Roteiro Trab.II Remuneração e salário.

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Direito do Trabalho
Roteiro de aula adotado na disciplina de Direito do Trabalho II 
Universo. Abril/2017
Professora: Jozilda Lima
Salário e remuneração
Conceito 
	Salário, segundo a doutrina predominante, representa apenas a importância básica ajustada pelo contrato (salário contratual, salário básico, salário base etc.). Para o Professor Godinho, Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. [1: Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 6ª. Edição.]
	
O art. 457, da CLT, preceitua que salário é o pagamento feito pelo empregador que corresponde a importância ajustada (salário contratual, salário básico, salário base etc.), bem como as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias salariais, abonos pago pelo empregador, com exceção da gorjeta. 
Remuneração compreende o salário pago diretamente pelo empregador (dinheiro e utilidades) e o salário indireto (gorjetas e/ou pagamento feito por terceiros, também decorrentes do contrato de trabalho), conforme art. 457, caput e parágrafo 1°, da CLT.
A remuneração é o gênero que compreende salário base e gorjeta. A gorjeta integra a remuneração, mas não o salário.
	Gorjeta é a importância espontaneamente paga pelo cliente, como também aquela cobrada pela empresa ao cliente. Trata-se de uma parcela facultativa na medida em que o cliente não está obrigado a pagar a gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta.
A Lei 13.419/2017 acrescentou o par. 3º. ao art. 457 da CLT para considerar a gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
A referida lei autoriza o rateio da gorjeta ou taxa de serviço quando o empregador cobrá-la ao cliente. Os critérios de rateio devem ser definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou, inexistindo estas, em assembleia geral dos trabalhadores (par. 5º.), devendo constar esta forma de pagamento na CTPS do trabalhador. 
	Não se trata de parcela obrigatória, somente será rateada entre os empregados se cobradas na nota do cliente.
	A remuneração não pode ser fixada exclusivamente com gorjeta, pois esta parcela é paga por terceiros e não pelo empregador, de modo que não se pode conceber que o empregador deixe de cumprir com a obrigação contratual de remunerar o empregado.
 
SALÁRIO = salário básico + percentagens, gratificações, diárias, abonos.
REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta
O TST vem interpretando literalmente o art. 457, da CLT afirmando que as gorjetas fazem parte da remuneração, mas não do salário. Por essa razão, não integram o aviso prévio indenizado, o adicional noturno, as horas extras e o repouso semanal remunerado porque estas parcelas são calculadas sobre o salário, consoante Súmula 354, do TST.
TST Súmula 354. Gorjeta - Base de Cálculo - Aviso-Prévio, Adicional Noturno, Horas Extras e Repouso Semanal Remunerado. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. (Revisão do Enunciado nº 290 - TST)
	Todavia, com a alteração legislativa (Lei 13.419/2017) a gorjeta passa a ter natureza salarial para todos os efeitos legais refletindo no cálculo do aviso prévio, gratificação natalina, férias com 1/3 e FGTS com 40%.
	Vale ressaltar que o legislador confunde salário e remuneração em vários artigos da CLT. Exemplos = art. 487, parágrafo 1° (aviso prévio indenizado); art. 142, todos os parágrafos, e Súmulas 203 e 247 do TST.
 
“Súmula 203. Gratificação por Tempo de Serviço – Salário. A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.”
Salário complessivo é uma expressão criada pela jurisprudência que traduz a idéia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais, sem discriminá-las. 
Tal conduta, porém, é rejeitada pelo TST, conforme Súmula 91: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Diárias 
As diárias são importâncias destinadas a ressarcir despesas provenientes de deslocamentos, relativas a alimentação, alojamento, transporte, etc.
 Em geral, as diárias são consideradas verbas indenizatórias, porque tem a finalidade de ressarcimento de despesas decorrente do contrato de trabalho.
De acordo com o art. 457, §§ 1º e 2º da CLT, se as diárias não ultrapassarem a 50% do salário mensal do obreiro, presumir-se-ão indenizatórias.
As parcelas indenizatórias ou não salariais não têm caráter contraprestativo, portanto, não integram o salário do trabalhador.
Mas se as diárias ultrapassarem o montante de 50% do salário mensal e forem habituais, passam a ter natureza salarial, conforme teor da Súmula 101 do TST, vejamos:
Súmula 101. Efeitos Indenizatórios - Diárias de Viagem – Salário. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 11.08.2003)”.
	Em se tratando de parcela salarial, quando ultrapassa a 50% do salário mensal a diária deve refletir no cálculo das demais parcelas como aviso prévio, gratificação natalina, férias com 1/3 e FGTS com 40%.
	Ajuda de custo
	Trata-se da parcela paga por ocasião da transferência do empregado. A ajuda de custo tem natureza indenizatória, pois não tem caráter continuativo, compreendendo um único pagamento efetuado pelo empregador (par. 2º., do art. 457 e art. 470, ambos da CLT). 
	SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADES
Salário in natura ou utilidades é uma parcela paga em utilidades na forma de bens ou serviços (alimentação, habitação etc.). 
O salário in natura pode ter natureza salarial ou indenizatória dependendo da forma como é concedida ao trabalhador. 
Tem natureza salarial a utilidade como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, conforme art. 458 da CLT.
O salário não pode ser pago exclusivamente em utilidades, deve, ao menos, 30% dele ser pago em dinheiro, conforme arts. 82, par. único e 458, par. 1º., ambos da CLT.
O salário in natura tem natureza salarial desde que se configurem os seguintes requisitos:
Habitualidade;
Gratuidade;
Causa (represente um ganho adicional);
objetivo de seu fornecimento (caráter contraprestativo e remuneratório e não indenizatório)
Se a utilidade é fornecida pelo empregador com habitualidade, em regra, passa a ser parte integrante do salário.
A jurisprudência também já pacificou ser necessário que a causa e objetivos envolventes ao fornecimento da utilidade sejam essencialmente contraprestativos, pois representam um contrato paralelo e acessório ao contrato de emprego, representando um plus salarial.
É preciso que a utilidade seja fornecida preponderantemente com intuito retributivo, como um acréscimo de vantagens contraprestativas ofertadas ao empregado, que numa circunstância normal não seria necessária à execução do serviço. 
UTILIDADES QUE NÃO INTEGRAM O SALÁRIO:
Não terá caráter salarial e não integra o salário do trabalhador, o fornecimento de bens ou serviços feito como instrumento “para” :
viabilizar ou aperfeiçoar a prestação laboral, ou seja, se a parcela for indispensável a execução do serviço não tem natureza salarial. Exemplo: automóvel
fornecimento de bens ou serviços feito em atendimento a dever legal do empregador. Exemplo: EPI.
Se a utilidade é prestada deforma eventual entende-se que, em regra, seu caráter é indenizatório;
fornecida habitualmente para melhor execução dos serviços não tem natureza salarial, pois não representa um ganho adicional ao trabalhador. Exemplos: moradia cedida ao caseiro ou zelador para o desempenho de suas funções.
Não representa salário as utilidades previstas no par. 2º, do art. 458 da CLT, vejamos: 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas;
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
seguros de vida e de acidentes pessoais;
previdência privada;
o valor correspondente ao vale-cultura. (Acrescentado pela Lei 12.761/2012)
Alimentação:
Prevalece o entendimento de que alimentação concedida de forma habitual e gratuita configura salário in natura, possuindo natureza salarial (art. 458 caput da CLT). 
Segundo a Súmula 241 do TST, o vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
A cesta básica fornecida habitual e espontaneamente ao empregado também tem natureza salarial.
Todavia, se a cesta básica, ticket-refeição ou o vale-alimentação decorrer de cláusula prevista em norma coletiva, classificando-a como verba indenizatória, prevalece a norma coletiva por força do artigo 7º, inciso XXVI, da CF, é o que dispõe a OJ 413 da SDI1:
OJ 413 SDI1. AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA jurídica. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. *A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.”
Se a cesta básica for onerosa, ou seja, paga pelo trabalhador ou mediante desconto no salário, regra geral, não tem natureza salarial, salvo se houver fraude. O STJ, em 2010, concluiu que o vale-refeição também não possui caráter salarial, baseando-se no fundamento de que o fornecimento é “para” a melhor execução do trabalho. [2: “Recurso de revista. salário utilidade. Alimentação fornecida pelo empregador. Desconto simbólico no salário. Caracterização. Muito embora se admita que a participação do empregado no custeio da alimentação descaracteriza o salário in natura, uma vez que aquela para assim ser considerada deve ser concedida a título gratuito, ou seja, como benefício do contrato de trabalho, não há como prevalecer tal entendimento se o custeio em questão é feito de forma simbólica como se registrou no acórdão do Regional. O desconto sem qualquer representatividade equivale a concessão da alimentação de forma gratuita, implicando entendimento diverso em amparo ao ultraje da norma insculpida no artigo 458 da CLT. Recurso de revista a que se dá provimento. (PROC. Nº TST-RR-803706/01.8, 7ª Turma do TST, acórdão publicado em 21/05/2008).”]
Se a alimentação for fornecida de acordo com o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) conforme Lei 6.321/76, não possui natureza salarial (OJ SDI1 nº 133 do TST). Portanto, nessa hipótese a alimentação não integrará o salário para nenhum efeito legal, nota-se um nítido objetivo governamental de estimular as adesões ao PAT e, com isso, fomentar o oferecimento de alimentação aos trabalhadores.
A ajuda alimentação prevista em norma coletiva fornecida em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário, a teor do disposto na OJ 123 da SDI 1.
	O empregador pode efetuar descontos no salário pelo fornecimento de alimentação, que não pode exceder, se trabalhador urbano, 20% (vinte por cento) do salário-contratual, e se trabalhador rural, 25% sobre o salário mínimo, consoante art. 9º., da Lei 5889/73.[3: “Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro.§1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.§2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.§3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.§4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução.§5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.]
A alimentação fornecida como salário-utilidade deve atender aos fins a que se destinam, conforme § 3º do art. 458 da CLT, de forma que se houver desvio na finalidade da utilidade, o respectivo valor compreenderá parcela salarial. 
	
