demais princípios do Direito do Trabalho, além de sua forte influência, 
como já destacado, em toda a estrutura juslaboral. Diante disso, é possível destacar 
sua função informadora como sendo a mais evidente. 
Por fim, importante destacar que, em termos práticos, o princípio tuitivo cede 
lugar aos princípios mais específicos do Direito do Trabalho, os quais realizam sua 
tutela nos casos concretos. 
 
4.2) Princípio da Norma Mais Favorável 
 
Embora o princípio da norma mais favorável já tenha sido objeto de análise 
quando da hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, é interessante verificar a 
opinião de Maurício Godinho (2004:84) acerca de sua dimensão tríplice. 
Segundo o autor, “o presente princípio dispõe que o operador do Direito do 
Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou 
dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da ação 
legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio 
orientador do processo de hierarquização das normas trabalhistas) ou, por fim, no 
contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de 
revelação do sentido da regra trabalhista)”. 
Assim, teríamos o presente princípio atuando como instrumento de 
interpretação, de hierarquização e de informação do Direito do Trabalho. Importante 
destacar que, quando aceito seu caráter interpretativo, este princípio acaba por 
absorver o princípio do in dubio pro misero. 
 
4.3) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas 
 
No Direito do Trabalho, embora tenhamos um relação jurídica privada, a 
autonomia da vontade encontra severa restrição no princípio da imperatividade das 
normas trabalhistas. Segundo este princípio, as normas juslaborais não podem ter sua 
incidência simplesmente afastada do contrato de trabalho, permanecendo sua 
aplicação ainda que exista cláusula contratual prevendo o contrário. 
Por certo, em se tratando de cláusula mais favorável, na forma do art. 444 da 
CLT, não existe problema (em regra). 
Finalmente, interessante observar que o Direito do Trabalho é praticamente 
despido de normas dispositivas, valendo como raro exemplo deste tipo de norma o 
art. 472, parágrafo 2º da CLT. 
 
4.4) Princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas 
É cediço o caráter de indisponibilidade dos direitos trabalhistas, seja embasado 
neste princípio, seja quando se analisa os artigos 9º, 444 e 468 da CLT. Segundo 
analisa Maurício Godinho (2004:89), “a indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas 
constitui talvez o veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar 
igualizar, no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da 
relação sócio-econômica de emprego”. 
O autor destaca, ainda, que alguns autores preferem a utilização do epíteto 
“princípio da irrenunciabilidade”, porém, segundo ele, de forma equivocada. Isto 
porque a expressão “indisponibilidade” possui abrangência bem superior à da 
expressão “irrenunciabilidade”. Considerando a renúncia como ato unilateral de 
despojamento de direitos, podemos concluir que as retrições juslaborais vão além, 
vedando até mesmo os atos bilaterais (transação) que lesem o empregado, como 
disposto no art. 468 da CLT. 
Neste aspecto, importante se torna a diferenciação entre renúncia (ato unilateral 
em que o titular do direito dele abre mão), transação (ato bilateral em que as partes 
fazem concessões recíprocas acerca de direitos controvertidos), composição (ato 
através do qual se reconhece a titularidade de um direito e se assume a respectiva 
obrigação dele decorrente) e a conciliação (ato judicial por meio do qual as partes 
realizam transação intermediada por autoridade jurisdicional, com intuito de colocar 
fim total ou parcial a um processo). 
No tocante à conciliação, importante destacar que ela poderá abranger parcelas 
trabalhistas que, em princípio, estariam protegidas na esfera privada. 
Quanto à renúncia,também convém frisar que, em algumas raras situações, é 
admitida no Direito do Trabalho, como ocorre em caso de opção retroativa pelo FGTS, 
em caso de pedido de demissão de empregados protegidos por estabilidade ou 
garantia de emprego e em caso de dirigente sindical que requer ou aceita 
transferência para fora de sua base territorial (art. 543, CLT). Além disso, convém 
destacar, como exceções a este princípio a prescrição e a decadência. 
 
4.5) Princípio da Condição Mais Benéfica 
 
Na lição de Maurício Godinho (2004:95), “o princípio da condição mais benéfica 
importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, de cláusula contratual mais 
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, 
XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos 
contratuais concorrentes há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado”. De 
certa maneira, podemos afirmar que este princípio encontra pontos de similitude com 
o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, na medida em que as cláusulas 
contratuais apenas podem ser suprimidas em caso de substituição por outra mais 
favorável ao empregado. 
Importa destacar que o objeto de preocupação deste princípio são as cláusulas 
do contrato de trabalho, sejam tácitas ou expressas, abrangidas as disposições 
previstas em regulamento empresário, uma vez que possuem tal natureza jurídica. 
O prestígio deste princípio é flagrante na jurisprudência (Súmulas 51 e 288 do 
TST) e na própria CLT (art. 468). Entretanto, o reconhecimento da chamada 
“prescrição total” prejudica, de sobremaneira, a realização deste princípio em algumas 
situações concretas (Súmula 294, TST). 
 
