Direito do_trabalho I

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Direito do trabalho I
Professora: Carla Goes Lopes Anjo
carla_goes@uol.com.br
- CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
Bibliografia: Direito do Trabalho (Vólia Bonfim Cassar)
Direito do Trabalho (Renato Saraiva)
Direito do Trabalho
- Conceito: é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para a tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam a proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados. (Vólia Bomfim Cassar)
- Divisão: 
Individual: o direito individual caracteriza-se pela existência de uma relação jurídica cujos interesses são concretos tanto dos trabalhadores quanto dos empresários, analisados de forma individual (de cada sujeito).
Coletivo: foca os interesses abstratos do grupo.
- Natureza jurídica:
Público: entende que o Direito do Trabalho faz parte do direito público, tendo em vista a natureza de suas normas, que são imperativas, cogentes e, também, de ordem administrativa.
Privado: classifica o Direito do Trabalho como de natureza privada, já que decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados.
Social: classifica o Direito do Trabalho como direito social por amparar os hipossuficientes, em face de seu caráter protetivo e social.
Misto: enquadra o Direito do Trabalho como de natureza mista, isto é, um direito tanto público quanto privado cujas normas coexistem sem divergência.
Unitário (Arnaldo Süssekind): defende que o Direito do Trabalho é uma fusão, um amálgama entre as normas de direito público e direito privado, constituindo algo de novo, inseparável, uma substância diferente das demais já estudadas, onde não se consegue identificar, de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado.
- História:
Escravidão: o escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Apesar de não ser reconhecido como sujeito de direito, transmitia esta condição aos filhos. Estava presente uma absoluta relação de domínio. Seu trabalho era gracioso e forçado em favor do amo.
Servidão: a servidão surge na época do feudalismo, em que os “senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres” (Arnaldo Süssekind), pois tinham que trabalhar na terra do senhor, entregando parte da produção em troca de proteção militar e política. Eram chamados de “servos da gleba”. Recebia parte da produção e repassavam o restante ao senhor.
Corporações de ofícios: surgiram com a queda do feudalismo, por volta dos séculos XII a XVI. Caracterizavam-se em típicas empresas dirigidas pelos respectivos mestres. Desfrutavam de verdadeiro monopólio, pois nenhum outro trabalhador ou corporação poderia explorar a mesma atividade naquele local. Inicialmente, composta de mestres e aprendizes. Somente a partir do século XIV surgem os companheiros.
COMPAGNONNAGE (Sindicatos): surgem a partir do século XVI. Com o desvio de finalidade das corporações de ofício e a consequente exploração de aprendizes e companheiros que dificilmente chegavam à maestria, nasceram as compagnonnage, compostas de companheiros que se reuniam em defesa de seus interesses para acirrar a luta entre mestres e companheiros. Daí, o embrião do atual paralelismo sindical. A decadência das corporações de ofício iniciava-se.
Extinção – Revolução Francesa (1789): as corporações de ofício são extintas.
Lei Chapelier (1791): extingue as corporações de ofício, por serem consideradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão. Estalei proibia qualquer agrupamento, coalizão ou reunião pacífica, porque não interessava ao Estado que essas pessoas se reunissem devido à forma política que tais movimentos poderiam obter.
Revolução Industrial – 1775: o Direito do trabalho nasce como reação às Revoluções Francesa e Industrial e à crescente exploração desumana do trabalho.
Robert Owen– 1800 -> Fábrica de tecidos New Lamark (Escócia): empreende profundas mudanças para a época. Mais tarde, Robert Owen passa a ser conhecido como o pai do Direito do Trabalho.
Criação do Trade Union: a volta dos sindicatos.
1802 – Inglaterra: pela primeira vez, na Inglaterra, é fixada a jornada máxima de 12 horas no trabalho. É proibido o trabalho entre 21h e 6h, ou seja, o trabalho noturno.
1891 – Encíclica Rerum Novarum: publicada pelo Papa Leão XIII, que, sensibilizado pela imensa exploração do homem pela máquina, tenta trazer regras mínimas que fixavam um salário mínimo, uma jornada máxima, buscando, também, uma intervenção estatal.
1917 – Constituição do México: primeira Constituição mundial a proteger direitos dos trabalhadores.
1919 – Constituição de Weimar -> Tratado de Versailles (OIT): o Tratado de Versailles põe fim a Primeira Guerra Mundial. Com ele, é criado a Sociedade das Nações Unidas (atual ONU). E dentro do Tratado, há a OIT (Organização Internacional do Trabalho), que lança convenções e recomendações aos países.
1927 – Carta Del Lavoro (Benito Mussolini): inspirada no corporativismo, influenciando no sistema trabalhista brasileiro.
1948 – Declaração Universal dos Direitos do Homem: concilia o trabalho com a dignidade da pessoa humana.
- História no Brasil:
1824 – Constituição no Brasil: assegurou ampla liberdade e extinguiu as Corporações de Ofício.
1850 – Código Comercial: surgem as primeiras ideias de processo.
1871 – Lei do Ventre Livre: os nascidos de ventre de escrava já não eram mais escravos.
1875 – Lei do Sexagenários (Lei Saraiva Cotegibe): libertou os escravos com mais de 60 anos depois que cumprissem mais de três anos de trabalho espontâneo.
1888 – Lei Áurea: libertou os escravos, aboliu a escravatura. Trouxe uma nova realidade pro Brasil, porque houve aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de obra era desqualificada e numerosa.
1889 – Proclamação da República.
1891 – Constituição – Licita a organização sindical. Apenas garantiu o livre exercício de qualquer profissão e assegurou a liberdade de associação, o que embasou o STF a considerar lícita a organização dos sindicatos.
1916 – Código Civil: tratou da locação de serviços e parte de suas disposições eram aplicadas às relações de trabalho, como aviso prévio, contrato determinado etc.
1919 – Tratado de Versailles: no âmbito nacional, criou-se o instituto do acidente de trabalho.
1930 – 24/10/1930 – Getúlio Vargas:
Ministério do Trabalho (26/11/1930):Decreto 19.443/30.
1932 – Juntas de Conciliação e Julgamento:Decreto Legislativo 22.132/32. Junto com a Comissão Mista e Permanente de Conciliação (Decreto Legislativo 21.396/32), representam a mais importante figura na formação da futura Justiça do Trabalho, constituída formalmente apenas em 1939.
1934 – Constituição Republicana (Const. De Weimar): foi a primeira Constituição que elevou os direitos trabalhistas ao status constitucional disposto sem seus arts. 120 e 121 (salário mínimo, jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não remunerado), pluralidade sindical, indenização por despedida imotivada). Cria a Justiça do Trabalho, mas esta ainda não era integrante do Poder Judiciário.
