RESUMO TRABALHO.docx II

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*FÉRIAS:Até 5 dias faltas injustificada terá direito dos 30 dias de férias; De 6 a14 faltas tem direito 24 férias; De 15 a 23 faltas tem direito 18 férias; De 24 a 32 faltas tem direito férias 12. FALTAS JUSTIFICADAS= licença maternidade; acidente de trabalho; justificada pela empresa, para responder inquérito administrativo ou prisão preventiva; nos dias que não tenha havido serviço; Nos casos do art. 473: -Falecimento de familiar; -Nascimento de filho; -Doação de sangue; -Alistamento eleitoral; -Serviço militar; -Vestibular; -Comparecer em juízo. Férias proporcionais= Para cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho o empregado tem direito a 1/12 de férias;Se o contrato extinguir antes de completar um ano, terá o empregado direito a férias proporcionais, §Ú do art. 146 da CLT.Cabimento:As férias proporcionais não são devidas quando o empregado for demitido por justa causa. Artigo 147 da CLT e súmula nº 171 do TST.As férias proporcionais são devidas pela metade em caso de culpa recíproca (súmula nº 14 do TST-Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.).Remuneração dobrada nas férias=Portanto, a dobra pelo descumprimento do prazo concessivo de 12 meses após a aquisição do direito (art.134), deve considerar também o adicional de 1/3.Abono de férias= Dos 30 dias, poderá o empregado “vender” 10 dias das suas férias. Não poderá o empregador se recusar a comprar, por se tratar de direito potestativo do empregado.
*Indenização por Tempo de Serviço – FGTS: Base de cálculo do FGTS= O recolhimento mensal corresponde a 8%da remuneração do empregado; Toda parcela que tiver natureza salarial, mesmo que paga de forma eventual serve de base de cálculo para o FGTS. Nesse sentido súmulas 63 e 148 do TST; Exceção: aprendiz (2%) – Art. 15, §7º da lei; O pagamento relativo ao aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição do FGTS; Prazo para recolhimento: O empregador tem até o dia 7 (sete) do mês subsequente para recolher o FGTS – art. 15 da lei. súmula 305, TST.Cálculo da indenização da multa de 40%= A indenização deve ser calculada sobre todos os depósitos efetuados na conta do trabalhador, inclusive sobre os valores já sacados.EX: se o depósito efetuado na conta vinculada ao longo da vigência do contrato de trabalho totalizou um valor de R$ 70.000,00, mas o trabalhador já sacou R$ 30.000,00 para aquisição da casa própria, o percentual de indenização de 40% deverá incidir sobre o valor de R$ 70.000,00, desconsiderando o saque efetuado. Efeitos da rescisão do contrato de trabalho no FGTS= Se o empregado for dispensado SEM JUSTA CAUSA, poderá movimentar o FGTS e receberá uma indenização de 40% sobre o valor do mesmo;Se o empregado for dispensado POR JUSTA CAUSA ou pedir DEMISSÃO, não poderá sacar a importância do depósito, tampouco terá direito a receber a indenização de 40% sobre o valor deste fundo; No caso de despedida por culpa recíproca ou força maior, desde que reconhecida pela justiça do trabalho, o empregado poderá receber o valor do FGTS, e fará jus ao percentual de indenização de 20% sobre o FGTS.
*Estabilidade: Estabilidade sindical= Estabilidade do dirigente sindical. O empregado eleito para o cargo de direção sindical, titular ou suplente (máx. de 7) tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada e comprovada em inquérito judicial. (Imunidade sindical)Estabilidade da Gestante= De acordo com o art. 10, II, b, do ADCTA empregada gestante não pode ser dispensada desde a confirmação da gravidezaté 5 meses após o parto. A estabilidade visa PROTEGER A GESTANTE até 5 meses após o parto!Importa saber: a) conhecimento do empregador; b) conhecimento pela empregada; c) reintegração ou indenização; d) interrupção da gravidez; e) contrato a termo. A)Conhecimento pelo empregador: Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez; Gestação é fato jurídico que dá estabilidade à gestante. Sendo assim, mesmo que o empregador desconheça o estado gravídico da empregada, não poderá demiti-la; súmula 244, I do TST: I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).Estabilidade do Acidentado= Art. 118 da Lei. 8.213/91, o empregado acidentado goza de estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio-doença. Nesse sentido a súmula 378, I do TST; Os rurais possuem este direito.