4.6) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 
Oriundo da regra da imutabilidade contratual civilista (pacta sunt servanda), 
traduz-se em importante diretriz trabalhista, externado até mesmo em sua legislação, 
notadamente no artigo 468 da CLT. Atualmente, diante das adaptações e adequações 
sofridas, é tratado como uma especificidade trabalhista. Afirma-se isso porque no 
Direito do Trabalho não há restrição a qualquer alteração unilateral do pactuado, 
sendo ela mais favorável a um dos contratantes (empregado), não há qualquer 
impedimento. 
Assim, no ramo juslaboral, diante de tal princípio, temos que as alterações 
contratuais benéficas aos empregados são aceitas e incentivadas. Lado outro, as 
alterações desfavoráveis ao obreiro encontram grande limitação, sendo, como regra, 
nulas. No interior deste princípio, segundo a doutrina, encontramos também o 
princípio da intangibilidade contratual objetiva, externado nos artigos 10 e 448 da 
CLT, segundo o qual o conteúdo do contrato de trabalho se mantém inalterado diante 
da alteração do pólo empregatício desta relação. 
No que se refere à atenuação civilista propiciada pela cláusula rebus sic 
stantibus, como informa Mauricio Godinho (2005:1001), “tende a ser genericamente 
rejeitada”, em face da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador, 
consagrada no art. 2o da CLT. 
Importante destacar, por outro lado, que existem algumas situações em que 
este princípio é relativizado. Primeiramente em face do manifesto interesse 
extracontratual do empregado e, além disso, em situações de exercício legitimado do 
jus variandi pelo empregador. 
Segundo Maurício Godinho (2005:1003), “ a diretriz do jus variandi informa o 
conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até 
mesmo alterar as circunstancias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde 
que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou extraordinariamente, em face 
de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho”. 
Como aponta o autor, o jus variandi é decorrente do poder diretivo e, ao mesmo 
tempo, uma de suas manifestações, amparadas pelo art. 2o da CLT, segundo o qual 
incumbe ao empregador dirigir a prestação dos serviços. 
Conforme o conceito apresentado, podemos verificar a existência do jus variandi 
ordinário e do extraordinário, os quais diferenciam-se, principalmente, pela existência 
ou não de regulamentação normativa expressa. 
Será ordinário o jus variandi exercido quanto aos aspectos contratuais não 
essenciais do contrato de trabalho, os quais não se encontram regulados por lei, 
diplomas negociados ou pelo próprio contrato de trabalho. Márcio Túlio Viana informa 
que o jus variandi ordinário tem como campo de aplicação “o espaço em branco entre 
as cláusulas, onde nada se previu especificamente”. Destaque-se que tal poder tem 
grande relevância para assegurar a dinâmica e a evolução da empresa, mas não 
poderá ser utilizado como mero capricho ou instrumento de perseguição do 
empregado, estando restrito às reais necessidades da empresa. 
Será extraordinário o jus variandi quando exercido para alterar 
unilateralmente o contrato de trabalho em situações permitidas pelas normas jurídicas 
juslaborais. Assim, ao contrário da outra modalidade, atua em áreas reguladas por lei, 
diplomas negociados, decisões judiciais ou pelo próprio contrato, encontrando estrito 
limite nestes mesmos instrumentos jurídicos. 
Para a utilização válida do jus variandi, portanto, podemos destacar a existência 
de 05 situações-tipo autorizativas, apontadas por Maurício Godinho (2005:1006), 
segundo as quais é lícito ao empregador impor mudanças no contrato de trabalho 
quando: 
 
 
 a determinada situação não for regida pelo contrato ou por norma jurídica (jus 
variandi ordinário); 
 implementar alterações favoráveis ao empregado; 
 transitórias e autorizadas de forma implícita ou explícita pelas regras jurídicas 
juslaborais diante da ocorrência de necessidades empresárias oriundas de 
causas excepcionais que independeram da vontade do empregador. Ex: horas 
extras decorrentes de força maior; 
 transitórias ou permanentes e autorizadas de forma implícita ou explícita pelas 
regras jurídicas juslaborais diante de necessidades próprias à rotina ou 
dinâmica da empresa (jus variandi extraordinário). Ex: reversão, readaptação, 
alteração de localidade, substituição provisória de colega, alteração do horário 
noturno para o diurno, supressão de adicionais de horas extras, de 
periculosidade e insalubridade; 
 transitórias ou permanentes e autorizadas de forma explícita pelas regras 
jurídicas mas que decorrem de instrumentos de negociação coletiva de trabalho. 
Ex: alteração de salário e jornada (incluídos os turnos ininterruptos de 
revezamento). 
 
4.7) Princípio da Intangibilidade Salarial 
 
O princípio da intangibilidade do salário decorre do caráter alimentar presumido 
desta parcela e fundamenta a existências de inúmeras regras trabalhistas que 
objetivam assegurar seu valor, montante e disponibilidade. Em seu interior 
encontramos a proteção contra a redução dos salários, contra os descontos e até 
mesmo contra os credores do empregado e do empregador. 
Como salienta Maurício Godinho (2004:101), entretanto, a maior parte destas 
regras têm certa relatividade, como ocorre, por exemplo, com a redução do salário por 
negociação coletiva, com a possibilidade de penhora em caso de pensão alimentícia e, 
até mesmo, com a legitimação de certos descontos. 
 