1937 – Golpe de Getúlio Vargas: a Carta de 37 manteve o elenco dos direitos da Constituição anterior e garantiu direitos coletivos como: reconhecimento dos sindicatos; a imposição da contribuição sindical e a unicidade sindical; previão para o contrato coletivo de trabalho. A greve e o lockout foram considerados recursos antissociais.
Estado Novo: o Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre empregadose empregadores. A Lei nº 435/37 considera empregadora única e solidária a empresa principal do grupo econômico.
1939 – Organização da Justiça do Trabalho: Decreto-Lei nº 1.237/39. O Decreto-Lei nº 1.346/39 reorganiza o Conselho Nacional do Trabalho.
1941 – Instalação da Justiça do Trabalho como órgão do Poder Executivo.
1943 – CLT -> 1º de maio de 1943 (Decreto-Lei nº 5.452/43). O Decreto 5.821/43 dispõe sobre dissídio coletivo enquanto perdurar o estado de guerra.
1946 – Constituição considerada democrática: dispôs, entre outros assuntos, sobre o repouso semanal remunerado, foi reconhecido o direito de greve, houve a inclusão da Justiça do Trabalho no Poder Judiciário, retirando-o da esfera do Executivo. Os julgadores e conciliadores da Justiça do Trabalho, até então nomeados (e não concursados), passaram a se chamar Juízes do Trabalho e os dois conciliadores passaram a se chamar vogais, posteriormente classicistas.
1988 – Constituição -> HOMEM: inúmeros direitos trabalhistas (art. 7º).
1999 – EC nº 24/1999: extingue o cargo de juiz classista e as Juntas de Conciliação de Julgamento. Estas passaram a ser chamadas Varas do Trabalho.
2004 – EC nº 45/2004: ampliou a competência da Justiça do Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de trabalho, tais como: profissional liberal e cliente, inclusive qualquer tipo de advogado e cliente; trabalhadores rurais sem vínculo de emprego e respectivos tomadores; representantes profissionais e representados etc.
Fontes
Materiais: contribuem para a formação do direito material.
Formais: comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos.
Autônomas: são elaboradas pelos próprios destinatários da norma, sem a intervenção estatal;
Heterônomas: são impostas por agentes externos à relação entre as pessoas. São aquelas que emanam do Estado.
Fontes formais peculiares do Direito do Trabalho
- Contrato de Trabalho: a assinatura na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) já formaliza o contrato de trabalho.
Admitem-se três formas de contrato de trabalho: escrita, tácita e verbal. Mesmo sem a assinatura da CTPS, o contrato de trabalho vale.
É fonte formal autônoma.
- Regulamento de Empresas: objetivam regular o dia-a-dia da empresa (o que pode e que não pode). É fonte formal autônoma.
Unilateral: exclusivamente feito pelo empregador;
Bilateral: elaborado por empregadores e empregados.
- Convenção Coletiva do Trabalho – art. 611, caput, da CLT: pacto coletivo extrajudicial entre o sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) e o sindicato representativo da categoria profissional (empregados), em que se estabelecem condições de trabalham que atingem os integrantes daquelas categorias, na base territorial dos respectivos sindicatos, durante o período de vigência nele fixado, limitado pela lei. Os sindicatos que elaboram uma convenção são chamados de convenentes. É fonte formal autônoma.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
- Acordo Coletivo de Trabalho – art. 611,§1º, da CLT: pacto coletivo extrajudicial entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas, em que se estabelecem condições de trabalham que atingem os integrantes daquelas categorias, na base territorial dos respectivos sindicatos, durante o período de vigência nele fixado, limitado pela lei. Os sindicatos que elaboram uma convenção são chamados de convenentes. Também é fonte formal autônoma.
§ 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
- Sentença Normativa: são proferidas nos autos de um dissídio coletivo. Criam normas genéricas, impessoais e abstratas para a categoria a que se destinam. Trata-se, portanto, de fonte formal heterônoma. 
Aplicam-se somente sobre a base territorial dos sindicatos convenentes.
- Precedente normativo: consubstanciam-se em registro das decisões tomadas nas sentenças normativas (decisões oriundas de dissídios coletivos), com a intenção de uniformizá-las mais tarde.
- Súmulas: refletem o posicionamento majoritário de determinado Tribunal (várias decisões sobre um mesmo assunto). Servem de orientação para toda a comunidade para tentar harmonizar julgamentos futuros sobre a questão sumulada.
- Orientações Jurisprudenciais (OJ): tem a mesma força de uma súmula, mas tem elaboração mais dinâmica. Seu objetivo é dinamizar assuntos do dia-a-dia do Tribunal.
Seção de Dissídios Individuais I (SDI-I):
Seção de Dissídios Individuais II (SDI-II):
Seção de Dissídios Coletivos (SDC):
Transitórias: servem pra resolver um caso específico e de imediato. Depois de resolvido, não tem mais força.
Princípios
Princípio é a pedra fundamental. Serve de diretriz, de arcabouço, de orientação para que a interpretação seja feita de certa maneira.
Funções:
Informativa: inspira o legislador a legislar a favor do bem jurídico que deve ser tutelado, e que vai servir de fundamento para o ordenamento jurídico;
Interpretativa: opera como critério orientador do juiz ou do intérprete. 
Normativa: o princípio, na falta da lei, acaba virando norma aplicada ao caso concreto.
Princípios peculiares do Direito do Trabalho
Princípio da Primazia da Realidade: para o Direito do Trabalho, prevalecem os fatos sobre as formas. O que importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito.
Princípio da Irrenunciabilidade de direitos: o empregado não pode renunciar direitos que a lei lhe assegura. Não pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após seu termo, renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego (Súmula 212 do TST):os contratos de trabalho são, em regra, por prazo indeterminado e é do empregador o ônus do término do contrato de trabalho. Sendo assim, o contrato por prazo indeterminado é a regra (exceções – contratos por prazo determinado). O contrato por prazo determinado, ou a termo, deve ser expresso.
Princípio da Proteção: protege a parte hipossuficiente, que é o empregado. Tem fundamento na desigualdade, natural da relação empregador-empregado.
“In dubio pro operario” (art. 818 da CLT c/c art. 333 do CPC e Súmula 338, TST): na dúvida, o intérprete deve optar, diante de uma norma que cabe mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, já que esta é a parte hipossuficiente da relação.
Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
Art. 333. O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
Parágrafo único. É nula a convenção que distribui de maneira diversa o ônus da prova quando:
I - recair sobre direito indisponível da parte;
II - tornar excessivamente difícil a uma parte o exercício do direito.
Aplicação da norma mais favorável (art. 620 da CLT): pressupõe a existência de conflito de normas aplicáveis a um mesmo trabalhador. Caso haja mais de uma norma aplicável a um mesmo trabalhador, deve optar-se por aquela que lhe seja mais favorável, sem se levar em conta a hierarquia das normas. Sobre este princípio, há duas teorias:
Teoria do conglobamento: se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto;
Teoria atomista ou da acumulação: leva em conta o benefício isolado contido em cada norma, acumulando-as numa só.
