Apostila de Direito do Trabalho

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Aula 1 – Introdução ao Direito do Trabalho.
A palavra trabalho origina do termo “tripalium”, que significa submissão/tortura.
Momento histórico no mundo:
a) Antiguidade – Escravidão.
b) Feudalismo – Servidão (Idade Média):
Suserania – Sr. Feudal (o dono da terra);
Vassalagem – Pessoas que precisam da terra para sobreviver.
c) Estados Nacionais Absolutistas – Corporações de ofício entre os mestres X os aprendizes. Elas representam o embrião dos sindicatos.
d) Revoluções Liberais Burguesas:
Revolução Francesa (1789) – Marco da burguesia no poder, onde a mesma começa a criar uma serie de revoluções para adquirir o poder;
Revolução Industrial – Burguesia no poder, poder industrial, dando emprego e tirando-se a escravidão;
Mão de Obra Assalariada – As condições de trabalho eram as piores possíveis para a época.
e) Leis Trabalhistas (Sec. XIX) – Proteção ao trabalhador:
1891 – A igreja cria uma Encíclica Rerum Novarum, que condenava a exploração do trabalho;
1914 a 1917 – 1ª Guerra Mundial (Séc. XX);
1917 – A Constituição Mexicana trouxe os primeiros direitos trabalhistas ao mundo (direito há 8 horas diárias de trabalho, regulamentação do trabalho do menor e da mulher, direito ao salário mínimo).
OBS.: A mulher e o menor não podiam trabalhar de forma insalubre. A constituição Mexicana teve um marco muito importante, pois foi uma das primeiras a trazer regras e normas referentes ao direito do trabalho;
1919 – A Constituição Alemã trouxe mais direitos e alguns desses sociais, pautados em o trabalhador receber o mínimo para sua subsistência.
1919 - Tratado de Versalhes que impulsionou mais direito e foi fundamental para a criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), onde os países começaram a adotar uma postura de valorização do trabalho, dando o mínimo de garantia ao trabalhador.
1927 – Carta Del Lavoro Italiana trouxe mais direitos, trazendo uma repercussão mundial e vários países começaram a adotar esse código trabalhista
OBS.: A Carta Del Lavoro Italiana deu origem direta a CLT brasileira.
1939 a 1945 – 2ª Guerra Mundial.
1946 – Criação da ONU.
1948 – Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão.
Momento histórico no Brasil:
1500 – Escravidão.
1822 – Independência do Brasil.
1824 – Constituição Outorgada que só trazia um direito trabalhista, que era o de não pode proibir nenhum tipo de atividade, nenhum tipo de trabalho.
1850 – Lei Eusébio de Queiroz que pôs fim ao tráfico de escravos.
1871 – Lei do Ventre Livre.
1885 – Lei dos Sexagenários.
1988 – Lei Áurea.
1988 – Proclamação da República.
1891 – Constituição que também só tinha um artigo, que tratava sobre o livre exercício de qualquer profissão moral. Não havia nenhuma normatização a respeito do direito do trabalhador. 
1889 – Regulamentação sobre as férias do trabalhador ferroviário. O Brasil vinha engatinhando nas leis trabalhistas, pois era um país que ainda tinha escravos, um país muito agrícola.
1916 – Surgiu um código que normatizava sobre o serviço de empreitada e locação de serviços.
1889 a 1829 – República Velha (Café com Leite).
1829 – Era Vargas.
1930 a 1934 – Governo Provisório. Direitos trabalhistas: CTPS, Salário 
1934 a 1937 – 1º Governo de Vargas. Mínimo, Férias remuneradas, 
1937 a 1945 – Estado Novo (Ditadura) Descanso semanal remunerado...
OBS.: A Revolução de 30 foi um marco para o Brasil, porque as maquinas começaram a entrar nas empresas, acarretando em demissões em massa e com isso, precisou-se criar uma regulamentação, pois o Estado até o momento não intervia, não se preocupava com a relação entre empregado e empregador, porém, com a Revolução de 30 viu-se a necessidade de uma regulamentação, pois os trabalhadores tinham as piores condições de trabalho possíveis, surgindo assim, as primeiras greves. Com as greves, as empresas param de produzir e se as empresas param de produzir, o Estado começou a ter a necessidade de se regulamentar.
