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Rio de Janeiro
DIREITO DO TRABALHO II 
 
NORMAS DE PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
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PRECEITOS DE IGUALDADE ENTRE HOMENS E MULHERES
 Art. 5º, I, da CF.
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
 I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 Art. 7º, XXX, da CF.
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 PRECEITOS QUE REGULAM O TRABALHO FEMININO NA CLT
 Catítulo III – art. 372 ao art. 401
Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
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Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
ANÚNCIO DE EMPREGO 
Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
IDADE, SEXO, COR, SITUAÇÃO FAMILIAR OU ESTADO DE GRAVIDEZ
Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
REMUNERAÇÃO
Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
PROTEÇÃO CONTRA ATITUDES QUE RESTRINGEM O TRABALHO FEMININO – CLT art., 373-A
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ATESTADO DE ESTERILIDADE
Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
CONCURSOS PÚBLICOS
Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
REVISTA INTIMA
Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias 
PROTEÇÃO CONTRA ATITUDES QUE RESTRINGEM O TRABALHO FEMININO – CLT art., 373-A
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REVISTA INTIMA
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 3o  Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:        
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
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Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso (art. 66 e 382 da CLT).
Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º (art. 383 CLT).
O art. 384 da CLT estabelece que, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
         
O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia (art. 385, caput, CLT).
Nos termos do art. 386 da CLT, havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. 
         
PERÍODOS DE DESCANSO
Revogado
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          Art. 389 da CLT - Toda empresa é obrigada:  
a) a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; 
 
b) a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;   
c) a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;  
d) a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.  
MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
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MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação (art. 389, § 1º CLT).
A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios,com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC ou de entidades sindicais (art. 389, § 1º CLT).
 Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (Art. 390, caput, CLT).
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390, parágrafo único, CLT).
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MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher (art. 390-E da CLT).
Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária, art. 400, CLT.
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
 Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez (art. 391 da CLT).
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A lei nº 8.213/91 especificou que a segurada tem direito à licença de 28 dias antes e 92 dias depois do parto (art.71), totalizando 120 dias;
 O início do afastamento será determinado por atestado médico.
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
O período de afastamento para gozo do salário-maternidade está consignado na CF, que estabeleceu o período de afastamento de 120 dias ( art. 7º, XVIII);
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PROTEÇÃO À MATERNIDADE
 Inicialmente, o empregador era que pagava o período em que a gestante ficava afastada para dar à luz;
 Somente com a edição da Lei nº 6.136, de 7-11-74, é que o salário-maternidade passou a ser uma prestação previdenciária, não mais tendo o empregador que pagar o salário da empregada que vai dar a luz;
 O custeio do salário-maternidade está englobado no percentual de 20% que a empresa deve recolher sobre a folha de pagamento;
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A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário art. 392 da CLT. 
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2º  Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias, (art. 392, § 3º CLT).
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§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
 I- transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
 II- dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares .
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
 Para amamentar o filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, Art. 396  da CLT. 
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 1º  Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. § 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador." (NR)
LEI 13.467, DE 13-7-2017 - DOU DE 14-7-2017) CLT – INCLUSÃO
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PROTEÇÃO À MATERNIDADE
O Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, destina-se a prorrogar por sessenta dias a duração da licença-maternidade e por quinze dias, além dos cinco já estabelecidos, a duração da licença-paternidade (Lei nº 13.257/2016).
A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.
A extensão do benefício também será concedida ao empregado da pessoa jurídica incluída no Programa, desde que solicitado no prazo de dois dias úteis após o parto e de que seja comprovada a participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável pelo empregado.
A prorrogação do salário-maternidade terá início no dia subsequente ao término da vigência do benefício de que tratam os arts. 71 e 71-A da Lei nº 8.213/91 e será devida, inclusive, no caso de parto antecipado.
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A ampliação do benefício também se aplica à empregada de pessoa jurídica que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, pelos seguintes períodos:
I - por 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade;
II - por 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e
III - por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.
Durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade a empregada e o empregado terão direito à remuneração integral.
Entretanto, no período de licença-maternidade e licença à adotante, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente. 
É vedado, ainda, a matrícula da criança em creche ou organização similar.
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
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Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.       (Medida Provisória nº 808 de 14 de novembro de 2017).
ROMPIMENTO DO CONTRATO POR ORDEM MÉDICA
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"Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. § 1º .......................................................................................... § 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. § 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejaráa percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento." (NR)
LEI 13.467 
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Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
§ 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
PROTEÇÃO À MATERNIDADE
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Trabalho do Menor
 A preocupação com o trabalho do menor vem da época das Corporações de Ofício, em que sua assistência era feita para preparação profissional e moral, para conferir-lhe aprendizagem.
 Diz o artigo 2º da Declaração Universal dos Direitos da Criança que a finalidade principal da proteção do trabalho dos menores está em “lhes facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual, e social, de forma sadia e normal em condições de liberdade e dignidade”.
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Constituição Federal de 1988
 Proibiu a diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por motivo de idade, art. 7º XXXIII.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 Vedou o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, art. 7º, XXXIII.
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
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Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II. 
Na CLT
 O Capítulo IV do Título III da CLT é dedicado ao empregado menor.
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Estatuto da Criança e do Adolescente
Fundada na Constituição Federal, foi editada a Lei nº 8.069, de 13-7-90, no seu art. 2º considera criança a pessoa que tem de 0 a 12 anos incompletos, e adolescente, de 12 a 18 anos de idade.
Art. 3º A criança e o adolescente gozam de todos os direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata esta Lei, assegurando-se-lhes, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e facilidades, a fim de lhes facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social, em condições de liberdade e de dignidade.
Parágrafo único.  Os direitos enunciados nesta Lei aplicam-se a todas as crianças e adolescentes, sem discriminação de nascimento, situação familiar, idade, sexo, raça, etnia ou cor, religião ou crença, deficiência, condição pessoal de desenvolvimento e aprendizagem, condição econômica, ambiente social, região e local de moradia ou outra condição que diferencie as pessoas, as famílias ou a comunidade em que vivem. 
Direitos Fundamentais
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Fundamentos do Trabalho da Criança e do Adolescente
 higiênica e fisiológica: o trabalho de menores em jornadas excessivas e realizado em determinadas circunstâncias, como em subterrâneos e à noite comprometeria o normal desenvolvimento dos jovens, transformando-se em adultos doentes, incapacitados, acarretando problemas demográficos futuros, com graves repercussões sociais.
 moral: Certos tipos de atividades, tais como a impressão de livros fúteis, levianos, bem como a elaboração de artigos, de impressos ou de cartazes pornográficos, poderão afetar a moral do menor. 
 
 segurança: as atividades que exigem muita atenção poderão expor o menor a um risco constante de acidentes;
 cultural – uma instrução apropriada, livre de outras atividades que lhe ocupem o tempo.
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Capacidade civil e situação do contrato de trabalho do menor:
Menor na legislação trabalhista é o trabalhador de 14 a 18 anos (artigo 402 da CLT).
 Proibição do trabalho – do menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, desde que tenha completado 14 anos de idade (nova redação do artigo 403 da CLT, dado pela Lei 10.097, de 19/12/2000);
 Portanto, no Direito do Trabalho os menores de 16 anos, exceto os menores aprendizes, são absolutamente incapazes; 
 Os menores de 18 anos e maiores de 16 anos são relativamente incapazes; os menores aprendizes, de 14 anos a 16 anos são relativamente incapazes (artigo 1º da Emenda Constitucional n. 20).
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Trabalhos Proibidos
Art. 7º A criança e o adolescente têm direito a proteção à vida e à saúde, mediante a efetivação de políticas sociais públicas que permitam o nascimento e o desenvolvimento sadio e harmonioso, em condições dignas de existência.