A corrente majoritária no Brasil é a da teoria do conglobamento.
Art. 620 - As condições estabelecidas em Convenção,quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Aplicação da condição mais benéfica (Súmula 51 do TST c/c art. 5º, XXXVI da CF/88): determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regimento interno ou norma coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente e de modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido.
Relação de emprego
Relação de Trabalho x Relação de emprego
 Gênero Espécie
Ausência de com vínculo empregatício
vínculo empregatício
Relação de emprego – empregado x empregador (são as regidas pela CLT).
Relação de trabalho – trabalhador x contratante
Requisitos essenciais do vínculo empregatício
- arts, 3º e 2º, caput, CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Subordinação: em face do poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, mesmo que tênue ou em potencial, podendo aquele dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador. Nada mais é do que o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas.
É o estado de sujeição do empregado para com o empregador, decorrente do negócio jurídico celebrado entre as partes (contrato de trabalho).
Habitualidade (não eventualidade): elemento de difícil definição. A não eventualidade deve sempre levar em conta a frequência com que o empregado executa seu trabalho em relação ao número de dias em que este poderia ser exigido.
Assim, um trabalhador que labora uma ou duas vezes por semana, em um universo de seis dias úteis, será considerado eventual, ao passo que, em um universo de dois dias (uma bilheteria de eventos, p. ex.), deve ser considerado habitual ou não eventual. Acionando-se três ou mais vezes por semana, a jurisprudência é maciça, entendendo como habitual e permitindo a configuração do vínculo empregatício.
No caso do vínculo doméstico, o elemento não eventualidade é substituído pela continuidade.
Onerosidade: vantagens recíprocas. Ao valor econômico colocado na força de trabalho colocado a disposição do empregador deve corresponder uma contrapartida econômica em benefício obreiro consubstanciada no conjunto salarial, isto é, complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador em virtude da relação empregatícia pactuada.
Essa contraprestação deve ser paga, no mínimo de trinta por cento, em dinheiro (art. 82, parágrafo único, CLT).
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região.
Pessoalidade: a relação jurídica deve ser intuito personae (personalíssimo), ou seja, não o empregador não poderá fazer se substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. O relação de emprego possui efetivo caráter de infungibilidade.
Pessoa física: o empregado deve ser pessoa física.
Empregado doméstico
Segundo a Lei n. 5.859/72, considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Assim, além do fato de ser empregado, o trabalhador deve prestar serviços de:
Natureza contínua — elemento de difícil distinção. Conforme a jurisprudência dominante no Tribunal Superior do Trabalho, sem que haja interrupção nos dias de trabalho durante a semana (de segunda a sexta, p. ex.). A diarista (faxineira, p. ex.) normalmente presta serviços uma, duas ou até três vezes por semana, mas de forma descontínua (segunda, quarta e sexta, p. ex.), razão pela qual o vínculo doméstico acaba não se aperfeiçoando.
Finalidade não lucrativa — sem que o contratante objetive auferir lucro ou renda através do serviço prestado. A cozinheira que prepara alimentos para comercialização ou mesmo o servente, que limpa imóvel destinado à locação (ainda que casa de veraneio), devem ser considerados trabalhadores urbanos celetistas (comuns) e não domésticos.
À pessoa ou família — a relação doméstica caracteriza-se pela fidúcia (confiança) e pela contratação por pessoa física ou entidade familiar (em sentido lato, podendo abranger também as uniões homoafetivas).
Nas chamadas “repúblicas”, o vínculo se formará com todos os moradores do imóvel que efetivamente exercerem o poder de direção da prestação dos serviços (solidariedade nas obrigações).
Não existirá trabalho doméstico em se tratando de contratante pessoa jurídica.
Âmbito residencial — nesse conceito entenda-se a prestação dentro do perímetro da residência e também em atividades externas que sirvam àqueles que nela convivam (um motorista particular, p. ex.). A utilização do imóvel residencial como único núcleo de atividades profissionais ou comerciais (servindo de escritório ou estabelecimento) acarretará o reconhecimento do vínculo empregatício urbano (celetista).
É comum ter-se uma ideia estereotipada do trabalho doméstico, sendo ele apenas aquele destinado às atividades do lar, tais como cozinhar, limpar a casa, lavar roupas e louças. Ledo engano!
Na verdade, o mordomo, o jardineiro, a babá, o motorista particular e até mesmo a enfermeira podem ser considerados empregados domésticos, desde que presentes a subordinação e a natureza contínua do trabalho.
Outro exemplo muito comum de trabalhador doméstico é o do caseiro (que não deve ser confundido com o trabalhador rural, exercente de uma atividade com finalidade lucrativa), cujas tarefas podem ser: arrumar a casa, limpar piscina, cuidar de plantas, hortas e animais ou mesmo a simples vigilância, desde que em uma autêntica chácara de lazer, sem qualquer vocação produtiva.
Empregado rural
O trabalho rural é regido por legislação própria — Lei n. 5.889/73 — sendo aplicados subsidiariamente os dispositivos da CLT e as demais normas trabalhistas, naquilo que com ela não venham a colidir (art. 1º).
Empregado rural (ou rurícola) é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Considera-se empregador rural (ou produtor rural), a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos, com auxílio de empregados.
Extraindo também qualquer tipo de estereótipo, será rurícola não somente o boia-fria, mas todo aquele empregado que prestar serviços em propriedade rural ou prédio rústico para uma pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica. Assim, para a configuração do vínculo rural, se faz necessária a presença tanto de uma propriedade rural ou prédio rústico como da exploraçãode uma atividade agroeconômica por uma pessoa física ou jurídica. A princípio, não são avaliadas as características do prestador e sim do tomador dos serviços.
Propriedade rural: representa toda a área localizada na zona rural, segundo a lei de zoneamento de cada município. Prédio rústico, por sua vez, constitui um imóvel destinado à exploração agro-silvo-pastoril de qualquer natureza, situado na zona urbana ou rural (caracteriza-se pela natureza de seu uso e não pela localização).
Atividade agroeconômica: deve ser admitida e interpretada em sentido lato, ou seja, não somente a atividade econômica envolvendo a agricultura, mas também a pecuária, a pesca e a exploração industrial em estabelecimento agrário (art. 3º, §1º). Vale salientar que o comércio, por si, não se insere no conceito de atividade agroeconômica, que leva em primeira conta o cultivo, a criação ou a produção de gêneros do campo, sem os quais não existirá trabalho rural. Nesse diapasão, serão considerados trabalho urbano, p. ex., os préstimos e cuidados dispensados aos cavalos preparados para exposições, treinados para corridas ou hospedados em haras, uma vez que a natureza da atividade se revela eminentemente comercial.
