Direito do Trabalho - 8

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Direito do Trabalho 
 
Prof. Andre Veneziano 
 
Matéria: Alterações do Contrato de Trabalho (revisão – aula passada)/ Exceções as 
Alterações/ Rescisão Contratual/ Estabilidade/ Inquérito Judicial para Apuração de Falta 
Grave. 
 
21/06/2011 
 
 
Para a alteração do contrato de trabalho (revisão da aula passada): 
- Não basta que haja concordância; 
- Não pode haver prejuízo ao empregado. Obs.: Não é prejuízo as partes (empregador e 
empregado). 
 
Exceções (revisão da aula passada): As exceções visam uma proteção ao empregado. 
1. Redução do Salário: Pode ocorrer, desde que, mediante norma coletiva. 
 
2. Alteração da Função: O acidentado será readaptado. Obs.: O empregado que sofreu 
um acidente e foi readaptado – não pode servir de paradigma para equiparação salarial. 
 
*3. Retorno do Cargo de Confiança: Trata-se também de uma alteração da função, ou 
seja, o empregado que subiu para o cargo de confiança, pode retornar a ocupar o cargo 
anterior, quando não cumprir os requisitos necessários para o preenchimento do cargo 
(ausência de técnia e/ou qualidade), conforme o Art. 468, da CLT. 
 
Art. 468 Parágrafo único. “Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.” 
 
4. Alteração da Jornada? Pode ocorrer a alteração da jornada, desde que, verse na 
alteração do empregado que cumpri a jornada da noite para a jornada do dia. Obs.: Caso 
contrário – alteração da jornada do dia para a noite, esbarraria na regra do Art. 468, da 
CLT, independentemente da concordância do empregado e do acréscimo do adicional 
noturno – tal alteração será considerada nula, pois a jornada noturna é considerada 
prejudicial e portanto não poderá ser realizada. 
 
Art. 468. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia.” 
 
5. Alteração do Local (regulada pelo Art. 469, da CLT): 
Quando é considerada a transferência do local de trabalho? 
A mudança do local, não e considerada uma mudança de localidade (transferência). 
 
 
Ocorre a transferência quando houver a mudança da residência do empregado para outro 
Município ou Estado. 
 
Art. 469. “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.” 
 
É lícita a transferência do empregado? 
Sim, desde que, o empregado manifeste a sua anuência (concordância) com relação a 
transferência. 
 
*São transferências (unilaterais) – sem concordância do empregado: 
- Quando ocorrer a extinça do estabelecimento (a empresa fechou); 
- Quando existir previsão contratual – explícita (expressa - por escrito) ou implícita 
(presumida). 
- Quando o empregado exercer cargo de confiança; 
- Por necessidade transitória/provisória. 
 
Tem adicional? 
Sim, de 25% - apenas na transferência provisória. 
 
Porque? 
O adicional é algo que se acrescenta ao salário em razão de uma situação mais gravosa ao 
empregado (ex.: local insalubre) ou no caso de um transtorno (ex.: transferência 
provisória). 
Obs.: Na transferência definitiva – não há transtorno, porque o empregado não está fora 
do seu habitat, mas em um habitat novo – portanto, não há que se falar em adicional. 
 
O contrato de trabalho tem 4 etapas: 
- Formação; 
- Obrigações do contrato (empregado = trabalha/ empregador = paga pelo trabalho 
executado); 
- Alterações em seu curso; 
- Rescisão do contrato de trabalho. 
 
Análise da Rescisão do Contrato de Trabalho: 
Estabilidade: Conceito – É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo 
contra a vontade do seu empregador. Não sendo permitida a rescisão do contrato de 
trabalho, salvo se cometer falta grave ou encerramento das atividades. 
 
1. Garantia da Gestante (Art. 10, II, “b”, do ADCT). 
A gestante tem garantia de emprego, desde, a confirmação da gravidez – até 5 meses após 
o parto. 
Art. 10 – “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da 
Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o 
parto.” 
 
 
 
Despedida injustamente, poderá a trabalhadora ajuizar uma reclamação trabalhista 
perante a Justiça do Trabalho, no local da prestação dos serviços, postulando a nulidade 
da dispensa com a imediata reintegração ao emprego ou sucessivamente a conversão da 
reintegração em indenização. 
 
Obs.: Pode-se afirmar, que as domésticas têm assegurado o direito a estabilidade para 
gestantes (apartir de 2006). 
 
Exceção a Estabilidade da Gestante (Súmula 244/TST): 
- Não se adquire esta garantia no contrato de experiência, ou seja, findo o contrato – a 
empregada pode ser dispensada, independentemente de estar grávida; 
- Não exige comunicação; 
- A reintegração deve ser feita dentro do período da estabilidade, pois se for ultrapassado 
este período – o juiz ordena que o empregador indenize a empregada, com relação ao 
tempo restante. 
 
TST Enunciado nº 244 - Garantia de Emprego à Gestante - Reintegração, Salários e 
Vantagens 
I – “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de 
admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, 
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.” 
 
2. Empregado Acidentário (Lei. 8.213/91 – Planos de Benefícios da Previdência 
Social) 
O empregado que sofreu um acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 
meses após o retorno (alta médica), ou seja, não poderá ser mandado embora neste 
período. 
 
3. Dirigente Sindical; Representantes dos Empregados na CIPA e na CCP. 
Nas 3 ocasiões existe estabilidade – desde o registro da candidatura e se eleito até 1 ano 
após o final do madato. 
 
- Dirigente Sindical: Até 7 dirigente gozam desta garantia (não poderão sofrer 
demissão), conforme o posicionamento atual do TST. 
 
 
- Membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): Composta por 
representantes do empregador e dos empregados. A estabilidade atinge somente os 
representantes dos empregados, conforme o Art. 10, II, “a”, do ADCT. 
 
Art. 10 – “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, I, da 
Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de 
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.” 
 
- Membros da CCP (Comissão de Conciliação Prévia): As empresas e os sindicatos 
podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com 
representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar 
os conflitos individuais de trabalho, evitando a super lotação de processos judiciais. 
Sendo vedada a dispensa dos representantes dos empregados. 
 
Obs.: Também gozam de garantia os representantes dos empregados, no Conselho 
Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); no Conselho Nacional daPrevidência Social e os Direitores de Cooperativa. 
 
Os suplentes gozam da mesma garantia que os titulares (Súmula 339/TST), exceto no 
caso da cooperativa em que o suplente não tem garantia. 
 
TST Enunciado nº 339 - Suplente da CIPA (Comissões Internas de Prevenção de 
Acidentes) - Garantia de Emprego 
I – “O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do 
ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em 
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.” 
 
Dispensa para os que gozam de garantia de emprego - Inquérito Judicial para 
Apuração de Falta Grave: 
É uma espécie de ação que tem por objeto a comprovação da falta grave do empregado 
com contrato de trabalho garantido por estabilidade. 
Conclusão: É possível a dispensa, mediante à apuração da falta, através de inquérito 
judicial (Arts. 494 e 853, da CLT), exclusivamente para o: Dirgidente Sindical, Conselho 
do INSS e Cooperativa. 
O prazo para a propositura desta espécie de ação é de 30 dias, sob pena de decadência (e 
não de prescrição), conforme a Súmula 403/STF. 
 
STF Súmula nº 403 - Decadência - Prazo para Instauração do Inquérito Judicial - 
Contegem - Suspensão, por Falta Grave, de Empregado Estável 
“É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar 
da suspensão, por falta grave, de empregado estável.”