*Aviso Prévio: CABIMENTO= O Aviso Prévio é cabível apenas nos contratos por prazo indeterminado. Os contratos por prazo determinado que se extinguirem antecipadamente, são indenizados. Exceção: nos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada(art.481) enseja o aviso prévio. Falta cometida no curso do aviso prévio= Qualquer ato ilícito cometido por um ou por outro, no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa (artigo 482, CLT), conforme previsto nos artigos 490 e 491 da CLT. O empregado terá direito apenas ao= saldo de salário dos dias do aviso prévio trabalhados;férias vencidas;1/3 das férias.Não terá direito às= férias proporcionais + 1/3;décimo terceiro salário proporcional;multa de 40% do FGTS;saque dos depósitos do FGTS.TIPOS DE AVISO PRÉVIO= 1. TRABALHADO:O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. 2.INDENIZADO: A) Indenizado pelo empregador: O patrão estará obrigado ao pagamento dos salários do período do aviso prévio quando impedir o trabalhador de trabalhar no período do aviso. Neste casoNatureza jurídica do aviso prévio indenizado é INDENIZATÓRIA, pois a lei determina o pagamento de SALÁRIO.§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Em razão de sua natureza salarial, o aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.B) Indenizado pelo empregado: No caso do empregado o pagamento da indenização ocorre mediante desconto em suas verbas resilitórias do valor correspondente ao aviso prévio que este não concedeu a seu empregado. A natureza jurídica do aviso neste caso é de indenização tarifada. § 2ºA falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. BASE DE CÁLCULO= A base de cálculo é o salário; Como a base não é a remuneração, as gorjetas não integram o cálculo; Ashoras extras habitualmente prestadas integram o cálculo do A.P; Em se tratando de salário variável, apura-se o valor do A.P com base nos últimos 12 meses.Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 dias. EX. Um trabalhador com 23 anos de empresa terá direito quantos dias de A.P: Terá direito somente 90 dias (30dias +69 23x3= 90 dias)
*Terminação do Contrato de Trabalho: MODALIDADES= normais e anormais.Extinção Normal:É a morte natural do contrato, pode ter também a terminologia caducidade ou resolução do contrato; As formas normais de extinção são aplicadas aos contratos com prazo (ou tempo) determinado, em que exista um termo final previsto.Espécies de Extinção Normal: a) Terminação com cumprimento do prazo prefixado: DIREITOS:Extinto o contrato por prazo determinado ou a termo, em seu fim o empregado terá direito a levantar o FGTS sem o acréscimo de 40 %, receber o saldo salários dos dias trabalhados, férias proporcionais com 1/3 (art. 147, CLT) e 13º proporcional.b) Terminação Antecipada do Contrato a Termo: 1)Iniciativa do empregador: de acordo com o Art. 479, CLT a extinção antecipada do contrato a termo, por iniciativa do empregador, sem justa causa do empregado, dá a este o direito a uma indenização correspondente à metade da remuneração do período que restava para o término natural do contrato.Nas extinções antecipadas dos contratos a termo (sem justa causa) é devida a indenização de 40% incidente sobre o FGTS+ saldo se salário, férias proporcionais com 1/3 (art. 147, CLT), 13º salário proporcional e depósitos do FGTS. 2) Iniciativa do empregado:Quando o empregado toma a iniciativa de romper antecipadamente o contrato a termo, sem justa causa, a indenização é tarifada pelo Art. 480 da CLT.DIREITOS:Saldo salários dos dias trabalhados, férias proporcionais com 1/3 (art. 147, CLT) e 13º proporcional.Extinção Anormal: Aplica-se ao contrato por prazo indeterminado, que é a regra do contrato de trabalho, sua forma deextinção se dará, sempre, de forma anormal, pois será necessária aocorrência de um dos fatos legais para que se tenha a sua ruptura.Espécies de ExtinçãoAnormal: Resilição: Hipóteses distrato, despedida e demissão.