Lei nº 8.069/90
Trabalhos proibidos (por razões de ordem biológica, moral, social, higiênica etc.)
Trabalho noturno, de 22h às 05h da manhã (trabalho urbano), art. 404 CLT. No meio rural, das 20 horas de um dia às 04 horas do dia seguinte, se executado na pecuária; das 21 às 05 horas do dia seguinte, se executado na agricultura.
 Ler art. 427 da CLT
CLT, art. 405
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Serviços perigosos, insalubres – atividades desenvolvidas de forma não-eventual que impliquem contato com substâncias infamáveis, explosivos e com eletricidade, agentes químicos, físico ou biológico prejudiciais à saúde – a restrição se justifica porque o organismo do menor está em crescimento, não possuir uma defesa madura, como o organismo dos adultos.
Exemplo: 50% do chumbo ingerido por crianças é absorvido, enquanto nos adultos este percentual é de 15%.
Trabalhos Proibidos
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; 
 Trabalho exercido nas praças e nas ruas -  dependerá de autorização judicial, desde que a ocupação seja indispensável à sua subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e desde que não afete a sua formação moral.
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Trabalhos Proibidos
Serviços que demandem o empregado da força física de até 20 quilos para o trabalho contínuo e 25 quilos para o ocasional;
Serviços em locais prejudiciais ao seu desenvolvimento moral. A legislação considera prejudicial à moralidade do menor o trabalho executado: 
a) em teatros de revista, cinema, boate, cassino, cabarés e estabelecimentos análogos; 
b) empresas circenses, como acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas e quaisquer outros objetos que possam a juízo da autoridade competente, prejudicar a formação moral;
d) na venda a varejo de bebidas alcoólicas (art. 405, § 3º da CLT).
Ressalva: O juizado da Infância e Juventude poderá autorizar ao menor o trabalho em teatro de revista, cinemas, televisão, empresas circenses, quando a atuação do menor tiver finalidade educativa e não lhe prejudique a moral; ou, no caso de a ocupação ser necessária à subsistência própria, dos pais, irmãos ou avós e desde que não afete formação moral, art.406 da CLT.
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Emprego sem prejuízo do estudo
Art. 424 - É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los deempregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
 Não se trata de faculdade, mas de obrigação.
Aos demais responsáveis, a lei determina a faculdade de pleitear a cessação do contrato de trabalho do menor, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízo de ordem física ou moral, art.408 da CLT.
 Caso o Juiz da Infância e Juventude , verifique que o trabalho executado pelo menor é prejudicial, poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função.
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Jornada de Trabalho
A duração da jornada do menor é regida pelo art. 7º, XIII da CF, pois a CLT em seu art. 411, determina que a jornada de menor é a mesma de qualquer trabalhador, observadas certas restrições, fará 8 horas diárias e 44 horas semanais;
 A cada período de trabalho efetivo, haverá um intervalo de repouso de 11 horas, art. 412 CLT;
 Intervalo para repouso e alimentação de 1 a 2 horas para jornadas superiores a 6 horas, e 15 minutos para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas;
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Jornada de Trabalho
 Art. 413 da CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ; 
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
 Entre o término da jornada normal e o início da prorrogação deverá existir um intervalo de 15 minutos para descanso (parágrafo único do artigo 413 da CLT). A prorrogação extraordinária deverá ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro de 48 horas.
O trabalho exercido em mais de um Estabelecimento, o total das horas trabalhadas não poderá exceder de 08 horas/diárias. 
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Contratação e desligamento:
 Segundo a jurisprudência, se o menor já possuir a CTPS, presume-se que ele se encontra apto para celebrar o contrato de emprego, independente da assistência dos pais ou do representante legal. 
 Recibos de pagamento: 
Podem dar quitação, sem assistência dos pais ou responsáveis.