“Súmula nº 258. Percentuais - Salário-Utilidade. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.”
	
O empregador doméstico NÃO PODE efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (art. 18 A LC 150/2015). Essas despesas não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos (par. 3., do art. 18).
	O cafezinho fornecido pelo empregador não tem natureza salarial, pois não tem valor econômico e não colabora com a sobrevivência do trabalhador. 
	Habitação
	O empregador não tem obrigação legal de fornecer habitação.
Quando empregador fornece ao empregado habitação, energia elétrica e veículo, e tais utilidades são indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja utilizado pelo empregado também em atividades particulares e nos finais de semana, conforme Súmula 367 do TST. 
	Se a habitação não for para melhor execução do serviço, representa uma benesse ou um ganho adicional (plus), sendo por tal razão considerada utilidade com natureza salarial.
	O alojamento em canteiro de obra não tem natureza salarial, pois assemelha-se à instrumento de trabalho e é concedido para o trabalho.
O cigarro ainda que fornecido pelo empregador não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
	O empregador pode efetuar desconto no salário pelo fornecimento de habitação, não podendo exceder 25% (vinte e cinco por cento) do salário-contratual, se trabalhador urbano, e 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, se trabalhador rural (art. 9º., da Lei 5889/73).
No caso de trabalho doméstico, a LC 150/2015 veda descontos no salário do empregado por fornecimento moradia. 
No entanto, a lei autoriza o desconto na hipótese de o empregado aceitar E residir em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviços, como o caso do caseiro da fazenda, conforme art. 18, vejamos:
Art. 18. Évedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
§ 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
§ 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
Veículo
O veículo fornecido pelo empregado para melhor execução de serviço tem natureza nitidamente indenizatória. Nessa hipótese, o veículo representa ferramenta de trabalho, e o seu fornecimento decorre dos riscos econômicos da atividade que é encargo do empregador, em razão do princípio da alteridade.
Súmula nº 367 do TST. UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
 
Se o automóvel configurar exclusivamente uma benesse ao empregado, ou seja, sem que represente condição indispensável para o trabalho, será considerada parcela salarial. 
A utilização de veículo de propriedade do empregado a serviço da empresa deve ser ressarcida, pois não se pode transferir ao empregado o ônus do empreendimento econômico (Princípio da alteridade), sendo cristalino o artigo 2º da CLT ao definir o empregador como sendo aquele que assume tais riscos. 
Assim, os Tribunais vêm sendo favoráveis ao ressarcimento da justa quilometragem percorrida, das despesas de manutenção e da depreciação, em atendimento ao princípio da razoabilidade e do não enriquecimento ilícito.
Nessas hipóteses, as despesas pelo uso, pela manutenção e depreciação do veículo próprio tem natureza de ressarcimento, porquanto afiguram-se indenizatória, não integrando complexo da parcela salarial.
Vestuário:
	O vestuário é uma utilidade que pode ser concedida pelo empregador de forma gratuita, mas, via de regra, não representa salário, a teor do par. 2º, “b”, do art. 458 da CLT.
 
As despesas de vestuário deve ser suportada pelo empregador, uma vez que cabe a ele suporta o risco da atividade econômica. Nem mesmo pode compelir o trabalhador a adquirir certas roupas para o exercício da atividade.
	O TST vem decidindo que o desconto salarial para compra de uniforme é ilegal, vejamos:
DESPESAS COM UNIFORME. RESSARCIMENTO. O Tribunal Regional constatou que o gasto mensal do autor com a compra de peças de roupas consistiu em irregular transferência ao empregado de parte dos ônus da atividade econômica. O aresto paradigma transcrito traz a tese de que “a Demandada não impunha aos seus funcionários o uso exclusivo de roupas da sua marca”, hipótese distinta desta em exame onde ficou registrada a premissa de que a empresa onerava seus empregados, “transferindo-lhes a assunção de uma obrigação que é originalmente da empregadora.” Aplicação da Súmula 296 do TST. Também inexiste ofensa a dispositivo de lei, quando constatado que a condenação ao pagamento dos valores gastos pelo trabalhador, com aquisição de roupas da empresa, ampara-se no fato de que havia imposição para seu uso no local de trabalho. (Processo nº TST-RR-392-88.2012.5.03.0137, 2.ª Turma, 27/03/2015, Delaide Miranda)
  	Vale transporte
O vale transporte fornecido pelo empregador não tem natureza salarial, conforme lei 7.418/85, par. 2º., “a”, ainda que pago em dinheiro, segundo entendimento predominante no TST, vejamos:[4: (RR-2462/2005-066-02-00.5, publicada em 03/09/2009).]
 Além disso, vale salientar que a decisão proferida pelo STF em 10/03/2010 (Recurso extraordinário 418410, relator Ministro Eros Grau) assevera que o vale transporte não integra o salário do empregado, ainda que pago em dinheiro, constituindo assim uma verba de natureza indenizatória e não remuneratória, por tais razões não incide contribuição previdenciária.[5: STF define questão do vale transporte em dinheiro. 11 de Março de 2010 às 10:04O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu ontem (10/03) que não incide contribuição previdenciária sobre vale transporte pago em dinheiro aos trabalhadores. O Ministro Cezar Peluso destaca que o fato de o vale transporte ser pago mediante dinheiro não é suficiente para descaracterizar a natureza do benefício. E acrescenta ainda que, entender de forma diversa acarretaria na cobrança ilegal de tributo sem previsão legal.Por fim, o plenário do STF, por maioria de votos, firmou o posicionamento de que o auxílio transporte pago não integra o salário do empregado constituindo, assim, uma verba de natureza indenizatória e não remuneratória. ]
	
