CADERNO DE DIREITO DO TRABALHO II - NATALIA OLIVEIRA

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DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 1 
 
CADERNO DE DIREITO DO TRABALHO II 
POR: NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 
. 1ª Avaliação (discursiva/tradicional) – 26/09/2022 
. 2ªAvaliação (trabalho em grupo) - 
SISTEMA RETRIBUTIVO TRABALHISTA 
 
1) Introdução: 
. Temática demasiadamente importante, principalmente para discriminação de valores: 
. OBS: parcelas de natureza salarial, incidem contribuição previdenciária 
(INSS). 
. OBS: parcelas de natureza indenizatória, não incidem contribuição 
previdenciária. – Assim, fazendo acordo anteriormente à sentença, é mais interessante 
para o advogado do reclamante colocar as verbas discriminadas total ou no máximo que 
conseguir, em forma de parcela indenizatória, para não se ter contribuição previdenciária 
incidindo. 
. OBS: acordo pós sentença (em face de execução, por exemplo), deve se 
observar proporcionalidade dos termos. 
. OBS: Julgamento do STF que derrubou súmula do TST (que era um entendimento 
consolidado há muito tempo), que tratava do pagamento de férias. – Em suma, férias 
devem ser pagas pelo menos 02 dias antes de um empregado sair de férias. O 
entendimento da súmula dizia, por exemplo, que caso o empregador não cumprisse esse 
prazo de 02 dias, ele teria que pagar em dobro esse valor (isso de pagamento em dobro 
está na CLT apenas em relação a não concessão de férias, que é de 12 meses a partir da 
aquisição do Direito). - https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-
derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-
tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%
20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-
14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20
na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias. 
 . O ministro do STF Alexandre de Moraes disse que o tribunal trabalhista violou os 
princípios de legalidade e separação de Poderes, por aplicar uma punição prevista para 
uma situação que não pode ser considerada análoga. O entendimento do TST era o de que, 
ao não pagar as férias dentro do prazo legal, o empregador acaba impedindo o gozo pleno 
do descanso, o que seria o mesmo que não conceder as férias. Para Moraes, o TST não 
poderia impor ao empregador uma punição diferente da que já é estipulada pela 
legislação trabalhista nos casos de atraso do pagamento das férias, de multa à empresa. 
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
https://www.gazetadopovo.com.br/economia/breves/stf-derruba-punicao-por-atraso-no-pagamento-de-ferias-criada-pelo-tst/#:~:text=STF%20derruba%20puni%C3%A7%C3%A3o%20por%20atraso%20no%20pagamento%20de%20f%C3%A9rias%20criada%20pelo%20TST,-14%2F08%2F2022&text=O%20Supremo%20Tribunal%20Federal%20(STF,atraso%20na%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20de%20f%C3%A9rias
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 . Decisão extremamente retrógrado para o Direito do Trabalho. 
. OBS: existia um processo no STF para questionar a pejotização dos médicos (aqueles que 
na prática possuem todos requisitos da relação de emprego, mas recebem como PJ). O STF 
dizia que no caso de médicos eles podem ser PJ, desde que não se tenha principalmente a 
subordinação jurídica (isto é, eles teriam que fazer os próprios horários). Em verdade, 
este é mais um episódio de enfraquecimento dos direitos trabalhistas pelo STF (na medida 
em que reforça a pejotização), um entendimento totalmente restritivo em relação a 
competência material do Direito do Trabalho. 
. OBS: horas in itinere, isto é, trata-se daquela hora que o trabalhador gasta para ir ao 
trabalho quando este é situado em local de difícil acesso e sem possibilidade de 
deslocamento por transporte púbico (assim, a própria empresa é quem fornece/faz o 
processo). – Essas horas de transporte eram computadas como extra, se ultrapassassem 
as oito horas de trabalho normal. – ISSO FOI EXTINTO PELA REFORMA TRABALHISTA. 
A) Pagamento: 
. Pagamento é ato de fidúcia do empregado. 
. Na relação de emprego você presta o serviço e recebe, normalmente, depois dos 
30 dias de labor em até 05 dias uteis. 
. Fala-se em expectativa porque o empregado, crendo em promessa retributiva 
futura, antecipa seu trabalho na esperança de conquistar, ao final de um período de 
espera, os meios que lhe garantam a subsistência própria e familiar. 
. Origem de salário advém de “sal”, que era a moeda de troca no passado do Império 
Romano. 
 . O salário também é utilizado de maneira imprópria quando falamos, por exemplo, 
em “salário maternidade”, quando, em verdade, ele é um benefício previdenciário. – 
Utilizado erroneamente também em denominações como salário-família, salário de 
contribuição, salário de benefício, salário-educação etc. 
. Salário de contribuição = o que da remuneração trabalhista irá incidir a alíquota 
previdenciária. – NÃO NECESSARIAMENTE É SALÁRIO, MAS SIM UMA BASE DE CÁLCULO. 
B) Remuneração e salários – Distinções: 
. Salário: é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado 
em função do contrato de trabalho. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 . Art. 76 CLT e Leis salário mínimo pós CRFB/88. 
. Gorjeta é salário? Não. Integra a remuneração da pessoa, mas não é salário. 
 . Irão compor o 13° salário no final do ano. - De acordo com a média anual do que 
você recebe como gorjeta, precisa estar anotado, pois integra a remuneração. 
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. OBS: GUELTAS - é uma forma indireta de remuneração, ainda que paga por terceiros não 
vinculados ao contrato de trabalho e resultam da atividade laboral desenvolvida junto à 
empregadora e, desta forma, teria natureza remuneratória, equiparando-se as gorjetas 
pagas em restaurantes, que também são pagas por terceiros. – CLT NÃO FALA DAS 
GUELTAS, MAS É UMA PARCELA EXISTENTE. 
. Remuneração – acepções: 
 . 1ª Remuneração = Salário. 
. 2ª Remuneração – Gênero / Salário – Espécie. 
. 3ª art. 457, CLT: Remuneração= Salário + Gorjetas 
. GORJETAS - Súmula 354 TST – integra a remuneração, mas não integra base de 
cálculo para demais parcelas (Aviso-prévio, ad. Noturno, HE, RSR). 
. Art. 29, § 1º, CLT –anotação na carteira (estimativa). Integram salário-
contribuição – fins previdenciários. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de 
pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 
. Lei n. 8.036/90 – FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): gorjeta integra 
a base de cálculo. 
. Lei 4.090/62 e 4.749/65 – gorjeta compõe a remuneração para efeitos de cálculo 
do 13º salário. 
. Vertente do art. 76 e 457, CLT: regra geral – somente terá natureza 
salarial/remuneratória, parcelas retributivas habituais devidas e pagas diretamente pelo 
empregador ao empregado. - Exceção: aceita-se que a média das gorjetas habitualmente 
recebidas integre-se ao salário contratual obreiro para todos os fins (exceto salário-
mínimo). 
. Súmula 354 do TST: 
Súmula nº 354 do TST 
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
 
. Empregador não pode contar com as gorjetas para falar que o empregado recebe salário 
mínimo. 
Art. 76, CLT - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a 
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de 
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, 
vestuário, higiene e transporte. 
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. Quem recebe somente por remuneração em comissão, no mês que não atingir o salário-
mínimo, o empregador deverá completar até chegar ao supracitado valor (R$1212,00). 
C) Parcelas oriundas do Trabalho: 
. Parcelas de natureza trabalhista e remuneratórias. 
 . Inclui as parcelas retributivas do dispêndio de energia laboral (do trabalho 
prestado), pagas diretamente pelo empregador (salário-base e complementos salariais) 
ou por terceiros (gorjetas e gueltas). 
. Parcelas de natureza trabalhista e não remuneratórias. 
 . Verbas que não têm a finalidade de retribuir o trabalho, mas apenas o propósito 
de indenizar prejuízos perpetrados pelo empregador e de ressarcir gastos com a execução 
de serviços. 
 . Exemplo: de natureza indenizatória ou parcelas de recompor o salário (o exemplo 
de reembolso das diárias de viagens de trabalho). 
 . A lei pode entender por intitular uma verba como não remuneratória. 
. Parcelas de natureza não trabalhista conexas ao contrato de emprego. 
 . Parcelas não inseridas na legislação do trabalho. – Apesar de não trabalhistas, tais 
verbas têm origem no contrato de emprego. 
 . Exemplo: direito de imagem (direito personalíssimo/indisponível, em que só é 
possível dispor do uso, e não do direito em si, devendo ser feito um contrato civil de cessão 
do uso de imagem, o qual estará conexo com o contrato de trabalho, apesar de com ele 
não se confundir). 
 . Exemplo: stock option. - Conhecido como plano de Opção de Compra de Ações, 
traduzindo para o português, é uma forma da empresa ou startup fornecer aos seus 
colaboradores a opção de adquirir as ações do negócio a um valor pré-determinado 
passado um certo período de tempo. 
D) Parcelas de natureza remuneratória: 
. Salário-base – Vai sempre existir, pois é aquele valor que é pago por aquele conjunto de 
atribuições para as quais o empregado é contratado. 
. Complementos salariais – Podem ou não aparecer na remuneração, pois dependem de 
um fato gerador para surgirem como forma de pagamento. Isto é, por exemplo, se eu 
realizar horas extras, farei jus a tais, o que implica no referido complemento salarial (mas, 
quando não tenho horas extras, neste caso, não faço jus a esse complemento salarial). 
 . Temos os complementos salarias impróprios, isto é, que não dependem de um 
fato gerador para existir, a exemplo do 13° salário (que é, pois, instituído por lei). 
. Suplementos salariais. – Gorjetas e gueltas. 
. Remuneração = salário base + complementos salariais + suplementos salariais. 
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2) Salário-base: 
A) Definição: 
É a unidade básica de retribuição pelo trabalho acertado. Valor estipulado como retribuição pelos serviços 
que compõem o plexo mínimo de suas atividades. 
. Leva-se em consideração as relações entre oferta e demanda de serviços, a capacidade 
de pagamento do contratante e as qualidades pessoais do contratado. 
. Atividades que compõem cada cargo. 
B) Modalidades de aferição: 
. Unidade de tempo: 
 . Aquele valor que será pago para estar disponível na empresa ou remotamente 
durante 08 horas diárias e 44 semanais (limites máximos previstos na CF, mas pode ser 
de outra forma, como por exemplo, contrato de 12hx36h etc.). 
 . Aqui o trabalhador ganha (por hora, dia, semana, quinzena ou mês) 
simplesmente pelo fato de estar à disposição do empregador e, consequentemente, sob 
seu comando. 
 . Carga horária semanal que não supere os limites máximos. 
 . Admite-se por exceção o CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, por 
força da Reforma trabalhista. - É uma maneira de formalização da prestação de serviço 
não contínua, no qual se alternam períodos de atividade e inatividade. 
. Unidade de produção: valor atribuído ao que ele produziu. – Retribuição é fixada na 
quantidade de energia efetivamente prestada, medida pela produção obtida. 
. Comissionista Puro x Comissionista Impuro (ou misto): 
. Comissionista Puro (só ganha o que produzir). – As comissões normalmente são 
calculadas na base de percentuais ou participações que variam conforme o serviço ou 
produto fabricado ou vendido. 
 . Hora Extra – Súmula 340 do TST : tem direito apenas ao adicional (o 
pagamento de horas extras tradicional é feito pagando hora extra + adicional de 50%, mas 
se você for comissionista puro você só faz jus ao adicional de 50%). 
 . Para atividades muito extenuantes, a exemplo do cortador de cana, fará jus 
ao pagamento de horas extras total, mesmo que não tenha controle de jornada com cartão 
de ponto. - OJ 235 SDI-I – exceção: atividades extenuantes – cortador de cana. 
 . S. 27, TST – RSR - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias 
feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. – ESSES VALORES SÃO PAGOS 
SEPARADAMENTE. 
 . Valor-Hora: Montante total do resultado da produção / número de horas 
efetivamente trabalhadas. 
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. Comissionista Impuro: Salário-base é estipulado por unidade de tempo + comissões 
(complemento salarial). 
 . Vai ter que cumprir as 08 horas diárias, então receberá horas extras normal. 
 . Aqui ele trabalha pelo tempo, e pode ganhar pela produção. 
 . Exemplo: gerente de banco que além de seu salário-base, estipulado por unidade 
de tempo mensal, recebe, como complemento salarial, comissões decorrentes da venda 
de produtos financeiros do empregador (título de capitalização, seguros ou promoção de 
investimentos). 
. Garantia do padrão salarial mínimo: art. 7, VII, CF/88 / art. 78 CLT. Lei n. 8.716/93. 
. Quem recebe por unidade de produção precisa ter garantida uma retribuição mínima 
em nome de seu mínimo existencial, a despeito dos resultados da atividade 
desenvolvida. 
Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantidaao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona 
ou subzona. 
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a 
percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, 
vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação. (Incluído pelo Decreto-lei nº 
229, de 28.2.1967) 
 