Trabalhador autônomo
O trabalho autônomo, ou popularmente (mas de maneira imprópria) chamado de “prestação de serviços” (que representaria toda e qualquer locação de um trabalho material ou imaterial, mediante retribuição — arts. 593 e s. do CC), caracteriza-se principalmente pela total ausência de subordinação na direção da atividade a ser desenvolvida.
Na maioria das vezes o prestador se compromete a realizar o serviço de forma pessoal, porém nada impede que, na falta de convenção ou vedação legal, o trabalhador se faça substituir eventualmente ou receba o auxílio de outrem.
Trabalhador eventual
Diferentemente do que popularmente se pensa, o trabalho eventual em nada se assemelha ao trabalho avulso. Enquanto este, como será estudado adiante, acaba arregimentado por um sindicato ou órgão de gestão de mão de obra (OGMO), aquele se caracteriza por uma relação direta entre tomador e prestador de serviços, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, mas sem habitualidade.
O melhor exemplo de trabalho eventual é o da diarista, que trabalha normalmente de uma a duas vezes por semana em determinada residência, consequentemente, sem a frequência e continuidade suficientes para ser reconhecida como empregada doméstica.
Trabalhador avulso
Avulso é o trabalhador que é necessariamente intermediado pela OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-Obra), para prestar serviços diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio.
Trata-se de modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. O que distingue o avulso do eventual é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada no mercado específico em que atua, o setor portuário, através da OGMO.
Apesar de não serem celetistas, possuem direito a férias, salário-família, 13º salário, FGTS, competência da Justiça do Trabalho, possuem instrumentos de negociação coletiva. Um exemplo de trabalhador avulso é o que vulgarmente é chamado de “chapa”, por prestar serviços em carregamento e descarregamento de carga, sem habitualidade ou repetição.
Trabalhador avulso portuário: é aquele que presta serviços, sem vínculos de emprego, a inúmeros tomadores, através de um OGMO. Trabalha no setor portuário (proximidades de orla marítima, lacustre ou fluvial). Eram regulados pela Lei nº 8630/93. Atualmente são regulados pela Medida Provisória 595, de 06/12/2012, conjuntamente com a Lei nº 9719/98.
O trabalho do avulso se desenvolve tanto quando há no navio no porto, quanto sem a presença física do navio, pois pode haver intenso movimento de mercadorias no porto, em seus armazéns e galpões, para preparar a carga ou para encher um contêiner para ser embarcado quando da chegada do navio.
Desta forma, de acordo com a demanda requisitada pelo operador portuário, o OGMO primeiro convocará, observando o necessário rodízio (para não preterir nem privilegiar ninguém), os registrados e, se o número de registrados presentes não for suficiente, os cadastrados serão chamados, na forma do art. 4º da Lei nº 9719/98. Normalmente, onde há excesso de trabalhadores avulsos registrados no OGMO, os cadastrados não têm oportunidade de trabalho. Os critérios para o cadastro e registro estão nos arts. 54 e 55 da Lei nº 8630/93.
Em virtude disso, os arts. 4º e 5º da Lei nº 9719/98 asseguram ao avulso cadastrado no OGMO o direito de concorrer à escala completando a equipe de trabalho do quadro de registros, em sistema de rodízio. Isto quer dizer que compete ao avulso comparecer diariamente ao local de trabalho para assegurar a convocação feita pela OGMO, em face da requisição feita pelo operário.
Apesar de presentes no local de trabalho, só será remunerado o avulso selecionado e que prestar serviço de fato (art. 6º, parágrafo único, da Lei nº 9719/98.
Diferença entre trabalhador autônomo e eventual: o trabalhador autônomo está ligado a um conselho de classe ou órgão de classe (dentista – CRO, médico – CRM, advogado – OAB) e trabalha constantemente pro mesmo contratante (contrato de prestação de serviços). Já o trabalhador eventual, como o nome já diz, eventualmente, trabalha para o mesmo contratante.
Trabalhador temporário: será estudado oportunamente no assunto “terceirização”.
Empregador
Art. 2º, CLT. O que pode ser considerado como empresa? Em um primeiro momento, coloca-se empresa como pessoa jurídica que gera lucro (fins lucrativos).
O empregador não partilha com o empregado os riscos do negócio, pois são exclusivamente previstos pelo empregador. Quanto à questão do salário, ler art. 462, caput e §1º, CLT.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
        § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Poder diretivo ou poder de direção: poder do empregador de dirigir a empresa da maneira como ele quer.
Poder de organizar: montar a estrutura da empresa (organograma, horários de trabalho...). Em geral, definir a forma como o trabalho deverá ser realizado, seja por meio de determinações diretas aos trabalhadores ou mediante comunicados, memorandos, regulamentos.
Poder de controlar: o que o empregado faz durante a jornada de trabalho é de responsabilidade do empregador. Porém, não pode o empregador criar situações vexatórias e degradantes a seus empregados. 
Pode disciplinar: possibilidade de o empregador aplicar sanções ao empregado.
Art. 2º, §1º, CLT – empregador equiparado. Pessoas físicas podem ser considerados como empregadores – aqueles que admitirem trabalhadores como empregados, criando vínculo empregatício.
Art. 2º, §2º, CLT – grupo de empresas e solidariedade. É a vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica. Essas empresas possuem personalidade jurídica própria, mas estão sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica.
Essas empresas serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Solidariedade ativa e passiva: Além da solidariedade perante as obrigações trabalhistas decorrentes do contratos empregatícios, há também perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em função desses mesmoscontratos. Noutra palavras, configurado o grupo econômico, seus componentes consubstanciam empregador único em face dos contratos de trabalho subscritos pelas empresas integrantes do mesmo grupo. A favor da tese citam-se Arnaldo Süssekind, Russomano, Catharino, Delio Maranhão e Magano. O respaldo encontra-se numa hermenêutica mais ampla ao art. 2º § 2º da CLT que fala em solidariedade “para os efeitos da relação de emprego” (e não somente solidariedade em face das obrigações resultantes dessa relação), bem como no Enunciado 129 do TST.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
        § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
        § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
- Sucessão de empregadores – arts. 10 e 448 da CLT. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho, nem os direitos adquiridos dos respectivos empregados (CLT, art. 10, c/c o art. 448).
Incorporação de empresa
A + b => A
(“b” — empresa menor — deixa de existir e o patrimônio é transferido para a empresa maior — incorporadora — “A”, que passa a ser responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados de “b”).
Cisão de empresa
A => b + c
(“A” deixa de existir e seu patrimônio é dividido para as duas novas empresas menores — “b” e “c”, que responderão solidariamente pelas obrigações trabalhistas pretéritas e individualmente pelos empregados que passarem aos seus serviços).
Fusão de empresas
A + B => AB
(“A” e “B” deixam de existir e reúnem seus patrimônios para formarem uma nova empresa maior — “AB”, que passa a ser a responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados de “A” e de “B”).
Sucessão trabalhista
A => B => C => ...
