Psicologia nas Organizacoes_Aula 01 a 10 - Anotacoes

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AULA 01 - CONCEITOS E DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO DA DISCIPLINA
A evolução das sociedades como um todo e a tendência permanente de associação em grupos, nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento: a que busca entender as trocas viabilizadas nas relações interpessoais e os conflitos advindos das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em esferas grupais. (ROBBINS, 2005).
A psicologia nos ajuda a esclarecer porque as pessoas agem de forma diferenciada, e isso interfere nas relações interpeccoais e na gestão contemporânea.
Psicologia é a ciência do comportamento. Ela viabiliza aprendizados sobre:
- autoconhecimento
- ajustamento social
- identificação das diferenças individuais
- aquisição de habilidades sociais
- administração de conflitos
- gestão de pessoas
Aristóteles e Platão são considerados os pais da psicologia pré-científica.
Descartes descreveu a dualidade mente-corpo.
O homem atual têm tantos desafios que o modo como ele os enfrenta nunca deixa de ser estudado.
Ao contrário do senso comun, a Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa.
A conduta humana não pode ser prevista como uma fórmula equacionada.
"Não estamos muito dispostos a aceitar informações contrárias aos nossos preconceitos e crenças pessoais." (ROGERS, 1952).
Fatores como personalidade, percepção, fatores ambientais, motivação e estado de saúde, afetam a conduta humana.
O estudo da interação social é o cerne para a compreensão das relações no trabalho e em outros ambientes.
Dinâmicas de grupo ajudam na administração de conflitos.
Lewin admitia que o sujeito só poderia estar bem no espaço de trabalho se não o percebesse como hostil e, para que isso não acontecesse, o ambiente deveria propiciar, além das condições mínimas à produção, um clima positivo – de amistosidade.
Exemplos de aplicação da Psicologia no trabalho:
- recrutamento e seleção
- treinamento e desenvolvimento
- avaliação de desempenho
- pesquisa de clima organizacional
- administração de conflitos
No ambiente corporativo, vive mais feliz quem tem melhores condições de adaptação ao meio e aos sacrifícios percebidos.
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AULA 02 - A PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Spector (2002), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em outras esferas.
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “... uma teoria psicológica é tão necessária ao administrador  que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p. 14)
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer necessidades que não satisfazemos sozinhos.
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, sindicatos etc.
Segundo Muchinsky (2004), há 3 tipos de grupos que trabalham par ao sucesso organizacional:
1- Equipes de solução de problemas
2- Equipes de criação
3- Equipes tãticas
"A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma significativa" (Bergamini, 2005, p.85)
Psicologia organizacional estuda especificamente o comportamento resultante das esferar organizacionais (Regato, 2008).
Postulado das necessidades interpessoais (Schutz, 2006):
- Inclusão: satisfaz a necessidade de "estar junto".
- Controle: os indivíduos se permitem controlar pelas normas da empresa, pela missão ou pelas metas estabelecidas.
- Afeição: necessidade dos indivíduos de serem bem quistos.
Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos.
- Sua Teoria de Campo permite concluir que a adaptação social é indicadora de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas.
Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado.
Mesmo para os que gostam do que fazem profissioinalmente há momentos em que o trabalho é percebido como sacrifício (Dejours, 1994).
Qualidade da interação no trabalho depende de:
- Compatibilidade e complementaridade;
- crenças e valores compartilhados;
- percepção de si, dos outros e do próprio trabalho;
- satisfação de necessidades interpessoais (inclusão, controle e afeição).
Taylor deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no fim do séc. XIX e início do séc. XX. Foi o fundador da administração científica.
Muchinsky (1990) divide a psicologia organizacional em 6 subespecialidades:
1- Psicologia de pessoal
2- Comportamento organizacional
3- Ergonomia
4- Aconselhamento de carreira e vocacional
5- Desenvolvimento organizacional
6- Relações industriais
O psicólogo organizacional deve trabalhar com confiabilidade e segurança.