. Cláusula stare del credere: não recebimento da comissão pelo vendedor quando o 
comprador não vier a promover a liquidação da dívida. 
 . O comissário responderá solidariamente com as pessoas com que houver tratado 
em nome do comitente. 
 . Art. 698, CC/02 – Essa cláusula está prevista neste artigo, sendo também parte 
integrante do sistema jurídico dos empregados vendedores (viajantes ou pracistas). 
 . Vendedores Viajantes e pracistas (lei 3.207/57 – art. 5 e 7) - somente é possível 
mediante negociação coletiva. 
 . É vedada pela lei 4.886/65 art. 43 aos representantes comerciais autônomos. 
. Unidade de tarefa: 
 . Tempo + produção. 
 . Exemplo: você tem que produzir um número x de sapatos num tempo y. 
 . SUM-149, TST. TAREFEIRO. FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 - A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média 
da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão. 
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 . Art. 78 da CLT: Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado 
por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca 
inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. 
C) Pisos salariais: 
. Existência digna (art. 7°, IV e 170 CF/88): 
. Salário mínimo legal geral (CF): u SV 4 e 6 do STF, OJ 71 SDI-2. 
 . O salário-base para um trabalho em regime de tempo integral (oito horas diárias 
e 44 horas semanais, em regra, salvo ajuste mais favorável) não pode ser inferior a um 
padrão mínimo fixado por lei para todo o território nacional. 
 . OBS: as retribuições pelo exercício de atividades em sentido estrito (estágio, 
serviço voluntário, serviço militar) não estão vinculadas à outorga do salário-mínimo, 
simplesmente porque nessas hipóteses não se visa o sustento próprio do exercente 
familiar, mas sim outros propósitos. 
 . Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade – continua sendo o salário mínimo 
(Medida Cautelar em Reclamação n. 6.266-0 DF – suspensão da aplicação da súmula 228 
TST. 
 . Dimensão ética do salário-mínimo = satisfação das necessidades vitais básicas do 
trabalhador e de sua família. 
 . Salário Mínimo refere-se ao total da remuneração (soma de todas as 
parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do 
empregado) e não ao salário-base: OJ 272 SDI-I. 
 . Dimensão proporcional do salário mínimo: deve-se aferir o mínimo na dimensão 
proporcional ao número de horas ou dias trabalhados. 
. Salário mínimo legal (federal) específico ou salário profissional: profissionais que gozam 
de estatuto próprio. OJ 358 SDI-I / OJ 393 SDI-I/ súm. 143 TST. 
 . Trabalhador inserido em determinadas profissões beneficia-se de norma legal 
criadora de um salário-mínimo específico, maior do que o salário mínimo geral, intitulado 
SALÁRIO PROFISSIONAL. 
 . É a retribuição mínima para profissionais que gozam de estatuto próprio. 
 . Exemplo: técnicos em radiologia que fazem jus ao recebimento do salário 
profissional no importe básico de dois salários mínimos gerais. 
. Salário mínimo legal (estadual) específico ou piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho: (art. 7º, V, CF). 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
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 . Não confundir com o nacionalmente unificado (LC 103/2000). 
 . Não abarcados por L. Federal, CCT ou ACT. 
. Não pode servir de indexação para outros contratos. – Exemplo: você não pode utilizar 
contratos fixando pagamento no valor de 02 salários mínimos (pois, ele aumenta). – 
SÚMULA VINCULANTE 4 DO STF. 
 . Adicional de insalubridade foi criado com a base de cálculo do salário mínimo. – 
A depender do grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo) pode chegar até 40% 
do salário-mínimo. Depois de inúmeras discussões se o salário-mínimo deveria ou não ser 
usado como base de cálculo (inclusive a súmula 228, TST, a qual foi revogada), manteve-
se o entendimento inicial, ou seja, o salário-mínimo é hoje a base de cálculo do 
adicional de insalubridade. 
 . Periculosidade é sobre o salário base (e não sobre o salário mínimo). 
. OBS: OJ é uma Orientação Jurisprudencial. /// SDI é uma seção individualizada 
especializada dentro do TST. 
. Salário Mínimo Contratual Coletivo ou Piso Salarial: 
 . Por norma coletiva elaborada por sindicato. – Tem força normativa, pois é uma 
fonte autônoma (regulamento advindo das próprias partes) do Direito do Trabalho. 
 . OBS - pode ser previsto também em sentença normativa: quando os sindicatos 
não chegam a um denominador comum (dissídio coletivo/normativo), a situação é levada 
à Justiça do Trabalho para decidir o conflito, de forma que será fixado, em lugar dos 
litigantes, um padrão salarial mínimo intitulado SALÁRIO MÍNIMO 
NORMATIVO/SALÁRIO NORMATIVO. (art. 114, §2º, CF/ art. 766 CLT). 
 . Exemplo – conselho de CLASSE: engenheiros tem um piso de x mil reais (mínimo 
da categoria daquele profissional especializado). - Limite mínimo de remuneração em 
vista da complexidade das obrigações. 
. Salário mínimo contratual individual (contrato): 
 . É fixado com base na autonomia privada de cada empregador. 
 . Há empresas que estabelecem salários-mínimos mais vantajosos do que aqueles 
ditados por lei ou por contrato coletivo. 
 . Plano de cargos e salários ou quadros de carreira. – Quando a empresa possui esse 
plano, ela vai dizer o que cada cargo executa de obrigações. – Delimitar quais são as 
obrigações, impedindo-se que eventualmente se tenham pessoas que exerçam o mesmo 
feixe de atribuições, com nomes de cargos distintos e remunerações distintas = pode gerar 
prejuízo para o empregador. 
 . Crítica que se faz hoje as empresas que não inserem no rol de atribuições fazer 
vídeos no Tiktok e Instagram. 
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. OBS: ninguém pode receber menos do que o salário-mínimo (valor atualizado todo os 
anos para todos estados brasileiros). 
. E se eu não trabalho 08 horas diárias e 44 semanais? Se trabalho menos que isso tenho 
que receber o salário-mínimo ou proporcional? Recebo proporcional com base no salário-
mínimo. – EXCETO SERVIÇO PÚBLICO (mesmo trabalhando menos de 08 horas 
diárias/44 semanais, isto é, independentemente da quantidade de horas recebem o 
salário-mínimo). 
D) Teto salarial: 
. Serviço público: 
 . Tem limite de remuneração. 
 . OBS – discussão jurisprudencial a respeito de como ficaria a situação de empresa 
pública ou de economia mista. – O que ficou consignado na jurisprudência é que quando 
essas empresas recebem subsídios de algum ente federal para pagamento de despesas 
com o pessoal, vai se limitar o teto salarial. Se o recurso for destinado a outras coisas (que 
não o pagamento de pessoal), não limita o teto salarial. 
. OBS: Sociedade de economia mista e empresa pública e subsidiárias, quando 
recebem recursos da U, E, M, DF, para pagamento de despesas de pessoal (art. 37, §9º, 
CF/88/ OJ 339 SDI-I/TST – não contempla a exceção – E-EDRR-5249/2005/004-22-00.0). 
 
. Âmbito privado: 
 . Não tem limite de remuneração. 
E) Formasde pagamento (art. 458, CLT): 
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. (sic)” 
 
. Proporção (art. 82, CLT): 
. Dinheiro: mínimo de 30%. – Pagar pelo menos 30% do salário com 
espécie/dinheiro. – BUSCA CONSAGRAR O PEDIDO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, 
trazendo autonomia e arbítrio do próprio destino do empregador, ainda que em pega 
dimensão. 
. Prestação in natura: 70%. – Exemplo: vestuário, moradia, alimentação etc. 
Oj 18 SDC18. DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA 
DE 70% DO SALÁRIO BASE. (inserida em 25.05.1998) Os descontos efetuados com base em cláusula de 
acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo 
empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 10 
 
. OBS – TRUCK SYSTEM: O termo é usado para definir o sistema em que o empregador 
promove o endividamento dos empregados por meio de compra de mercadorias 
comercializadas na empresa, muitas vezes a preços abusivos. – UMA DAS HIPÓTESES DE 
TRABALHO EM CONDIÇÃO ANÁLOGA A DE ESCRAVO (PESSOA AQUI TRABALHA PARA 
COMER/SOBREVIVER). 
. Salário in espécie ou salário em efetivo: dinheiro, moeda corrente. Forma preferencial e 
naturalmente exigível. 
. Salário in natura ou salário em utilidades: utilidades como alimentação, habitação, 
vestuário, etc. Não é a forma preferencial, mas pode ocorrer. 
 . Necessita de ajuste contratual escrito, sob pena de caracterizar o NÃO pagamento. 
. Definição de utilidades salariais – “bens suscetíveis de apreciação econômica que 
poderiam ser adquiridos pelos empregados mediante os salários recebidos, mas que, por 
um ajuste com os empregadores são-lhes oferecidos como substituintes do dinheiro. 
 . Destinação: para o trabalho ≠ pelo trabalho. 
 . 
. Percentual máximo do salário em utilidades (art. 82, CLT): 
 . 30% em dinheiro. 
 . 70% em utilidades. 
. Art. 458 CLT – valores justos e razoáveis. 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas 
alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em 
cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). Incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
. §3º do art. 458, CLT: 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se 
destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do 
salário-contratual. 
 . Habitação: 25%. 
 . Alimentação: 20%. 
 . OBS: empregados urbanos sobre o salário contratual. Empregados rurais 
percentuais invertidos (art, 9º, “a” e “b”. Da lei 5.889/73) sobre o salário mínimo. 
 . Empregado rural pode ter descontado 20% habitação e alimentação 25%. – É o 
contrário da regra. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 11 
 
 . Habitação coletiva: o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido 
mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coocupantes. - VEDADA A 
UTILIZAÇÃO DA MESMA UNIDADE RESIDENCIAL POR MAIS DE UMA FAMÍLIA EM 
QUALQUER HIPÓTESE. 
. Habitação = salário utilidade -> gozar de liberdade e privacidade. ≠ alojamento funcional. 
 . Somente poderá ser considerada salário in natura se efetivamente o EMPREGADO 
DISPÕE DE UM ESPAÇO A ELE RESERVADO, COM TODA A PRIVACIDADE DE UMA 
RESIDÊNCIA, PARA MORAR E RECEBER QUEM DESEJE. 
 . Exemplo: se a empregada doméstica tem quarto na residência empregadora, mas 
não pode fazer “festa” em seu quarto, não pode levar seu namorado para dormir com ela, 
ou não pode restringir a entrada do empregador no quarto, tem-se que, em verdade, trata-
se de ALOJAMENTO FUNCIONAL e não HABITAÇÃO. Logo, não poderia ser considerada 
salário in natura, de forma que se o valor fosse deduzido seria, pois, ILEGAL. 
. Bens insuscetíveis de servir como utilidades salariais: 
 . Caput, Art. 458, CLT – bebidas alcoólicas e drogas nocivas. 
 . Súmula 367 TST – II – cigarro. 
. Utilidades não salariais (§2° do art. 458, CLT): 
. Para o trabalho x pelo trabalho. 
. OBS: não têm natureza salarial os bens fornecidos pelo empregador ao empregado 
quando indispensáveis para a realização do trabalho, ainda que sejam destinados em 
algumas situações à vida particular do empregado. Exemplo disso podem ser os celulares 
e veículos oferecidos pelo empregador PARA o trabalho, e usados também com finalidade 
particular. 
. Não serão consideradas como salário as vantagens abaixo, tendo em vista que não têm 
como destinatário o empregado, mas sim o serviço (diz-se PARA o serviço, e não PELO 
serviço). – ART. 458, §2° da CLT. 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 12 
 
Lei 13.467/2017 – §5º no art. 458 da CLT: o valor relativo à assistência prestada por serviço médico, ou 
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, não integram o salário do 
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea “q” do §9º 
do art. 28 da lei 8.212/91. 
. Vale-cultura: 
 . Vale de caráter pessoal e intransferível, válido em todo território nacional, 
fornecido pelos empregadores pessoas jurídicas optantes pelo Programa da Cultura do 
Trabalhador aos seus empregados com remuneração de até 05 salários-mínimos mensais. 
 . R$ 50,00 reais mensais, insuscetível de reversão em pecúnia. 
 . Não tem natureza salarial e nem se incorpora à remuneração para nenhum efeito. 
Não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS. Também não 
é rendimento tributável do trabalhador. 
 . OBS: empregados com renda superior a 5 salários-mínimos podem receber, desde 
que se garanta o atendimento à totalidade dos empregados com remuneração de até 05 
salários-mínimos. 
 . Empresa Operadora (pessoa jurídica cadastrada no programa e autorizada a 
produzir e comercializar o vale). Usuário (o trabalhador com vínculo empregatício com a 
empresa beneficiária). Empresa beneficiária (pessoa jurídica optante pelo programa, e 
autorizada a distribuir o vale entre seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo 
jus a incentivos fiscais). Empresa recebedora (pessoa jurídica habilitada pela empresa 
operadora para receber o vale cultura como forma de pagamento de serviço ou produto 
cultural). 
 . OBS: o empregado com remuneração mensal de até 5 salários-mínimos poderá ter 
descontado o percentual máximo de 10% do valor do benefício; e os que recebem mais de 
5 salários poderão ter descontado entre 20% a 90% do valor do benefício. 
. Alimentação: 
 . Será considerada utilidade NÃO SALARIAL a alimentação na medida em que for 
outorgada como auxílio, em qualquer forma, ainda que com habitualidade, desde que não 
seja o pagamento em dinheiro. – LÓGICA VIGENTE A PARTIR DA REFORMA 
TRABALHISTA DE 2017. 
 . A partir da l. 13.467/2017, §2ª do art. 457 da CLT. 
 . Pode ou não estar segundo o PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador – L. 
6.321/76), desde quenão atribuído em dinheiro. 
 . INAPLICABILIDADE da Súm. 241 TST que dizia que integraria a 
remuneração do trabalhador. 
 . Antes da Reforma: Vale-Refeição pago por fora do PAT = Integrava o salário para 
os efeitos legais. – Exemplo: “quando um empregador ganhava salário-base de R$2.000,00 
e, além disso, era destinatário de vales-alimentação contratuais correspondente a 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 13 
 
R$1.000,00, o salário total desse trabalhador, somada a parte em espécie com a parte em 
utilidades de natureza salarial, eram consideradas para o cálculo das horas 
extraordinária, do FGTS, do 13° salário e das férias + 1/3. 
 . Pós-Reforma: qualquer auxílio alimentação, desde que não concedido em 
dinheiro, não mais será integrável à remuneração. 
. Fringe Benefits/Employee Benetifs: conjunto de vantagens e compensações, normalmente 
extrassalariais, que são oferecidas aos empregados como uma forma de estimulá-los a 
melhor realizar seus serviços. 
 . Assume a feição de utilidades não salariais, mas isso não isenta de tributos aqueles 
que oferecem ou o que recebem. 
E) Parcelas que completam o salário-base – COMPLEMENTOS SALARIAIS: 
. Além do salário-base, há também os complementos salariais, sendo estes, parcelas que 
irão complementar o salário e estão ligadas a circunstancias especiais, são os salários sob 
condição, que só haverá a necessidade desse pagamento se existir um fato gerador para 
que assim ele seja pago. 
 . Por exemplo: adicional de periculosidade, noturno, insalubridade, etc. 
. Não fere o princípio da irredutibilidade, pois os complementos salariais surgem na 
remuneração em face de condições específicas. 
. OBS: complementos salariais PRÓPRIOS são aqueles que precisam de um fato gerador 
para incrementarem o salário-base. 
 