As empresas “A”, “B”, “C”, ... deixam de existir sucessivamente e o respectivo patrimônio (bens materiais e fundo de comércio) acaba transferido para uma nova empresa criada (forma muito utilizada para tentar frustrar o pagamento do passivo trabalhista). Contudo, a jurisprudência é pacífica ao reconhecer a responsabilidade da sucessora pelas obrigações trabalhistas remanescentes, salvo na hipótese de a sucedida ser ex-integrante de grupo econômico (com responsabilidade solidária) e o devedor direto plenamente solvente à época da sucessão.
“O sucessor não responde por débitos trabalhistas pelos quais o sucedido seria devedor solidário, quando, à época da sucessão, a empresa devedora direta e integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida era solvente ou idônea economicamente.
Somente se poderia questionar a possibilidade de responsabilização do sucessor por dívidas trabalhistas contraídas por empresa integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida no caso de ter havido comprovada má-fé ou fraude na sucessão ou, em uma interpretação bastante ampla, se a devedora direta (componente do grupo econômico da sucedida) fosse insolvente ou inidônea economicamente no momento da sucessão” (TST, RR 133/1999, 2ª T., DJ, 30-5-2008).
“As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do banco sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista” (OJ 261, SBDI-1, TST).
Vale ressaltar, ainda, por oportuno, que o Supremo Tribunal Federal, ao julgar improcedente a ADI 3934, afastou definitivamente a sucessão trabalhista na aquisição de ativos de empresa devedora em processo de recuperação judicial ou falência — art. 60, parágrafo único e art. 141, II, da Lei n. 11.101/2005 (“o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho”).
Contrato de trabalho
Negocio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoal natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. 
Também pode ser definido como acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços a disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. 
A CLT define como “acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego” As criticas a definição celetista se refere a ausência dos elementos do contrato empregatício, estabelece uma relação incorreta entre seus termos (é que em vez do contrato “corresponder” a uma relação de emprego, ele propicia o surgimento da relação de emprego) e produz um verdadeiro circulo vicioso de afirmações (contrato/relação de emprego; relação de emprego/contrato). 
- Art. 442, CLT.
TÍTULO IV
DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
        Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
        Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994) (Vide Mensagem de veto)
Natureza jurídica:
Teoria contratualista: a empresa firma um contrato individual com cada um de seus empregados.
Teoria anti-contratualista: a empresa, ao contratar uma pessoa, não firma contrato individual, específico, com cada um dos empregados.
Características: bilateral/oneroso/comutativo ou sinalagmático/trato sucessivo.
Bilateral: mais de uma parte envolvida (empregador e empregado);
Oneroso: tem essa qualidade o contrato em que cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensurável. A onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato.
Cumutativo ou sinalagmático: por esta característica a doutrina aponta a circunstância de resultarem do contrato de trabalho obrigações contrárias, contrapostas. Haveria, assim, reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações onerosas.
Trato sucessivo: as prestações centrais desse contrato (verbas salariais e trabalho) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual. A relação de trabalho é uma relação de débito permanente, que incorpora como seu elemento típico a continuidade, a duração. Também as verbas devidas pelo empregador em geral tendem a vencer continuamente, parcela a parcela, ao longo do tempo contratual. Dessa forma, o caráter da continuidade e permanência, oposto ao aspecto instantâneo de uns contratos (compra e venda) ou episódico de outros (contrato de trabalho eventual), é distintivo importante dos contratos empregatícios. 
Requisitos => vínculo empregatício
Negócio jurídico (art. 104, CC):
Agente capaz (art. 7º, XXXIII, CF): capacidade é a aptidão para exercer, por si ou outrem, atos da vida civil. Capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida peloDireito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa. No tocante ao empregador desde que se trate de pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica reconheça aptidão para adquirir e exercer, por si ou outrem, direitos e obrigações na vida civil. No tocante a figura do empregado há especificações: a) fixa o Direito do Trabalho que a capacidade plena para atos da vida trabalhista inicia-se aos 18 anos. Entre 16 e 18 anos situa-se a capacidade/incapacidade relativa do obreiro para atos da vida trabalhista (14 anos se vinculado ao emprego através de contrato de aprendiz). Sendo relativa essa capacidade, pode o trabalhador praticar, validamente, sem a assistência de seu responsável legal, alguns tantos atos laborais, como assinar recibo de pagamentos contratuais. A restrição normativa a capacidade obreira leva a que somente seja valida a pratica de alguns atos trabalhistas caso o trabalhador esteja, no momento, assistido por seu responsável legal, como no caso de expedição de CTPS, celebração contratual e assinatura do TRCT.
Objeto lícito: a ordem jurídica somente confere validade ao contrato que tenha objeto licito. O Direito do Trabalho não destoa desse critério normativo geral. Enquadrando-se o labor prestado em um tipo legal criminal, rejeita a ordem justrabalhista reconhecimento jurídico a relação socioeconômica formada, negando-se qualquer repercussão de caráter trabalhista. Não será valido, pois, contrato laborativo que tenha por objeto trabalho ilícito. Contudo há a diferença entre ilicitude e irregularidade do trabalho. Ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal ou concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstancias ou envolvente de certos tipos de empregados. A doutrina e a jurisprudência tendem a chamar o trabalho irregular de trabalho proibido, pela circunstância de ele importar em desrespeito a norma proibitiva expressa do Estado. O Direito do Trabalho tende a conferir efeitos justrabalhistas plenos a prestação empregatícia de trabalho irregular, desde que a irregularidade não se confunda também com um tipo penal criminal. A teoria justrabalhista da nulidade incide firmemente em tais situações, garantindo plenas conseqüências trabalhistas ao contrato maculado em seu objeto. Evidente que o reconhecimento de efeitos trabalhistas não elimina a necessidade de determinar-se a correção do vicio percebido ou extinguir-se o contrato, caso inviável semelhante correção.
Forma:
Escrita: as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigações recíprocas, ou ao menos o conteúdo que não seja automaticamente derivado da legislação imperativa. Trata-se dos contratos expressos.
Verbal: contratos não-escritos.
Tácita: a forma tácita seria identificada na hipótese de uma pessoa, naturalmente e com habitualidade, cumprir ordens de outra em troca de uma contraprestação qualquer. Pelo ajuste tácito o contrato revela-se em face de um conjunto de atos, e certas omissões, coordenadas das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um instrumento expresso enunciador dessa pactuação.
Prazo:
Indeterminado: é a regra. Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. O caráter de regra geral que é deferido pela ordem jurídica ao contrato por tempo indeterminado confere-lhe status privilegiado: o status de presunção jurídica de sua existência em qualquer contexto de contratação empregatícia (Sumula 212 do TST). 
Dois aspectos principais atuam em favor desse direcionamento: a) a indeterminação da duração contratual é meio de se conferir concretude ao essencial principio justrabalhista da continuidade da relação de emprego; b) a indeterminação da duração contratual também melhor realizaria, na pratica, o principio da norma mais favorável.