ATIVIDADE PROPOSTA:
Pesquise na própria internet, ou se você tiver acesso a livros, sobre o tema “Prazer e sofrimento no trabalho”. Como dica o nome Cristhophe Dejours (um grande pesquisador no assunto).
Como aprendemos as organizações viabilizam a satisfação de uma série de necessidades humanas tais como: sustento, crescimento pessoal, estima e realização pessoal (para alguns), mas as organizações, no entanto, impõem sacrifícios aos seus colaboradores (abdicação de convívio com a família quando as escalas são excessivas, metas difíceis a cumprir e até a administração de limitações pessoais para o exercício satisfatório da função).
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AULA 03 - DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E PROCESSOS DECISÓRIOS
Decidir envolve pessoa e ambiente e varia em função da personalidade.
Personalidade é "a maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm" (Bergamini, 2010, p.104)
No grupo, a personalidade é "a soma total de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros" (Robbins, 1999, p.34)
A presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta.
TEORIA BEHAVIORISTA
A formação da conduta sofre influência de estímulos ambientais, essencialmente os condicionamentos:
- Operantes: condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos como prêmio ou punição;
- Respondentes: hábitos que repetimos rotineiramente sem autocrítica.
TEORIA DE TRAÇOS
Usada na descrição de pessoas, os traços são definidos como padrões habituais de conduta.
- Jung: traços de introversão x extroversão, sendo um deles dominante.
- Allport: fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas e estabelecemos traços preditores de comportamento (estereótipos).
- Catell: traços derivados de sua pesquisa são considerados dimensões básicas da conduta. Reservado x Expansivo, Menos inteligente x Mais inteligente, Afetado por sentimentos x Emocionalmente estável, Submisso x Dominante, Sério x Descontraído.
TEORIA PSICANALÍTICA DE FREUD
A partir de 1985, Freud apresentou os seguintes conceitos:
- Inconsciente
- Histeria de conversão
- Recalque
- Trauma
- Psicanálise
A estrutura psíquica de Freud consiste de:
- ID: núcleo primitivo da personalidade que rege os impulsos básicos do ser humano;
- EGO: a consciência que se forma a partir do contato com o mundo;
- SUPEREGO: estrutura consciente que se forma a partir das regras sociais, do entendimento do que é certo e errado.
Nossa conduta é justificada pela inter-relação
das estruturas psíquicas. o ID apresenta impulsos ao alcance de prazer e o SUPEREGO às obrigações impostas pela realidade. O EGO tenta uma mediação entre ambos.
TEORIA HUMANISTA
Carl Rogers desenvolveu uma linha de estudo em que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz. Sua teoria se fundamenta em três pilares:
- A consideração positiva incondicional
- A empatia
- A congruência
Decidir envolve três momentos:
- Período pré-decisõrio: análise dos prós e contras.
- Período decisório: opção por uma das alternativas.
- Período pós-decisório: momento de redução da tensão pela escolha da alternativa mais correta ou arrependimento e reposicionamento.
Rowe & Boulgarides (1992) definem 2 modelos decisórios:
- Racionais
- Intuitivos
A decisão pode ser solitária ou em grupo.
Escolher é sempre muito difícil e as escolhas estão sempre sujeitas a críticas.
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AULA 04 - EMOÇÃO E INTELIGÊNCIA NO CONTEXTO DO TRABALHO
Aula 4: Emoção e inteligência no contexto do trabalho
 
Emoção e inteligência são aspectos inerentes à vida humana e implicam condutas ajustadas à percepção.
Weiten (2002) afirma que as emoções são consideradas responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um.
Bergamini (2005) observa que a emoção "caracteriza-se como uma função psíquica de difícil acesso" (p.117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no trato interpessoal.
A percepção que temos das emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de condicionantes culturais.
A maior marca da emoção é a subjetividade e as pessoas têm dificuldade em nomear as próprias emoções.