 
 
 
 
 
 
3) Complementos salariais próprios – ADICIONAL DE 
INSALUBRIDADE: 
. Art. 7º, XXIII, CF e Arts. 189 a 192 da CLT: 
 . Atividades que exponham o trabalhador a agentes nocivos à saúde acima dos 
limites de tolerância. 
. Limites de tolerância são estabelecidos pelo Ministério do Trabalho (art. 190 da CLT): 
 . Grau Máximo: 40%. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 14 
 
 . Grau Médio: 20%. 
 . Grau Mínimo: 10%. 
. Base de cálculo (Salário Mínimo): 
 . Art. 192, parte final, da CLT, Súmula Vinculante nº 4, parte final, do STF e Suspensão 
da Súmula nº 228 TST. 
. Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por 
cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. 
. Como ocorre com qualquer complemento salarial próprio, uma vez desaparecendo o 
fator gerador, o empregado não fará mais jus. 
. De acordo com a Súmula 139, o adicional de insalubridade integra o salário para 
todos os efeitos legais. 
. Trabalho a céu aberto: 
 . OJ 173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO 
AO SOL E AO CALOR. (Redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
 . I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em 
atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 
da Portaria Nº 3214/78 do MTE). 
 . II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade 
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga 
solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE. 
 . É se entender, desta nova redação, que a intenção foi a de esclarecer que a 
exposição ao sol, nas atividades a céu aberto, embora não gere o direito ao adicional de 
insalubridade, em relação à própria radiação solar, por falta de previsão legal, pode gerar 
o direito, caso tal exposição supere os limites de tolerância para o calor. 
. Trabalho com lixo: 
. Súmula nº 448 do TST. 
 . ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA 
REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. 
INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 
com nova redação do item II) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. 
 . I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 15 
 
 . II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de 
grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em 
residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em 
grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 
3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano. 
. Apuração: perícia técnica por engenheiro ou médico especializado em segurança do 
trabalho. 
. Art. 195, § 2º, da CLT - Regulamentação pela NR 15 do MTE. 
. Impossibilidade de acúmulo com adicional de periculosidade: o que for mais 
vantajoso para o empregado => periculosidade ou insalubridade (CLT, 193, § 2º). 
. Informativo 206 do TST: 
 . Incidente de Recursos de Revista Repetitivos. “Tema nº 0017 – Cumulação de 
adicionais de periculosidade e de insalubridade amparados em fatos geradores distintos 
e autônomos.” A SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, definiu a seguinte tese 
jurídica para o Tema Repetitivo nº 0017 – CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS DE 
PERICULOSIDADE E DE INSALUBRIDADE AMPARADOS EM FATOS GERADORES 
DISTINTOS E AUTÔNOMOS: o art. 193, § 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, 
ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos. Vencidos os 
Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Augusto César Leite de Carvalho, 
José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos Scheuermann, Cláudio Mascarenhas Brandão e 
Lelio Bentes Corrêa. TSTIRR-239-55.2011.5.02.0319, SBDI-I, rel. Min. Luiz Philippe Vieira 
de Mello Filho, red. p/ acórdão Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 26.9.2019. 
4) Complementos salariais próprios – ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE: 
. Atividades que implicam risco acentuado em virtude de exposição permanente a 
inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (L. 12.740/2012), trabalho 
em motocicletas (L. 12.997/2014) e radiação ionizante/substância radioativa (OJ 345 
SDI-I). 
. Acréscimo pago em favor de quem realiza atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho. 
. Desaparecendo o fator causador da periculosidade = desaparecerá o correspondente 
adicional. 
. Lei 11.901/2009 – art. 6º, III: Bombeiro Civil. 
 . Inerente a profissão. 
Art. 6º É assegurado ao Bombeiro Civil: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 16 
 
III - adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento) do salário mensal sem os acréscimos resultantes 
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa; 
 
. 30% sobre o salário-base. – NÃO TEM GRAU, É SEMPRE 30% SOBRE O SALÁRIO-BASE. 
. Súmula 132 do TST: 
SÚMULA Nº 132 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO 
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horasextras 
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é 
incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
 
 . É integrado à remuneração para o cálculo de férias, 13º salário, gratificações 
habituais, FGTS e verbas resilitórias e horas extras. 
 . Em sobreaviso o empregado não está em seu posto de trabalho = logo, não terá 
direito à incidência do adicional de periculosidade sobre as horas de expectativa por 
eventual convocação. – MAS, SE ELE FOR CONVOCADO EM PERÍODO DE SOBREAVISO 
PARA EFETIVA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO, PASSARÁ ENTÃO A FAZER JUS AO 
RECEBIMENTO DO ADICIONAL. 
. OJ-SDI1-385 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO DE 
LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. (DEJT divulgado em 09, 10 
e 11.06.2010). É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que 
desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou 
distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido 
inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda 
a área interna da construção vertical. 
 . Se a quantidade de explosivos estiver dentro do estabelecido nas NR’s, não 
há dever de pagamento de adicional por periculosidade. 
. A questão do pagamento espontâneo: 
 . Súmula nº 453 do TST ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO 
ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A 
PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (Conversão da Orientação Jurisprudencial 
nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 O pagamento 
de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda 
que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual 
inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica 
exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em 
condições perigosas. 
. Súmula nº 191: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 17 
 
 . ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO (cancelada a 
parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado 
em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016 
 . I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. 
 . II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a 
égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza 
salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido 
adicional sobre o salário básico. 
 . III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário 
promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir 
de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o 
salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. 
. Exposição permanente x intermitente x eventual (Súmula n. 364 do TST): 
 . ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E 
INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 
03.06.2016. 
 . I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto 
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. 
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o 
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs 
da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003). 
 . II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei 
e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de 
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, 
XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). 
. A eliminação do perigo (art. 194 da CLT): 
 . Eliminado o perigo = elimina-se o pagamento. 
5) Complementos salariais próprios – ADICIONAL DE HORAS 
EXTRAORIDNÁRIAS: 
. Art. 7º, XVI, CF/88. 
. Acréscimo salarial pago sempre que são extrapolados os limites de duração do trabalho 
normal. 
. Min. 50% sobre a hora normal. - NÃO PODERÁ SER MENOR QUE ISSO NUNCA, NEM 
MESMO EM FUNÇÃO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. 
. Pode ser maior o percentual por lei específica ou por contrato, individual ou coletivo. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 18 
 
. Base de cálculo = salário-base + adicional (por tempo de serviço, insalubridade, ou 
periculosidade e horas noturnas). *caso estes complementos sejam devidos. 
. Súmula 354 do TST: 
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
 . Não incide sobre parcelas atribuídas por terceiros com quem o empregador 
mantém relação mercantil, tal qual no caso das gorjetas e gueltas. 
. Exceção – HE Portuários (OJ 60, II, SDI-I/TST) - 60. PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. 
HORAS EXTRAS. (LEI Nº 4.860/65, ARTS. 4º E 7º, § 5º) II - Para o cálculo das horas 
extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á somente o salário 
básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade. 
. Também compõem a base de cálculo de outras verbas (pagas pelo empregador - ver súm. 
354, TST): quando habituais – a média das HE – integram o salário-base para efeito 
de cálculos das demais verbas (RSR, férias, 13º, etc). 
6) Complementos salariais próprios – ADICIONAL DE HORAS 
NOTURNAS: 
. Art. 7º, IX, CF/88. 
. Min. 20% (urbanos – art. 73, caput, CLT) – hora ficta 52’30 – Das 22h às 5h. 
. Min. 25% (Rurais – parágrafo único do art. 7º, L. 5.889/73) – Das 21h às 5h (lavoura) – 
Das 20h às 04h (pecuária). 
. Súm. 265 TST – a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno. 
. OJ 259 SDI-I - O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional 
noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco. 
. Súm. 60, I, TST - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. – DO MESMO MODO QUE AS HORAS EXTRAS. 
. OBS: HORA FICTA em ambiente urbano = uma hora não tem 60 minutos, mas sim 52 
minutos e 30 segundos. 
7) Complementos salariais próprios – ADICIONAL DE 
TRANSFERÊNCIA: 
. “Constitui acréscimo devido ao empregado provisoriamente transferido do local onde 
originariamente foi contratado. ” 
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. Arts. 469 e 470, CLT. 
Art.469, CLT – a transferência que acarretar, NECESSARIAMENTE, a mudança de domicílio. 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
. Min. 25% sobre os salários que o empregado recebia na localidade originária. 
. OJ 113 SDI-I - Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de 
transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória. 
 . O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a circunstância existir 
previsão de transferência no próprio contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional 
de transferência. – EM CASO DE CESSAR-SE A TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA (com o 
retorno do empregado ao local onde ordinariamente foi contratado) ou 
TRANSFORMANDO-SE EM PERMANENTE A TRANSFERÊNCIA, DESAPARECE O 
CORRESPONDENTEADICIONAL. 
8) Complementos salariais próprios - Gratificações: 
. Ideia de contentamento, reconhecimento patronal. 
. SÓ INTEGRA O SALÁRIO QUANDO PREVISTA EM LEI. 
. §1º do Art. 457, CLT Status de Complemento Salarial = a gratificação precisa ser legal 
para integrar o salário. 
. Gratificação ≠ Prêmio – estimular uma conduta positiva, servir de exemplo, decorrem de 
qualidades individuais. Gratificações decorrem de comportamentos praticados no 
passado e que irradiam efeitos no presente, em regra ter caráter coletivo. 
A) Gratificação pelo exercício da função de confiança: 
. Recompensa oferecida pelo empregador a empregado investido no exercício de função 
qualificada como de confiança (direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalentes). 
 . Não necessariamente terá critérios objetivos, pois exige o critério de 
fidúcia/confiança (que é algo muito pessoal). 
. Não há controle de jornada, logo não há possibilidade de pagamento de verbas de 
adicional noturno, horas extras etc. 
. Acréscimo de responsabilidades. - Intenção do empregador de compensação pelo 
acréscimo subjetivo de responsabilidades. 
. Desaparecendo a confiança, desaparece a correspondente gratificação, revertendo o 
empregado a seu cargo originário. 
. Art. 62, II e parágrafo único, CLT. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 20 
 
. Remuneração (salário-base + gratificação de função, se houver) for 40% superior 
à remuneração dos demais empregados. 
. Ex: Gerente – R$ 3.000,00 e Demais funcionários – R$ 1.500,00. 
. Dimensão mínima é 40% sobre o salário-base. 
. Quando o empregador coloca no contracheque a gratificação discriminando-a, isto é, 
constando no contracheque “valor X a título de gratificação por função de confiança”, este 
poderá ser retirado quando a pessoa sair do cargo de confiança (e não irá ser considerado 
rebaixamento e tampouco irá ferir o princípio da irredutibilidade salarial). 
 . Se não estiver discriminado, virá salário-base e não pode retirar depois. 
 . Logo, é melhor para o empregador pagar salário-base + gratificação discriminada 
de tal forma. 
B) Gratificação de balanço: 
. Manifestação de agradecimento, reconhecimento patronal por evidências positivas no 
balanço. 
. Não tem sede legal, logo a previsão é contratual. 
. Livre estipulação quanto a periodicidade/percentual. 
. Súm. 253 TST : 
. A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do 
aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na 
indenização por antiguidade e na gratificação natalina. 
9) Complementos salariais próprios - Prêmios anteriores à Lei 
13.467/17: 
. São estímulos oferecidos ao empregado para que ele inicie ou mantenha condutas 
positivas ao empreendimento. 
. Ex: assiduidade, pontualidade, produtividade e cumprimento de metas. 
. Caráter exemplar – Funcionário do mês. 
. Somente passaram a ter sele legal a partir da reforma trabalhista de 2017. Antes a 
previsão meramente contratual (inter partes ou contrato coletivo). 
. Diversos fatos geradores, periodicidade e forma de aferição. 
. Normalmente são calculados sobre o salário-base. 
. ANTES DA REFORMA TRABALHISTA = Complemento Salarial – pagamento com 
habitualidade. - Súm 209 STF: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 21 
 