Nesta época Getulio Vargas assume o poder, fica conhecido como pai dos pobres e cria as primeiras normas (elaboração de decretos, regulamentação do horário de trabalho do comerciante, do industriário, surge o instituto do trabalho) e foi progredindo, tendo à função normativa de disciplinar a relação entre patrão e empregado, pois até aquele momento só o patrão detinha todo o poder e o empregado sempre sendo submetido a um trabalho totalmente desfavorável, sem condições nenhuma e precisava-se igualar, trazer esse empregado ao nível do trabalhador, trazendo uma isonomia. 
1934 – Com a Constituição de 1934 é criada a Justiça do Trabalho, para a solução de problemas trabalhistas.
1937 – Ditadura implantada por Vargas. Constituição Federal chamada de “A Polaca”. Criação de Sindicatos, um por território e dever-se-ia requerer a chamada Carta sindical ao Poder Executivo. 
1943 – Decreto 5.452/43 que consolidou a CLT (Leis Trabalhistas), criada por Getúlio Vargas com base na Carta Del Lavoro Italiana.
1947 – Dutra, não houve nenhum avanço trabalhista. Através da Constituição de 1946 trouxe a Justiça do Trabalho para o Poder Judiciário (pertencia ao Poder Executivo).
1953 – Criação da Petrobrás.
1966 – FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).
1988 – Constituição Federal, acabou com a estabilidade decenal; alça o Direito do Trabalho a categoria de Direitos Fundamentais (Arts.6º, 7º, 8º, 9º da CF); a legislação trabalhista tem cunho de proteção ao trabalhador.
Conceito de Direito do trabalho – é um esforço humano, onde eu recebo ou não (trabalhador voluntário). É uma obrigação de fazer que exige esforço humano e através desse esforço o trabalhador é remunerado ou não.
O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, normas legais e extralegais que disciplinam as relações individuais e coletivas de trabalho subordinado, dando a garantia mínima para esses trabalhadores.
a) Corrente Subjetiva – Prioriza os sujeitos (pessoas) da relação de emprego: o empregado e o empregador. Destaca-se pela fragilidade da condição econômica do empregado na relação jurídica. 
Ex.: Concessão do salário mínimo e concessão de jornada de trabalho.
b) Corrente Objetiva – Realça o conteúdo do Direito do Trabalho e não seus destinatários. Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mais a lei, o campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de trabalho subordinado, objeto do contrato de trabalho.
c) Corrente Mista (Corrente Majoritária) – Engloba as duas categorias estudadas anteriormente, valorando tanto os sujeitos da relação de trabalho quanto ao conteúdo do Direito do Trabalho.
Divisão do Direito do Trabalho:
a) Direito Individual – É o ramo do Direito do Trabalho que rege a relação de emprego, diante de aspectos meramente individuais dos trabalhadores no contrato de trabalho.
b) Direito Coletivo – É o ramo do Direito do Trabalho que rege as relações das empresas, das categorias envolvidas e seus reflexos no contrato de trabalho.
c) Direito Administrativo do Trabalho – Regula o cumprimento de formalidades administrativas, vinculadas à relação de emprego, bem como a fiscalização aplicável e eventuais penalidades aplicadas.
d) Direito Internacional do Trabalho – É o ramo do Direito do Trabalho que estuda a relação de emprego sob o aspecto individual e coletivo no plano internacional.
Natureza Jurídica:
a) Direito Público – Segundo tal corrente o Direito do Trabalho representa um conjunto de institutos de interesse público indisponível de proteção a relação de trabalho e dos seus sujeitos sempre presentes nas relações jurídicas de trabalho.
OBS.: Críticas a essa corrente - Nenhum dos sujeitos é agente público; Os sujeitos participantes do contrato de trabalho são iguais em força.
b) Direito Privado (Corrente Majoritária) – A relação jurídica trabalhista é essencialmente formada para particulares, razão pela qual não pode ser considerada ramo do direito público.
OBS.: Crítica a essa corrente – A críticaé a forte intervenção do Estado ao direito privado
c) Direito Unitário – Para o professor Arnaldo Sussekind, a natureza jurídica do Direito do Trabalho seria Única, por se tratar de um ramo do direito único em sua época com a nítida intenção de proteger a parte hipossuficiente em certa relação jurídica.
