PAPER JURÍDICO - PRINCÍPIOS AFETOS AO DIREITO DO TRABALHO

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PRINCÍPIOS AFETOS AO DIREITO DO TRABALHO 1 
 
 
Adriana Zóboli Silvério 2 
Danilo Rayme 3 
Sérgio Taquini4 
 
INTRODUÇÃO 
 
Ao se trazer a discussão sobre os princípios específicos do Direito do Trabalho faz-se 
necessário um breve esclarecimento sobre o que entende -se como princípios, 
naturalmente, relacionado à ciência do Direito. Sim, pois os princípios são conceitos 
norteadores encontrados nos outros ramos do conhecimento científico, mas que no 
Direito possuem função diferente. Se na História, Geografia, Química, Física e outras 
ciências o princípio traduz a base conceitual de fatos ou ocorrências empíricas, no 
Direito o princípio normatiza, por força, mesmo não sendo formalmente uma lei, 
determinados comportamentos da sociedade. Portanto, os princípios são o que se 
espera que o cidadão pense, seja e faça nas suas relações sociais. Princípios, 
portanto, são expectativas de condutas humanas esperadas, e por isso, trazem o 
arrimo necessário à interpretação das normas e à aplicação das sanções jurídicas, 
quando couber. 
Nesse trabalho abordaremos sucintamente, porém com a profundidade necessária ao 
seu entendimento, os princípios específicos do Direito do Trabalho. Isso porque há 
outros princípios, tais como os que são apresentados no Direito Constitucional 
(princípio da dignidade da pessoa humana) e Direito Civil (princípio da inalterabilidade 
dos contratos), por exemplo, guardando maior identidade com estes, mas que por 
irradiação trazem também possibilidades interpretativas no Direito do Trabalho. 
 
1 – DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
1 Paper apresentado à Disciplina de Direito do Trabalho I – Professora Stéphany Ulhôa Moratti - Para 
obtenção da nota N1B1 - 2021/1 - Faculdade Espírito Santense de Ciências Jurídicas - Faculdade 
PIO XII - Curso de Direito. 
2 Acadêmicos de Direito – Turma D3AN.
3 Acadêmicos de Direito – Turma D3AN.
4 Acadêmicos de Direito – Turma D3AN. 
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Ao princípio da proteção, ou princípio da tutela é possível afirmar, com precisão 
metodológica, que este deve anteceder a qualquer análise fática e normativa no 
Direito do Trabalho Individual. Deve, portanto, ser o indutor de proposições resolutivas 
e corretivas sempre que a parte mais sensível da relação de trabalho, o empregado, 
esteja no objeto de análise. Segundo Maurício Coutinho Delgado, o princípio da 
proteção “seria inspirador amplo de todo o complexo de regras, princípios e institutos 
que compõem esse ramo jurídico especializado” (DELGADO, 2019, p. 234). 
A proteção a que se refere o princípio em debate, se faz necessária pois no Direito 
Individual do Trabalho, quando as partes da relação de trabalho são individualizadas, 
empregador e empregado, mediados por instrumento contratual, ou não, mas que seja 
possível provar que há correlação da mercadoria/produto/serviço entregue à 
sociedade e as partes responsáveis pela sua produção, visto que as posições de 
atuação encontram -se em situação de desequilíbrio de forças. O empregador, dono 
dos meios de produção (máquinas, terras, tecnologia, capital...) possui maior condição 
financeira e decisória. Por outro lado, o empregado precisa vender sua mão-de-obra 
a um preço, normalmente, estipulado pelo empregador, bem como das condições da 
relação de trabalho (carga horária semanal, horário de trabalho, local, vencimentos, 
benefícios...). Portanto, o empregado é considerado, plausivelmente, a relação mais 
frágil e hipossuficiente da relação de trabalho. Por isso, o Direito Individual do Trabalho 
através de seu arcabouço normativo criou uma rede de proteção legal para mitigar a 
fragilidade do empregado. É nesse âmbito que surge o princípio da proteção no Direito 
Individual do Trabalho. 
 