Determinado: é a exceção. E como tal, deve ser enumerado. São enumerados no art. 443, CLT (mais especificamente em seu §2º).
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art. 443, §2º, a, CLT): atendimento a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço da empresa tomadora, autorizam a contratação celetista por tempo determinado. Também pode ser contratado a termo o trabalho certo de delimitado em sua dimensão temporal, vg., uma obra especifica.
Atividades empresariais de caráter transitório (art. 443, §2º, b, CLT): o tipo legal das atividades empresariais de caráter transitório é menos recorrente no cotidiano trabalhista do que o anterior. Aqui a transitoriedade não diz respeito a atividade do trabalhador, como no caso acima, mas é aferida em vista das próprias atividades da empresa, que é fugaz, passageira, justificando que ela pactue contratos de prazos preestabelecidos.
Contrato de experiência (art. 443, §2º, c, CLT): trata-se do mais recorrente no cotidiano trabalhista, que deriva talvez do laconismo com que a CLT tratou a figura examinada, não especificando aparentemente qualquer hipótese delimitada para a sua ocorrência no plano concreto.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
        § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Os contratos determinados têm prazo previsto, fixado na CLT (art. 445 e parágrafo único, CLT).
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 443, §2º, a e art. 443, §2º, b, CLT: prazo máximo de 2 anos.
Art. 443, §2º, c, CLT: prazo máximo de 90 dias.
Prorrogação: A prorrogação consiste na dilação temporal do termo final preestabelecido para o contrato. Tal prorrogação pode ser feita expressa ou tacitamente uma única vez. Uma segunda prorrogação gera automática indeterminação do contrato, sendo a Lei 9.601/98 e o art. 452, CLT as exceções a esta regra. Ainda assim, a primeira prorrogação semente será regular desde que a soma dos dois períodos contratuais não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo, dois anos, como regra geral, ou 90 dias se for de experiência. Deve constar no conteúdo contratual originário a hipótese da ocorrência da prorrogação, sob pena de ser necessária uma manifestação expressa das partes neste sentido. 
A sucessividade consiste na celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um contrato anterior da mesma natureza. A sucessividade importa em distintos pactos contratuais, ao passo que a prorrogação funda-se e se concretiza no contexto de um mesmo contrato a prazo. 
As regras celetistas restritivas informam que um contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior, art. 452. Celebrados dois contratos a termo em lapso temporal inferior a seis meses do termino do primeiro contrato, o segundosofrerá modificação objetiva automática, considerando-se como pacto de duração indeterminada.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Contrato de aprendizagem – art. 428, CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
        § 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
        § 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
        § 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
        § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
        § 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
        § 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
        § 5o  (Vide Medida Provisória nº 251, de 2005)
        § 6o  (Vide Medida Provisória nº 251, de 2005)
        § 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
        § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.(Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
        § 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
Contrato por Obra Certa – Lei nº 2929/56
É o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual. No tocante a qualidade do empregador, exige a Lei nº 2.959/56 que este seja construtor, desde que exerça a atividade em caráter permanente. O motivo justificador do contrato é a realização de obra ou serviço certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante do obreiro. 
Duas correntes despontam quanto a interpretação desses motivos justificadores do contrato. De um lado pode-se enfocar a noção de obra ou serviço sob a ótica da atividade empresarial, sendo que o contrato seria a termo pois trata-se de atividades empresariais transitórias.Do outro lado, pode-se enfocar a noção de obra ou serviço sob a ótica da atividade obreira, sendo que o contrato seria a termo pois trata-se de atendimento a serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
A tipicidade do fator ensejador do contrato previsto pela Lei nº 2.959/56 situa-se no serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, situado esse serviço no contexto da atividade da construção civil. 
Contrato de safra – art. 19 do Decreto nº 73626/74
Contrato de Safra é o pacto empregatício rural a prazo certo, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da atividade agrária. É o contrato de safra um pacto autorizado em face de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Compreende-se as tarefas normalmente executadas entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. 
O contrato não é do tipo formalístico.
Lei nº 9601/98 – contrato por prazo determinado fora do art. 443, CLT
Segundo a Lei n. 9.601/98, as convenções e os acordos coletivos de trabalho podem instituir contrato por prazo determinado, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Até o ano de 2003, existia um incentivo nesse tipo de contratação, com a redução em cinquenta por cento nos recolhimentos aos serviços de terceiros (sistema S — SESI, SESC, SENAI, SENAC etc.) e de 2% para a alíquota do FGTS.
Hoje, o aludido incentivo já não mais existe, reduzindo substancialmente as contratações com base na referida lei, que, no entanto, continua vigente.
Terceirização – Súmula 331, TST
Terceirizar significa atribuir a terceiros a realização de uma atividade fundamental ou útil ao interesse comum de determinada comunidade ou aos fins sociais de uma empresa.
Consagrada pela Súmula 331 do TST, a terceirização de atividade-meio será mais frequente nas áreas de limpeza, vigilância (Lei n. 7.102/83) e conservação, o que se verifica, em larga escala, nas funções de servente, segurança, porteiro, zelador, jardineiro etc.
Atividade-meio pode ser compreendida como aquela útil para a realização do objeto social, enquanto atividade-fim será a fundamental, sem ela o resultado social não seria alcançado.
Típico exemplo é o garçom em um restaurante. É verdade que atualmente existem diversos estabelecimentos funcionando no chamado sistema self-service (em que o próprio cliente se serve), mas nos estabelecimentos onde o atendimento ocorre diretamente nas mesas, a atividade do garçom revela-se indispensável, integrando de maneira indissociável o fim social. Assim também ocorrerá com o frentista em relação a um posto de gasolina ou com o caixa em relação a um supermercado.
Não se identifica, pois, a atividade como meio pela perspectiva de uma futura extinção do posto de trabalho e consequente alteração na estrutura operacional do estabelecimento, mas sim pela percepção do atual funcionamento e da indispensabilidade da atividade desenvolvida para o resultado social.
Não há dúvidas quanto à utilidade do serviço, sem o qual certamente a lucratividade dos estabelecimentos não seria a mesma. Assim, ainda que para parte da doutrina seja considerada uma simples parceria (comunhão de interesses econômicos), na tutela dos direitos do trabalhador, deve ser admitida como terceirização de atividade-meio, se existente proveito econômico pelo tomador da energia de trabalho despendida pelo prestador.
Importante salientar, entretanto, que não basta estarmos diante de uma terceirização de atividade-meio para que ela seja lícita. Devemos observar, também, a total ausência de pessoalidade e subordinação direta (Súmula 331, III, TST). A jurisprudência admite a terceirização apenas enquanto modalidade de contratação de prestação de serviços entre duas entidades empresariais, mediante a qual a empresa terceirizante responde pela direção dos serviços efetuadospor seu trabalhador no estabelecimento da empresa tomadora. A subordinação e a pessoalidade terão que se manter entre a empresa terceirizante e o trabalhador.