Gratificação natalina - 13º Salário
É parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro, disciplinada na Lei 4.090/62 e 4.749/65, Decreto 57.155/65, Súmula 45, 148, 157, 242, do TST e Súmulas 530 e 688 do STF, art. 7º., VIII, CF, OJ 47 da SDI1. 
	A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração por mês de serviço, considerando mês o labor em fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, sendo havido como mês integral.
Trata-se de parcela de natureza salarial, sendo devida nas diversas situações de ruptura do contrato de emprego, independentemente do prazo contratual, exceto nas dispensas por justa causa. 
A Súmula 14 do TST estende o direito ao décimo terceiro à razão de 50%, nas rupturas por culpa recíproca.
	A primeira parcela do 13º. Salário deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
	
	Poderá haver adiantamento a ser pago juntamente com as férias, desde que o empregado o postule no mês de janeiro do correspondente ano (art. 2º., da Lei 4.749/65).
	Para os empregados que recebem salários variáveis, a gratificação será calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis, devidas até novembro de cada ano (art. 2º., Decreto 57.155/65). Desse modo, por impossibilidade de apuração do salário variável devido no mês de dezembro e o vencimento do 13º. Salário (no dia 20), o proporcional de 1/12 deste mês será pago em janeiro.
	Convém destacar que as faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins de cálculo do décimo terceiro, conforme previstos no par. 1º., do art. 1º., da Lei 4090/62.
Gratificação - Quebra de caixa: 
É uma parcela que decorre do risco a que se sujeita o empregado cujas funções possam ensejar erros involuntários de contagem, dado o manuseio constante de dinheiro. 
Segundo a Súmula 247 do TST esta parcela possui natureza salarial, em razão da sua habitualidade e caráter contraprestativo, aplicando-se também analogicamente a outras categorias.
“Súmula 247. Bancário - Quebra-de-Caixa - Salário - Natureza Jurídica. A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços, para todos os efeitos legais.”
 Comissões
São parcelascontraprestativas variáveis que decorrem de uma produção alcançada pelo obreiro, normalmente relacionadas a vendas de produtos, tendo nítida natureza salarial.
A comissão normalmente é calculada à base de percentuais sobre o negócio fechado, sendo considerado salário variável.
	A pactuação do salário por comissão pode ser por comissionamento puro (só comissão) ou comissionamento misto (salário fixo e comissão).
O comissionista puro possui forma de cálculo diferente em relação ao DSR (Súmula 27 TST) e as horas extra (Súmula 340, TST).
O pagamento da comissão deve ser efetuado mensalmente, mas se houver acordo bilateral pode ser pactuado o pagamento em até três meses após a aceitação do negócio, desde que respeitado o salário mínimo mensal (7º VII CF, e 78 CLT). 	
É devida a comissão e percentagens depois de ultimada a transação, quer dizer aceitação do negócio pelo vendedor e comprador.
Se a transação for concluída pela aceitação do comprador e vendedor, o empregado faz jus à comissão resultante do seu trabalho, regularmente cumprido, pois já houve dispêndio de energia do trabalhador, insuscetível de restituição.
Nas vendas a prazo, o pagamento pode ser realizado proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações (Art. 5º. da Lei 3.207/57 e Art. 466 da CLT).
Mesmo em caso de cessação do contrato de emprego, ou de não consumação por ato ou omissão do empregador, mantém-se o direto às comissões relativas às vendas já ultimadas, em decorrência do direito adquirido (Art. 466, par. 2º. da CLT). 
No caso de vendedor pracista ou viajante, a comissão será devida na aceitação do negócio pelo empregador que ocorrerá nas seguintes hipóteses (Art. 3º. da lei 3.207/57):
- após 10 dias da apresentação da proposta pelo comprador, no mesmo estado-membro, se não houver recusa por escrito do empregador.
 
- após 90 dias da apresentação da proposta pelo comprador, se em outro estado-membro ou no estrangeiro, podendo ser prorrogado por tempo determinado, mediante comunicação escrita feita pelo empregado.
	
A comissão será devida independentemente do efetivo cumprimento da obrigação pelo comprador. Ainda que haja inadimplência, o empregador deve pagar a comissão ao empregado.
Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago (Art. 7º., da Lei 3.207/57). Tal preceito deve ser interpretado de modo restritivo para considerar a insolvência civil ou empresarial (falência ou recuperação judicial ou extrajudicial) e se tal situação era do conhecimento do empregado no momento da transação.
Prestigia-se a boa-fé do empregado na realização da transação, que tem o dever de empenha-se em prestar toda cautela na celebração do negócio.
O mero inadimplemento do comprador não autoriza a supressão ou estorno da comissão, situando-se o desfazimento do negócio na esfera do risco do empreendimento econômico (princípio da alteridade), o qual deverá ser suportado pelo empregador, na forma do art. 2º. da CLT.
O precedente normativo no. 97 do TST veda o estorno das comissões incidentes sobre mercadorias devolvidas pelo cliente, exceto no caso de insolvência do comprador. A interpretação deve ser restrita no sentido de que insolvência não significa inadimplência, mas a insolvência civil ou a falência. 
No rompimento do contrato de trabalho, a base de cálculo da indenização considerará a média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 meses (Art. 478, par. 4º., da CLT).
Na hipótese do empregador exigir serviço suplementar de fiscalização e inspeção, ao empregado cabe um acréscimo de um décimo de sua remuneração (Art. 8º. Da lei), caracterizando acúmulo de função.
Admite-se a fixação de zona de trabalho, sendo que tal exclusividade garante ao empregado as comissões sobre todas as vendas efetuadas na correspondente zona, ainda que realizada diretamente pelo empregador ou por outro empregado.
A cláusula del credere (ou star del credere) tem origem no Direito Italiano e significa que o vendedor/empregado passa a ser o responsável direto pela venda efetuada, respondendo pelo valor da venda no caso de inadimplemento do cliente e em contrapartida recebe um plus salarial. 
É uma espécie de garantia prestada pelo empregado ao empregador, assegurando o ressarcimento pelas vendas não pagas pelo comprador, atualmente está disciplinado no art. 698 do CC.
Como o risco da atividade econômica deve ser suportada pelo empregador (princípio da alteridade), a cláusula del credere é inaplicável aos vendedores pracistas e a qualquer outro empregado. No caso dos representantes comerciais, há previsão legal (art. 43 da Lei nº 4.886/65) proibindo a inclusão da cláusula.
Logo, não poderia haver desconto no salário do empregado pela mera inadimplência do comprador, mas somente no caso de sua falência ou insolvência civil.
Em relação a alteração das regras do pactuado, como a supressão ou mudança de cálculo nas comissões, embora possa ser considerada alteração lesiva (Art. 468 da CLT), o empregado deve promover a ação trabalhista dentro do quinquênio prescricional, se o contrato estiver em vigor, ou em dois anos, na hipótese de rompimento do contrato, sob pena de prescrição total.
	