2 – DO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
 
Compreendido que há na relação de trabalho uma parte menos favorecida econômica 
e socialmente, naturalmente relacionados, é reconhecida a necessidade de 
intervenção do Estado para que não haja a super alienação do trabalho, desflorando 
o ofertante da mão-de-obra, sua única opção de renda, de poder para buscar 
condições mais iguais e, portanto, preservar as condições mínimas de dignidade 
humana. Oportuniza-se, nesse momento, a possibilidade para comentar a respeito da 
vertente do Direito Constitucional do Trabalho, especificamente, à um de seus 
princípios, o da dignidade humana. Em tela, o princípio da dignidade da pessoa 
humana, protegido pela Carta Magna Brasileira em seu Art. 1, inciso III, é, de forma 
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genérica, a manifestação do Estado e da sociedade em defesa de valores 
fundamentais, tais como a vida, a liberdade, o tratamento em igualdade com seus 
pares, o direito à livre manifestação do pensamento e de sua cultura, o direito ao 
trabalho digno, salubre e remunerado justamente. São valores indiscutíveis, que não 
se excluem ao menor sinal de contraposição, mas por outro lado possuem o condão 
de complementar e orientar as interpretações das normas. O princípio da dignidade 
humana se refere ao mínimo necessário de condições de vida que uma pessoa pode 
submeter-se, atendendo-lhe as necessidades básicas para sobreviver e progredir. É 
nesse sentido, que afirmamos que do princípio da norma mais favorável ao 
empregado é afeto ao direito do trabalho e ao direito constitucional, conforme pode se 
extrair do caput e seus incisos do Art.7 da CF/88. 
A partir do adendo acima, podemos “retornar” à busca do entendimento do que seja, 
objetivamente, o princípio da norma mais favorável nas palavras de Luciano Martinez: 
 
O princípio da aplicação da fonte mais favorável baseia-se no 
mandamento nuclear protetivo segundo o qual, diante de uma 
pluralidade de fontes com vigência simultânea, há de se preferir aquela 
que seja mais favorável ao trabalhador (MARTINEZ, 2019, p.162). 
 
 
Entende-se, portanto, que em situações onde há o conflito aparente de normas, 
expressas em forma de Lei ou mesmo as normas internas da empresa, deverá ser 
levado em conta àquela que trará maior benefício ou redução de prejuízo ao 
empregado, em via de regra. 
 
3 – DO PRINCÍPIO DA AVALIAÇÃO IN DUBIO PRO OPERARIO 
 
Esse princípio, semelhante aos princípios da condição mais benéfica, da norma mais 
favorável, da proteção, bem como da maior parte do arcabouço normativo do Direito 
do Trabalho, sedimenta o entendimento de conferir ao obreiro um “guarda-chuva” 
normativo que dificulte a exploração desmedida do trabalho operário, evitando assim 
condições que firam a dignidade da pessoa humana em sua necessidade laboral. 
O princípio da avaliação in dubio pro operario será provocado sempre que houver 
norma jurídica ou não, que transmita dubiedade ou contradição, permitindo 
interpretação menos favorável ao empregado. Façamos a ilustração desse princípio 
no caso de decisão de 1ª instância no processo nº 00209.2006.133.05.00.9 RS, da 3ª 
Vara do Trabalho de Camaçari — Bahia. Em resumo, ao demitir determinado 
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funcionário, a empresa elaborou termo de rescisão de contrato de trabalho que 
apresentava datas distintas para o recebimento de valores pecuniários pelo 
empregado. Haviam datas que favoreciam o empregador e datas que favoreciam o 
empregado. É um caso típico de aplicação do princípio da avaliação in dubio pro 
operario, optando obrigatoriamente pelas datas que favorecem o empregado 
(MARTINEZ, 2019, p.170). 
A aparente simplicidade deste princípio pode esconder o tamanho de sua abrangência 
e importância. São inúmeros contratos de trabalho produzidos e que apresentam 
dispositivos dúbios, sendo necessário o conhecimento e aplicação do princípio da 
avaliação in dubio pro operário. 
Salienta-se ainda que, o empregador detém a prerrogativa de redigir os contratos de 
trabalho, ainda que a dinâmica atual do trabalho permita maior participação de 
colaboradores na construção de contratos, acordando cláusulas mais flexíveis, 
permanece ainda o poder de decisão nas mãos do empregador sempre que houver 
discordância emalgum elemento do pacto em análise. 
 