4.8) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma 
 
Na visão de Maurício Godinho (2004:102), “deve-se pesquisar, preferentemente, 
a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da 
vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A 
prática habitual – na qualidade de uso – altera o contrato pactuado, gerando direitos e 
obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade 
contratual lesiva)”. 
Diante deste princípio, é atribuída ao Juiz do Trabalhoa possibilidade de 
desconsiderar documentos que não espelhem a realidade, ainda que formalmente 
estabelecidos. Na prática, pode-se afirmar ser este um dos princípios mais utilizados 
em juízo, juntamente com as disposições do art. 9º da CLT. 
4.9) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
Conforme o princípio da continuidade da relação de emprego é uma máxima no 
Direito do Trabalho a luta pela permanência do vínculo de emprego. Os motivos desta 
tendência seriam, na lição de Maurício Godinho (2004:103), a afirmação social do 
indivíduo, o maior investimento profissional e educacional do empregador em seu 
contratado e a possível elevação do patamar de direitos deste empregado. 
Embora se reconheça que este princípio já foi mais efetivo no ordenamento 
jurídico brasileiro (estabilidade decenal), atualmente ele fundamenta a presunção da 
S. 212 do TST, faz com que sejam regra os contratos por prazo indeterminado e, 
ainda, contribui como base teórica para a sucessão trabalhista. 
 
4.10) Princípio da Despersonalização do empregador 
 
Este princípio evidencia a impessoalidade da figura do tomador de serviços na 
relação de emprego e encontra-se exteriorizado do caput do art. 2º da CLT quando o 
mesmo faz referência à empresa como sendo o empregador. Como conseqüência dele 
surgiram as regras dos artigos 10 e 448 da CLT, dispondo sobre a sucessão de 
empregadores e, até mesmo, a regra do grupo econômico (art. 2º, §2º da CLT), 
conhecido como “empregador único”. Modernamente, temos a figura do consórcio de 
empregadores, que também encontra fundamento teórico neste princípio. 
Interessante destacar que, como uma espécie de exceção a este princípio, 
temos a permissão de rescisão do contrato (art. 483 da CLT) em caso de falecimento 
do empregador pessoa natural (ou “firma individual”). 
 
4.11) Princípio da alteridade 
 
Consagrado no caput do art. 2º da CLT, informa este princípio que os riscos do 
empreendimento (e do próprio contrato de trabalho) correm exclusivamente por conta 
do empregador. Assim, temos como impossível que o empregador reparta com seus 
empregados eventuais prejuízos sofridos. 
Antes da Constituição de 1988, o art. 503 da CLT e a Lei 4.923/65 traziam 
atenuações a este princípio, possibilitando a redução de salários (por acordo individual 
e por sentença judicial) em situações de prejuízo comprovado do empregador. 
Atualmente, por restrição constitucional, a regra é a de que os salários poderão ser 
reduzidos apenas por negociação coletiva. 
 
4.12) Princípio da irretroatividade das nulidades 
 
Como ensina Maurício Godinho (2004:114), “o presente princípio estabelece 
que, em um contexto de vício grave em um dos elementos componentes do contrato 
empregatício, devem-se preservar os efeitos justrabalhistas do pacto durante o 
período já consumado de seu cumprimento, não se retro-operando a nulidade, que se 
decreta, em conseqüência, com efeitos estritamente imediatos”. 
Assim, no Direito do Trabalho acabamos por formar uma teoria específica das 
nulidades, tendendo, portanto, ao afastamento das diretrizes civilistas. Neste 
particular, interessante destacar que o uso da regra de Direito Civil pode acontecer, 
embora em raras situações (contrato “ilícito”). 
4.13) Princípio in dubio pro operario 
 
Diz respeito à forma de interpretação da norma jurídica, determinando que 
quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a 
mais favorável ao empregado. Na visão de Maurício Godinho (2004:127) tal 
determinação já está presente no princípio da norma mais favorável, o que acaba por 
retirar toda a relevância e ineditismo deste princípio. 
Além disso, o princípio em questão provoca grandes discussões quando 
comparado ao princípio do in dubio pro reu, uma vez que não se aplica ao Direito 
Processual do Trabalho, prevalecendo o critério do ônus da prova. 
 
4.14) Princípio do Maior Rendimento 
 
Também de validade controvertida é o princípio do maior rendimento, segundo o 
qual o empregado deve agir com boa-fé e lealdade na execução do contrato, 
exercendo suas funções sempre de modo a não prejudicar os lícitos interesses do 
empregador. 
Segundo Maurício Godinho (2004:131), é mais coerente afirmar que a obrigação 
de lealdade e boa-fé é inerente aos dois contratantes e decorre de princípios gerais do 
Direito, aplicáveis ao Direito do Trabalho.