Embora o estudo das emoções seja complexo, os estudiosos são consensuais em associá-las a três aspectos:
1 Cognitivo – que representa a percepção;
2 Fisiológico – marca as alterações ocorridas no organismo durante os estados de emoção (trabalho do SNA);
3 Comportamental – modo de manifestação das emoções.
A maturidade, neste aspecto, evidencia pessoas capazes de se relacionarem com tolerância às diferenças e de colocarem suas opiniões e sentimentos sem, contudo, desejar adesão de 100% (o que denunciaria um caráter infantil).
para HocKenbury e HocKenbury (2001, p.241): "O conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o uso da informação."
Alfred Binet criou o teste de QI, apesar da medida da inteligência atualmente não estar restrita a estas habilidades.
Em 1983, Gardner publicou o conceito de inteligências múltiplas, que considera as inteligências verbais e matemáticas, além de: inteligência musical, inteligência espacial, inteligência corporal e inteligência interpessoal.
Goleman (1995) apresenta o conceito de inteligência emocional (IE), definida como: "capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante". (p.47)
A IR pode ser desenvolvida, mas necessita de:
- ser autoconsciente em relação às próprias emoções;
- automotivação;
- reconhecer as emoções nos outros e lidar com elas de modo satisfatório.
Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho.
Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas que têm maior facilidade no trato interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento.
Líderes bem sucedidos não podem deixar de possuir inteligência interpessoal.
A empatia, uma característica desejável a todos os cargos, define-se como a capacidade de sensibilizar as pessoas, de se colocar no lugar do outro e de entender suas dificuldades ou alegrias.
Estresses são estímulos que podem modificar o estado natural. Davidoff (2001) observou que todos estamos expostos a agentes estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de um estímulo seja estressante para que ele se inicie.
Fases do estresse de Davidoff:
1- reação de alarme
2- resistência
3- Exaustão
Admitir que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com eles de modo a não nos prejudicarmos.
O excesso de tarefas resulta no estresse de sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia.
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AULA 05 - SELECIONAR E TREINAR NOS AMBIENTES CORPORATIVOS
Antes de planejar as técnicas para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil profissiográfico”.
Seleção de pessoas é a escolha do candidato mais adequado dentre os recrutados. A escolha deve reunir expectativas e habilidades do candidato com as expectativas e necessidades previstas para o cargo.
As seleções geralmente envolvem:
- Entrevistas
- Teste escrito
- Teste de simulação
- Dinâmica de grupo
A seleção deve atender ao perfil do candidato desejado pela organização para as vagas a serem preenchidas.
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de personalidade compatíveis com o desempenho da função.
Uma vez selecionado, o profissional deverá ser treinado.
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
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AULA 06 - A PERCEPÇÃO NOS PROCESSOS DE SELEÇÃO E TREINAMENTO
Interferências podem ocorrer no processo seletivo, mas o agente de seleção deve buscar manter a imparcialidade.
A percepção social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e pessoas (Bodwitch e Buono, 1992).
A percepção é o mais básico dos processos humanos, pois faz com que nos adaptemos às situações.
O processo perceptivo é a porta de entrada e pos onde passam todas as informações do mundo exterior (Bergamini, 2005).
A percepção é também um meio pelo qual interpretamos sensações e transformamos as experiências em algo significativo para nós ao se misturarem a nossas experiências. --> por isso a percepção é tão subjetiva e única para cada pessoa.
Robbins (1999) afirma que o mundo, aquele observado pelas pessoas, é o que é verdadeiramente importante: a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões.
A percepção social também pode agir como processo que define a qualidade das interações sociais (Rodrigues, 2000), o que, segundo Bergamini (2005), leva ao efeito dos estereótipos na percepção de pessoas.
Processos decorrentes dos estereótipos:
- Efeito Halo: atribuição de uma característica boa ou ruim a alguém e só percebê-la por essa característica;
- Percepção seletiva: quando uma característica atribuída a alguém aumenta a probabilidade desta pessoa ser percebida;
- Efeito contraste: não se avalia alguém de forma isolada, assim nossa percepção pode ser influenciada por outras pessoas percebidas anteriormente;
- Projeção: quando se atribui às pessoas carecterísticas próprias, distorcendo o que de fato são. Percebemos nos outros uma imagem própria refletida.
"Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou o seu sentimento"(HASTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, P.18)
Onde há suposição pode haver distorção.
Estereótipos são rótulos atribuídos às pessoas e que geralmente repercutem em distorções.
No meio corporativo, a percepção
é um processo que pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores.
Os candidatos também se candidatam a papeis cujo perfil não é apropriado, por não saberem exatamente o que gostam ou não de fazer.
O avaliador deve se preparar para ser capaz de reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos avaliados suas próprias características.
O empenho do candidato para realizar o trabalho ou para conquistar uma vaga também podem predizer sua motivação real por seu papel atual ou futuro.
Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da avaliação do outro”. (p. 114)
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não nosso colega.
As grandes vantagens para a realização dos treinamentos são:
- promoção de aperfeiçoamento
- melhora da autoeficácia e da estima do colaborador
A demonstração de interesse real pelo colaborador é, além de valorização do mesmo, um incremento às boas relações na esfera do trabalho e resulta, consequentemente, em bom desempenho. 
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AULA 07 - A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
As organizações oportunizam aprendizado na vida do homem, admitindo que na maioria dos casos eles são autodidatas.
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários.
Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas resoluções de problemas.
Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudança relativamente duradoura de conduta, não  cabendo este conceito a quem apenas memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo.
O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o “processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua onipresença.
- aprendizagem por condicionamento
- aprendizagem por observação
Para Chiavenato (2000), o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças ou aprendizagens:
- Aquisição de informações específicas
- Desenvolvimento de habilidades
- Desenvolvimento ou modificação de atitudes
- Desenvolvimento de conceitos
Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem naturezas diferentes. São elas:
=> Referentes às tarefas;
=> Referentes a relacionamento;
=> Referentes a processos.
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas.
Estágios do conflito:
- Oposição potencial ou incompatibilidade
- Cognição e personalização
- Intenções
- Comportamento
- Consequências
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no treinamento.
- O informal: 70% dos aprendizados realizados nas organizações;
- o formal: atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. Palestras, sessões de vídeo, programas de autoaprendizado, cursos pela internet, aulas via satélite, estudos de caso.
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos entre os colaboradores. Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a respeitar as diferenças.
Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados.
Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho. Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivos que as pessoas devam atingir sejam extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os alcançarem.
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AULA 08 - AUTOMOTIVAÇÃO E SUAS IMPLICAÇÕES NO MUNDO CORPORATIVO
Os comportamentos respondentes (respostas a estímulos determinados) e comportamentos operantes (respostas a estímulos esperados) são adquiridos pela via da aprendizagem para evitar sanções ou até mesmo a perda do emprego.
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional.
Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.
TEORIAS MOTIVACIONAIS:
- Maslow: teorizou a motivação como produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas e a dispôes em uma ordem hierárquica, numa pirâmide.
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho:    
“Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado”. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.
Pode-se associar satisfação com dedicação.
Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
 A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
- Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
- Associar tarefas com talentos específicos;
- Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
- Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
Motivação e produção estão ligadas e norteiam a rotina dos colaboradores e da organização. McClelland chamou de necessidade de poder a vontade de aprender e desempenhar bem as funções do trabalho.
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158).
Bases do poder para Robbins:
- Base coercitiva: inspira medo;
- Base de recompensa: cria submissos;
- Base legítima: a pessoa recebe poder por sua posição formal na hierarquia;
- Base do talento/perícia: resultado de conhecimento e habilidades;
- Base de referência: identificação e reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
Quanto maior a dependëncia de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira. ALgumas pessoas deixam as outras dependentes de informação para que a produção aconteça e o poder seja exercido.
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AULA 09 - ADMINISTRAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A rotina dos meios organizacionais é permeada de dúvidas e conflitos, muitas vezes, compartilhados pelos colaboradores como um todo, independentemente de que papel desempenham dentro do nicho organizacional.
(Fiorelli (2003) observa que um colaborador,
quando adentra o espaço organizacional, passa por uma série de estágios.