4 – DO PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS 
 
O Princípio da indisponibilidade, podendo ser chamado também de princípio da 
imperatividade, é uma imperfeição à liberdade dos componentes no direito do 
trabalho. O Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas — O atual princípio 
é a importância do anterior, concernente à imperatividade das normas trabalhistas. 
Ele interpreta a inviável em relação ao técnico-jurídica de capacidade o colaborador 
descobrir-se, pelo transparente desejo de vontade, dos benefícios e custódia que lhe 
garante a lei jurídica e o acordo. A não disponibilidade inata aos benefícios trabalhistas 
estabelece talvez no meio fundamental usado pelo Direito do Trabalho para buscar 
tornar-se igual, no projeto jurídico, a assincronia costumeira presente entre os 
indivíduos da associação socioeconômica de emprego. A vista eventualidade da 
independência obreira que causaria do comprimento dessa razão desponta, no caso, 
como o meio hábil a certificar a verdadeira autonomia na condição da associação 
empregatícia: é o mesmo que o ocasional atenta-se ao sujeito único obreiro a não ser 
evitável a redução de desejo que normalmente tem por meio o sujeito público 
empresarial. É normal à doutrina fazer o uso da fala de irrenunciabilidade dos 
benefícios trabalhistas, para anunciar este princípio. Seu argumento é o que já foi 
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exposto, somente empregando-se maneiras diferente do epíteto. Toda via, o termo, 
irrenunciabilidade não se mostra apropriada a mostrar a dimensão do princípio 
enfocado. Renúncia é uma ação unilateral, como nós sabemos. Pois bem, este 
princípio desenvolvido vai mais adiante do comum ato unilateral, intervindo-se 
também nas ações bilaterais de condições de direitos. Para a norma jus-trabalhista, 
não poderão ser aceitas quer a recusa, quer o acordo que tem importância com o 
objetivo em prejuízo ao colaborador (Delgado, 2019, p. 237). 
 
5 – DO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
Este princípio é um cumprimento do preceito constitucional do direito adquirido, sendo 
assim, o trabalhador não poderá ter seu direito que lhe é concebido, não deverá ser 
retirado, sendo que a lei não é mais favorável, conforme artigo Art. 5ª, XXXVI 
CF/88 abaixo: 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes 
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito 
e a coisa julgada; 
 
A CLT com o art. 468, tanto a jurisprudência trabalhista, destacando a Súmula 51, I, 
do TS, agregou-se desse princípio, onde os dois possuem que condições favoráveis 
não podem ser eliminadas do trabalhador por cláusula posterior, a não ser que seja 
mais benéfico a precedente, de acordo descrito abaixo: 
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo 
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Súmula 51 do TST:
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I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento. (Ex-Súmula 51 – RA 41/73, DJ 14-
6-1973)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema 
do outro. (Ex-OJ n. 163 da SBDI-1 – inserida em 26-3-1999) (grifo nosso).
 
As desigualdades diante das relações trabalhistas, é visível entre as partes, 
empregador e empregado, onde demanda a utilidade de uma legislação protetiva, 
objetivando em especial na solidificação das Leis do Trabalho (CLT). Não podemos 
limitar-se somente nas normas de natureza protetiva, devemos permanentemente ao 
duvidar do cumprimento de uma norma trabalhista, compreender qual será mais 
promissor ao empregado, onde deverá predominar. 
Em suma, vale salientar que o princípio da condição mais benéfica, compreenda-se 
que tal princípio não recai somente sobre as fontes normativas, sendo elas, a lei, 
contrato coletivo e sentença normativa, ainda assim, recai conjuntamente com as 
fontes exclusivas contratuais, incluindo as resultantes da função da autonomia 
específica individual, Contrato de Trabalho individual de emprego e o regulamento 
interno. No direito do trabalho, preservando a privação do colaborador diante do 
empregador, apenas será autorizado as modificações contratuais, caso as alterações 
sejam mais favoráveis ao trabalhador, isto significa, não poderá ter aumento de 
jornada de trabalho, redução salarial etc. 
Portanto, o princípio estudado, garante a proteção das cláusulas mais favoráveis ao 
trabalhador no decorrer de todo contrato, garantindo que não ocorra desvantagem 
para com o empregado. 
 
6 – DIVERGÊNCIA DOUTRINÁRIA SOBRE OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO 
 