OBS.: Crítica a essa corrente – A crítica que se faz é que ao longo dos anos surgiram novos ramos do direito que também visam a proteção da parte mais fraca de certa relação jurídica. 
Características do Direito do Trabalho:
a) A busca pela isonomia entre as partes: empregado e empregador;
b) Buscar por melhores condições sociais;
c) Tendência a expandir a sua proteção para outras formas de trabalho;
d) Tendência a autorregulamentação para normas coletivas.
Fontes do Direito do Trabalho – Trata-se da situação fática que dá origem a norma jurídica. Classificam-se em:
a) Diretas/Primárias – São as que bastam por si, para que a norma produza seus respectivos efeitos.
Ex.: Lei.
b) Indiretas/Secundárias – São aquelas que necessitam de outras fontes para a produção dos seus respectivos efeitos.
Ex.: Doutrina e Jurisprudência.
c) Materiais – É o momento pé jurídico, é o que levou o legislador a criar a norma que se baseia num acontecimento histórico (político, econômico ou social). É o motivo pelo qual a norma foi criada, são os fatores que em um dado momento histórico vão induzir, vão fazer o legislador meditar, refletir e positivar normas para regulamentar esse comportamento, essa relação entre o empregado e o empregador.
Ex.: Com o escândalo da Petrobrás, criou-se uma lei na qual os trabalhadores concordaram em reduzir 30% de seus salários para se manterem empregados durante 1 ano.
d) Formais – Estuda de que forma vai se manifestar, vai se materializar as normas criadas pelo legislador. Exterioriza o conteúdo jurídico da norma.
Subdividi-se em duas: Fontes heterônomas e fontes autônomas.
Ex.: Lei, contrato, Doutrina, Jurisprudência e Convenções Jurídicas.
Heterônomas – É aquela fonte que parte da iniciativa do próprio Estado, o próprio Estado criou a norma sem a intervenção dos destinatários, sem a participação dos destinatários que irão ter que observar essa norma.
Ex.: CF, Lei Complementar, Lei Ordinária, Medida Provisória, Tratados.
Autônomas – São aquelas em que o particular tem autonomia para criar uma determinada regra. Essa norma não tem participação do Estado, elas são criadas pelos seus próprios destinatários.
Ex.: Convenção Coletiva (Sindicato dos empregados X Sindicato dos empregadores), onde as partes buscam um acordo para que surja da convenção coletiva uma norma que poderá ser aplicada por aquele sindicato a uma determinada atividade, podemos citar como exemplo também o acordo coletivo.
e) Subsidiárias (Art.8º da CLT) – Integração na ausência de norma. O Art.8º da CLT trouxe várias situações, várias fontes subsidiárias, aonde as autoridades administrativas ou a Justiça do Trabalho irão buscar apoio, para que possam decidir o caso concreto. Na ausência da norma (lei), pode-se aplicar o direito comum (Civil) ou alguma outra norma.
Se o juiz não tem norma para resolver o caso concreto, ele utilizará as fontes subsidiárias e ainda o direito comum que não ferir os Princípios do Direito do Trabalho.
 Jurisprudência
 Lei Analogia
 Art.8º da CLT (1943) Equidade
 Contrato Princípios
 Costumes
 Direito Comparado
OBS: Rol enumerativo e não taxativo.
Doutrina – É a análise científica da matéria jurídica trabalhista à partir das situações no caso concreto.
Contrato de trabalho – Negócio Jurídico celebrado entre duas ou mais partes para o atingimento de certo fim comum correspondente a relação jurídica de direito material do trabalho.
1) Contratos Individuais de Trabalho – Celebrado entre empregado e empregador.
2) Normas Coletivas (Contratos Coletivos) – Entes sindicais (sindicatos) podem ser:
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) - Sindicato dos empregados X Sindicato dos empregadores.
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) – Uma empresa ou várias empresas X Sindicato dos empregados. 
