DIREITO DO TRABALHO I 1º est.

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DIREITO DO TRABALHO I
ALUNA: CARLA CRISTINA V. DE FIGUEIREDO
1º ESTÁGIO
1) Evolução Histórica do Direito do Trabalho no Brasil 
1824 – No Brasil, a Constituição do Império de 1824, segundo os princípios da Revolução Francesa, aboliu as Corporações de Ofício, assegurando ampla liberdade de trabalho. Até este momento, observa-se a presença do trabalho escravo, que foi de forma paulatina substituída pela mão de obra proletária, até ser editada a Lei Áurea, libertando os escravos e abolindo o trabalho escravo do Brasil. Porém, tal medida trouxe uma nova realidade para a sociedade, uma vez que acarretou um aumento da demanda no mercado de mão de obra desqualificada e não havia trabalho para todos. 
1891 – Diante deste cenário foi promulgada a Constituição de 1891, onde se garantiu a liberdade no exercício de qualquer profissão, da mesma forma que assegurou a liberdade de associação. Essa Constituição garantiu a inviolabilidade dos direitos à liberdade, segurança individual, e a propriedade a todos os brasileiros e estrangeiros residentes no país. 
1934 – A Carta Constitucional de 1934, foi a primeira Constituição a elevar os direitos trabalhistas ao patamar constitucional, sendo a primeira a tratar de uma ordem econômica e social, dispondo que os sindicatos e associações profissionais seriam reconhecidos em conformidade com a lei. A Constituição de 1934, elencou em seus artigos 120 e 121 normas como salário mínimo, jornada de trabalho de 08 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical, indenização por despedida sem justa causa, assistência médica e sanitária ao trabalhador, instituição da previdência, dispôs sobre repouso semanal hebdomadário, embora não tenha tratado sobre sua remuneração, tampouco tenha estendido o descanso aos feriados e dias santos. 
1937 – Com o golpe de 1937 e a implantação do regime ditatorial, foi outorgada a Constituição de 1937. Essa Constituição inova ao estender o repouso também aos feriados civis e religiosos, mas os mantém sem remuneração, Dispõe que o trabalho noturno deve ser retribuído com remuneração superior ao trabalho diurno. Caracteriza-se pela expressa intervenção estatal, instituindo o modelo de sindicato único vinculado ao Estado e considerando a greve e o lock-out como recursos antissociais nocivos a economia, ao capital e ao trabalho e incompatíveis com os superiores interesses da produção nacional. A existência de uma legislação esparsa sobre o Direito do Trabalho trouxe a necessidade de uma sistematização das mesmas, com isso em 01 de maio de 1943, surge a CLT. 
1946 – A Constituição de 1946 restabeleceu o direito de greve e foi considerada como democrática na medida em que dispôs sobre a participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal desta vez remunerado, expandindo o benefício da estabilidade decenal a todos os trabalhadores e principalmente, a retirada da Justiça do Trabalho do Poder Executivo e sua inclusão no Poder Judiciário. Essa Constituição também assegurou de forma mais minuciosa o princípio da isonomia, vedando a diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil. 
1967 – Por sua vez, a Constituição de 1967 não trouxe significativas alterações no cenário trabalhista, no entanto, a legislação infraconstitucional regulamentou o direito das empregadas domésticas, do trabalhador rural e as atividades do trabalhador temporário. Com o Golpe Militar de 17 de outubro de 1969, a Emenda Constitucional nº 1/69 não alterou os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal de 1967, no entanto, dispôs sobre o imposto salarial sindical, proibiu o direito de greve para servidores públicos e que exercem atividades essenciais para o funcionamento da sociedade. 