A coexistência de leis, resoluções, portarias, jurisprudências e normas contratuais 
nem sempre é pacífica, seja no Direito do Trabalho ou em outros ramos do Direito, 
ensejando a presença dos operadores do direito na atuação assertiva para dirimir os 
conflitos que se apresentam. 
É nítido a inclinação dos princípios à parte mais fragilizada na relação de trabalho, o 
empregado. Nesse sentido, os princípios tendem a oferecer um “norte” à justiça para 
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que seus membros encontrem a melhor interpretação no dispositivo legal criado, 
respeitando o que o legislador previa. 
No que tange a divergência doutrinária sobre os princípios do direito do trabalho é 
importante trazer a tona métodos para identificar àquela que seja mais favorável ao 
operário, quer sejam os métodos: acumulação atomística, conglobamento/ 
incindibilidade e o conglobamento por institutos. 
O primeiro método busca extrair partes de fontes do direito do trabalho, sendo àquelas 
que lhe interessam para formar uma nova fonte. O segundo, opta por uma fonte e 
todos os blocos e institutos e, o terceiro, utiliza os institutos completos (jornada de 
trabalho e intervalo, salário, remuneração e suas variantes...) no intuito de resgatar os 
institutos, conforme as fontes, mais favoráveis ao obreiro (MARTINEZ, 2019, p.162). 
Podemos exemplificar como divergências doutrinárias, por exemplo, entre a absorção 
do princípio da inalterabilidade dos contratos do Direito Civil, o pacta sunt servanda, 
que no direito jus-trabalhista tomou forma de princípio da inalterabilidade contratual 
lesiva, tamanho a quantidade de adaptações necessárias quando o contrato em 
análise envolve o “produto” trabalho (DELGADO, 2019, p.228). 
Internamente, no direito do trabalho podemos trazer o exemplo de entendimentos que 
divergem, ainda que parcialmente sobreo o princípio do in dubio pro operário 
especificamente no decurso do processo trabalhista, no qual não se deve invocar tal 
princípio no que se refere à instrução probatória, visto que, há metodologia própria 
que regulamenta tal etapa do processo, quer seja pelo Art.818 da CLT ou pelo Art. 
373 do CPC. Esse é o entendimento de Carlos Henrique Bezerra Leite, visto que em 
situação de iminência de desfavorecimento do obreiro, poderá o juiz inverter o ônus 
da prova (LEITE, 2019, p.140). 
 
7 – DECISÕES RECENTES DO TRIBUNALSUPERIOR DO TRABALHO E DO 
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 17ª REGIÃO 
 
Ilustrando a apresentação dos princípios do Direito do Trabalho discutidos 
anteriormente, buscando trazer ao leitor o modus operandi da aplicação dos princípios 
relacionados ao Direito do Trabalho na seara dos tribunais, segue abaixo dois 
exemplos. 
O primeiro caso trata de recurso ordinário trabalhista no Tribunal Regional do Trabalho 
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– ES da 17ª Região interposto pela parte na condição de ex-empregado em indústria 
do ramo alimentício sediada no município de Vila Velha/ES, questionando, dentre 
outros pedidos, a nulidade da dispensa e imediata reintegração ao trabalho, vinculado 
por meio de contrato formal, ainda que a dispensa tenha ocorrido 1(um)ano após o 
gozo do benefício previdenciário percebido em razão do afastamento necessário por 
acidente de trabalho e consequente estabilidade acidentária. 
Devido à característica dessa atividade avaliativa, será analisado apenas o pedido, 
dentre outros, que faz referência direta ao princípio da proteção. 
Um dos pedidos apresentados na exordial pelo obreiro, é o pagamento das verbas de 
sucumbência pela parte reclamada em caso de sucesso em seu pleito. Por outro lado, 
também será considerado credor caso não vença a lide, ainda que beneficiária da 
justiça gratuita. Assim esclarece o Art.791-A da CLT nos §4 e §5: 
 
§ 4o. Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha 
obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de 
suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua 
sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e 
somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao 
trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar 
que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que 
justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse 
prazo, tais obrigações do beneficiário. 
§ 5o. São devidos honorários de sucumbência na reconvenção". 
(BRASIL, 2017, Lei nº 13.467 dispondo sobre o Art. 791-A-CLT). 
 