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a 
que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com 
habitualidade. 
. Pós Reforma = os prêmios não integram mais a remuneração do empregado e não 
mais se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem mais base de 
incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. (§4º do art. 457, CLT). 
10) Complementos salariais próprios – Comissões e percentagens: 
. Comissão = remuneração paga pelo comitente ao comissionado. - Montante 
normalmente fixado em percentual sobre uma base de cálculo variável, mas que em 
grosso modo coincide com o preço do produto ou serviço intermediado. 
. Comissionados ou comissionistas puros: unidade de produção. – AQUI A 
ATIVIDADE DE VENDAS É TAREFA ESSENCIAL. 
. Comissionistas impuros/mistos: unidade de tempo + produção (súmula 93, TST). 
– AQUI A ATIVIDADE DE VENDAS É TAREFA ADICINAL (lembrar do exemplo do gerente 
de banco). 
. Percentagem = retribuição que muitas vezes coincide com a ideia de comissão, lucro ou 
vantagem. 
11) Complementos salariais próprios – Quebra de caixa: 
. Natureza contratual. 
. Atribuído ao empregado responsável pela guarda de numerário do empregador (caixa, 
tesoureiro ou ocupante de função equivalente). 
. Verba de incentivo para atenuar eventuais diferenças negativas no fechamento do 
fluxo contábil. 
. Como o empregado pode sofrer desconto salarial pelos danos culposamente 
impostos ao empregador (art. 462, §1° da CLT), a quebra de caixa surge como verba que 
INCENTIVA A ATENÇÃO E O CUIDADO NA OPERAÇÃO COM O DINHEIRO ALHEIO. 
. Se o empregado for desleixado/negligente/descurado = a quebra de caixa é 
absorvida pelo desconto feito. 
. Se o empregado não cometer deslizes na operação de entrada e saída de 
numerário = montante destinado à satisfação de suas necessidades pessoais, como 
autêntico salário. 
. Súm. 247 TST: 
Súmula nº 247 do TST - QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA - A parcela paga aos bancários sob a 
denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para 
todos os efeitos legais. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 22 
 
. Contagem deve ser feita na presença do empregado (RO 00974-2006.015.03.00.0). 
 . Se ele for impedido de acompanhar a contagem = fica isento de qualquer 
responsabilidade. 
12) Complementos salariais próprios – Luvas: 
. São verbas salariais atribuídas ao empregado como incentivo à assinatura do contrato. 
. Quanto mais nome e mais prestígio tiver o trabalhador no transcurso de sua carreira = 
maior será o bônus (luvas) exigido na assinatura do contrato com determinado 
empregador. 
. Atleta profissional, cabelereiro, etc. 
. Liberdade Contratual: podem ser pagar em montante único ou parcelado; em dinheiro 
ou em utilidades. 
. Doutrina e Jurisprudência: Parcela de natureza salarial. 
. “Fundo de trabalho” X “fundo de comércio”. 
. Integram a remuneração para efeitos de cálculo de férias, 13º, recolhimento de FGTS. 
13) Complementos salariais impróprios: 
. São verbas que incrementam o salário-base, mas independem de fato gerador. São, em 
verdade, acréscimos ao salário-base. 
14) Complementos salariais impróprios - ABONO SALARIAL 
ANTERIOR À LEI 13.467/2017: 
. Antecipações salariais que visam minorar os danos causados ao trabalhador por conta 
da demora do processo de outorga de efetivo aumento salarial. São integrados ao salário 
na medida em que são concedidos os acréscimos salariais. 
 . Podem ser antecipações salariais de natureza espontânea ou coacta (por força de 
lei ou de norma coletiva). 
 . OBS: tiveram natureza não remuneratória durante 4 dias entre a data de vigência 
da L. 13.467/2017 e a MP 808/2017. 
15) Complementos salariais impróprios – ADICIONAL POR TEMPO DE 
SERVIÇO: 
. Também chamados de “gratificações” por vezes. 
. Ideia de aumento destacado oferecido ao salário-base. 
. Não tem sede legal. – Quando existentes, a previsão é contratual. 
 . Geralmente calculados sobre o salário-base. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 23 
 
. Integra o salário para todos os efeitos previstos em lei. – Súmulas 203 e 226 do TST. 
SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003A gratificaçãopor tempo de serviço integra o 
salário para todos os efeitos legais. 
 . MAS, o TST exclui o direito de integração do adicional por tempo de serviço para 
fins de cálculo de RSR (Repouso Semanal Remunerado), já que esses dias de repouso já se 
consideram devidamente remunerados. 
SUM. 225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E 
PRODUTIVIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. As gratificações 
por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo 
do repouso semanal remunerado. 
. Existindo concomitante adicional por tempo de serviço outorgado por força de contrato 
de emprego e adicional por tempo de serviço concedido por meio de acordo ou convenção 
coletiva, o empregado terá o direito de receber exclusivamente um, sendo aquele que lhe 
for mais benéfico. 
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por 
tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista 
em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem 
direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
16) Complementos salariais impróprios – GRATIFICAÇÃO NATALINA 
OU 13° SALÁRIO: 
. Lei 4.749/65 e Dec. 57.155/65 u Art. 7º, VIII, CRFB/88 (denomina de 13º salário) – SÃO 
OS DISPOSITIVOS LEGAIS QUE REGULAMENTAM ESSE COMPLEMENTO SALARIAL. 
. Vantagem de natureza salarial paga a cada ano correspondente a 1/12 avos da 
remuneração devida até dezembro. 
. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral. 
. Exemplo de Luciano Martinez: um empregado contratado em janeiro/2014 com salário 
correspondente a R$1.200,00 nos primeiros 06 meses do ano, e R$2400,00 nos últimos 
06 meses do ano = fará jus, até o dia 20/12, a R$2.400,00 a título de 13° salário. 
. Pode ser pago de 01 ou 2 vezes: 
 . Primeira parcela paga até o dia 30/11. 
 . O restante até 20 de dezembro. 
. OBS: a gratificação será proporcional na cessação dos contratos cujo fim tenha ocorrido 
antes de dezembro, salvo se a terminação tiver ocorrido por justa causa operária. 
17) Observação importante: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 24 
 
. A Reforma Trabalhista de 2017 exterminou a gratificação de função incorporada em 
nome da estabilidade financeira (COM OU SEM JUSTO MOTIVO). 
 . Antes a Reforma, não se podia retirar gratificação de função de empregado que já 
recebia há dez ou mais anos, corridos ou não, salvo por justo motivo. 
18) Suplementos salariais: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
. Gorjetas e gueltas. 
. Pagamento feito por terceiros com os quais o empregador mantém relações comerciais 
com o objetivo de incentivar os empregados. 
 . Fornecedores e/ou clientes. 
. Remuneração = salário-base + complementos salariais + suplementos salariais. 
. OBS: se um empregador permite o recebimento de gueltas ou gorjetas não poderá, senão 
mediante o concurso dos pressupostos da necessidade, consenso e da ausência de 
prejuízo para o trabalhador, alterar o contrato de emprego para vedar a conduta. 
. Pode os empregados ser contratados para receber unicamente suplementos salariais? 
 . Não, pois o salário-base do empregado é pago diretamente pelo empregado. 
 . Vai compor a remuneração, mas o salário-base em si é pago pelo empregador 
(onerosidade = requisito para configuração da relação empregatícia). 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 25 
 
A) Gorjeta: 
. OBS: Com a queda da MP 808/2017, o único dispositivo, da CLT, que trata sobre gorjetas 
é o art. 457, caput e §3º, da CLT. 
 . Lei 13.419/17 (havia trazido um regramento enorme para gorjeta), mas foi tudo 
revogado pela Lei 13.467/17. 
 . Única regulamentação que sobrou foi o art. 457, caput e § 3º da CLT: 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário 
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, 
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e 
destinado à distribuição aos empregados. 
. Efeitos: Integração para todos os efeitos, exceto aviso prévio, adicional noturno, horas 
extras e repouso semanal remunerado (Súmula 354 do TST). 
Súmula nº 354 do TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou 
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo 
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado. 
 
B) Gueltas: 
. Incentivos pagos pelos fornecedores do empregador, com anuência deste. 
. Aplicação analógica da Súmula n. 354 do TST. - Integração para todos os efeitos, exceto 
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado 
. Muito utilizado em agências de viagens, lojas de eletrodomésticos (a exemplo do 
empregado que fica oferecendo demais para o cliente uma televisão de uma marca X = 
indícios de que ele recebe gueltas daquela marca) e farmácias. 
. Integra também a remuneração do trabalhador na condição de suplemento salarial. 
. Não possui disposição legal. 
. OBS: o direito de arena, compreendendo os valores pagos aos atletas profissionais pela 
mera participação nos eventos desportivos, independentemente de seus atributos 
pessoais ou de seu desempenho no jogo, passou a TER NATUREZA JURÍDICA CIVIL (e não 
mais trabalhista). 
19) Parcelas de natureza não salarial: 
. Não possuem como objetivo retribuir o trabalho, mas tão somente indenizar prejuízos 
perpetrados pelo empregador, ressarcir gastos com a execução do serviço, ou atuar como 
penalidade. 
. Inserem-se também as demais verbas que a lei entender como “não salarial”. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 26 
 
A) Indenizações: 
. Reparatórias: é a situação em que o empregador conserta ou repõe equipamentos de 
propriedade dos empregados que tenham sido eventualmente destruídos em serviço. 
. Pode ser também relativa à alimentação por prestação de horas extras; e 
reparação decorrente de seguro-desemprego não recebido (Súmula 389 do TST). 
 . Exemplo: alimentação por prestação de horas extras (tem muita previsão em 
norma coletiva) = empregador obrigado a fornecer alimentação para o início das horas 
extras. 
. Compensatórias: 
 . Art. 7°, I, CF: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre 
outros direitos”. 
. Importâncias a título de férias indenizadas. - OBS: férias indenizadas irão ocorrer 
quando o empregador não conceder férias no período correto. – Férias, em regra, são 
adquiridas mês a mês, até completarem 12 meses. 
. Quantia referente ao aviso prévio indenizado. 
. Licença-prêmio indenizada. 
. Arts. 496 e 497, CLT. 
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade 
resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá 
converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte. 
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável 
despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. 
B) Penalidades: 
. Objetiva sancionar o transgressor de um comando legal ou contratual para que, por meio 
do exemplo a todos oferecido, ainfração não se repita. 
. MULTAS MORATÓRIAS: 
. São em virtude de algum tipo, como exemplos dos artigos 467 e 477, §8°, da CLT. 
. Penalidade para o empregador que está ciente de dívidas certas e relacionadas às verbas 
decorrentes da cessação do vínculo, não as paga na data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho em virtude do ajuizamento de ação promovida por seus ex-empregado. 
 . Aqui o juiz deve definir precisamente o que seria verba incontroversa para em 
fase de execução ter o montante preciso da incidência desta penalidade. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 27 
 
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas 
rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento". 
. Multa aqui é decorrente do atraso no pagamento das parcelas constantes do instrumento 
de rescisão do contrato de trabalho. – O valor será o salário-base do empregado atingido, 
salvo se o próprio tenha sido responsável pelo atraso. 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das 
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por 
trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, 
devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der 
causa à mora. 
 
. MULTAS COMPENSATÓRIAS: 
. Normalmente são multas decorrentes do descumprimento de normas coletivas (que já 
preveem tais multas em seu próprio texto). 
 . Os valores estarão definidos no próprio instrumento contratual coletivo. 
. Os valores destas multas são normalmente destinados ao empregado, e 
excepcionalmente dirigida à entidade sindical. 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o 
empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao 
descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. (ex-OJ nº 150 da SBDI-I - inserida 
em 27.11.1998) 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo 
coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja 
mera repetição de texto legal. (ex-OJ nº 239 da SBDI-I - inserida em 20.06.2001) 
. OBS: Por quê temos tantos acordos coletivos repetindo texto legal? Pois, são sindicatos 
fracos. 
C) Ressarcimentos: 
. AJUDA DE CUSTO: 
. Visa a cobertura das despesas gastas pelo empregado quando se fixa em novo território, 
por ordem do empregador. 
 . Aqui o empregado se fixou DEFINITIVAMENTE no local novo (por isso esta é a 
diferença da ajuda de custo), isto é, alterou definitivamente o domicílio. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 28 
 
 . Essa ajuda de custo é paga de uma só vez para auxiliar na mudança etc. 
. Art. 457, §2º, CLT: 
§2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de 
qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
. DIÁRIAS: 
. Visa a cobertura das despesas gastas pelo empregado quando se desloca por ordem do 
empregador, INDEPENDENTEMENTE DA PROPORÇÃO QUE TENHAM EM RELAÇÃO AO 
SALÁRIO. 
 . Esse deslocamento é diferente de transferência, pois aqui trata-se de uma “viagem” 
para resolver questões interligadas à empresa. 
 . Empregado também pode ser ressarcido através de notas. 
. Pode ser paga de diversas formas, pois não há previsão legal especificando qual deve ser 
a forma. 
Art. 457, §2º, CLT: 
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de 
qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
. OBS: Reforma extirpo/excluiu a antiga presunção contida no §2º de que as diárias que 
excediam a 50% do valor do salário teriam natureza salarial. 
 . Súm. 101 e 318 TST e IN 8 da Secretaria Nacional do Trabalho. 
. VERBAS DE QUILOMETRAGEM: 
. Não tem previsão legal, mas muitas empresas estipulam em seus regimentos internos, 
de forma coletiva etc. 
. Visa a cobertura dos custos decorrentes do desgaste e da manutenção do veículo do 
empregado que é utilizado em serviço. 
. PRÊMIOS: 
. Também sofreram alterações, uma vez que a Reforma Trabalhista inseriu o §4° no art. 
457 da CLT. 
. Art. 457, §2º e §4º, CLT: 
§ 2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo 
trabalhista e previdenciário. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 29 
 