1988 – A Constituição de 1988 inova de modo peculiar diante todas as Constituições anteriores no instante em que instituiu que todo poder emana do povo, que o exercerá por meio de seus representantes eleitos diretamente. Destaca-se também uma nova relação entre o sindicato e o Estado, baseada na organização sindical e na autonomia da administração do sindicato, passando principalmente a se permitir a livre criação de sindicatos, sem a necessidade de previa autorização do Estado, Outras modificações expressivas também podem ser destacadas como: redução da jornada semanal de 48 horas para 44; a generalização do regime de FGTS e a suspensão da estabilidade decenal; indenização nos casos de demissão sem justa causa; elevação do adicional de hora extra para o mínimo 50%; aumento da remuneração de férias em 1/3; garantia de licença gestante para 120 dias e a criação da licença paternidade; elevação da idade mínima para trabalhar para 14 anos. Essa Constituição, no que tange ao Direito Sindical, previu a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas e estendeu ao aposentado o direito a ser votado nas organizações sindicais, pois antes lhe era conferido apenas o direito ao voto. 
2) Análise da Constituição de 1988
3) OIT – Organização Internacional do Trabalho 
3) Fontes do Direito do Trabalho 
	São várias as classificações das fontes segundo a doutrina trabalhista. 
	Há autores que dividem as fontes do Direito do Trabalho em primárias e imperativas. A fonte primária ou fonte de criação, segundo a classificação de Orlando Gomes, é a que depende da vontade das partes. Para ele, o contrato é a única fonte de criação da relação de emprego. 
	As fontes imperativas, por sua vez, são subdivididas pelo autor em: fonte de produção estatal, em que se situa a lei; fonte de produção profissional, que compreende as convenções coletivas; fonte de produção mista, cujo exemplo é a sentença normativa. Esta é considerada mista porque, no processo de dissídio coletivo em que é proferida, quem toma a iniciativa de ajuizar a ação é a entidade sindical representante da categoria interessada, mas quem profere a decisão é do Tribunal do Trabalho, logo, há também uma intervenção da autoridade pública. Por fim, o citado autor arrola a fonte de produção internacional, que são os tratados e as convenções internacionais ratificados pelo Brasil. 
	As fontes materiais, também conhecidas como reais ou primárias, são os “substratos fáticos”, que imprimem o conteúdo à norma. Como fatores culturais, essas fontes pertencem mais ao campo da sociologia jurídica e da filosofia do direito do que à ciência jurídica. Já as fontes formais traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica. Essa fonte pode ser imposta de forma coercitiva, obrigando de maneira geral. 
	A principal fonte do direito é a lei, de modo que a lei maior é a Constituição e a rigor ninguém pode feri-la. Caso não existam leis que se apliquem ao assunto trabalhista em questão, conforme dispõe o art 8º da CLT, 
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse publico”. 
	De modo geral, as leis seguem uma hierarquia na qual a Constituição, por sua natureza jurídica de lei maior, está no topo desta hierarquia, por conter as leis máximas que regulam a vida de um país, logo após a constituição se encontram as demais leis, seguidas das sentenças normativas, que nada mais é do que uma decisão proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) ou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no julgamento dos dissídios coletivos¹. A sentença normativa cria normas e condições de trabalhos a uma categoria sindical. A competência da Justiça do Trabalho em julgar estas ações, está prevista na Constituição Federal de 1988, no art. 114, e também está prevista no artigo 868 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a sentença normativa, na hierarquiadas normas, está a convenção coletiva de trabalho, seguida do acordo coletivo de trabalho e do contrato individual de trabalho.
¹ 	As entidades de classe (sindicatos, federações e confederações) e as empresas (ou seus sindicatos), normalmente, negociam regras relativas ao trabalhador representado pela entidade.
	Quando eles conseguem chegar a um acordo, é estabelecida a Convenção Coletiva de Trabalho (sindicato do empregado + sindicato da empresa) ou o Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato do empregado + empresa), que em geral define salários, adicionais, estabilidade e outros direitos (plano de saúde, vale-refeição, vale-transporte). Eles têm prazo de duração estabelecido pelas partes, mas podem durar no máximo 2 anos.