Nesse sentido, a reclamante faz a alegação de que o pagamento dos honorários de 
sucumbência, conforme o novo entendimento desse instituto pela Lei 
13.467/17(reforma trabalhista) atenta contra o princípio da proteção, vide a obrigação 
pecuniária imputada ao vencido em uma lide trabalhista, ainda que beneficiado pela 
justiça gratuita. Nesta situação, sendo a parte litigante o 
operário/trabalhador/empregado, o aludido princípio da proteção deixa de ter eficácia 
pois poderá intimidar os trabalhadores que desejam reclamar direitos negados ou 
lesados junto ao poder judiciário sob o risco de ter que arcar com os honorários de 
sucumbência, ainda que declarado hipossuficiente, pois a exigibilidade deste instituto 
se encerra em dois anos após o trânsito em julgado, desde que neste íntere a parte 
vencida apresente condições financeiras para arcar com os respectivos honorários. 
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Apresentado as informações básicas do ACÓRDÃO - TRT 17ª Região - 0000603-
20.2018.5.17.0010 (ROT), tecemos aqui uma breve consideração. Não encontra -se 
em risco o princípio da proteção com base na exigibilidade prevista na Lei 13.467/17 
em referência o Art.791-A da CLT visto que o benefício da gratuidade só deixará de 
valer caso o beneficiado não faça jus ao respectivo privilégio se adquirir condição 
econômica e, portanto, alteração de status social que desclassifique do direito acima 
adquirido. 
A seguir abordaremos outra situação ocorrida na seara da justiça do trabalho, em sede 
de Acórdão proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre Recurso Ordinário de 
Dissídio Coletivo de natureza econômica ajuizado por empresas - ROT - 10819-
89.2020.5.03.0000, que enriqueceu a jurisprudência trabalhista, em específico 
aludindo ao princípio da norma mais benéfica. 
O caso se dá na discussão de validade da cláusula 27ª da CCT que impõe como 
requisito de validade para a contratação de empresas prestadoras de serviços 
condominiais pelos respectivos condomínios na qual estes devem firmar contratos 
individuais de trabalho com os empregados das empresas citadas anteriormente. 
O fato gerador da incontroversa é que os empregados das empresas prestadoras de 
serviço(terceirizadas) não são cobertos pela assistência do sindicato dos empregados 
de condomínios, portanto o decidido em Convenção Coletiva de Trabalhos dos 
trabalhadores em condomínio, detentores de direitos e benefícios acordados entre os 
sindicatos patronais e obreiros lavrados na arena das Convenções Coletivas de 
Trabalho. 
Cabe aqui uma ponderação interessante, visto que os empregados das empresas 
terceirizadas executam tarefas similares às tarefas executadas pelos empregados de 
condomínio, contratados diretamente por este, tais como o tempo de duração do 
trabalho diário e ainda compartilham os mesmos riscos inerentes à profissão, por 
exemplo, é o caso dos porteiros e vigilantes noturnos. Nesse sentido é oportuno alegar 
o princípio da norma mais favorável em prol do obreiro, conferindo aos trabalhadores 
de empresa de prestação de serviços terceirizada, os mesmos direitos trabalhistas e 
benefícios como se funcionário do condomínio fossem. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
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As reflexões e considerações apresentadas neste trabalho permitiram compreender o 
quão importantes são os princípios do Direito do Trabalho na interpretação das 
normas jurídicas e não jurídicas (regras específicas em contratos, convenções 
coletivas...). Possuem caráter de normas, ainda que não possuam a mesma forma 
das leis. São norteadoras de decisões em lides e construtoras de novos 
entendimentos e jurisprudências. Possuem caráter pacificador, quando requisitadas 
em situações de conflito de normas. 
É importante e salutar dizer que os princípios extrapolam o ordenamento jurídico visto 
que representam os valores de uma sociedade, portanto, está inserido no cotidiano 
de um povo e ao mesmo tempo é reinventado por este mesmo agrupamento social. 
Aos aplicadores do Direito é fundamental conhecer profundamente os princípios e, 
especialmente, àqueles afetos ao Direito do Trabalho por se tratar de importante 
dimensão da vida humana, quer seja, o trabalho. 
Consigne-se, por fim, o entendimento de que os princípios permeiam as diferentes 
áreas do Direito, visto que seus objetos de conceituação podem ser compartilhados, 
exemplo do princípio da dignidade da pessoa humana, sendo este comum á qualquer 
área de atuação das ciências sociais aplicadas, dentre elas o Direito. 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Disponívelem:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilad
o.htm. Acesso em: 15 mar. 2021. 
 
BRASIL. Lei nº. 13.467/17, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8078.htm. 
Acesso em: 15 mar. 2021. 
BRASIL. Lei nº. 5.584/70, de 16 de março de 2015. Direito Processual do Trabalho. 
Altera dispositivos da CLT e dá outras providências. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/l5584.htm. Acesso em: 16 mar. 2021. 
BRASIL. Lei nº. 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm>. 
Acesso em: 17 mar. 2021. 
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 2. ed. Niterói: Impetus, 2008. 
 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed.— São Paulo 
2019. 
 
 
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. - São Paulo: 
Saraiva Educação, 2019.1. 
 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. – São Paulo: Saraiva 
Educação, 2019.1. 
 
Tribunal Regional do Trabalho da 17ª região. Recurso Ordinário Trabalhista nº 
0000603-20.2018.5.17.0010(ROT). Relatora Claudia Cardos de Souza. Acórdão Data 
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Acesso em 17 de março de 2021. 
Tribunal Superior do Trabalho. Recurso Ordinário Trabalhista nº 10819-
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Acesso em 16 de março de 2021.