Em se tratando de parcela não assegurada em lei, mas decorrente de pactuação entre as partes, a alteração das comissões atrai a prescrição total (OJ 175 da SDI1) e não a parcial.
Convém ressaltar que nenhuma remuneração básica pode estar condicionada a meta. 
A meta só pode ser admitida sobreremuneração, como também o prêmio. Prêmio é um incentivo, um ganho a mais e esporádico.
Stock option
	É chamado também de opção de compra de ações. Alguns empregadores, com ações em mercado, dão aos empregados a opção de comprar ações da empresa por valor menor do valor de mercado. Serve como gratificação, como um meio de manter o trabalhador na empresa, ou seja, um incentivo.
	O empregado adquire as ações que não podem ser vendidas por um prazo. Isto é ou não salário? Há divergência!
	Para alguns, equivale à participação nos lucros e resultados, logo, não teria natureza salarial. Para outros, não é salário, porque seria um prêmio eventual.
	Há os que defendem ser salário, pois representaria uma oportunidade de ganho. Os tribunais também têm posicionamentos divergentes.
Participação nos lucros e resultados da empresa: 
A participação do trabalhador nos lucros e resultados da empresa decorre da função social da propriedade, está prevista no art. 7º., inciso XI, da CF e afigura-se um forte instrumento de integração entre capital e trabalho, além de um incentivo à produtividade de evidente interesse nacional. 
Foi regulamentada pela Lei 10.101/2000 que exige pactuação mediante convenção ou acordo coletivo ou a formação de uma comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria.
A participação de que trata a Lei 10.101/2000 não tem natureza salarial (art. 3º.), porquanto não incorpora à remuneração do trabalhador e não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado.
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil ( § 2o do art. 3º.).
Pode ser considerados, entre outros, os critérios de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, bem como  programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente (Art. 2º., par. 1º.)
	
Não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho (art. 2º, par. 4º., inciso II).
	O empregado que se desliga da empresa tem direito ao pagamento proporcional aos meses trabalhados, vejamos a Súmula 451 do TST:
Súmula nº 451 do TST: PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS.PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
 
Gueltas: 
É uma parcela que pode ser paga tanto pelo empregador quanto por terceiro a título de incentivo. Se for habitual tem natureza salarial e se assemelha com as gorjetas para fins de aplicação da Súmula 354 do TST. Vejamos o entendimento do TST:
Gueltas. Bonificações pagas por terceiros em virtude do contrato de trabalho. Natureza jurídica salarial. Súmula no 354 do TST e art. 457, § 3o, da CLT. Aplicação por analogia.
Assim como as gorjetas, as gueltas – bonificações pagas ao empregado pelo fabricante do produto comercializado pelo empregador – decorrem diretamente do contrato de trabalho, integrando a remuneração do empregado, nos termos da Súmula no 354 do TST e do art. 457, § 3o, da CLT, aplicados por analogia. Na espécie, em virtude de contrato de trabalho celebrado com empresa atacadista de produtos farmacêuticos e correlatos, a reclamante percebia, habitualmente, valores“extra recibo” decorrentes de bonificações pagas por laboratórios a título de incentivo pela venda de medicamentos. Tal verba tem nítido caráter salarial, pois o incentivo dado ao empregado beneficia diretamente o empregador, em razão do incremento nas vendas e da repercussão no lucro do empreendimento. Com esses fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, não conheceu dos embargos interpostos pela reclamada, mantendo a decisão turmária que determinara a integração dos valores pagos por terceiros para fins de incidência nas férias mais 1/3, nos 13os salários e no FGTS mais 40%. Ressalvou entendimento o Ministro Alexandre Agra Belmonte. TST-E-RR-224400- 06.2007.5.02.0055, SBDI-I, rel. Min. João Oreste Dalazen, 8.5.2014. Informativo TST no 81.
Prêmios: 
	Prêmio é a modalidade de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produtividade e eficiência. Preenchida determinada condição, o prêmio deve ser pago, não podendo ser suprimida por caracterizar alteração contratual lesiva.[6: NASCIMENTO, Amauri Marcaro. Manual do Salário. São Paulo: LTr, 1984, p. 334.]
Nesse sentido, a parcela pode deixar de ser paga nos meses em que o implemento da condição previamente estabelecida não foi atingida, retornando nos meses em que foi observada.
Prêmios (ou bônus) são modalidades de salário condição, estão vinculadas a certas circunstâncias objetivas ou subjetivas vivenciadas no contrato.
A natureza jurídica dessa parcela, se indenizatória ou salarial, depende da forma de pagamento.
Se paga de forma esporádica, eventual ou em única parcela, é forçoso reconhecer a sua natureza indenizatória. 
Por outro lado, se há habitualidade no pagamento, caracteriza-se como falso prêmio, tendo efeito integrativo no salário para todos os fins, refletindo sobre as demais parcelas de natureza salarial, o que caracteriza fraude de acordo com o art. 9º da CLT.
Bicho: 
É uma espécie de prêmio individual em decorrência do bom desempenho da equipe, previsto no art. 31, par. 1º., da Lei 9615/98 (lei Pelé), e tem a função de recompensar o espírito de colaboração entre os seus integrantes. 
Tem natureza salarial segundo entendimento do TST, em razão do pagamento habitual da parcela.
Luvas: 
É o valor adquirido pelo reconhecimento do bom trabalho ou “fundo do trabalho”. A doutrina estabelece um paralelo com o “fundo de comércio”, que é o valor do ponto adquirido pelo locatário. Está previsto no art. 31, par. 1º. da Lei 9.615.
O TST vem reconhecendo a natureza salarial da parcela paga como "luvas", cuja consequência é a integração da base salarial para fins de cálculo dos direitos, como horas extras, 13º, FGTS e aviso prévio, vejamos:
“As luvas pagas ao reclamante são como aquelas pagas ao atleta profissional pelo clube que integra, em razão de sua contratação, e que, por constituírem o reconhecimento pelo desempenho e pelos resultados alcançados pelo profissional em sua carreira, têm nítida natureza salarial. (Processo: RR - 383-17.2011.5.04.0014 Data de Julgamento: 29/05/2013, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/06/2013.)”
Se a parcela não tem o objetivo "de compensar ou reparar dano causado ao funcionário, mas sim o de atraí-lo a integrar o quadro funcional da empresa, trata-se, portanto, de parcela paga ‘pelo trabalho' e também pelo patrimônio acumulado pelo trabalhador em sua carreira profissional.	 [7: Processo: RR-1336-98.2012.5.03.0005, TST, Ministro Aluisio Correia, em 09/04/2014.]
Direito de Arena: 
Nos termos do art. 42 da Lei 9.615/98 – lei Pelé - (alterado pela Lei 12.395/11), as entidades desportivas devem repassar aos atletas profissionais de futebol o equivalente a 5% da receita proveniente da exploração do direito de arena.
Trata-se do direito de participar dos ganhos obtidos com a divulgação da imagem do espetáculo desportivo do qual participem. Segundo a Lei 12.395/2011 a entidade desportiva tem a prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo desportivo de que participem.
	O valor deve ser repassado da entidade desportiva para os sindicatos de atletas profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil. Ressalvada a hipótese de a convenção coletiva de trabalho prevê o contrário, segundo estabelece o par. 1º. do art. 42 da Lei 9615/98. [8: Processo RR 1552-69.2011.5.01.0031, 4ª Turma, rel. Min. João Oreste Dalazen.]
Quanto a natureza jurídica desta parcela, embora ainda exista divergência no TST, esta corte vem reconhecendo a natureza salarial aplicando-se analogicamente a Súmula 354 do TST, pois os valores repassados aos atletas a título de direito de arena têm natureza jurídica de “gorjeta”, assim como essa última, também o direito de arena é pago por terceiros, salvo convenção coletiva de trabalho em contrário
É importante frisar que a lei 12.395/11 expressamente fixou a natureza civil do direito de arena, ou seja, parcela indenizatória, entretanto, tal questão ainda não foi objeto de análise pelo TST.
A temática ora em análise não se confunde com o direito de imagem, que também encontra previsão na “Lei Pelé”, especificamente no artigo 87-A, com a seguinte redação: “O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo.” (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).
	Por fim, por serem distintas as finalidades, o direito de arena não compensa, tampouco substitui o direito de imagem. Este último, em verdade, representa uma espécie dos direitos da personalidade previstos no Código Civil, passível de indenização por danos morais em caso de eventual uso indevido e não autorizado (Constituição Federal, artigo 5º, V e X). 
Direito de Imagem: 
É direito de natureza civil e não trabalhista, por força de previsão legal: “Art. 87-A. O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo.”
Em razão da natureza civil, muitos defendem inclusive a competência da Justiça Comum parajulgar ações oriundas de disputas sobre direito de imagem. Por exemplo, quem detém os direitos de imagem do jogador Neymar Jr. é a empresa n9ne (do Ronaldo Fenômeno), que tem um contrato de natureza civil com o atleta. 
Segundo Domingos Sávio Zainagui, a imagem do atleta sofre uma cisão, ou seja, ele tem uma imagem pessoal (vida pública, fora dos gramados) e outra de atleta (que poderíamos chamar de imagem profissional), sendo que esta se concretiza durante o exercício de suas atividades profissionais.
Durante o exercício do contrato de trabalho a imagem do atleta é cedida ao clube empregador, e o valor pago a título de salário JÁ REMUNERA DITA CESSÃO.
Dessa maneira, em regra, o direito de imagem tem natureza INDENIZATÓRIA. 
Na hipótese de o clube celebrar DOIS contratos (um de emprego e outro de cessão de imagem), na tentativa de fraudar a legislação trabalhista e mascarar o salário em forma de direito de imagem, tal avença é nula a teor do art. 9º. Da CLT.
Nesse sentido é que os tribunais têm reconhecido que o direito de imagem seria de natureza salarial, JÁ QUE SE DESTINA A REMUNERAR - NÃO O USO DA IMAGEM - MAS A PRESTAÇÃO DO TRABALHO.
Adicionais: 
São parcelas que decorrem do exercício de atividades em circunstâncias nocivas, perigosas ou penosas à saúde e vida do trabalhador. Como por exemplo, adicional de insalubridade, periculosidade, penosidade, noturno.
Os adicionais são considerados salário condição e por esta razão integra a remuneração para todos os efeitos legais, enquanto o trabalhador permanecer sujeito a determinada circunstância, mas não se incorpora definitivamente o contrato de trabalho.
Mas o adicional não incide sobre repouso semanal remunerado e em feriados, pois esse adicional é calculado sobre a importância fixa e mensal que já remunera os dias de repouso semanal e em feriados, conforme OJ 103 da SDI1 do TST, vejamos:
“OJ-SDI1-103 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS (nova redação) - DJ 20.04.2005. O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados”.
Adicional de insalubridade: Art. 192, da CLT. Súmulas 47, 228, 80, 289, 293, todas do TST, OJs 103 , 121, todas da SDI1 do TST.
A atividade insalubre é aquela que por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponha os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância, na forma disciplinada no art. 187 da CLT e NR-15, Anexo 09 da Portaria nº 3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego. 
É o Ministério do Trabalho que classifica os agentes físicos, químicos e biológicos que têm capacidade de causar danos à saúde em função da sua natureza, concentração ou intensidade e do tempo que se fica exposto a ele. Atualmente a NR – 9 e a NR - 15 classifica estes agentes como: 
• RISCOS FÍSICOS
Ruídos, vibrações, radiações ionizantes e não ionizantes, frio, calor, pressões anormais e umidade.
• RISCOS QUÍMICOS
Poeiras minerais, poeiras vegetais, poeiras alcalinas, fumos metálicos, névoas, neblinas, gases, vapores e produtos químicos diversos.
• RISCOS BIOLÓGICOS
Vírus, bactérias, parasitas, rickettsias, fungos e bacilos.
Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, é necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
 