	O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
	O dissídio é, portanto, uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, o Poder Judiciário resolve o conflito entre os empregadores e os representantes de grupo/categoria dos trabalhadores. Ele existe, assim, para conferir à Justiça do Trabalho a responsabilidade de solucionar um conflito ao criar normas e condições de trabalho que regularão a relação trabalhista entre as partes.
	Dessa forma, considerando essa hierarquia, a Constituição Federal sempre terá que prevalecer em todo o nosso ordenamento jurídico. Porém, quando transportado para o Direito do Trabalho, essa regra é alterada, tendo em vista que na hierarquia das normas trabalhistas, prevalece o principio da norma mais favorável, tendo em vista que no Direito do Trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador, de modo que se houverem outras normas jurídicas mais benéficas ao trabalhador, estas deverão predominar. 
	Porém, com a reforma trabalhista da lei 13. 467 de 13 de julho de 2017, o negociado, ou seja, aquilo que foi estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho sempre prevalecerá independente de ser a norma mais favorável, ficando claro que com a reforma, o NEGOCIADO prevalece sobre o LEGISLADO, de modo que a convenção e o acordo prevalecem sobre a lei, porém, exclusivamente sobre as matérias que estão dispostas no art. 611 A da CLT, adotando –se o principio da norma mais favorável MITIGADO. 
4) Princípios do Direito do Trabalho 
	Os Princípios são à base de todo o ordenamento jurídico; o alicerce sobre o qual se constrói a sistemática jurídica. Como afirma Alice Monteiro Barros, os princípios podem ser conceituados como as normas que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho. Esses princípios tem como função informar o legislador, orientar o juiz na sua atividade interpretativa, e por fim, integrar o direito, que é a sua função normativa. 
•	Alice Monteiro de Barros adota a classificação de Américo Plá- Rodriguez, de modo que para eles os principais princípios que regem as relações do Direito do Trabalho são: 
1) Princípio da proteção: esse princípio se consubstancia na norma e na condição mais favorável, de modo que sua finalidade consiste em corrigir desigualdades criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante de sua condição de hipossuficiente na relação. A proteção é o principio por excelência do Direito do Trabalho, se desdobrando em outras três regras, são elas: regra da norma mais favorável, de modo que mesmo que haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão, se outra norma em qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada, regra da condição mais benéfica, na qual de acordo com a súmula 51 do TST, havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças, e o critério in dubio pro operário, na qual quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender para o lado hipossuficiente. 
2) Princípio da primazia da realidade: significa que as relações jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, desprezando-se a ficção jurídica, de modo que segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Disposto no art. 9º da CLT, este é um principio de grande importância, pois visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. 
3) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: segundo esse princípio, é vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei. Uma pessoa não pode abrir mão do seu FGTS, ou de suas férias, por exemplo. O objetivo desse princípio é limitar a autonomia das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, permitisse que o empregado despojasse desses direitos, presumivelmente pressionado pelo temor reverencial de não obter emprego ou de perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia. Porém, pode ocorrer os casos de transação, de modo que em um caso de audiência, onde se pode negociar valores e condições, o trabalhador pode entrar em acordo pelo não recebimento de alguns direitos, visando facilitar o trabalho da justiça e descomplicar a situação. Porém, os casos de transação são atos bilaterais, acordos, e, para tanto, não representam renúncia de direitos. 
4) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: esse principio visa à preservação do emprego, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Para entender esse principio, cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga. Embora esse principio tenha sofrido flexibilizações, devido a ampliação das formas de contratação por prazo determinado, ele ainda insiste inspirando o ordenamento jurídico como regra. 
5) Princípio da boa-fé e da razoabilidade: esses dois princípios não são exclusivos do direito do trabalho, sendo informadores de qualquer contrato, de modo que o Direito Civil também os utiliza, já que pressupõe dos agentes uma conduta ética, moral, fundada na boa-fé e na razoabilidade.