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Retenção e qualificação de colaboradores 
 
Curso Gestão de Recursos Humanos 
Polo Divinópolis/MG 
Prof.Me. Luciana Spínpolo Campos 
 
Resumo 
Durante o processo de profissionalização e desenvolvimento de novas habilidades, a 
realização de tarefas rotineiras e de ordem sistêmicas se tornam mais fáceis de ser 
realizadas e desenvolvidas, o que atrai a atenção da organização quanto à retenção deste 
profissional. Em alguns anos o foco do individuo deixou de ser apenas o salário, 
voltando-se agora para uma melhor satisfação pessoal e qualidade de vida na 
organização e fora dela (lazer, família, estudo, reconhecimento), desta forma há uma 
quebra de paradigma em muitas organizações. 
introdução 
Com a crescente demanda de profissionais que o mercado busca diariamente, torna-se 
mais difícil desenvolver, qualificar e manter funcionários motivados na organização e 
que demonstrem interesse em se adaptar a cultura organizacional da empresa Visando 
conhecer os motivos que levam os colaboradores a permanecerem na organização 
buscando se qualificar e se manter motivados, onde o colaborador busque a renovação 
constante de seus conhecimentos e qualificação, o que ajudará no desenvolvimento da 
execução das tarefas. Esta pesquisa terá o foco em: Como manter funcionários 
qualificados e motivados na empresa? . As organizações passaram a observar que 
ninguém é insubstituível, porém alguns colaboradores se adaptam muito bem a cultura 
organizacional e em muitos casos colaboradores com a mesma formação e 
conhecimento não desenvolvem com tanta eficiência e eficácia tarefas de mesma 
natureza, o que faz com que a organização se atualize no mercado a fim de conceder 
benefícios e condições favoráveis para o desenvolvimento profissional e pessoal deste 
colaborador para reter em seu quadro um profissional motivado e qualificado. 
Problema de pesquisa e objetivo: 
 O presente estudo visa conhecer as condições em que os colaboradores desempenham 
suas funções, a fim de diagnosticar as necessidades da organização em manter 
funcionários qualificados, motivados e produtivos. 
Desenvolvimento 
Retenção de talentos é um dos desafios enfrentados pelas organizações. Para enfrentar a 
acirrada demanda de concorrentes e aumento nível de turnover é preciso elaborar e 
desenvolver um Plano de Carreira para Organização. O planejamento de carreiras 
consiste na estruturação organizacional possibilitando aos colaboradores evoluir e 
almejar novos cargos e posições na empresa. Um plano de carreira bem definida 
consegue atender os anseios e ambições dos profissionais quanto aos interesses da 
organização pela busca de resultados. 
Dutra (1996) afirma que carreira é um termo muito utilizado no qual agrega vários 
significados, contudo de difícil definição. Pode ser utilizado para referir à mobilidade 
ocupacional, como por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou carreira 
como profissão, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de 
um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por 
alguém. 
 
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
Para elaboração do Plano de Carreira e retenção de talentos, será realizado um 
diagnostico da organização, quanto à estrutura, visão de mercado, política salarial a ser 
adotados, cargos, hierarquia, perfis dos colaboradores, capacidades e competências dos 
colaboradores, objetivos e expectativas da organização. A coleta de dados será titulada 
como “Pesquisa de Anseios e Satisfação”, visando identificar as ambições dos 
colaboradores. O questionário para pesquisa de clima será elaborado de acordo com a 
Teoria das Necessidades de Maslow, sendo 26 questões fechadas aplicadas a 
funcionários administrativos de duas empresas que disponibilizaram seus colaboradores 
para realização da pesquisa. A realização desta coleta de dados possibilitará a 
identificação de qual “escala” de necessidade que cada setor apresenta. Seguindo esta 
etapa será possível mensurar se a política de cargo e salário esta coerente com o 
mercado visando atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para 
atender as necessidades e prioridades da organização frente ao mercado. 
 
Desafios da retenção de talentos 
Para elaboração deste TCC estivemos em contato direto com consultores, psicologos e 
gestores de RH afim de presenciarmos a rotina e peculiaridades do setor. Verificamos 
atraves desta experiência que no cenário atual da concorrência mercadológica, vem 
tornando-se mais frequente a demanda por profissionais competentes, proativos e 
comprometidos, com isto a prática de planejamento de carreiras se torna uma 
importante ferramenta para que a organização obtenha os resultados desejados. Com o 
planejamento de carreiras a organização cria estratégias e condições para realizar, 
alcançar objetivos e apresentar resultados que lhe possibilitem vantagens competitivas e 
um posicionamento mais expressivo no mercado. Com esta mudança cultural do 
mercado as organizações não pensam mais em tarefas ou rotinas, as organizações 
buscam por resultados, alcance de objetivos, colaboradores que sejam cada vez mais 
estratégicos e menos operacionais, procuram realizar um diagnóstico preciso do 
mercado interno e externo, identificam oportunidades, ameaças, desenvolvem equipes 
que tenham competências organizacionais. Percebemos que durante muito tempo as 
organizações eram responsáveis pelo desenvolvimento do colaborador, na conjuntura 
atual o colaborador tem um autogerenciamento, é dono da própria carreira, responsável 
por construir um conhecimento, aplicar este conhecimento, agregar valores a 
organização e desenvolver-se junto à equipe. A organização que promove o 
planejamento de carreiras e que fornece condições para o desenvolvimento do 
colaborador, que investe, concedendo benefícios como, universidades corporativas, que 
ajudam o colaborador a criar conhecimento, terá colaboradores alinhados com a cultura 
organizacional, motivados e possibilitará que a organização alcance sempre os objetivos 
esperados. 
Cabe a organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras, que, 
através de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. 
No entanto, a carreira é decisão do colaborador; somente a ele cabe a escolha da sua 
trajetória (PONTES, 2002, p.329). 
 