Para Robbins (2002), o comportamento organizacional "é um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações. Um nível individual... outro nível é o do grupo e o terceiro nível é o da estrutura... ilustrado por todos os funcionários de uma empresa." (p.7)
(...) estudar o impacto do meio sobre indivíduos e grupos viabiliza meios para que os mesmos sejam estimulados a produzirem mais eficazmente.
Robbins (2002) classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura. De acordo com sua estrutura, os grupos podem ser:
- de comando
- de tarefa
- de interesse
- de amizade
Há 5 estágios para o desenvolvimento de grupos:
1- Formação: os membros adentram, testando o terreno;
2- Tormenta: aceitam-se os limites do grupo;
3- Normalização: a estrutura é solidificada;
4- Desempenho: mantêm-se comportamento funcional;
5- Interrupção: o grupo se prepara para sua dissolução.
(...) os grupos muito grandes tendem a gerar um processo, o qual chamou folga social, em que as tarefas não são justamente distribuídas e existem pessoas ociosas na dinâmica do grupo.
A comunicação é o elemento que mais contribui para o relacionamento interpessoal.
A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes:
1 – A fonte da comunicação;
2 – A codificação;
3 – A mensagem;
4 – O canal;
5 – A decodificação;
6 – O receptor;
7 – O feedback.
Barreiras importantes para a realização da comunicação eficaz:
- filtragem: manipulação pelo emissor;
- percepção seletiva: o receptor se limita ao que quer ouvir;
- sobrecarga da informação: capacidade finita de filtrar a informaçao;
- defesa: quando a mensagem é desinteressante ou que suscite a ideia de crítica;
- linguagem: deve ser sempre inteligível.
Às vezes, no próprio trabalho, nossos gestores nos delegam tarefas sem a clareza que a mesma foi satisfatoriamente entendida, o que pode gerar atrasos ou retrabalho. O excesso de timidez ou a insegurança do colaborador, por outro lado, cria uma barreira impeditiva à eficácia da comunicação (quando este fica na dúvida e não a demonstra. Ele teme perguntar e mostrar deficiência).
Chiavenato (2002) define clima organizacional como aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação.
Missão organizacional é a demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais.
O colaborador que se identifica com a missão organizacional se sente mais motivado ao trabalho.
Fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional:
- mudanças excessivas em métodos e processos de trabalho;
- Resistência individual às mudanças de processos e métodos;
- Dificuldade de administrar condições que suscitem insegurança;
- Fatores econômicos;
- Medo do desconhecido;
- Fatores associados ao grupo: inércia, foco limitado e ameaça às relações de poder.
Há uma série de doenças provocadas por fatores de estresse motivado pelo trabalho: gastrites, depressão e outras.
Reunião que permitam às pessoas relatarem seus problemas sem vivenciarem censura ou medo, podem minimizar efeitos do estresse. Além disso, programas de QVT (qualidade de vida no trabalho) também ajudam.
Um colaborador pode até não fazer o trabalho de seus sonhos, mas deve percebê-lo como meio possibilitador de alcance de metas individuais.
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AULA 10 - ÉTICA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Ética refere-sea assuntos morais e busca fundamentar o bom modo de viver pelo pensamento humano.
O meio organizacional não raro expõe seus colaboradores a situações que podem levar à falta de ética, promovendo esforços de crescimento, estipulando metas e, muitas vezes, fomentando a competitividade entre os membros de uma equipe.
Este é um trabalho de mão dupla: de gestores que planejem o crescimento de seus colaboradores e que, ao mesmo tempo, primem pelas boas relações, e do grupo que, pelo seu lado, planeje crescer e manter-se bem engajado.
Vários aspectos podem depor contra a ética na rotina das organizações:
- Poder: pode causar assédio moral, abusos físicos, constrangimentos, insegurança e desestímulo.
- Relações interpessoais conflitantes: pode gerar distorções.
- Falta de informação
- Falta de autocensura: pessoas que reproduzem o discurso de outras, criando constrangimento.
A escassez de trabalho qualificado pode impor rotinas aos seus colaboradores que deixam de estar em família, perdem fim de semana, desligam o celular corporativo, etc.