Para fazer jus ao adicional de insalubridade, deve demonstrar: 
Atividade realizada em contato com agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos;
Inclusão da atividade na relação do Ministério do Trabalho;
Havendo contato com o agente insalubre acima dos limites de tolerância e a inclusão da atividade pelo Ministério do Trabalho, será devido um adicional de 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo, respectivamente, considerando o risco leve, médio ou grave. 
Convém ressaltar que o adicional de insalubridade é atualmente calculado sobre o salário mínimo, segundo entendimento majoritário do TST.[9: Adicional de insalubridade. Base de cálculo. Piso salarial estabelecido em convenção coletiva. Impossibilidade. Ausência de norma expressa especificando a base de cálculo Ausente norma coletiva determinando expressamente a base de cálculo do adicional de periculosidade, não é possível calcular o referido adicional sobre o piso salarial da categoria estabelecido em convenção coletiva de trabalho. Conforme a jurisprudência consolidada no STF, antes ou depois da edição da Súmula Vinculante no 4, o salário mínimo continua a ser a base de cálculo do adicional (art. 192 da CLT), até que nova base seja determinada mediante lei ou norma coletiva específica. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela reclamada, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para restabelecer o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade. TST-E-RR-77400-23.2008.5.03.0060, SBDI-I, rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 11.9.2014. Informativo TST no 89.]
Com a edição da Súmula Vinculante 4 do STF restou vedado a utilização do salário mínimo como base de cálculo para quaisquer efeitos legais. Atendendo aos efeitos vinculantes da decisão desta Corte, houve suspensão da Súmula 228 do TST que autorizava o cálculo sobre o salário base. [10: "ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 da Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo".]
No entanto, em reclamação constitucional (6.266/DF) o STF autorizou o salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, enquanto não superada a inconstitucionalidade por lei ou norma coletiva.
A prova pericial é indispensável para a verificação da insalubridade (Art. 193, , no entanto, quando não for possível sua realização poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova, como a prova pericial emprestada, segundo a OJ 278 da SDI1.
Além disso, o agente insalubre deve constar na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho para que o trabalhador tenha direito ao respectivo adicional, vejamos a Súmula 448 do TST: 
Súmula nº 448 do TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.  (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. 
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
	Nesse mesmo sentido, seguem os precedentes normativos do TST: 
“O TST, em incidente de recurso repetitivo, aprovou as seguintes teses jurídicas sobre o adicional de insalubridade:
"1. O reconhecimento da insalubridade, para fins do percebimento do adicional previsto no artigo 192 da CLT, não prescinde do enquadramento da atividade ou operação na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou da constatação de extrapolação de níveis de tolerância fixados para agente nocivo expressamente arrolado no quadro oficial.  
2. A atividade com utilização constante de fones de ouvido tal como a de operador de teleatendimento não gera direito a adicional de insalubridade tão somente por equiparação aos serviços de telegrafia e radiotelegrafia, manipulaçãoem aparelhos do tipo morse e recepção de sinais em fones para os fins do anexo 13 da NR 15 do Ministério do Trabalho" (TST, SBDI-I, IRR-356-84.2013.5.04.0007, Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, j. 25.05.2017).”
Se houver a desclassificação pelo MTE, o empregado perde o direito ao respectivo adicional, sem qualquer indenização ou ilicitude, pois não há ofensa ao direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial (Súmula 248 do TST), uma vez que se trata de salário variável.
O TST reconheceu insalubre a atividade de cortador de cana pelo contato com o excesso de calor fora dos limites de tolerância disciplinado na NR 15 do Ministério do Trabalho. Com esta decisão o TST alterou a redação da OJ 173 da SDI-1, que antes não considerava insalubre essa atividade, vejamos: 
“O.J. 173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
Não há previsão legal ao pagamento dos adicionais de periculosidade e de insalubridade para os trabalhadores domésticos (LC 150/2015).
Em que pese o empregador doméstico, como todos os outros, deva reduzir os riscos inerentes ao trabalho, observando normas de saúde, higiene e segurança, a fim de evitar acidentes do trabalho, não está legalmente obrigado ao pagamento do adicional de insalubridade. Esse é o entendimento que vem prevalecendo na Jurisprudência.
Em se tratando de lixo urbano, a Súmula 448 do TST não reconhece a insalubridade. 
As atividades insalubres, em regra, não comportam a prorrogação e nem compensação. O comando do art. 60 da CLT determina que a prorrogação da atividade insalubre deve ser precedida de inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.
A norma coletiva por si só não pode autorizar a prorrogação ou compensação de jornada em atividade insalubre, em razão disso o TST promoveu o cancelamento da Súmula 349 do TST que antes permitia a compensação de jornada em atividade insalubre apenas por norma coletiva, sem a autorização do MTE. 
Então, a interpretação dada ao art. 60 da CLT caminha no sentido de não se admitir nem prorrogação nem compensação nas atividades insalubres por norma coletiva, sendo imprescindível a autorização do Ministério do Trabalho.
A cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade vem sendo admitida na Jurisprudência do TST, desde que o trabalhador esteja em contato permanente com mais de um agente nocivo.
Em diversas decisões o TST vem afastando a argumentação de que o artigo 193, parágrafo 2º, da CLT prevê a opção pelo adicional mais favorável ao trabalhador. A decisão tem sustentação na Constituição da República, no artigo 7º, inciso XXIII, que garante de forma plena o direito ao recebimento dos adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade, sem qualquer ressalva quanto à cumulação.[11: RECURSO DE REVISTA. CUMULAÇÃO DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. POSSIBILIDADE. PREVALÊNCIA DAS NORMAS CONSTITUCIONAIS E SUPRALEGAIS SOBRE A CLT. JURISPRUDÊNCIA CONSOLIDADA DO STF QUANTO AO EFEITO PARALISANTE DAS NORMAS INTERNAS EM DESCOMPASSO COM OS TRATADOS INTERNACIONAIS DE DIREITOS HUMANOS. INCOMPATIBILIDADE MATERIAL. CONVENÇÕES NOS 148 E 155 DA OIT. NORMAS DE DIREITO SOCIAL. CONTROLE DE CONVENCIONALIDADE. NOVA FORMA DE VERIFICAÇÃO DE COMPATIBILIDADE DAS NORMAS INTEGRANTES DO ORDENAMENTO JURÍDICO. A previsão contida no artigo 193, § 2º, da CLT não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988, que, em seu artigo 7º, XXIII, garantiu de forma plena o direito ao recebimento dos adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade, sem qualquer ressalva no que tange à cumulação, ainda que tenha remetido sua regulação à lei ordinária. A possibilidade da aludida cumulação se justifica em virtude de os fatos geradores dos direitos serem diversos. Não se há de falar em bis in idem. No caso da insalubridade, o bem tutelado é a saúde do obreiro, haja vista as condições nocivas presentes no meio ambiente de trabalho; já a periculosidade traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida do trabalhador, sendo este o bem a que se visa proteger. A regulamentação complementar prevista no citado preceito da Lei Maior deve se pautar pelos princípios e valores insculpidos no texto constitucional, como forma de alcançar, efetivamente, a finalidade da norma. Outro fator que sustenta a inaplicabilidade do preceito celetista é a introdução no sistema jurídico interno das Convenções Internacionais nos 148 e 155, com status de norma materialmente constitucional ou, pelo menos, supralegal, como decidido pelo STF. A primeira consagra a necessidade de atualização constante da legislação sobre as condições nocivas de trabalho e a segunda determina que sejam levados em conta os “riscos para a saúde decorrentes da exposição simultânea a diversas substâncias ou agentes”. Nesse contexto, não há mais espaço para a aplicação do artigo 193, § 2º, da CLT. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega provimento (TST. 7ª T. 1072-72.2011.5.02.0384. Rel. Cláudio Brandão. DEJT 03.10.2014)]