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
Questionário por meio impresso será distribuídos pessoalmente a 16 participantes. O 
formulário aplicado busca coletar informações gerais (sexo, idade, experiência 
profissional, escolaridade, entre outros) que possibilitaram a caracterização e 
estratificação da amostra definida por cooperação de duas empresas as quais 
disponibilizaram seu quadro administrativo para realização da pesquisa, o que permite 
uma população de 16 indivíduos para amostra, da mesma forma apresenta perguntas 
relacionadas à teoria das necessidades da pirâmide de Maslow 
Conclusão 
O desenvolvimento de um plano de carreira traz beneficios para a organização quanto 
aos colaboradores pois para empresa o plano de carreira poderá diminuir a rotatividade 
e a desmotivação de funcionários, aumentando a produtividade e qualidade de serviço, 
enquanto para os funcionários aumenta as chances de crescimento profissional, anseio 
de novos cargos e posicionamento hierárquico dentro da organização, melhora salarial, 
aumento de benefícios e remuneração. 
Anexo 1: Questionário 
Pesquisa de Anseios e Satisfação 
• Assinale o seu sexo: 
 ( ) feminino ( ) masculino 
• Faixa etária 
( ) de 18 anos a 25 anos ( ) de 25 anos a 30 anos ( ) acima de 30 anos 
• Há quanto tempo você trabalha na empresa? 
( ) Menosde 01 ano ( )1 a 2 anos ( ) 3 a 4 anos 
( )5 a 7 anos ( )7 a 10 acima de 10 
• Assinale entre as alternativas abaixo qual correspondente à sua escolaridade: 
( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Fundamental Completo 
( )Ensino Médio Incompleto ( )Ensino Médio Completo 
( )Superior Incompleto ( )Superior completo 
( )Especialização /Mestrado 
• Você considera o salário que recebe em relação ao trabalho que executa ? 
( ) meu salário é injusto e baixo pelo que faço 
( )meu salário é baixo mas está compatível ao que faço 
( )meu salário está abaixo da média do mercado 
( )meu salário é justo e adequado a minha função 
• Realização profissional 
Você esta satisfeito com seu cargo? 
( ) Sim ( ) Não 
• O seu trabalho lhe da um sentimento de realização profissional? 
( ) Sempre ( ) Quase Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 
• Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza? 
( ) Sim ( ) Não A qualidade do trabalho é considerada mais importante do que a sua 
quantidade? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
• Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? 
( ) Sim ( ) Não 
REMUNERAÇÃO 
• Você está satisfeito com o seu salário atual? 
( ) Sim ( ) Não 
• Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você faz? 
( ) Sim ( ) Não 
• Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
CARREIRA 
• Você acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira? 
( ) Sim ( ) Não 
• Você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades? 
( ) Sim ( ) Não 
• Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? 
( ) Sim ( ) Não 
• A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento 
profissional? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
 
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL 
• Você se sente valorizado pela empresa? 
( ) Sim ( ) Não 
• Você considera que o seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente 
aproveitado? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
• A empresa reconhece os bons funcionários? 
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 
ESTABILIDADE NO EMPREGO 
• Você se sente seguro em relação à estabilidade de seu emprego? 
( ) Sim ( ) Não 
• Os funcionários da empresa sentem-se seguros quanto à estabilidade no emprego ? 
( ) Sim ( ) Não 
• No ambiente de trabalho, você considera que o salário é o elemento que mais motiva o 
funcionário? 
 ( ) Considero totalmente ( ) Considero pouco ( ) não considero 
• Necessidades básicas 
Minha maior preocupação é com (pontuar de 1 a 5 o nível de preocupação que cada 
item apresenta para você) 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 Alimentação 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 Segurança 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 Saúde 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 Aceitação Social 
( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 Realização Pessoal 
• Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe? 
( ) Excelente ( ) Muito Bom ( ) Bom ( ) ruim 
• Vida Social 
Como você avalia: 
Seu nível social: 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
Seu convívio Social 
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Ruim ( ) Péssimo 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/o-que-e-
plano-de-carreira/ (Pesquisa realizada em 30/08/13). 
 
http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Roteiro/5267/plano-de-carreira-um-passo-
importante-para-o-profissional.html (Pesquisa realizada em 30/08/13). 
 
CHIAVENATO, Idalberto - SAPIRO, Arão. Planejamento Estratégico: Fundamentos e 
Aplicações, – 2003. 
 
DUTRA, J. S. Administração de Carreira: Uma Proposta Para Repensar a Gestão de 
Pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
 
PONTES, Benedito Rodrigues Administração de cargos e salários. 9. ed. Sao Paulo: 
LTr, 2002.