É a extinção do contrato sem justa causa.Resolução: É a extinção do contrato por: justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca.Rescisão– nulidade do contrato.Rescisão é a extinção do contrato em face de sua nulidade.Força Maior:Considera-se força maior o acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador , e para a realização do este não concorreu , direta ou indiretamente; A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior; Redução pela metade as indenizações rescisórias previstas no art. 502 da CLT; Para estes casos a lei concede a benesse de o empregador pagar a indenização adicional do FGTS pela metade – 20%. Extinção da empresa, fechamento ou falência: São devidas ao empregado todas as parcelas decorrentes da extinção; Para maior parte da doutrina, nesse caso é devido o aviso prévio, indenização adicional de 40%, bem como as penalidade previstas nos artigos 477, §6º, e 467 da CLT. Factumprincipis – Responsabilidade do Estado:É a paralisação temporária ou definitiva do trabalho em razão de ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade; A autoridade que tomou a medida será responsável pela indenização resultante do contrato de trabalho e limitada à indenização adicional do FGTS (40%) e ao aviso prévio indenizado. Opejudicis: Determinação judicial.Morte: Do empregador pessoa física.Suspensão disciplinar por mais de 30 dias consecutivos: Art. 474 da CLT- A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.Justa Causa= cometer falta muito grave/gravíssima; Descumprir grosseiramente o contrato;Quando a lei autorizar – Art. 482, CLT – nosso sistema legislativo é taxativo – não há justa causa sem previsão legal.Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:a) Ato de improbidade: De acordo com a corrente majoritária (subjetiva), improbidade é todo ato de desonestidade, ato contrário aos bons costumes, à moral, à lei, enseja justa causa; b1)Incontinência de conduta: Ela existirá quando o empregado levar uma vida irregular fora da empresa, que de alguma forma (direta ou indireta) interfira no seu trabalho, ferindo a imagem da empresa.b2) Mau procedimento: Para a maioria da doutrina é tudo que não se enquadra nos demais tipo legais. (Conceito - controvertido); c1) Negociação Habitual (Concorrência à Empresa): A negociação deve ser habitual, fora do serviço, sem o conhecimento do empregador e desde que importe em concorrência e desvio de clientela.c2) Negociação habitual (Prejudicial ao serviço): Neste caso o empregado pode ter ciência do fato e nada fazer, contudo, se a negociação estiver trazendo prejuízo ao trabalho e perturbando seu bom andamento, estará caracterizado o tipo; d) Condenação criminal Transitada em Julgado: Essa falta pressupõe três requisitos: condenação criminal, que haja transito em julgado, que inexista condicional da pena. Por que o trabalhador não pode continuar trabalhando; e) Desídia: O tipo caracteriza o empregado relapso, imprudente, negligente, desinteressado, imperito que não exerce suas atividades de forma produtiva, quantitativa e qualitativamente; f) Embriaguez habitual ou em serviço: A embriaguez deve ser entendida além do sentido “alcoólatra”, para poder atingir todas as substâncias químicas embriagantes, tóxicas ou entorpecentes; ) Violação de segredo da Empresa: Violar significa, divulgar sem permissão um segredo e tornar público, de conhecimento de todos; h) Insubordinação e indisciplina: Insubordinação é o desrespeito intencional de uma ordem específica, de caráter pessoal dada pelo superior hierárquico.A indisciplina é a desobediência de uma ordem geral (destinada a todos os empregados da empresa).i) Abandono de emprego: Configura-se o abandono de emprego a ausência injustificada ou não justificada tempestivamente e sem a permissão do patrão, que ocorra de forma reiterada e sucessiva; RESCISÃO INDIRETA= É a faculdade que possui o empregado de romper o contrato por justo motivo quando o empregador praticar uma das hipóteses prevista em lei como justa causa.
CULPA RECÍPROCA= Conceito: É a concorrência de culpas. Dificilmente é reconhecida pelas partes, pois ambas sempre se julgam com a razão.Direitos: Saldo de salário, 100% das férias vencidas + 1/3, 50% das férias proporcionais, 50% do aviso prévio; 50% do 13º proporcional; além do FGTS + 20%. As férias vencidas e 13º vencidos são devidos integralmente.