Desse modo, o TST entende que o art. 193, par. 2º., da CLT não foi recepcionando pela CF/88. Em sua avaliação, a acumulação se justifica em virtude de os fatos geradores dos direitos serem diversos e não se confundirem. A insalubridade diz respeito à saúde do empregado quanto às condições nocivas do ambiente de trabalho, enquanto a periculosidade "traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida do trabalhador, sendo este o bem a que se visa proteger".
A CLT é inaplicável também devido à introdução no sistema jurídico brasileiro das Convenções 148 da OIT que consagra a "necessidade de atualização constante da legislação sobre as condições nocivas de trabalho", e a Convenção 155 que determina que sejam levados em conta os "riscos à saúde decorrentes da exposição simultânea à diversas substâncias ou agentes".
Tais convenções, por terem status supralegal, superaram a regra prevista na CLT e na Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho e Emprego, no que se refere à percepção de apenas um adicional quando o trabalhador estiver sujeito a condições insalubres e perigosas no trabalho, autorizando a cumulação de mais de um adicional.
A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre (Art. 394-A com redação dada pela Lei 13.287/2016).
Adicional de periculosidade: Art. 193 da CLT, Art. 195, par. 2º. da CLT. Súmula 364, 79, 191, 132, 63, 132, 264, todos do TST. E as OJs 345 e 172 da SDI1 do TST. 
A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.
A nova redação do art. 193 da CLT (alterada pela lei 12.740 de 08/12/12) elenca como atividades perigosas a exposição do trabalhador a:
Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;[12: NR 16 (Portaria nº 1.885, de 03.12.2013, do MTE regulamentou o artigo 193 da CLT e listou as atividades e operações que oferecem risco de roubo ou de outras espécies de violênciafísica relativamente aos profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.]
A atividade em condições perigosas deve ser remunerada com um adicional de 30% sobre o salário base do trabalhador (Súmula 191 do TST), sem as comissões, percentagens, gratificações, e nova redação do art. 193 da CLT.
São consideradas atividades perigosas:
O operador de bomba de gasolina (Súmula 39 do TST).
radiação ionizante ou substância radiativa (Portarias do Ministério do Trabalho 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003). Atualmente a OJ 345 da SDI1 reconhece que exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade. Entretanto, no período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado fez jus ao adicional de insalubridade.
trabalhador em motocicleta (par. 4º., do art. 193 da CLT, acrescido pela Lei nº 12.997/14 e regulamentado pela NR 16).[13: A Portaria n. 5, de 7.1.2015 do MTE - Retoma a Regulamentação da Periculosidade do Motoboy. Revoga a Portaria n.º 1.930/14 mantendo a suspensão dos efeitos do Anexo V, da NR-16, APENAS para a Associação Brasileira das Indústrias de Refrigerantes e de Bebidas não Alcoólicas (ABIR) e aos confederados da Confederação Nacional das Revendas AMBEV e das Empresas de Logística da Distribuição. Demais empresas - recebimento de adicional de periculosidade de 30% - anexo V da NR-16 (Portaria 1565 de 13/10/2014). ]
bombeiro civil (Lei 11.901/2009)
A base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário base, sem comissões, percentagens e gratificações.
O TST vem entendendo que o II, do art. 193, da CLT não tem aplicação imediata, exige regulamentação aprovada pelo M.T.E., de maneira que somente é devido aos vigilantes a partir de 3.12.2013, data da publicação da Portaria no. 1885/13 do MTE.
Em relação aos eletricitários, a OJ 279 da SDI1 dispõe que o adicional de periculosidade deve ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial. Entretanto, com a nova redação do art. 193 da CLT, a doutrina vem entendendo que o adicional o adicional de 30% será calculado sobre o salário base do trabalhador, inclusive para os eletricitários.
Alguns doutrinadores defendem que a nova base salarial para os eletricitários representaria retrocesso social porque estaria atribuindo uma condição menos benéfica.
A incidência da nova redação do art. 193 da CLT só atinge os contratos de trabalho celebrados a partir da sua vigência (08/12/12), de modo que a base de cálculo dos eletricitários para os contratos antigos permanece o complexo salarial e não o salário base, e para os novos contratos somente o salário base, vejamos a Súmula 191 do C. TST:
Súmula nº 191. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Quando a norma coletiva já prevê adicional com a mesma natureza do adicional de periculosidade pode haver compensação ou desconto desta parcela (par. 3º. da lei).
A Súmula 364 do TST, reeditada em maio de 2011, retirou da sua redação o inciso II que disponha acercada possibilidade de fixar percentual proporcional ao tempo de exposição ao risco de explosão por norma coletiva. Assim, o atual pensamento do TST é no sentido de não ser possível fixar percentual inferior ao legal, tendo em vista que o risco de explosão é constante independentemente de o contato ser eventual ou não, vejamos:
SÚMULA Nº 364. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE. (cancelado o item II e dada nova redação ao item I). Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003);
A Norma Regulamentadora n. 16 prevê que são perigosas as atividades de trabalhadores que operam na área de risco, a cerca de 7,5 metros, na operação em postos de serviço e bombas de abastecimento de inflamáveis líquidos. Desse modo, o TST vem decidindo que os trabalhadores da conveniência no posto de combustível ou exerce atividade na qual visita postos de combustíveis não teria direito ao adicional, vejamos:
"ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 5, 258 e 280 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido."
	Por outro lado, o TST entendeu devido o adicional para reclamante que realizava a segurança da loja de conveniência, mas também realizava a ronda pela área externa do posto de combustível, haja vista o contato com inflamáveis.[14:  Em 5.12.2014, a 6a Turma, Proc. RR-1273-47.2011.5.04.0016, Min. Rel. Desembargadora Convocada Cilene Ferreira Amaro Santos:]
	Em relação aos empregados de transporte aéreo, o TST decidiu não ser devido o adicional de periculosidade no momento do abastecimento da aeronave, vejamos:
Súmula nº 447 do TST. SÚMULA Nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO.  Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013. Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.
Súmula nº 132 do TST:ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
Súmula nº 453 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. 
Adicional noturno:Art. 73, 381, 404 (proibição ao menor) da CLT, e Súmula 60 e 265 do TST.
É considerado trabalho noturno aquele que tem início das 22 às 5h do dia seguinte, conforme a regra geral do art. 73 da CLT, sendo remunerado com adicional de 20%, sendo a hora noturna computada como 52 minutos e 30 segundos (hora reduzida).
	