§ 4° Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente 
esperado no exercício de suas atividades. 
. OBS: a limitação ao pagamento por duas vezes ao ano inserida pela MP 808/2017 (que 
caducou) deixou de existir com a queda desta. 
 . Assim, é possível estipular prêmio sempre. 
D) Parcelas não salariais por força de lei: 
. SALÁRIO-FAMÍLIA: 
. Art. 7°, XII. 
. Trabalhador tem esse direito quando possuir filhos/dependentes. 
. É chamado salário, mas isso não é um termo técnico, tendo em vista que não possui 
natureza salarial. 
. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS: 
SUM-451 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA 
DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA 
ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDII) Res. 194/2014, DEJT divulgado em 
21, 22 e 23.05.2014 Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma 
regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o 
contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão 
contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois 
o ex empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. 
. A participação nos lucros não é um direito do trabalhador, de forma que pode ou não ser 
concedida por contrato de trabalho, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
. Uma vez instituída por norma coletiva ou norma individual, o empregado que for 
despedido antes do pagamento desta, fará jus a essa PL (participação dos lucros). 
 . Exemplo: PL paga anualmente em dezembro, e o empregado foi despedido em 
novembro = receberá proporcionalmente. 
. ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS: 
. Valor relativo à venda das férias. 
. O empregador pode comprar dias de férias do empregado, e esse valor da venda também 
não terá natureza salarial. 
. Art. 143 e 144. 
. PARCELA IN NATURA RECEBIDA DE ACORDO COM O PAT: 
. Toda vez que a alimentaçãofor recebida via PAT (consumida no pátio da empresa 
propriamente) não terá natureza salarial. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 30 
 
. Quando paga em vale também não tem natureza salarial, consoante a Reforma 
Trabalhista. 
. Quando paga em dinheiro = tem natureza salarial. 
. PARCELA RECEBIDA A TÍTULO DE VALE-TRANSPORTE: 
. Não tem natureza salarial também. 
20) Parcelas de natureza não trabalhista conexas ao contrato de 
trabalho: 
A) Direito de arena: 
. A jurisprudência vinha atribuindo a mesma natureza da Gorjeta – Súmula n. 354 do TST. 
. A Lei 9.615/98, entretanto, foi alterada em março/2011 (art. 42, §1º), passando a 
atribuir natureza civil a esta parcela. 
 . Não vai integralizar a remuneração do empregado para fins de reflexos em outras 
parcelas. 
Art. 42. Pertence às entidades de prática desportiva o direito de arena, consistente na prerrogativa exclusiva 
de negociar, autorizar ou proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a retransmissão ou a 
reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo desportivo de que participem. 
§ 1º Salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco por cento) da receita proveniente da 
exploração de direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e 
estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de 
natureza civil. 
§ 2o O disposto neste artigo não se aplica à exibição de flagrantes de espetáculo ou evento desportivo para 
fins exclusivamente jornalísticos, desportivos ou educativos ou para a captação de apostas legalmente 
autorizadas, respeitadas as seguintes condições: 
I - a captação das imagens para a exibição de flagrante de espetáculo ou evento desportivo darse-á em locais 
reservados, nos estádios e ginásios, para não detentores de direitos ou, caso não disponíveis, mediante o 
fornecimento das imagens pelo detentor de direitos locais para a respectiva mídia; (Incluído pela Lei nº 
12.395, de 2011). 
II - a duração de todas as imagens do flagrante do espetáculo ou evento desportivo exibidas não poderá 
exceder 3% (três por cento) do total do tempo de espetáculo ou evento; (Incluído pela Lei nº 12.395, de 
2011). 
III - é proibida a associação das imagens exibidas com base neste artigo a qualquer forma de patrocínio, 
propaganda ou promoção comercial. (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011). 
 
B) Stock options: 
. Reservar determinadas ações para aquisição do empregado. 
 . Vai adquirir com o valor fixado no momento da reserva. 
. Oferta aos empregados de ações que ficam estocadas (guardadas/reservadas), 
garantindo a estes o direito de comprá-las por valores históricos depois e um período de 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 31 
 
expectativa: uma vez aderindo ao plano, os empregados precisam comprar as ações 
depois do período de carência, correndo, assim, o risco das ações terem valorizado ou não. 
. Compra-se por valores históricos / vende-se pelo preço de mercado. 
. Ausência de natureza salarial: 
 . Precedentes: RO nº 00895-2009-014-03-00-5 / TST AIRR-89600-
84.2009.5.03.0009 / TST-AIRR-133600-72.2009.5.03.0106. 
C) Direito de imagem: 
. Contrato de natureza civil. - . Não tem repercussão trabalhista. 
Art. 87-A. O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste 
contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato 
especial de trabalho desportivo. 
Parágrafo único. Quando houver, por parte do atleta, a cessão de direitos ao uso de sua imagem para a 
entidade de prática desportiva detentora do contrato especial de trabalho desportivo, o valor correspondente 
ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por cento) da remuneração total paga ao atleta, 
composta pela soma do salário e dos valores pagos pelo direito ao uso da imagem. 
. A permissão para a livre negociação entre atletas e clubes pavimentava a irregularidade. 
Foi esse cenário de práticas fraudulentas na contratação de atletas que deu ensejo 
à regulamentação do tema na Lei Pelé com o acréscimo do artigo 87-A, que estabelece: "O 
valor correspondentemente ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por 
cento) da remuneração total paga ao atleta)". 
. Por que essa limitação? Pois, tivemos um julgado muito importante de uma jogadora de 
vôlei que mantinha com o clube um contrato de trabalho de R$ 812,05 (mensal) e, 
paralelamente, um contrato de imagem no valor de R$ 98.891,55, correspondente, 
portanto, a 99,5% do seu contrato de trabalho. Quando a atleta ficou grávida, o clube 
resolveu não renovar o contrato de imagem, passando a atleta a receber, de um dia para 
o outro, apenas o valor anotado na carteira de trabalho, pouco mais de R$ 800 por mês. O 
Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região reconheceu a fraude trabalhista, nos termos 
do artigo 9º da CLT, salientando não ser "crível se imaginar que uma atleta profissional 
com o curriculum da reclamante, com passagens por vários clubes de renome e até mesmo 
pela Seleção Brasileira, que conquistou vários títulos e medalhas na modalidade, seja 
remunerada com valores tão ínfimos, como aquele lançado em sua CTPS, ou seja, R$ 812,05 
(oitocentos e doze reais e cinco centavos)", considerando, ainda que, "é zombar do 
Judiciário a apresentação de um contrato de trabalho de uma jogadora de voleibol 
profissional, e de renome nacional, com o apontamento de um salário inferior àquele 
percebido por qualquer profissional não qualificado. Isso porque o direito de imagem é 
apenas acessório do contrato de trabalho (...), não pode suplantar o salário pago para a 
atividade principal". 
 . No caso concreto, o tribunal de Minas, última instância competente para analisar 
fatos e provas, deixou muito clara a inexistência de qualquer vinculação da imagem da 
atleta a campanhas publicitárias, considerando emblemático que os valores por ela 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 32 
 
recebidos, a título de contrato de imagem, remuneravam, na verdade, sua atividade 
principal, que é jogar voleibol. 
. A indenização pelo uso indevido da imagem do empregado para fins comerciais 
(“outdoor humano”). 
 . Quando se coloca o empregado com vestimentas que remetem a uma publicidade. 
 . Não pode ser algo vexatório. 
 . No fardamento pode ter empresas parceiras e isso não será considerado outdoor 
humano. 
. Art. 20 do CC/2002: 
Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a 
divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de 
uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe 
atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais. 
. Art. 456-A: 
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no 
uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação 
relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em 
que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das 
vestimentas de uso comum. 
 
21) Regras de proteção ao salário: 
A) Contra abusos do empregador: 
. Irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI, C.F/88). 
 . A redução salarial não pode ocorrer, salvo se por negociação coletiva. 
. OBS: O caso da pandemia da COVID 19 e a ADI 6363 – MP 936 - L. 14.020/2020 (art. 7º, 
I e art. 11). – Entraram com uma ADI questionando a constitucionalidadeda MP, já que 
ela inicialmente ela não previu a necessidade de negociação coletiva. Assim, ao virar lei 
ela precisou observar isso. 
. Inalterabilidade: 
. Periodicidade: 
 . Máxima (art. 459 da CLT). – Máximo de 30 dias, e o pagamento até o 5° dia útil 
subsequente. 
 . Exceções: comissões, percentagens e gratificações (art. 466 da CLT). – Essas não 
precisam observar o limite máximo de 30 dias, podendo ultrapassá-lo. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 33 
 
. Art. 459 da CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, 
não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
. Possibilidade de despedida indireta (art. 483, d, da CLT). – Caso não se cumpra esse 
artigo 459 da CLT, o empregado pode requerer perante a Justiça do Trabalho sua 
despedida indireta (faz jus a todas verbas como se tivesse sido despedido sem justa causa, 
como o aviso prévio, possibilidade de levantar o FGTS etc.). 
 . Despedida indireta é quando o empregador comete falta grave. 
. O tempo de atraso e a previsão da Lei Pelé (9.615/98). – A Lei Pelé traz um critério 
objetivo de 03 meses de atraso no todo ou em parte. 
Art. 31. A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de 
salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou 
em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho 
desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para 
qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou 
internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos. 
§ 1° São entendidos como salário, para efeitos do previsto no caput, o abono de férias, o 
décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no contrato 
de trabalho. 
§ 2° A mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das 
contribuições previdenciárias. 
§ 5° O atleta com contrato especial de trabalho desportivo rescindido na forma do caput 
fica autorizado a transferir-se para outra entidade de prática desportiva, inclusive da 
mesma divisão, independentemente do número de partidas das quais tenha participado na 
competição, bem como a disputar a competição que estiver em andamento por ocasião da 
rescisão contratual. 
. Prova do pagamento: 
 . Art. 464, CLT. 
. Salário complessivo (Súmula nº 91 do TST): quando você não diz o que é salário-base e 
o que é complemento e suplemento salarial, entende-se tudo como salário base, e surge 
então o dever de pagar tudo novamente. 
Súmula nº 91 do TST - SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003. 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
 
. Controle dos descontos: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 34 
 
. Podemos descontar do salário do empregado quando ele comete algum tipo de 
prejuízo em favor do empregador de forma dolosa. 
 . Descontos que são produtos de prejuízo praticado de forma culposa SÓ PODEM 
ACONTECER SE TIVER DISPOSIÇÃO CONTRATUAL. 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este 
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha 
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 
. SÚMULA N. 342 DO TST - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de 
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu 
benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 . Esses descontos para fazer parte, por exemplo, de um clube x, fazer parte de plano 
de saúde, ter gynpass = PODE SER DESCONTADOS DESDE QUE O EMPREGADO AUTORIZE. 
 . Antes tínhamos desconto do imposto sindical obrigatório, que hoje não temos 
mais. – Muitas empresas continuaram descontando sem autorização dos empregados. 
. OJ 251. DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002). É 
lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista 
não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. 
 . Na norma coletiva tinha uma série de cuidados que o frentista deveria praticar 
quando recebia cheque. Caso ele não seguisse tais instruções, os descontos poderiam ser 
feitos. 
. Vedação do truck system (sistema de troca): art. 462, §2° e 3° da CLT. 
2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos 
empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer 
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém 
ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não 
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
 . Exemplo da fazenda distante da cidade que então vende produtos e serviços para 
seus empregados = ELES NÃO PODERÃO TER O INTUITO DE LUCROS, venda em valores 
razoáveis. 
B) Contra credores do empregado: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 35 
 
. Impenhorabilidade: (art. 833, IV do CPC). 
. Exceção: pagamento de prestação alimentícia. 
. Crédito igualmente alimentar (OJ n. 153 da SDI-2 do TST x § 2º do art. 833 do 
CPC/2015). 
C) Contra credores do empregador: 
. Não é alcançado pela falência do empregador (art. 449 da CLT). 
22) Equiparação salarial: 
. Decorrem do princípio da não discriminação, da autonomia etc. – Todo trabalho igual, 
com as mesmas atribuições, merece ter o mesmo salário. 
. Requisitos - art. 461 da CLT. 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
. Antes tínhamos a equiparação salarial quando se tratava de uma mesma função dentro 
de uma mesma empresa. – MAS, a reforma trabalhista agora limita a equiparação salarial 
àquele estabelecimento físico. 
1° Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de 
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a 
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
 . Paradigma = aquele sujeito que você está usando como referencial. 
 . Paragonado = é quem está pleiteando a equiparação. 
 . Critérios: mesma perfeição técnica e produtividade (trabalho de igual valor) + 
diferença de tempo na empresa e função. 
 . A empresa pode se defender que o trabalho paradigma ganhava mais, pois já tinha 
mais de 5 anos na casa + e também juntar relatórios de produção do paradigma, alegando 
que ele produzia muito mais, por isso recebia mais. 
§ 2° Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada 
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer 
forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e 
por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. 
 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 36 
 