 Rescisão contratual:
Validade com a assistência dos pais ou dos representantes legais (artigo 439 da CLT).
 Salário:
Artigo 428 da CLT – salário mínimo hora, salvo condição mais vantajosa.
 FGTS: 
2% da remuneração mensal, a ser depositado em conta vinculada do FGTS (artigo 15, § 7º, da Lei 8.036, de 1990).
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 Dos Deveres dos responsáveis legais: (artigo 424 da CLT)
 Afastar o menor de empregos que:
 diminuam o seu tempo de estudo;
 reduzam o repouso necessário à saúde ou que prejudiquem a sua educação moral;
 acarretem prejuízo à sua força física.
 Os responsáveis legais dos menores poderão pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar danos de ordem moral e física.
Dos deveres dos empregadores: (artigo 425 da CLT)
 Observar a decência, os bons costumes, regras de Segurança e Medicina do Trabalho.
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Contrato de Aprendizagem
Lei n. 10.097/2000  
Definições legais:
O Estatuto da Criança e do Adolescente define a aprendizagem como sendo uma modalidade de formação técnico-profissional, ministrada segundo as diretrizes e bases da educação em vigor.
A CLT, art. 428, define o contrato de aprendizagem como sendo um contrato de trabalho de natureza especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a 02 anos, por meio do qual o empregador se compromete a assegurar aos maiores de 14 anos e menores de 24 anos, inscritos em programas de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz, se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à sua formação (art. 428).
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 Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
 Matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; 
 Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
REQUISITOS 
 
 O menor aprendiz não poderá ganhar menos de um salário mínimo por mês;
 Se trabalhar apenas algumas horas, terá direito ao salário mínimo horário, salvo se pactuada condição mais favorável. 
SALÁRIO 
JORNADA DE TRABALHO 
 A jornada de trabalho do menor aprendiz não excederá a 6 (seis) horas. 
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Duração:
Não poderá ser estipulado por mais de 02 anos (artigo 428, § 3º da CLT).
Natureza Jurídica:
Trata-se de um tipo especial de contrato por prazo determinado.
Portadores de Deficiência: 
Não há idade máxima para a contratação (artigo 428, § 5º da CLT). A comprovação da escolaridade do aprendiz portador de deficiência mental deve  considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
Obrigatoriedade da contratação do aprendiz: (Artigo 429  da CLT)
Os Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar e a matricular os aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem em número equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento.   
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 Locais destinados ao aprendizado:
Serviços Nacionais de Aprendizagem: SENAI, SENAC, SENAT etc.
Entidades qualificadas em formação técnico-profissional: 
 Escolas Técnicas de Educação, na própria empresa (artigo 431 da CLT);
 Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Exemplos de cursos oferecidos: 
 Departamento de Pessoal
 Informática, 
 Costura, Mecânico, 
 Sapataria, 
 Eletricista de Sistemas Eletrônicos.
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Término do Contrato de Aprendizagem
Após os dois anos, o contrato de trabalho será por tempo indeterminado e não mais se configurará como pacto de aprendizagem, de natureza especial, mas como contrato de trabalho comum.
Com a idade de 24 anos, independentemente de ter concluído o aprendizado; salvo nos casos de portadores de necessidades especiais;
Antecipadamente, nos casos de inaptidão do aprendiz, de desempenho insuficiente, ausência à escola que implique perda do ano letivo;
Por solicitação do aprendiz;
Por falta disciplinar grave – justa causa.
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Término do contrato de Aprendizagem:
Penalidades:
Artigos 434 a 438 da CLT.
Não pode o responsável legal do menor entre 16 e 18 anos, tomar a iniciativa de rescindir sozinho o contrato de trabalho, salvo quando as atividades resultantes do contrato e trabalho resultarem prejuízos à saúde ou à moral do menor, hipótese esta prevista expressamente no art. 408 da CLT.
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