*Homologação do Contrato de Trabalho:A homologação será obrigatória sempre que se tratar de rescisão de contrato firmado por mais de 1 ano de serviço (art. 477, §1º, CLT), observando que o Termo de Rescisão deverá especificar a natureza de cada parcela paga e o seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (art. 477, § 2º, CLT).A)Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou B) Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenizado do mesmo, ou dispensa de seu cumprimento.
*Prescrição: Exemplo:Determinado empregado trabalhou por quatro anos sem nunca receber férias e décimo terceiro. Esse trabalhador tem direito a essas verbas. Foi dispensado sem justa causa e ingressou com a reclamação trabalhista após três anos da extinção do contrato (é de dois anos para ingressar na Justiça do Trabalho). Embora persista o direito, ele não tem a exigibilidade, ou seja, o empregador não poderá ser forçado a pagar, pois as verbas estão prescritas.Prescrição trabalhista= A prescrição trabalhista possui uma particularidade que é a existência de 2 prazos:“prazo prescricional de 5 anos...até o limite de 2 anos após a extinção do contrato” – Art. 7º - XXIX –CFPrescrição bienal= Diz respeito a pretensão, à exigibilidade do direito; Começa a fluir após a extinção do contrato; Seu prazo é de 2 anos;Para o início da contagem do prazo prescricional deve-se levar em conta o período do aviso-prévio . Lembre-se de que o período do aviso, mesmo que indenizado, é contado para todos os fins; Conta-se dois anos PARA FRENTE, a partir da extinção do contrato de trabalho, e então cinco anos PARA TRÁS, a partir da data do ajuizamento da ação (ingresso RT);A prescrição bienal se dá passado 2 anos da extinção do contrato de trabalho e não sendo proposta ação, PERDE-SE TUDO!; Prescrição quinquenal= A prescrição qüinqüenal é de 5 anos e torna exigíveis as parcelas anteriores a cinco anosda data de ajuizamento da ação; Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato; PROTEÇÃO À MATERNIDADE A lei nº 8.213/91 especificou que a segurada tem direito à licença de 28 dias antes e 92 dias depois do parto (art.71), totalizando 120 dias; É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art. 392, § 4º, caput, I e II, CLT). PROTEÇÃO À MATERNIDADE Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico (art. 392, § 2º CLT). Até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, Art. 396 da CLT. LICENÇA MATERNIDADE NA ADOÇÃO E NA GUARDA JUDICIAL Contudo, o art. 8º da Lei nº 12.010/2009, que veio a disciplinar a adoção, revogou expressamente os §§ 1º a 3º do art. 392-A da CLT. A revogação expressa destes dispositivos autoriza entendimento no sentido de ser aplicável, em geral, o prazo de 120 (cento e vinte) dias previsto no art. 392 da CLT, nestes casos de adoção ou guarda judicial, independentemente da idade da criança.
 Trabalho do Menor adolescente 16 anos os 18 anos A duração da jornada do menor é regida pelo art. 7º, XIII da CF, pois a CLT em seu art. 411, determina que a jornada de menor é a mesma de qualquer trabalhador, observadas certas restrições, fará 8 horas diárias e 44 horas semanais; Salário: Artigo 428 da CLT – salário mínimo hora, salvo condição mais vantajosa. FGTS: 8% da remuneração mensal, a ser depositado em conta vinculada do FGTS (artigo 15, § 7º, da Lei 8.036, de 1990). Recibos de pagamento: Podem dar quitação, sem assistência dos pais ou responsáveis. Rescisão contratual: Validade com a assistência dos pais ou dos representantes legais (artigo 439 da CLT). MENOR APRENDIZ deno maimo 14 aos 24 anos, contrato de no Maximo 2 anos, acaba no termo ou quando o aprendiz completa os 24 anos, não se aplica ao deficiente nem a idade nem o prazo. 6 horas diárias ou 8 quando já completado o ensino fundamental INSALUBRIDADE Conceito São atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Ônus 10% do SM (salário mínimo) – quando em grau mínimo 20% do SM – grau médio 40% do SM – grau máximo PERICULOSIDADE Conceito São atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou método de trabalho acarretem contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado. Ônus Pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto a periculosidade. UNICIDADE SINDICAL E PLURICIDADE SINDICAL Em cada município só pode funcionar um sindicato de cada categoria. Em um Estado só pode funcionar uma federação de cada categoria. No país só pode funcionar uma confederação de cada categoria. FUNÇÕES DO SINDICATO: 1. Negocial: caracteriza-se pela autoridade conferida aos sindicatos para ajustar acordos ou convenções coletivas de trabalho, onde serão fixadas regras a serem aplicáveis nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de representação do sindicato pactuante. O Brasil reconhece as convenções coletivas de trabalho (art. 7º,XXVI CF), e a CLT (art. 513) e (art. 611, § 1º). 2. Assistencial: é a contribuição prescrita em lei ou pelos estatutos aos sindicatos para prestar serviços aos seus representados, contribuindo para o desenvolvimento integral do ser humano. A CLT determina ao sindicato algumas atividades assistenciais, tais como: educação, (art. 514, § único), saúde, lazer (art. 592). 3. Representação: perante as autoridades administrativas e judiciais dos interesses coletivos da categoria ou individuais de seus integrantes, art. 514, b da CLT. 4. Arrecadação: contribuições pagas aos sindicatos, que devem ser aprovadas pela assembléia e fixadas por lei (IV, art. 8º CF). São as mensalidades sindicais e descontos assistenciais, fixados nos estatutos, em convenções coletivas ou sentenças normativas. Delas resultam a receita sindical. TIPOS DE CONTRIBUIÇÕES PARA O SINDICATO: 1 - Contribuição sindical obrigatória ou imposto sindical (8º, IV CF/88 e arts. 578 a 610 CLT) - receita recolhida uma única vez, anualmente, em favor do sistema sindical, nos meses e montantes legalmente fixados, quer se trate de e, profissional liberal ou E. No caso do e, este sofrerá o respectivo desconto na folha de pg do mês de março, à base do salário equivalente a um dia de labor, repassada ao sindicato em abril. 2 - Contribuição confederativa (art. 8o, IV CF/88). O TST tem compreendido que a contribuição confederativa, criada pela assembléia geral do sindicato, somente é devida pelos trabalhadores sindicalizados, não sendo válida sua cobrança aos demais obreiros (PN 119 do TST e S. 666 STF). 3 - Contribuição assistencial ou de solidariedade - recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo, para desconto em folha de pagamento, para financiar a ativ assistencial do sind (513, "e",CLT). O TST tem considerado inválidas quanto aos não sindicalizados = contribuição confederativa – seria uma bitributação - mesmo escopo da contr. sind obrigatória (PN 119 do TST e OJ 17 SDC). 4 - Mensalidade sindical ou estatutária - mensalidade cobrada estritamente dos associados do sind destinada a financiar a gestão e os sv sociais do sind (dentista, médico, quadra de esportes, churrasqueira). MECANISMOS PARA SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS 1) Autocomposição - ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suas divergências de modo autônomo, celebrando documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. CCT e ACT. 2) Heterocomposição - ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o encargo da resolução do conflito. São a arbitragem, a mediação, a conciliação judicial e a jurisdição (dissídio coletivo). 3) Autotutela - ocorre quando o próprio sujeito coletivo busca afirmar, unilateralmente, seu interesse, impondo-o à parte contestante e à própria comunidade que o cerca (a greve e o locaute). NEGOCIAÇÃO COLETIVA - é uma das modalidades de autocomposição, muito próxima da transação. CCT e o ACT (Art. 611, § 1o CLT) - Vigência. OJ 322/1, nos termos do art. 614, § 3º da CLT é de dois anos o prazo máximo de vigência da CCT e do ACT. Permanência ou não dos preceitos da negociação coletiva nos contratos individuais - 2 posições: - ADERÊNCIA POR ULTRATIVIDADE - os dispositivos dos ACT e CCT aderem aos contratos de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante NOVA negociação coletiva REVOGADORA – IGNORA-SE O PRAZO ASSINADO NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA EM VIGOR (S. 277 TST – NOVA REDAÇÃO) (MAJORITÁRIA). - ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO - os dispositivos dos ACT e CCT vigoram no prazo assinado, não aderindo indefinidamente aos contratos de trabalho (HOJE É MINORITÁRIA). ARBITRAGEM E MEDIAÇÃO NO D. COLETIVO (modalidades de heterocomposição) - ARBITRAGEM - somente é válida quanto a direitos patrimoniais disponíveis. Não cabe no Direito Individual do Trabalho (questão da indisponibilidade dos direitos trabalhistas). Já no Direito Coletivo do Trabalho, há expressa previsão constitucional da figura da arbitragem. Segundo o § 1o. do art. 114da CF/88: Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.Lei 9.307/96, art. 1o. O resultado da solução do conflito pela arbitragem consuma-se pelo laudo arbitral, que é o ato pelo qual o árbitro decide o litígio trazido a seu exame  sentença. A Lei de Greve também fez menção à arbitragem: "frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral é facultada cessação coletiva do trabalho" (3o, Lei de Greve). Mencionou também essa lei, "a participação em greve suspende o CT, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho" (7o, Lei de Greve). - MEDIAÇÃO: dentre as modalidades de heterocomposição, é a conduta pela qual um terceiro, imparcial em face dos interesses contrapostos, aproxima as partes conflituosas, auxiliando-as e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes. Ou seja, é mera técnica de auxílio externo à resolução de conflitos, pela qual um terceiro cumpre o papel de sugerir consenso sobre um resultado final pacificatório. O mediador apenas contribui para o diálogo. A GREVE NO DIREITO COLETIVO (Art. 9°, CRFB e Lei 7783/89) Definição: mecanismo de AUTOTUTELA de interesses. É exercício direto das próprias razões, mecanismo de pressão contra o E, acolhido pela ordem jurídica. O art. 2o da Lei 7.783/89, a "greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de sv a E". Natureza jurídica - é um direito fundamental de caráter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas. (o judiciário trabalhista não declara a legalidade ou ilegalidade da greve, apenas sua abusividade ou não – S. 189 TST) Requisitos para a viabilidade do movimento grevista a) ocorrência de REAL TENTATIVA DE NEGOCIAÇÃO, antes de deflagrada a greve (3o, caput, Lei de Greve); b) APROVAÇÃO pela RESPECTIVA ASSEMBLÉIA de trabalhadores (art. 4o, Lei de Greve); c) AVISO PRÉVIO DE GREVE de, no mínimo, 48 horas à parte adversa (E envolvidos ou o respectivo sindicato), nos termos do parágrafo único do art. 3o da Lei de Greve e, no mínimo, de 72 hs em se tratando de serviços ou atividades essenciais, nos termos do art. 13 da Lei; d) respeito das nec. inadiáveis da comunidade (9o, § 1o, CF/88, c/c arts. 10, 11 e 12, CLT) - OJ 38 SDC e) MANUTENÇÃO DE EQUIPES de e com o propósito de assegurar os SVs cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da E (art 9º da lei de greve) SERVIÇOS OU ATIV ESSENCIAIS devem ser assegurados aos indivíduos (manut. do mínimo); art. 10, Lei de Greve: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica/hospitalar; III – distr. e comercialização de medicamentos/alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a sv essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI - compensação bancária. Direitos dos grevistas: a) utilização de meios pacíficos de persuasão (art. 6o, Lei de Greve); b) arrecadação de fundos por meios lícitos (idem); c) livre divulgação do movimento (idem); d) proteção contra dispensa por parte do E, eis que o CT encontra-se suspenso (7º, Lei 7.783/89). e) proteção contra contratação de substitutos pelo E (art. 7o, parágrafo único, Lei n. 7.783/89) – exceção - quando não são formadas equipes de manutenção de bens e sv cuja paralisação possa causar prejuízo irreparável, ou que sejam essenciais à futura retomada das atividades da empresa (art. 9, Lei de Greve).