 . Merecimento pode ser, por exemplo, a produtividade. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins 
de equiparação salarial. 
 . Exemplo: trabalhador que sofreu um acidente de trabalho, e no caso dele ter 
uma incapacidade permanente, ao retornar ao serviço irá gozar de um período de 
estabilidade contra dispensa arbitrária, ele pode não conseguir mais em face da sua 
incapacidade exercer aquela mesma função = será readaptado. – NÃO SERVIRÁ DE 
PARADIGMA. 
. Impossibilidade de equiparação em cadeia: quem conseguir através de decisão judicial a 
equiparação salarial, não poderá servir de paradigma. 
§ 5° A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo 
ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma 
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
. Multa em favor do empregado. 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do 
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 . Além das indenizações e diferenças salariais, se prevê ainda o pagamento de 
multa em favor do empregado discriminado no montante de 50% do teto da previdência. 
. OBS: tínhamos no TST a Súmula 6 que tratava desses requisitos (que hoje integram o 
artigo 461 da CLT após a reforma) exigidos para a possibilidade de equiparação salarial. 
 . MAS, CUIDADO!!! Os critérios da Súmula 6 não são exatamente o que estão no art. 
461 da CLT. – O QUE PREVALECE É O QUE ESTÁ NA CLT. 
23) Equivalência salarial: 
A) Trabalho temporário: 
. Os dispositivos que tratam de empresa terceirizada estão juntos com a lei do trabalho 
temporário. 
. Trabalhador temporário é o exemplo dos trabalhadores contratados para laborar na 
época do natal, em vista do aumento de demanda OU para substituir pessoal efetivo 
(exemplo: substituir alguém que saiu de licença-maternidade). 
. Equiparação tem necessidade de equiparar os mesmos valores do paragonado com o 
paradigma. 
. Art. 12, a, da Lei n. 6.019/74 – PARA OS TRABALHADORES TEMPORÁRIOS: 
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 37 
 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da 
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a 
percepção do salário mínimo regional; 
 
. Art. 4º-C, § 1o, da Lei n. 6.019/74 – PARA OS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS: 
§1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da 
contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
. A equivalência de salário ficará a cargo das empresas de decidirem estabelecer ou 
não. 
. Precarização das relações trabalhistas. 
. Terceirização por si só o trabalhador já recebe a menos, pois entra o custo que 
fica para a empresa terceirizante. 
. STF (25/09/2020): “O Plenário Virtual do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por 
maioria de votos, que não é possível a equiparação de direitos trabalhistas entre 
terceirizados e empregados de empresa pública. O entendimento foi firmado no 
julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 635546, com repercussão geral reconhecida 
(Tema 383), finalizado em 21/9. ” 
 . STF termina por chancelar toda essa precarização em sede de repercussão geral 
(observância obrigatória). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 38 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO 
1) Noções gerais: 
. Os negócios no setor privado sofrem impactos externos, de forma que poderá refletir nos 
contratos de emprego. – A CLT irá proteger em casos de alterações lesivas ao empregado, 
mas ainda assim definir o que é ou não lesivo é muito abstrato 
. Contratos de trato sucessivo: aqueles que ocorrem mês a mês. 
. Jus variandi do empregador = remodelar o contrato de trabalho. – Desde que isso não 
traga prejuízos para o empregado. 
. Princípio da irredutibilidade salarial, salvo se em previsão de norma coletiva = alterações 
contratuais deverão levar em consideração isso, salvo 
. Princípio da manutenção da condição mais benéfica. 
A) Novos regulamentos empresariais: 
. Qualquer alteração em regimento interno não será válida para as pessoas contratadas na 
égide do anterior. 
 . Exemplo: regimento interno que prever gynpass e plano de saúde. Em caso de a 
empresa desejar alterar o regimento interno, quem foi contratada em tempo de existência 
desses benefícios, terá DIREITO ADQUIRIDO sobre estes. 
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. 
ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-I) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973). 
I I - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 
163 da SBDI-I - inserida em 26.03.1999) 
. Raríssima hipótese em que admite renúncia no Direito do Trabalho: 
 . O empregado pode renunciar ao regimento anterior e optar pelo novo, em caso 
de achar que este segundo lhe é mais benéfico. 
. Esse regimento interno se aderem ao contrato de trabalho como se fossem cláusulas 
contratuais de fato, por isso se fala em direito adquirido. 
2) Espécies: 
A) Alterações contratuais obrigatórias: 
. Lei, Decisão Judicial, Norma Coletiva. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 39 
 
. Não tem espaço para qualquer tipo de margem do empregado ou empregador. 
 . Salvo se o empregador por mera liberalidade aceite continuar pagando. 
. Exemplo: pós reforma as horas in itinere deixaram de existir, logo não há mais lei que 
obrigue o seu pagamento, ensejando alteração contratual por determinação legal. 
B) Alterações contratuais voluntárias: 
. BILATERAIS: 
. MESMO QUE O EMPREGADO CONCORDE, SE FOR PREJUDICIAL ELA NÃO É VÁLIDA. 
. Bilaterais = mútuo consentimento de empregado e empregador, e em sendo BENÉFICA 
ao empregado a alteração. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
. Negativa – Ação de Suprimento de Consentimento. EX: redução proporcional de carga 
horária para os que precisam de tratamento médico, mudança do local de prestação dos 
serviços para os que necessitam frequentar escolas. 
. UNILATERAIS: 
. Vantagem isenta de contrapartida. 
. Anuência presumida: não poderá ser presumida nas funções de confiança ou contratos 
com cláusula implícita/explicita ou extinção do estabelecimento §2º, art. 469 CLT. 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferiro empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da 
que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 
. Direito patronal diretivo. 
. SUM-391 PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE 
REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-I) – Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005. II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, 
possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração 
lícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-I - DJ 
09.12.2003). 
. SUM-29 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Empregado 
transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, 
tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
Histórico: Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 40 
 
. Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
. Art. 9º c/c art. 468 - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 . Toda operação que for lesiva ao empregado, será possível de ser considerada nula. 
3) Direito de Resistência do Operário (Ius Resistentiae): 
. Direito de oposição a excessos patronais/desobediência legitimada. 
. O Ius Resistentiae começará quando o ius variandi tiver extrapolado seu limite. 
 . “O direito de um começa quando o direito do outro termina”. 
 . Exemplo: empregador propondo normas notavelmente ilegais, o empregado terá 
o direito de resistir. 
 . Esse Ius Resistentiae vai desde a fase pré-contratual (exemplo: empregador 
ferindo direito à privacidade do entrevistado, questionando-o sobre o desejo de ter filhos 
ou não etc. = isso está dentro do espectro de fatos que o empregado pode “mentir”). 
. Quais são esses Limites? 
. Lei - HIPÓTESES DE DESPEDIDA INDIRETA (EMPREGADO PODE DAR JUSTA 
CAUSA AO EMPREGADOR = JUSTA CAUSA PATRONAL = EMPREGADOR COMETE ALGUM 
ATO FALTOSO). - Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas 
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
. Proporcionalidade e razoabilidade (exemplo: será que aquela pergunta está 
sendo razoável, proporcional?). - Análise casuística. 
4) Alterações contratuais em espécie: 
. Cargo x Função x Tarefa. 
. Empresa bem estruturada traz o que cada cargo vai exercer a título de função. 
. Acúmulo Funcional – Acréscimo salarial em decorrência desse acúmulo de funções, que 
pode ser: 
. Permanente/Temporário (exemplo: assumiu interinamente o cargo de chefe do 
setor em período que este está de férias). 
. Acréscimo Salarial. 
. Função de Confiança. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 41 
 
. Art. 468, § 1°, CLT: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
. Promoção. 
. Alteração de cargos ou de funções. 
. Dependem da anuência do empregado. – Apesar de ser uma alteração contratual benéfica 
para o empregado, ela vem acompanhada da necessidade de anuência do empregado (já 
que se terá um aumento de atribuições/responsabilidades para ele). 
. Rebaixamento. 
. Reversão: 
. Art. 468 - § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
. Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou 
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço 
para todos os efeitos legais. 
. Súmula 372, I, TST (ESSA SÚMULA FOI SUPERADA). - I - Percebida a gratificação de 
função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-
lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da 
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) 
. É O QUE PREVALECE - Art. 468, §2°: § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, 
com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
. Readaptação. 
. A empresa é obrigada a encontrar posto laboral adequado para o trabalhador 
reabilitado? Não tem norma, mas pelo dever de acomodação razoável ela deve sim 
readaptar, sobretudo em caso de acidente de trabalho (onde ela é obrigada neste último 
caso). 
. Continuará recebendo o mesmo salário, pois não é possível rebaixamento. 
. Dever de acomodação razoável. 
. Se for invalidez total = aposentadoria. 
. Excepcionalmente pode resilir por ordem técnica (art. 165, CLT) com ônus probatório. 
. Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 42 
 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 
22.12.1977). 
. Alteração da Carga horária. 
. Alteração contratual voluntária bilateral. – Normalmente deve ser ato bilateral. 
. OJ-SDI1-308 JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA 
INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003) O retorno do 
servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente 
contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida 
em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. 
. Iniciativa Privada: 
. § 2° Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante 
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de 
negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001). 
. Horas Suplementares. 
. Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número 
não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). 
. A reforma suprimiu a forma escrita. 
. Redução da Jornada com Redução do Salário. 
. Negociação Coletiva (art. 7º, VI e XIII CF) u OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO 
DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001) A redução da carga 
horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui 
alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
. Redução da jornada sem redução do salário. 
. Aumento ordinário da jornada: horas extraordinárias habituais. 
. Aumento extraordinário da jornada: horas extraordinárias eventuais (art. 59 
CLT). 
. Supressão de horas extraordinárias: 
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação 
em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - 
Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A supressão total ou parcial, 
pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo 
menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondenteao 
valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O 
cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses 
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 43 
 
. Compensação de horários: 
. Ajuste individual escrito ou excepcionalmente tácito. (súm. 85, I e II, TST). 
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à 
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo 
de dez horas diárias. 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, 
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. 
 
. Aumento na dimensão do intervalo intrajornada (art. 71, CLT): 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no 
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de 2 (duas) horas. 
 
. Mais do que duas horas = tem que ser por acordo ou convenção coletiva de trabalho. – O 
ruim disso é que o trabalhador fica com aquele tempo comprometido, sendo que poderia 
estar fazendo outra demanda e ganhando mais $$. 
. Alteração do turno de trabalho: 
. Diurno para noturno: 
 . Por se entender que é mais prejudicial à saúde do trabalhador, precisa de 
concordância do empregado. 
. Noturno para diurno: 
. Considerada uma alteração benéfica, de forma que independe de concordância. 
SÚMULA Nº 265 - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
. Turno fixo para revezamento: 
. 
. Turno de revezamento para turno fixo: 
. L. 5.811/72 - Art. 10. A variação de horários, em escalas de revezamento diurno, noturno 
ou misto, será estabelecida pelo empregador com obediência aos preceitos desta lei. 
Parágrafo único. Não constituirá alteração ilícita a exclusão do empregado do regime de 
revezamento, cabendo-lhe exclusivamente, nesta hipótese o pagamento previsto no art. 
9º. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 44 
 
. Súm 391 II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a 
mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não 
violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-I - DJ 09.12.2003). 
Art. 9º Sempre que, por iniciativa do empregador, for alterado o regime de trabalho do 
empregado, com redução ou supressão das vantagens inerentes aos regimes instituídos 
nesta lei, ser-lhe-á assegurado o direito à percepção de uma indenização. 
. Alteração de salário: 
. Alteração da dimensão salarial: 
. Acréscimo: independe de autorização se dissociado do aumento das 
funções/responsabilidades. 
. Melhoria da condição social – Direito Fundamental indisponível 
(caput, art. 7º, CF). 
. Se tiver um aumento de responsabilidades para o empregado, a 
exemplo de uma promoção de cargo ou função de confiança, tem que 
ter anuência do empregado. 
 . Diminuição: Vedada, salvo por negociação coletiva (art. 7º, VI, CF). 
. A questão da redução salarial disfarçada: redução indireta. 
. OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. 
POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001) A redução da carga 
horária do professor, em virtude da diminuição do número de 
alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica 
redução do valor da hora-aula. 
. Alteração da composição salarial: 
. Salário-base: in especie e in efetivo. 
. É possível um trabalhador que só recebia in especie passar a receber parte in natura? Art. 
444, CLT. – Sim, desde que se respeite os percentuais, isto é, mínimo de 30% em espécie 
e máximo de 70% in natura. 
. A proporção in natura pode ser aumentada? Pode, desde que não ultrapasse o limite. 
. Os terceiros podem modificar a forma de atribuição das gueltas e gorjetas? 
 . O terceiro pode escolher pagar ou não, pois não existe lei que o obrigue. 
. Alteração da periodicidade: 
. Não deve ser estipulada por período superior a um mês (com pagamento até o quinto dia 
útil do mês), salvo comissões percentagens e gratificações (Art. 459 e 466, CLT). 
. É possível alterar a periodicidade? Necessidade, mútuo consentimento e ausência de 
prejuízo. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 45 
 
. Salário em si só tem o período máximo que são 30 dias, mas se o empregador 
negocia com o empregado em pagá-lo semanalmente, quinzenalmente etc. = é possível. 
. Alteração do Modo de Pagamento dos Salários: 
. Dinheiro, cheque, depósito em conta corrente. 
. É possível. 
. É livre = não precisa de mútuo consentimento. 
. Alteração da Natureza Jurídica da Parcela Atribuída: 
. Indenizatória/salarial. 
 . Muitos empregados querem colocar as parcelas indenizatória em face das 
repercussões que geram (+ ônus). 
. OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA 
COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012). A pactuação 
em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a 
adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — 
não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles 
empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 
241 do TST. 
. Alteração do Tomador dos Serviços. 
. Grupo Econômico (empregador único). 
 . Empregador único = responsabilidade solidária tanto ativa quanto passiva. – Isso 
não caracteriza dois contratos de trabalho, mas sim. – ISSO TAMBÉM NÃO É AUTERAÇÃO 
DO TOMADOR DE SERVIÇOS. 
 . OBS: sucessão empresarial = empresa adquire outra ou passa a exercer a mesma 
atividade com aquela estrutura. 
. Contratação com vistas para a terceirização. 
. Alteração do Lugar de Trabalho (art. 469 e 470, CLT). 
. Transferência x Realocação x Remoção. 
. Transferência = mudança do domicílio. 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 . Ajuda de custo (não é uma parcela estabelecida em lei) OU adicional de 
transferência. 
. Realocação – simples reorganização espacial do quadro funcional. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 46 
 
 . Inerente ao jus variandi do empregador. 
. Remoção – custos com transporte (súm. 29, TST). 
. Remoção a pedido do empregado – presunção relativa de que a alteração foi conveniente, 
oportuna e benéfica. 
 . Aqui não será necessário adicional de custos com transportes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 47 
 
SAÚDE, SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO 
1) Noções introdutórias: 
“A valorização do meio ambiente do trabalho implica uma mudança de postura ética, ou 
seja, na consideração de que o homem está à frente dos meios de produção. O meio 
ambiente do trabalho devegarantir o exercício da atividade produtiva do indivíduo, não 
considerado como máquina produtora de bens e serviços, mas sim como ser humano ao 
qual estão asseguradas bases dignas para a manutenção de uma sadia qualidade de vida. 
As interações do homem com o meio ambiente, no qual se dá a implementação de uma 
atividade produtiva, não podem, por si sós, comprometer esse direito albergado 
constitucionalmente” (Norma Sueli Padilha). 
. Estamos colocando não o ambiente em si como prioridade, mas sim o ser humano no 
vértice da preocupação. 
2) A tutela jurídica do meio ambiente do trabalho. Proteção jurídica 
da Saúde no Trabalho: 
A) O ser humano (dignidade humana – art. 1°, III, da CRFB/88) como centro da 
Política Nacional de Meio Ambiente: 
. Art. 1º da CRFB/88 - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel 
dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de 
Direito e tem como fundamentos: 
. III - a dignidade da pessoa humana. 
. Art. 225 da CRFB/88 - Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, 
bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder 
Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras 
gerações. 
. Art. 2º da Lei n. 6.938/81 - A Política Nacional do Meio Ambiente tem por objetivo a 
preservação, melhoria e recuperação da qualidade ambiental propícia à vida, visando 
assegurar, no País, condições ao desenvolvimento socioeconômico, aos interesses da 
segurança nacional e à proteção da dignidade da vida humana, atendidos os seguintes 
princípios. 
B) O conceito de meio ambiente do trabalho: 
. Conceito legal de meio ambiente: Art 3º da Lei n. 6.938/81 - Para os fins previstos nesta 
Lei, entende-se por: I - meio ambiente, o conjunto de condições, leis, influências e 
interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas 
as suas formas. 
. O conceito de meio ambiente do trabalho: Júlio César de Sá da Rocha destaca ser um “[...] 
locus dinâmico, formado por todos os componentes que integram as relações de trabalho 
e que tomam uma forma no dia-a-dia laboral” / Norma Sueli Padilha: “(...) ecossistema que 
envolve as inter-relações da força do trabalho com os meios e formas de produção, e sua 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 48 
 
afetação no meio ambiente em que é gerada. O meio ambiente de trabalho compreenderia 
assim, a inter-relação da força do trabalho humano (energia) e sua atividade no plano 
econômico através da produção (matérias), afetando o seu meio (ecossistema) ”. 
C) Base normativa da proteção do meio ambiente do trabalho: 
. Proteção constitucional: 
. Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o 
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a 
assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. 
. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
. Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da 
lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho. 
. Art. 225 da CRFB/88 - Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, 
bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder 
Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras 
gerações. 
. Proteção infraconstitucional: 
. CLT, artigos 154 a 201 – Capítulo V – da segurança e medicina do trabalho. 
. Lei n. 6.938/81 – Dispõe sobre a política nacional do meio ambiente. 
. Normas editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
. Proteção internacional: 
. Convenção 18 e 42 da OIT (enfermidades profissionais). 
. Convenção n. 155 da OIT – Segurança e Saúde dos Trabalhadores – proteção contra 
radiação (vigência nacional desde 18 de maio de 1993). 
. Convenção n. 121 (Acidentes do Trabalho). 
. Convenção n. 136 (proteção contra riscos de intoxicação pelo benzeno). 
. Convenção n. 139 (prevenção e controle de riscos profissionais causados pelas 
substâncias ou agentes cancerígenos). 
. Convenção n. 148 (proteção dos trabalhadores contra os riscos profissionais devidos à 
contaminação do ar, ao ruído e às vibrações no local do trabalho). 
. Convenção n. 152 (segurança e higiene nos trabalhos portuários). 
. Convenção n. 155 (segurança, saúde ocupacional e meio ambiente do trabalho). 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 49 
 
. Convenção n. 159 (reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes). 
. Convenção n. 162 (amianto). 
. Convenção 167 (seguridade e saúde na construção). 
. Convenção 170 (produtos químicos). 
. Convenção 174 (prevenção acidentes industriais). 
Convenção 177 (trabalho em domicílio). 
. Autorregramento: 
. ISO’s 14000, 14001... 
. Códigos de Conduta. 
 . As próprias empresas podem adotar padrões importantes no que tange à saúde e 
segurança no trabalho. 
3) Os princípios do Direito Ambiental e o Meio Ambiente do 
Trabalho: 
A) Princípio do desenvolvimento sustentável: 
. Meio Ambiente X Desenvolvimento Empresarial. 
 . Não é todo e qualquer desenvolvimento à qualquer custo que será aceito na 
sociedade, pois a empresa tem uma FUNÇÃO SOCIAL (que engloba o respeito ao meio 
ambiente). 
. Art. 225 da CRFB/88. 
Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do 
povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o 
dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações. 
. Conferências internacionais: 
. Agenda 21. 
. Protocolo de Kyoto (1997). 
. Rio/92: 
 . Convenção do Clima. 
. Convenção da biodiversidade. 
. Princípios da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento 
(Rio/92). 
. Princípios Rio/92: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 50 
 
. Princípio 1: Os seres humanos estão no centro das preocupações com o desenvolvimento 
sustentável. Têm direito a uma vida saudável e produtiva, em harmonia com a natureza. 
. Princípio 3: O direito ao desenvolvimento deve ser exercido de modo a permitir que 
sejam atendidas equitativamente as necessidades de desenvolvimento e de meio 
ambiente das gerações presentes e futuras. 
. Princípio 4: Para alcançar o desenvolvimento sustentável, a proteção ambiental 
constituirá parte integrante do processo de desenvolvimento e não pode ser considerada 
isoladamente deste. 
B) Princípio da precaução: 
. “O princípio da precaução consiste em dizer que não somente somos responsáveis sobre 
o que nós sabemos, sobre o que nós deveríamos ter sabido, mas, também, sobre o de que 
nós deveríamos duvidar” (Paulo Affonso Leme Machado). 
. Princípios da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (Rio/92) - 
Princípio 15 Com o fim de proteger o meio ambiente, o princípio da precaução deverá ser 
amplamente observado pelos Estados, de acordo com suas capacidades. Quando houver 
ameaça de danos graves ou irreversíveis, a ausência de certeza científica absoluta não será 
utilizada como razão para o adiamento de medidas economicamente viáveis para 
prevenir a degradação ambiental. 
C) Princípio da prevenção: 
. Princípios da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (Rio/92) - 
Princípio 8 Para alcançar o desenvolvimento sustentável e uma qualidade de vida mais 
elevada para todos, os Estados devem reduzir e eliminar os padrões insustentáveis de 
produção e consumo, e promover políticas demográficas adequadas. 
D) Princípio da melhoriacontínua: 
. 
E) Princípio da participação: 
. Item 9.5.2 da NR 09 do MTE (PPRA): Os empregadores deverão informar os 
trabalhadores de maneira apropriada e suficiente sobre os riscos ambientais que possam 
originar-se nos locais de trabalho e sobre os meios disponíveis para prevenir ou limitar 
tais riscos e para proteger-se dos mesmos. 
. Princípios da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (Rio/92) - 
Princípio 10 A melhor maneira de tratar as questões ambientais é assegurar a 
participação, no nível apropriado, de todos os cidadãos interessados. No nível nacional, 
cada indivíduo terá acesso adequado às informações relativas ao meio ambiente de que 
disponham as autoridades públicas, inclusive informações acerca de materiais e 
atividades perigosas em suas comunidades, bem como a oportunidade de participar dos 
processos decisórios. Os Estados irão facilitar e estimular a conscientização e a 
participação popular, colocando as informações à disposição de todos. Será 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 51 
 
proporcionado o acesso efetivo a mecanismos judiciais e administrativos, inclusive no que 
se refere à compensação e reparação de danos. 
F) Princípio do poluidor pagador: 
. Visa impedir o uso gratuito dos recursos naturais e o enriquecimento ilegítimo do 
usuário em detrimento da coletividade, pois aquele que se beneficia com o uso dos 
recursos naturais deve suportar os custos advindos de tal utilização. 
. O conceito de poluição: Art 3º da Lei n. 6.938 - Para os fins previstos nesta Lei, entende-
se por: III - poluição, a degradação da qualidade ambiental resultante de atividades que 
direta ou indiretamente: a) prejudiquem a saúde, a segurança e o bem-estar da população; 
b) criem condições adversas às atividades sociais e econômicas; (...); d) afetem as 
condições estéticas ou sanitárias do meio ambiente; (...) 
. O conceito de poluidor: Art 3º da Lei n. 6.938/81 - Para os fins previstos nesta Lei, 
entende-se por: IV - poluidor, a pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, 
responsável, direta ou indiretamente, por atividade causadora de degradação ambiental. 
G) Princípio da equidade na prevenção: 
. Imperialismo tóxico. 
. Instalação de indústrias poluentes no 3º mundo (fábricas sujas). 
. A questão da responsabilidade objetiva pelo dano ambiental. 
. Art. 225 da CRFB/88 
§ 3º - As condutas e atividades consideradas lesivas ao meio ambiente sujeitarão os 
infratores, pessoas físicas ou jurídicas, a sanções penais e administrativas, 
independentemente da obrigação de reparar os danos causados. 
. Art. 14 da Lei n. 6.938/1981 
(…) 
§ 1º - Sem obstar a aplicação das penalidades previstas neste artigo, é o poluidor obrigado, 
independentemente da existência de culpa, a indenizar ou reparar os danos causados ao 
meio ambiente e a terceiros, afetados por sua atividade. O Ministério Público da União e 
dos Estados terá legitimidade para propor ação de responsabilidade civil e criminal, por 
danos causados ao meio ambiente. 
. Como compatibilizar os dispositivos acima com o artigo 7º, XXVIII, da CRFB/88??? 
Art. 7º u (...) u XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
H) Princípio da informação: 
. Art. 5º, XXXIII, da CRFB/88. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 52 
 
XXXIII - todos têm direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular, ou 
de interesse coletivo ou geral, que serão prestadas no prazo da lei, sob pena de responsabilidade, 
ressalvadas aquelas cujo sigilo seja imprescindível à segurança da sociedade e do Estado. 
I) Princípio da Função Social da Propriedade: 
. Art. 5º, XXIII, da CRFB/88. 
. XXII - é garantido o direito de propriedade; 
. XXIII - a propriedade atenderá a sua função social; 
. Art. 186 da CRFB/88: 
Art. 186. A função social é cumprida quando a propriedade rural atende, simultaneamente, segundo critérios 
e graus de exigência estabelecidos em lei, aos seguintes requisitos: 
I - aproveitamento racional e adequado; 
II - utilização adequada dos recursos naturais disponíveis e preservação do meio ambiente; 
III - observância das disposições que regulam as relações de trabalho; 
IV - exploração que favoreça o bem-estar dos proprietários e dos trabalhadores. 
 
. Art. 243 da CRFB/88: 
Art. 243. As propriedades rurais e urbanas de qualquer região do País onde forem localizadas culturas ilegais 
de plantas psicotrópicas ou a exploração de trabalho escravo na forma da lei serão expropriadas e 
destinadas à reforma agrária e a programas de habitação popular, sem qualquer indenização ao 
proprietário e sem prejuízo de outras sanções previstas em lei, observado, no que couber, o disposto no 
art. 5º. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 81, de 2014) 
 
4) A saúde do trabalhador na CLT: 
A) Regras dirigidas ao empregador: 
Art. 157 - Cabe às empresas: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; 
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar 
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; 
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 
 
B) A possibilidade de despedida indireta: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
C) Regras dirigidas ao empregado: 
Art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do 
artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 53 
 
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
 
D) Inspeção prévia: 
. Hoje, na prática, não acontece mais. 
 
Art. 160 - Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das 
respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do 
trabalho. 
§ 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive 
equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho. 
§ 2º - É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos 
de construção e respectivas instalações. 
 
. O esvaziamento do artigo 160 da CLT pela NR 02 (Inspeção Prévia) do TEM = esvaziou a 
obrigatoriedade: 
A empresa poderá encaminhar ao órgão regional do MTE uma declaração das instalações do 
estabelecimento novo, conforme modelo anexo, que poderá ser aceita pelo referido órgão, para fins de 
fiscalização, quando não for possível realizar a inspeção prévia antes de o estabelecimento iniciar suas 
atividades. 
 
E) Interdição x embargo: 
. Interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamentos: 
 
Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho (Superintendente), à vista do laudo técnico do serviço 
competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, 
setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a 
brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverãoser adotadas para prevenção de infortúnios 
de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
. Embargo de obra: 
Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre 
grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou 
equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as 
providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 
6.514, de 22.12.1977) 
. Efeitos jurídicos, da interdição ou do embargo, no contrato de trabalho: 
Art. 161, § 6º - Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os 
empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício. 
. A NR 03 do MTE: 
. Embargo e interdição são medidas de urgência, adotadas a partir da constatação de 
situação de trabalho que caracterize risco grave e iminente ao trabalhador. 
. Considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de trabalho que possa 
causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do 
trabalhador. 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 54 
 
. A interdição implica a paralisação total ou parcial do estabelecimento, setor de serviço, 
máquina ou equipamento. 
. O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra. 
. Considera-se obra todo e qualquer serviço de engenharia de construção, montagem, 
instalação, manutenção ou reforma. 
. Durante a vigência da interdição ou do embargo, podem ser desenvolvidas atividades 
necessárias à correção da situação de grave e iminente risco, desde que adotadas medidas 
de proteção adequadas dos trabalhadores envolvidos. 
. Durante a paralisação decorrente da imposição de interdição ou embargo, os 
empregados devem receber os salários como se estivessem em efetivo exercício. 
. A questão da competência material da Justiça do Trabalho: 
Enunciado n. 60 da 1ª Jornada do TST. INTERDIÇÃO DE ESTABELECIMENTO E AFINS. 
AÇÃO DIRETA NA JUSTIÇA DO TRABALHO. REPARTIÇÃO DINÂMICA DO ÔNUS DA PROVA. 
I – A interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, assim como 
o embargo de obra (artigo 161 da CLT), podem ser requeridos na Justiça do Trabalho 
(artigo 114, I e VII, da CRFB), em sede principal ou cautelar, pelo Ministério Público do 
Trabalho, pelo sindicato profissional (artigo 8º, III, da CRFB) ou por qualquer legitimado 
específico para a tutela judicial coletiva em matéria labor-ambiental (artigos 1º, I, 5º, e 21 
da Lei 7.347/85), independentemente da instância administrativa. 
II – Em tais hipóteses, a medida poderá ser deferida [a] “inaudita altera parte”, em 
havendo laudo técnico preliminar ou prova prévia igualmente convincente; [b] após 
audiência de justificação prévia (artigo 12, caput, da Lei 7.347/85), caso não haja laudo 
técnico preliminar, mas seja verossímil a alegação, invertendo-se o ônus da prova, à luz da 
teoria da repartição dinâmica, para incumbir à empresa a demonstração das boas 
condições de segurança e do controle de riscos. 
. SÚMULA 736 DO STF – Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como 
causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e 
saúde dos trabalhadores. 
F) Dos órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas Empresas (proteção 
coletiva > SESMT e CIPA): 
. No Brasil, os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do 
Trabalho - SESMT são desempenhados por equipe de profissionais, contratados pelas 
empresas, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade física dos 
trabalhadores. O SESMT está estabelecido no artigo 162 da Consolidação das Leis do 
Trabalho e é regulamentado pela Norma Regulamentadora 04 da República Federativa do 
Brasil. Aplicável também aos órgãos públicos que possuam empregados sob o regime da 
CLT. 
. Engenheiro de segurança do trabalho. 
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NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 55 
 
. Médico do trabalho. 
. Odontólogo do trabalho. 
. Enfermeiro do trabalho. 
. Técnico em segurança do trabalho. 
. Técnico em enfermagem do trabalho. 
. Auxiliar de enfermagem do trabalho. 
Art. 162 - As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em 
medicina do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
Parágrafo único - As normas a que se refere este artigo estabelecerão: (Redação dada 
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
a) classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de 
suas atividades; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
b) o numero mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o 
grupo em que se classifique, na forma da alínea anterior; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 
22.12.1977) 
c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho; 
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança e em 
medicina do trabalho, nas empresas. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
 
. As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e 
dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação 
das Leis do Trabalho-CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em 
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a 
saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. 
. O dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em 
Medicina do Trabalho vincula-se à gradação do risco da atividade principal e ao número 
total de empregados do estabelecimento, constantes dos Quadros I e II, anexos, 
observadas as exceções previstas nesta NR. 
. Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho 
devem ser compostos por Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, 
Técnico de Segurança do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Auxiliar ou Técnico em 
Enfermagem do Trabalho, obedecido o Quadro II desta NR. 
. A empresa que contratar outras para prestar serviços em seu estabelecimento pode 
constituir SESMT comum para assistência aos empregados das contratadas, sob gestão 
própria, desde que previsto em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. (Aprovado 
pela Portaria SIT n.º 17, de 1o de agosto de 2007). 
. CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (art. 164 e 165 da CLT e NR 05 DO 
MTE). 
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NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 56 
 
. Objetivo da CIPA: 
5.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA - tem como objetivo a prevenção 
de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o 
trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 
 
. Art. 164, CLT: 
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de 
acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o 
parágrafo único do artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. 
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio 
secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os 
empregados interessados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida 
uma reeleição. (Incluídopela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o 
seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. 
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da 
CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. (Incluído pela Lei nº 6.514, 
de 22.12.1977) 
 
. Quem deve constituir CPA? 
. Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as 
empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração 
direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem 
como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. 
. O quadro I da NR 05 traz o número de titulares e suplentes da CIPA de acordo com a 
atividade empreendida. 
. Para as empresas com até 19 funcionários, seja qual for o ramo da atividade, não é 
necessário constituir CIPA. 
. Atribuições da CIPA: 
A CIPA terá por atribuição: 
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a 
participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver; 
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas 
de segurança e saúde no u trabalho; 
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção 
necessárias, bem como u da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 57 
 
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a 
identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos 
trabalhadores; 
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de 
trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas; 
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; 
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, 
para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à 
segurança e saúde dos trabalhadores; 
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou 
setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores; 
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros 
programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; 
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como 
cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no 
trabalho; 
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise 
das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos 
problemas identificados; 
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham 
interferido na segurança e saúde dos trabalhadores; 
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas; 
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de 
Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT; 
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da 
AIDS. 
 
. A garantia de emprego do membro da CIPA: 
. Art. 10, II, “a”, do ADCT; 
. Proteção contra a dispensa arbitrária (art. 165 da CLT) desde o registro da candidatura 
até um ano após o final do mandato para os trabalhadores eleitos representantes dos 
empregados na direção da CIPA, titulares e suplentes (Súmula n. 339, I, do TST) 
. Súmula nº 339 do TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 
39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) 
. Mandato de 01 (um) ano, permitida uma reeleição (art. 164, §3º, CLT). 
. Desnecessária a propositura de inquérito para apuração de falta grave. 
. Extinção do estabelecimento (Súmula n. 339, II, do TST): 
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II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. 
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003) 
 
. Ação ajuizado após o período de estabilidade: 
. OJ 399. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO 
DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. 
NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010). 
. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não 
configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo 
prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a 
dispensa até a data do término do período estabilitário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 59 
 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
LIBERDADE SINDICAL 
 
1) Base constitucional: 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado 
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a 
intervenção na organização sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que 
será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município; 
2) Base internacional – a Convenção nº 87 da OIT: 
. Art. 2°: 
Os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o 
direito, sem autorização prévia, de constituírem organizações da sua escolha, assim 
como o de se filiarem nessas organizações, com a única condição de se conformarem 
com os estatutos destas últimas. 
. Art. 3°: 
As organizações de trabalhadores e de entidades patronais têm o direito de elaborar os 
seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente os seus representantes, 
organizar a sua gestão e a sua atividade e formular o seu programa de ação. 
As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de 
limitar esse direito ou de entravar o seu exercício legal. 
 
ATIVIDADE SINDICAL NO DIREITO BRASILEIRO 
 
1) Introdução: 
A) Relações de trabalho: 
. Relação Individual > Sujeitos: empregado e empregador / contrato de emprego / Direito 
Individual do Trabalho 
. Relação Coletiva > Sujeitos: Não são pessoas individualmente consideradas e 
determinadas / O Sujeito é o grupo / O Grupo é uma categoria (profissional ou 
econômica) 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 60 
 
. “É possível dizer mesmo que mais importantes que as individuais são as relações 
coletivas, pelos sujeitos, pelo objeto e pelas funções que cumprem no ordenamento 
jurídico” (Amauri Mascaro do Nascimento – Iniciação ao Direito do Trabalho – 36. ed, 
2011, p. 431) 
2) Funções do direito coletivo: 
. Melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica 
(função central – art. 7º, caput,C.F/88 x adequação setorial negociada) / geração de 
normas jurídicas / pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva / social e política – 
instrumento de democratização do poder. 
3) Conflitos coletivos: 
. “São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem comunidades especificas de 
trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços, quer no âmbito restrito do 
estabelecimento, que em âmbito mais largo...” (Maurício Godinho Delgado). 
. Jurídicos: dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou 
princípios jurídicos já existentes. 
. Econômicos: dizem respeito à divergência acerca das condições objetivas que 
envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho. 
4) Modalidades de Resolução de Conflitos Coletivos: 
. Autocomposição. 
. Negociação coletiva. 
. Conciliação e Mediação. 
. CCP – Comissão de Conciliação Prévia. – É um órgão administrativo que condicionava o 
direito de ação a passar por esta comissão. 
 . Teve parte do seu artigo na CLT declarado na CLT inconstitucional. 
 . Ainda existem, mas deixou de ser obrigatória. 
. O art. 507-B da CLT – esse termo de quitação anual deve ser assinado pelo sindicato. 
 . Quando esse dispositivo foi inserido, questionou-se se isso valeria como quitação 
total e, por conseguinte, se acabaria barrando o empregado de acionar a justiça depois. – 
P/ A PROFESSORA, DEVEMOS ANALISAR NO CASO CONCRETO COM BASE NO PRINCÍPIO 
DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA. 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de 
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato 
dos empregados da categoria. 
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NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 61 
 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas 
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia 
liberatória das parcelas nele especificadas. 
. O parágrafo único do art. 444 da CLT: 
Art. 444. (...) 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o 
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
. Heterocomposição. – Um terceiro trata de decidir sobre o conflito. – Principal delas é o 
DISSÍDIO COLETIVO (levado à Justiça p/ proferir uma sentença normativa); a arbitragem 
(que pode p/ dissídios coletivos, e agora p/ dissídios individuais que envolvem 
empregados hiperssuficientes). 
 . Negociação coletiva = fruto da autocomposição. 
 . Os hiperssuficientes podem eleger a arbitragem como forma de resolução de 
conflitos. 
. OBS: Art. 507-A DA CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração 
seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, 
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos 
termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
. Autotutela???? Meio de resolução de conflitos ou instrumento para se chegar à 
resolução??? 
 . Direito de greve = direito legítimo de prejudicar. – Ela é um instrumento de 
pressão máxima no direito coletivo do trabalho p/ se chegar a resolução de conflitos. – 
LOGO, A AUTOTUTELA (A EXEMPLO DO DIREITO DE GREVE) É UM INSTRUMENTO P/ 
FORÇAR UMA NEGOCIAÇÃO COLETIVA (QUE AÍ SIM SERÁ UMA FORMA DE RESOLUÇÃO 
DE CONFLITO). 
5) Princípios especiais do Direito Coletivo do Trabalho: 
A) Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro: 
. Princípio da liberdade associativa: 
. Reunião (art. 5º, XVI) e associação – dimensão positiva (art. 5º, XVII); dimensão negativa 
(art. 5º, XX), todos da C.F/88. 
. XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, 
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente 
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade 
competente; 
 DIREITO DO TRABALHO II – GABRIELA CURI RAMOS GASPAR – FBD – 2022.2 
 
NATÁLIA OLIVEIRA RODRIGUES 62 
 
. XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; 
. XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; 
. Princípio da liberdade sindical: 
. Art. 8º, V, C.F/88 
. Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
. V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
. Princípio da autonomia sindical: 
. Livre estruturação interna do sindicato, livre atuação externa, sustentação econômico-
financeira e desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do 
empregador (art. 8º, I, C.F/88) 
. Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
. I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado 
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a 
intervenção na organização sindical; 
B) Princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas: 
. Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva: 
. Art. 8º, III e VI, C.F/88. 
. III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
. VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
. Princípio da equivalência dos contratantes coletivos: 
. Mesma natureza (seres coletivos) e mesmos instrumentos de atuação e pressão. 
. Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva (boa-fé): 
. Nada mais é do que a aplicação da boa-fé na negociação coletiva. 
. O fruto da negociação coletiva é um contrato entre as partes, firma lei entre as partes, de 
forma que precisamos deste princípio. 
C) Princípios regentes das relações entre normas coletivas 
. Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: 
. A negociação coletiva possui o real poder de criar normas jurídicas (normas jurídicas 
– não aderem definitivamente à relação jurídica pactuada – x cláusulas contratuais ou 
obrigacionais – possuem efeito adesivo permanente nos contratos, não podendo ser 
suprimidas pela vontade que as instituiu –). 
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. O negociado prevalece sobre o legislado, salvo quando estivermos de frente a normas de 
ordem pública (não podem ser negociadas aquém do mínimo). 
. Princípio da adequação setorial negociada: 
. Acordos e convenções coletivas sobressaem a lei, desde que as normas acertadas 
indiquem padrão setorial normativo superior ao estatal e alterem apenas normas de 
indisponibilidade relativa. No que concerne às regras de indisponibilidade absoluta, como 
as relativas à proteção e à saúde do trabalhador, devem ser preservadas e jamais 
flexibilizadas 
6) A atividade sindical no direito brasileiro: 
A) A atividade sindical individual: 
. Dirigente sindical 
. Delegado sindical 
. Conselheiro fiscal 
. Ativista sindical genérico 
B) A atividade sindical coletiva: 
. Sindicatos 
 
 - federações 
 - confederações 
 - centrais sindicais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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