O adicional noturno é de 25%, sem redução da hora, para os:
. Advogados (lei 8906/94), com horário noturno: 20-5h.
. Rural (lei 5889/73): com horário noturno: 21-5h (agricultura) e 20-4h (pecuária)
. Engenheiros e arquitetos (lei 4950A/66), com horário noturno: 22-5h.
O aeronauta (lei 7183/84) tem horário noturno do pôr do sol ao nascer do sol, com redução 52 min. e 30 s, e adicional de 20%.
O petroleiro/petroquímico (lei 5811/72), com horário noturno: 22-5h e Adicional de 20%, sem redução da hora.
O portuário tem horário noturno 19-7h, com adicional de 20%, sem redução (OJ 60 da SDI1, do TST).[15: OJ-SDI1-60 PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. HORAS EXTRAS. (LEI Nº 4.860/65, ARTS. 4º E 7º, § 5º). (nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 61 da SBDI-1, DJ 20.04.2005)I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezenove horas e sete horas do dia seguinte, é de sessenta minutos.II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade. (ex-OJ nº 61 da SBDI-1 - inserida em 14.03.94)]
Vale destacar que a alteração de turno (de noturno para diurno) autoriza a perda do direito ao adicional noturno (Súmula 265 do TST), sem que haja indenização ou ilicitude, pois se trata de condição mais benéfica ao trabalhador.
Quando o trabalhador tiver horários mistos que começam no período diurno e se estendem ao noturno (parágrafo 4°, do art. 73 da CLT), como por exemplo, o trabalhador com jornada de 12x36, será assegurada a ele o adicional noturno relativo as horas trabalhadas após as 5 horas da manhã (OJ 388 da SDI1). 
É que cumprida a jornada integralmente no período noturno e prorrogada esta, será devido o adicional noturno quanto as horas prorrogadas. Essa prorrogação refere-se ao prolongamento da jornada e não necessariamente horas extras.
Assim, o horário que avança no diurno ainda é considerado noturno, a exemplo da jornada 22 - 7 horas --> 5-7h (também é considerado noturno), de modo que para a jurisprudência, a hora trabalhada além das 7h também deve ser acrescida com adicional noturno.
Predomina o entendimento de que o adicional é devido quando ocorre o cumprimento integral da jornada em horário noturno e é prorrogada (Súmula 60 do TST).
Súmula nº 60 do TST. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
O turno ininterrupto de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo compatibilidade entre os arts. 73, par. 1º., da CLT e 7º., XIV, da CF (OJ 395 da SDI1).
O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos legais (Súmula 60 do TST).
Adicional de transferência: Art. 469 da CLT, Súmula 29 do TST, OJ 113 (transferência provisória) da SDI1 do TST, Precedente Normativo 77 do TST (estabilidade de 1 ano), Lei 7.064/82 (transferência para o exterior).
	Não se considera transferência a mudança do local de trabalho para a mesma localidade, ou seja, a simples mudança de endereço. Essa hipótese encontra-se autorizada pelo ius variandi e não dá direito ao empregado de se opor, gerando apenas o direito a complementação pelo acréscimo com as despesas de transporte - Súmula 29, do TST.
	Transferência é a mudança do local de trabalho para localidade diversa da que resultar do contrato e que implique a mudança do domicílio do empregado. (art. 469, da CLT).
O termo “localidade” refere-se, em princípio, ao mesmo município, mas pode referir-se a municípios distintos que comprovadamente pertençam a mesma região metropolitana (Súmula 6, parte X, TST).
	A regra gera é a de que as transferências dependem da anuência do empregado. Transferências unilaterais somente são lícitas quando verificadas as hipóteses dos parágrafos do art. 469, da CLT: cargos de confiança; cláusula de transferência; transferência provisória e extinção do estabelecimento.
Classificação das transferências
i. Transferência para os empregados em geral
A transferência pode ser considerada provisória ou definitiva. A Transferência provisória é a mudança temporária do local de trabalho para outra localidade ou região metropolitana - Súmula 6, X, do TST. E a transferência definitiva é a mudança do local de trabalho para outra localidade em caráter definitivo.
	Existem alguns critérios auxiliares para definir a provisoriedade na transferência, mas nenhum deles é totalmente seguro, vejamos:
. considera o tempo de permanência no local de destino, o que leva concluir que as transferências de curta duração são consideradas provisórias e as de longa duração são reputadas definitivas.
. considera o motivo da transferência, a intenção das partes, entendendo-se provisória a transferência quando não há ânimo definitivo de permanência no local de destino.
. considera o retorno ao local de origem, entendendo-se provisória a transferência quando o empregado retorna ao local de origem e definitiva quando isto não ocorre.
. considera a terminação do contrato, compreendendo-se como definitiva aquela que o contrato termina no local de destino.
Mas nenhum dos critérios isoladamente considerados é suficiente para ter uma compreensão segura do caráter definitivo ou provisório da transferência, todas as circunstâncias do caso concreto e do princípio da razoabilidade devem ser aferidas e consideradas.
Transferências unilaterais
	A transferência unilateral é vedada pelo art. 469, da CLT, mas é permitida nas hipóteses dos parágrafos 1° a 3° deste artigo.
a. cargo de confiança
	O empregado que ocupa cargo de confiança dos arts. 62, II e 499, da CLT, pode ser transferido unilateralmente desde que haja necessidade de serviço (Súmula 43 do TST).
b. cláusula de transferência, condição implícita ou explícita no contrato de trabalho
	Empregado cujo contrato contém cláusula explícita ou implícita (pela natureza do trabalho) de transferência, pode ser transferido unilateralmente desde que haja necessidade de serviços (Súmula 43 do TST).
c. Extinção do estabelecimento
	É lícita a transferência definitiva e unilateral quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado - art. 469, parágrafo 2°.
	Trata-se nesse caso de hipótese de transferência definitiva.
Transferência provisória
	O empregado pode ser transferido provisoriamente por necessidade de serviço, circunstância que lhe assegura adicional de 25% do salário contratual, enquanto durar a transferência (OJ 113 da SDI1), vejamos:
“OJ 113 SDI1. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997).O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”
	O adicional é devido mesmo que o empregado ocupe cargo de confiança ou exista cláusula de transferência porque o pressuposto para o seu pagamento é a transferência caracterizar-se como provisória- OJ 113, da SDI - I, do TST e art. 469, parágrafo 3°, da CLT.
	Ainda que o empregado exerça cargo de confiança ou da previsão da transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional de transferência.
Empregados que não podem sofrer transferência unilateral:
1. Dirigente sindical - art. 543, caput. Se o empregado requerer a transferência ou a aceitar voluntariamente, ele perde o mandato e consequentemente a garantia - art. 543, parágrafo 1°, da CLT. Porém, é lícita a transferência do dirigente sindical na extinção do estabelecimento - Súmula 369, IV, tomada por analogia, combinada com art. 469, parágrafo 2°, da CLT.