Nesse sentido, ainda que tenhamos um serviço terceirizado de limpeza, em sendo exigido especificamente um determinado trabalhador pelo contratante, que, de forma direta, também organiza a atividade, controla horários de início e término da prestação e ainda adverte disciplinarmente quando necessário, estaremos diante de uma terceirização ilícita.
Terceirização ilícita consiste, pois, na interposição irregular de mão de obra, envolvendo atividade-fim de uma empresa ou atividade-meio, quando exigida pessoalidade e subordinação direta.
No caso da terceirização ilícita, será desconstituída a relação jurídica com a empresa interposta (normalmente uma empresa de prestação de serviços), formando-se o vínculo empregatício diretamente entre prestador e tomador dos serviços, que ficará coobrigado ao adimplemento de todos os haveres trabalhistas.
Por outro lado, na hipótese da terceirização lícita, estudada inicialmente, o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, inclusive os órgãos da administração direta, as autarquias, as fundações públicas, as empresas públicas e as sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo (Súmula 331, IV, do TST).
O art. 71 da Lei n. 8.666/93 (Licitações Públicas) impede a responsabilização direta do ente público, mas não sua responsabilidade subsidiária, uma vez que o Estado, além de revelar culpa in eligendo (na escolha) e in vigilando (na vigilância), foi o beneficiário da força de trabalho, não podendo o obreiro assumir os riscos do empreendimento.
Vale destacar, por oportuno, “que pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções.
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
  
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
  
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
  
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
  
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Trabalho temporário – Lei nº 6019/74
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. 
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana que consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos. 
Trabalhador temporário é aquele que, juridicamente vinculado a uma empresa de trabalho temporário, de quem recebe suas parcelas contratuais, presta serviços a outra empresa, para atender a necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora. 
O contrato temporário, embora regulado por lei especial, é um contrato de emprego, do tipo pacto a temo, apenas submetido as regras especiais da Lei nº 6.019/74. Tal lei criou relação justrabalhista trilateral, que se repete mutatis mutandi, nas demais situações de terceirização: a) empresa de trabalho temporário (ETT) ou empresa terceirizante; b) trabalhador temporário; c) empresa tomadora dos serviços (ETS) ou empresa cliente. 
A lei dissociou a relação econômica-social de prestação de serviços da relação jurídica decorrente, rompendo com a dualidade combinada que caracteriza a formula clássica celetista. 
O trabalhador temporário não se confunde com a figura do trabalhador admitido a prazo certo, por curto período, pela própria empresa tomadora de serviços (por contrato de temporada). Esse ultimo é empregado clássico, firmando relação de emprego com o tomador real de seu trabalho, regendo-se integralmente pela CLT e não pela Lei nº 6.019/74. As regras de seu contrato a termo estão insculpidas nos arts. 443 e 445 da CLT, ao passo que o temporário tem sua relação de emprego firmada com a empresa de trabalho temporário e não com o tomador real de seus serviços, submetendo-se a regência normativa da Lei nº 6.019/74. 
Hipóteses de pactuação são: 
a) atendimento a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora; 
b) necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços dessa empresa tomadora. 
A primeira dessas hipóteses diz respeito a situações rotineiras de substituição de empregados originais da empresa tomadora (férias, licenças etc.) 
A segunda dessas hipóteses abrange situações de elevação excepcional da produção ou de serviços da empresa tomadora. Ilustrativamente, elevação excepcional de vendas. O desaparecimento da excepcionalidade, seja pelo retorno ao nível produtivo anterior, seja pelo alcance de um novo patamar rotineiro mais elevado da própria produção, é fator que suprime a continuidade de utilização da formula prevista pela Lei nº 6.019/74. 
A partir do Decreto nº 73.841/74 e da Lei nº 6.019/74 pode-se inferir a intenção da ordem jurídica de limitar a figura excetiva do trabalho temporário a funções e atividades caracterizadas por alguma qualificação ou especialização profissional, ainda que mínima e não formalizada. 
O contrato de trabalho temporário não pode ser tácito ou meramente verbal, o art. 11 da lei 6.019/74 exige a formalidade de ser por escrito. 
Escrito será também o contrato celebrado entre as entidades que fornecem e tomam o serviço temporário, bem como constar obrigatoriamente o motivo justificador (hipótese de pactuação) da demanda de trabalho temporário. 
O prazo máximo é de três meses para a utilização pela empresa tomadora dos serviços do trabalhador temporário, podendo ser ampliado mediante autorização do órgão local do Ministério do Trabalho. 
São direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora; 
b) adicional de horas extras de 50%, sendo que havendo adicional normativo mais elevado, este prevalecerá; 
c) jornada diária de 08 horas diárias e 44 semanais; 
d) férias proporcionais de 1/12 por mês de serviços ou fração superior a 15 dias, com o adicional de 1/3 constitucional; 
e) repouso semanal remunerado; 
f) adicional por trabalho noturno;g) indenização por dispensa sem justa causa ou termino do contrato correspondente a 1/12 do salário por mês de serviço; 
h) seguro contra acidente de trabalho; 
i) assinatura de CTPS; 
j) vale-transporte; 
k) FGTS. Há entendimento de que o sistema fundiário revogou o item “g’, mas tal entendimento choca-se com matriz interpretativa dominante na jurisprudência, quando enfrentando situação jurídica semelhante (incompatibilidade ou não do FGTS com indenização especial rescisória do art. 749 da CLT). 
O Enunciado 331 do TST fixou que o simples inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto aquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do titulo executivo judicial. A responsabilidade do tomador é por todas as obrigações laborais decorrentes da terceirização, ultrapassando as restrições da Lei nº 6.019/74.
No caso de falência da agência de trabalho temporário, a empresa tomadora (ou cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias do tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como pelo pagamento da remuneração e indenizações previstas em lei (art. 16).
Segundo jurisprudência atual, ainda que não decretada a falência de agência de trabalho temporário insolvente e sem bens suficientes em seu patrimônio, deverá a empresa tomadora ser responsabilizada subsidiariamente pela satisfação do crédito dos trabalhadores colocados à sua disposição, em razão da culpa in eligendo e da in vigilando identificadas.
Gratificações pagas ao empregado em relação ao contrato de trabalho
	Trabalho indeterminado
	Trabalho determinado
	Saldo de salário
Aviso prévio
Férias proporcionais
13º salário proporcional
40% sobre o FGTS
	Saldo de salário
Férias proporcionais
13º salário proporcional
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
        Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
        Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
        Parágrafo único. A indenização, porem, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
        § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
        § 2º - Em se tratando de contrato de artistas de teatros e congêneres, o empregado que rescindí-lo sem justa causa não poderá trabalhar em outra empresa de teatro ou congênere, salvo quando receber atestado liberatório, durante o prazo de um  ano, sob pena    de  ficar  o novo empresário obrigado a pagar  ao   anterior  uma indenização  correspondente a  dois anos  do salário  estipulado no contrato rescindido. (Incluído pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978)  (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978)
        Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Remuneração (art. 457, CLT)
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.  
        § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.  
        § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.  
Diferença entre salário e remuneração
Salário -> empregador. 
É a contraprestação paga, correspondente ao trabalho prestado, diretamente pelo empregador, ao empregado.
Comissões: parcela variável do salário, condicionada ao volume de vendas ou da produção (em valor determinado por produto ou porcentagem da receita), que também compõe a base irredutível.
Oportuno destacar que o ordenamento jurídico brasileiro não reconhece a chamada cláusula contratual star del credere, que atribui responsabilidade solidária ao trabalhador no caso de impontualidade ou insolvência do comprador, uma vez que o risco da atividade econômica não pode ser transferido ao empregado.
Gratificações: é a contraprestação para pelo serviço prestado em certas condições ou ocasiões especiais. Gratificações ajustadas, mesmo que de modo tácito, integram o salario. Ao contrario, gratificações não ajustadas não possuem natureza salarial. Critério para aferir o ajuste tácito é a habitualidade, conforme Súmula 207 do STF. A habitualidade deve ser levado em conta para a discussão de ajuste tácito, excluindo o ajuste expresso (Súmulas 152 e 203, TST).
Nos contratos de trabalho de desportistas, a gratificação ou prêmio por vitórias, classificações ou títulos (por vezes, até como recompensa aos atletas pelo simples esforço) é denominada “bicho”, com origem na época em que, para despistar e justificar dinheiro recebido a maior (não previsto contratualmente), alegava-se ter ganho no jogo do bicho. À luz do art. 24 da Lei nº 6.354/76 (Lei do Passe, revogada parcialmente), as entidades desportivas ficam proibidas de pagar incentivos, prêmios ou gratificações superiores à remuneração do atleta.
Gratificação por tempo de serviço 
A gratificação por tempo de serviço (paga mensalmente a partir de determinado período de dedicação à empresa) integra o salário para todos os efeitos legais (Súmula 203 do TST) e se alinha à base irredutível de forma permanente. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço oferecida pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica (Súmula 202 do TST).
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (Súmula 138 do TST).
Gratificação de função
Típica dos cargos de confiança (cargos em comissão), a gratificação de função será recebida mensalmente e, como verba de natureza salarial, repercutirá em todos os haveres trabalhistas, enquanto perdurar a atribuição de gerência, chefia ou direção (salário-condição).
“Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira” (Súmula 372, I, do TST).
Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação (Súmula 372, II, do TST).
Percentagens: é a parcela salarial em que o empregado recebe determinado percentual que deve incidir sobre o valor da venda.
Abono: vantagem financeira oferecida como adiantamento de salário (vale) ou por mera liberalidade (bônus), de forma espontânea e desvinculada, constituindo um incentivo extra ao trabalhador.
O abono(plus salarial) oferecido de maneira habitual e constante pelo empregador (segundo a jurisprudência atual, por um período superior a um ano) também passa a integrar a expectativa de recebimento mensal do empregado (que conta com a respectiva importância para quitar seus compromissos financeiros) e se incorpora à base irredutível do salário, em sua parte fixa.
Diárias: representam indenizações destinadas a cobrir ou restituir as despesas do empregado com deslocamento, hospedagem, alimentação e outros gastos de viagem a serviço do empregador.
Para que não se prestigie o pagamento em excesso de diárias (que, a princípio, possuem natureza indenizatória), o legislador as considerou como integrantes do salário quando possam representar significativa parte do rendimento do trabalhador, evitando a oferta de um pequeno valor salarial mensal e uma substantiva quantidade de diárias (isentas de tributação).
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens (Súmula 101 do TST).
Servirá de base para o cálculo do limite dos 50% (cinquenta por cento) o salário fixo ou a garantia mínima de ganho mensal.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal (Súmula 318 do TST).
Remuneração -> empregador + terceiros.
A remuneração do trabalhador representa o salário devido e pago diretamente pelo empregador, bem como qualquer importância recebida de terceiros em função dos serviços prestados (como as gorjetas ou as gueltas).
O que faz as gorjetas ou as gueltas terem natureza salarial é o fato de estas serem pagas com habitualidade.
Gorjetas (art. 457, §3º, CLT): As gorjetas (pequenas bonificações oriundas de clientes pela realização de um bom atendimento), cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (Súmula 354 do TST). Interpretando-se a contrario sensu, as gorjetas incidirão na apuração dos décimos terceiros salários, férias acrescidas de 1/3, depósitos na conta vinculada ao FGTS, recolhimentos ao INSS etc.
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Gueltas: as gueltas (expressão derivada de geld ou wechselgeld, que em alemão significa troco) constituem uma vantagem, geralmente ofertada aos vendedores pela indicação de determinado produto, em detrimento ao do concorrente ou não. A sugestão de compra de uma marca específica ou o fomento ao consumo de acessórios ou agregados (aditivos de combustíveis, capas protetoras, cartões de crédito etc.) também podem acarretar o recebimento de gueltas. No ramo da hotelaria e do turismo, a recomendação de um passeio, de um restaurante, ou mesmo de um show (às vezes até com distribuição de panfletos publicitários) geralmente é premiada em dinheiro, ingressos ou outras utilidades (gueltas).
Segundo jurisprudência pacífica no TST, as gueltas pagas por terceiros ao empregado, com a anuência do empregador e com o objetivo de estimular as vendas de determinado produto, assemelham-se às gorjetas, tendo natureza remuneratória e não podendo ser excluídas da pertinente integração, por aplicação analógica da citada Súmula 354, TST.
A remuneração é pos numeratum, ou seja, primeiro se trabalha pra depois receber a remuneração. Deve ser paga até o quinto dia útil do mês subsequente (art. 465, CLT).
Obs.: sábado é considerado dia útil.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Obrigatoriedade da forma de pagamento do salário (arts. 463 e 464, CLT)
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
        Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
        Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
        Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Princípios que regem a remuneração
- Impenhorabilidade (art. 649, VI, CPC): o salário não pode ser penhorado, pois possui natureza alimentar.
- Intangibilidade (art. 462, CLT): o trabalhador tem o direito de receber integralmente, abstendo o empregador de efetuar descontos no salário, salvo hipóteses legais.
- Irredutibilidade (art. 7º, VI, CF): o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do trabalhador. 
A exceção a esta regra é quando a empresa, enfrentando dificuldade financeira momentânea em honrar o valor integral dos salários, objetivando preservar o empregado dos trabalhadores, negocia com o sindicato um acordo coletivo de trabalho – ACT – redução salarial temporária (máximo de 2 anos).
Salário Utilidade ou Salário “In Natura” – art. 458, CLT
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
        § 2º Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
       § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
        VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído