UNIDADE 1 - Aula 10 e 11

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ABORDAGEM HUMANÍSTICA 
DA 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
- 1927 - 
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 
 
 Teve início com George Elton Mayo – cientista social australiano (1880-
1949) e Fritz J. Roethlisberger (1898-1974), ambos pesquisadores e 
professores da Universidade de Harvard iniciaram os estudos na Western 
Eletric Company, empresa localizada em Chicago. 
 A Experiência de Hawthorne – (1927 a 1932) – Quatro fases: 
 
 1ª FASE: 1927 (foram escolhidos dois grupos de operários que fariam 
o mesmo trabalho, em condições idênticas. O 1º grupo – o 
experimental – trabalhou sob luz variável em intensidade, e o outro – 
grupo de controle – trabalhou sob a luz de intensidade constante. 
 Objetivo: Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento. 
 Resultados: Um dos fatores descobertos foi o psicológico: os operários 
reagiam à experiência com suposições pessoais, isto é, julgavam que 
deviam produzir mais quando a intensidade da iluminação aumentava, e, 
ao contrário, quando esta diminuía. 
 Conclusões: A produtividade era proporcional à intensidade de luz sob a 
qual os operários supunham trabalhar. Assim, comprovava-se a 
predominância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a relação 
entre condições físicas e a eficiência dos operários pode ser afetada por 
condições psicológicas. 
2ª FASE: (1927 – Sala de Experiência de Montagem de Relés). Foram 
convidadas seis moças de nível médio – nem novatas, nem peritas para 
constituírem o grupo de observação (experimental): 5 montavam os 
relés, enquanto a sexta fornecia as peças. A sala de prova era separada 
do departamento (onde estava o grupo de controle). 
 
 Objetivos – Verificar a fadiga no trabalho, mudança de horários, 
introdução de intervalos de descanso – aspectos basicamente 
fisiológicos. 
 
 A pesquisa foi dividida em 12 períodos: 
 – 1º Período: foi registrada a produção de cada moça no local 
 de origem. (2.400 unidades semanais por moça). (2 semanas) 
 
 – 2º Período: o grupo foi isolado na sala de provas, mantendo-se 
 as mesmas condições anteriores. (Verificar efeitos da mu- 
 dança de local de trabalho). (5 semanas) 
 
 – 3º Período: fez-se uma modificação no sistema de pagamento. 
 Pagamento por tarefas em grupo - elas perceberam que seus 
 esforços individuais repercutiam diretamente no salário. (Houve 
 aumento de produção). (8 semanas) 
 – 4º Período: intervalo de 5 minutos de descanso nos dois turnos. 
 (A produção continuava aumentando). 
 – 5º Período: intervalos aumentados para 10 minutos. (Verificou- 
 se novo aumento de produção). 
– 6º Período: três intervalos de 5 minutos nos dois turnos (não houve 
 aumento de produção e as moças reclamaram quanto à quebra do 
 ritmo de produção. 
 
– 7º Período: passou-se novamente a 10 minutos de intervalos nos dois 
 turnos, servindo em um deles um lanche leve. (A produção aumentou 
 novamente). 
 
– 8º Período: foram oferecidas as mesmas condições e o grupo passou a 
 trabalhar até as 16h30. (Houve um aumento acentuado na produção). 
 
– 9º Período: o grupo passou a trabalhar até às 16 horas. (A produção 
 permaneceu estacionária). 
 
–10º Período: o grupo voltou a trabalhar até a 17 horas, como no 7º 
 período. (A produção aumentou bastante). 
 
–11º Período: estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o sábado 
 livre. (A produção continuou a subir). 
 
–12º Período: voltou-se as mesmas condições do 3º período, tirando-se 
 todos os benefícios. (Aumento jamais alcançado – 3.000 unidades). 
 
 Conclusões: 
 
 
 As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de 
provas, porque era divertido e a supervisão branda. 
 
 Havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa 
era permitida, aumentando a satisfação no trabalho. 
 
 Não havia temor ao supervisor e nem ao observador, apesar 
de terem maior supervisão na sala do que no departamento. 
 
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As 
moças faziam amizades entre si e essas amizades se estendiam para 
fora do trabalho. 
 
 O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. 
3ª FASE: (1928 – Programa de Entrevistas). 
Objetivos – conhecer atitudes e sentimentos dos trabalhadores; 
 – ouvir opiniões quanto ao trabalho e tratamento; 
 – ouvir sugestões. 
 
 Resultados: 
 – Em fevereiro/1929 foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais. 
 – Entre 1928-30 foram entrevistados 21.126 empregados dos 40.000 
 existentes. 
 – Em 1931 o sistema adotou a técnica de entrevista não diretiva: os operá- 
 rios falavam livremente sobre aquilo que desejassem. 
 – Surge a organização informal. 
 
 A organização informal: 
 Produção controlada por padrões que os próprios operários 
 estabeleciam e consideravam normal; 
 Punições aplicadas pelo grupo aos operários que ultrapassavam 
 aqueles padrões; 
 Uso de expressões que traduziam suas insatisfações; 
 Liderança informal, que mantinha os grupos unidos e assegurava o 
 respeito às regras de conduta; 
 Preocupações fúteis com relação a promoções; 
 Contentamentos e descontentamentos exagerados em relação aos 
 superiores imediatos. 
4ª FASE: Sala de Observações de Montagem de Terminais (Foram 
escolhidos 9 operadores, 9 soldadores e 2 inspetores para 
composição do grupo experimental, todos montadores de terminais 
telefônicos) – Nov./1931 a maio/32. 
 
 Objetivo – analisar a organização informal. 
 Pagamento – o sistema de pagamento era baseado na produção. 
 Resultados: 
 O primeiro aspecto constatado foi que os operários usavam de 
 uma série de artimanhas, tais como: 
 Sempre que julgavam que a produção havia atingido o 
normal, diminuíam o ritmo de trabalho; 
 Ao relatarem sua produção, o faziam de tal forma que o 
excesso de um dia pudesse ser lançado num dia de baixo 
rendimento; 
 Solicitam pagamento pelos excessos de produção. 
 Constatou-se ainda uma certa uniformidade de sentimentos e 
 solidariedade grupal: 
 Aquele que prejudicasse um companheiro era considerado 
delator e era punido; 
 Faziam pressões para que os mais “rápidos” estabilizas-sem 
sua produção, através de punições simbólicas. 
O nível de produção é resultante da integração social; 
O comportamento social dos empregados se apóia 
totalmente no grupo; 
As recompensas e as sanções sociais são importantes; 
Os grupos informais são diversos; 
As relações humanas são intensas e constantes; 
A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do 
trabalhador; 
Deve se dar ênfase aos aspectos emocionais. 
 
AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO 
INDUSTRIAL 
A função econômica – produzir bens e serviços 
A função social – distribuir satisfação. 
Uma nova linguagem passou a dominar a Administração – 
Motivação, liderança, comunicações, organização informal, 
dinâmica de grupo ao invés de conceitos clássicos de 
autoridade, hierarquia, departamentalização, racionalização do 
trabalho. 
Surge o “homem social” 
 
ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL 
(KURT LEWIN) 
TENSÃO 
SATISFAÇÃO 
EQUILÍBRIO 
ESTÍMULO 
NECESSIDADE COMPORTAMENTO 
CRÍTICAS À TEORIA DAS 
RELAÇÕES HUMANAS 
 Oposição Cerrada à Teoria Clássica. 
 Inadequada Visualização dos Problemas das Relações 
Industriais. 
 Concepção Ingênua e Românticado Operário. 
 Limitação no Campo Experimental. 
 Parcialidade nas Conclusões. 
 Ênfase nos Grupos Informais. 
 Enfoque Manipulativo das Relações Humanas. 
Características e 
Premissas 
Teoria Clássica 
Teoria das Relações 
Humanas 
1. Abordagem básica 
Engenharia Humana 
• adaptação do homem à 
má- 
 quina e vice-versa. 
Ciência Social Aplicada 
• Adaptação do homem à 
organi- 
 zação e vice-versa. 
2. Modelo de homem 
Econômico-racional 
• maximizador de vantagens 
financeiras 
Racional-emocional 
• também motivado por senti- 
 timentos e critérios não 
 racionais. 
3. Comportamento 
organi- 
 zacional do indivíduo 
Animal Isolado 
• atomismo tayloriano 
• reage como indivíduo 
Animal Social 
• carente de apoio e de 
 participação grupal. 
• reage como membro grupal. 
4. Comportamento 
funcio- 
 cional do indivíduo 
Padronizável 
• the onde best way, para 
 todos 
Não Padronizável 
• diferenças individuais 
justificam métodos 
diferentes. 
5. Incentivação 
Financeira (material) 
• maior remuneração por 
maior produção 
Psicológica 
• apoio, elogio, consideração 
CONFRONTO ENTRE AS TEORIS CLÁSSICA 
E DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Características 
e Premissas 
Teoria Clássica 
Teoria das Relações 
Humanas 
6. Fadiga 
Fisiológica 
• estudo de tempos e movi- 
 mentos, pausas adequadas. 
Psicológica 
• monotonia, robotização 
• ausência de criatividade 
• subutilização de aptidões 
• programação excessiva. 
7. Unidade de Análise 
Cargo 
• a tarefa, tempos e movimentos 
• avaliação de cargos e salários 
• ênfase nas relações intercargos 
Grupo 
• a equipe 
• avaliação do moral grupal 
• ênfase nas relações entre 
 pessoas no trabalho 
8. Conceito de Organiza- 
 ção 
Estrutura Formal 
• conjunto de órgãos, cargos e 
 tarefas 
Sistema Social 
• conjunto de papéis 
9. Representação Gráfica 
Organograma, Fluxograma 
• relação entre órgãos e funções 
Sociograma 
• relações percebidas, deseja-
das, rejeitadas e reais entre as 
pessoas 
CONFRONTO ENTRE AS TEORIS CLÁSSICA 
E DAS RELAÇÕES HUMANAS