2. Representante da CIPA (NR 05, item 5.9). A transferência é lícita no caso de extinção do estabelecimento - art. 469, parágrafo 2°, da CLT, e por analogia, na Súmula 339, II.
	O encerramento de uma obra ou a extinção de um contrato civil não é considerado extinção de estabelecimento.
Havendo outros negócios em andamento do empregador naquela localidade, segundo a atual jurisprudência do TST, não pode haver a transferência do cipeiro.
Transferência abusiva
	Considera-se abusiva a transferência sem a concordância do empregado ou, nas hipóteses dos parágrafos do art. 469, sem comprovação da necessidade de serviço - Súmula 43, do TST.
	O empregado transferido abusivamente pode ajuizar reclamação trabalhista para sustar a transferência e nela requerer a concessão de liminar - art. 659, IX, da CLT e OJ 67, da SDI-II.
	Além disso, o empregado também pode postular a ação judicial de dispensa indireta - art. 583, alínea "d", da CLT.
Despesas com a transferência
	Todas as despesas com a transferência são de responsabilidade do empregador - art. 470, da CLT, incluindo inclusive as despesas com mudança do domicílio do empregado e de seus dependentes.
	Havendo mudança para o mesmo local de trabalho, é devido apenas o acréscimo com as despesas de transporte - Súmula 29, do TST.
Transferência para o exterior - lei 7064/82 (lei Mendes Júnior)
	A transferência de empregados contratados no Brasil para trabalhar no exterior, conforme art. 1°, da Lei 7.064/82, configura-se quando exceder de 90 dias. É necessária a concordância expressa do empregado, de forma que, neste caso, não pode haver transferência unilateral.
	Durante a transferência, aplica-se a legislação estrangeira ou a brasileira no que for mais favorável em relação ao conjunto de normas de cada matéria (conglobamento por institutos ou incindibilidade por institutos), nos termos do art. 2º., da referida lei.
	Independente da legislação estrangeira considerar o trabalho como autônomo ou determinar a extinção do contrato de emprego mantido no Brasil, considera-se a existência de um único contrato e são garantidos os direitos a previdência social, ao FGTS, ao PIS/PASEP e a contagem do tempo de serviço.
	Se a legislação estrangeira determinar a extinção do contrato de trabalho e o pagamento de indenização por tempo de serviço, esta indenização pode ser abatida das contribuições ao FGTS devidas no Brasil.
	O FGTS deve ser calculado sobre todas as parcelas de natureza salarial recebidas no exterior, inclusive o salário in natura se houver - OJ 232, da SDI-I, do TST.
	É devido adicional de transferência em valor ou percentual negociado individualmente entre as partes. O salário deve ser ajustado em moeda nacional e pode ser pago total ou parcialmente em moeda estrangeira a critério do empregado.
	O salário fica sujeito aos reajustes compulsórios previstos na legislação brasileira, aplicados sobre o valor em moeda nacional.
	Após 2 anos no exterior, o empregado tem direito a usufruir as férias no Brasil, correndo por conta do empregador as despesas com a viagem do empregado e de seus dependentes.
	Após 3 nos de trabalho contínuo, o empregado pode exigir o retorno ao Brasil.
	Também pode fazê-lo antes desse prazo por necessidade grave de natureza familiar, por motivo de saúde ou por dispensa indireta.
	As despesas com o repatriamento são de responsabilidade do empregador, mas o empregado pode ser obrigado a reembolsa-las na dispensa por justa causa ou se o repatriamento ocorrer por sua iniciativa sem culpa do empregador.
	O adicional de transferência, as prestações in natura e quaisquer outras vantagens concedidas durante a transferência não se incorporam ao contrato e podem ser suprimidas no retorno ao Brasil.
Salário-família: 
É um benefício previdenciário que tem a finalidade de auxiliar os pais no custeio da educação dos filhos. É devido uma cota por filho, de qualquer condição, menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade, mediante a apresentação de certidão de nascimento, atestado de vacinação obrigatória (até 6 anos de idade), e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado (a partir dos 7 anos).
Não incorpora a remuneração do trabalhador (Súmula 254 do TST).
É devido mensalmente ao segurado empregado, avulso e também aos trabalhadores rurais, consoante Súmula 344 do TST, arts. 65 e seguintes da Lei 8213/91, inclusive aos domésticos (LC 150/2015), na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
CARACTERES DO SALÁRIO
Alimentar –O salário atende, em regra (teoricamente), a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. A ordem jurídica não distingue entre níveis de valor salarial para caracterizar a verba como de natureza alimentícia. A natureza alimentar do salário responde por um razoável conjunto de garantias especiais deferidas pela ordem jurídica à parcela – impenhorabilidade, inclusive. A CF ampliou ainda mais o rol de garantias, ao instituir que, nos precatórios judiciais, os créditos de natureza alimentícia terão prevalência sobre os demais, formando apenas entre eles uma especial e privilegiada ordem cronológica de apresentação (CF, art. 100, caput).
Forfetário – traduz a circunstância de o salário qualificar-se como obrigação absoluta do empregador, sendo sempre devido em virtude da prestação de serviços.
Indisponível – a verba salarial não pode ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia.
Irredutível – o salário não pode ser objeto de supressão (idéia de indisponibilidade), como também não pode, em princípio, ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica da relação de emprego.
Periódico – marca essencial do salário, na qualidade de obrigação de trato sucessivo que a verba consubstancia. O salário básico deve ter periodicidade mínima mensal (CLT, art. 459).
Contínuo (persistência) – salário é prestação de trato sucessivo, que se repõe, reiteradamente, ao longo do contrato. No âmbito trabalhista, nem a teoria da imprevisão ou mesmo a força maior seriam capazes, por si somente, de desobrigar o empregador de responder por sua obrigação de pagar a obrigação contínua e persistente dos salários obreiros.
Natureza Composta – o salário compõe-se não apenas do salário básico, mas também, regra geral, de diversas outras frações econômicas de nítido conteúdo salarial.
Tendência à determinação heterônoma – o salário fixa-se mediante a vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas também sob a intervenção do Estado que fixa o salário mínimo legal (art. 7º., IV da CF).
Pós-numeração – Em regra, o pagamento de verbas salariais ocorre após o cumprimento da prestação de trabalho pelo empregado. 
 Sinalagmático – as partes obrigam-se a prestações recíprocas e antagônicas. O trabalhador tem obrigação de prestar serviços e o empregador tem o dever de pagar-lhe o salário.
 Comutativo – o salário tem equivalência econômica à prestação laborativa efetuada pelo obreiro a seu empregador. 
Formas de estipulação do salário
	O salário pode ser estipulado livremente dada a autonomia da vontade do art. 444, da CLT, desde que respeitadas as regras de proteção, o salário mínimo legal, as convenções e acordos coletivos de trabalho.
	As formas mais usuais de