Usos e Costumes:
1) Usos – O uso é aquela relação que eu tenho com outra pessoa e que não existe uma norma para regulamentar esta relação, mais para nós, partes envolvidas é como se não existisse. É usual entre as partes, ou seja, não existe norma, mais é como se ela existisse, regulamentando a conduta das partes.
2) Costumes – São hábitos e tradições que se reiteram no meio da sociedade, criando norma jurídica:
Secundum Legem – É aquele que a própria lei indica como forma de utilização. Decorrem de imposição legal.
Ex.: Intervalo de almoço e refeição do rural. 
Praeter Legem – São aqueles utilizados pelo juiz na ausência de norma incidente ao caso. Só podem ser utilizados quando não for o caso de aplicação de analogia.
Contra Legem – Costume da sociedade que se coloca contra a norma jurídica e os preceitos legais.
Ex.: Publicação no Diário Oficial de abandono de emprego.
Jurisprudência – São decisões reiteradas dos Tribunais. A norma é interpretativa, que vai dar a cada um aquilo que lhe é devido. Os Tribunais têm a função de pacificar, de resolver as interpretações divergentes.
São decisões reiteradas dos Tribunais Superiores, em que se expedem Súmulas, que são as Jurisprudências e as Orientações Jurisprudenciais das seções de direito Individual (SDI-1 E SDI-2) .
Tratados e Convenções Internacionais: 
Natureza Jurídica – Negócio Jurídico (Contrato).
É Negocio Jurídico escrito entre dois ou mais sujeitos de Direito Internacional (Pessoa Jurídica de Direito Público Externo, Art. 42 do CC) com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos no plano internacional.
Corrente Monista – Acredita que não há divisão de ordenamento jurídico. A partir da celebração dele, ele está em vigor.
Corrente Dualista/Pluralista (adotada pelo Brasil) – A partir da celebração dele através do Presidente da República, passa por aprovação no Congresso Nacional (Art.84, VIII da CF C/C 49, I da CF). 
Os tratados, em regra adentram no ordenamento jurídico com status de lei ordinária, no entanto, se esse tratado versa sobre Direitos Humanos e ele tiver processo de recepção semelhante ao de uma Emenda Constitucional (voto nas duas casas, em dois turnos, com 3/5 dos votos), o status desse tratado que versa sobre Direitos Humanos será como Emenda Constitucional (como se Constituição fosse). Todavia, se esse tratado versa sobre Direitos Humanos e não for votado pelo rito de Emenda Constitucional, ele vai adentrar no nosso ordenamento jurídico como Norma Supra Legal (acima da lei e abaixo da Constituição). Se o tratado versa sobre qualquer outro assunto, em regra, vai ter status de Lei Ordinária.
Laudo Arbitral:
Arbitragem (Lei 9.307/96) – É a contratação de uma terceira pessoa para solucionar o litígio entre as partes. Para ela ser aplicada, são necessários os Direitos Disponíveis, portanto, não é aplicável ao Direito do Trabalho, porque ele é repleto de normas de caráter indisponível.
OBS: No Direito do Trabalho Coletivo, as normas podem ser de caráter indisponível (regra geral) ou de caráter disponível (exceção – arbitragem). 
Analogia – Na falta de norma, o juiz ira buscar um caso concreto semelhante ao que está em análise e ele vai usar dessa analogia. Vai buscar esse caso concreto que é semelhante ao caso analisado e que já foi solucionado, porém, ainda não existe norma. O juiz vai utilizar-se da analogia para resolver esse caso concreto que ainda não foi normatizado. Ele pode buscar essa analogia em outro ramo do direito.
Equidade – O objetivo da equidade é fazer com que o juiz trate com suavidade, isto é, que ele suavizea regra, o rigor da norma, analisando cada caso concreto. Se o juiz sentenciar com todo o rigor da norma, ele acaba prejudicando e muito a empresa, podendo não conseguir pagar o empregado.
Direito Comparado – É o direito aonde o juiz vai buscar a legislação, a norma de outro país para o caso concreto em análise.
Princípios Gerais do Direito – Onde se estabelece a ideia de que não há crime sem que a lei previamente à estabeleça, o não enriquecimento sem causa, ninguém pode dizer que desconhece a lei, esses são os princípios gerais do direito.
Princípios do Direito do Trabalho – O Princípio é o alicerce, é a base, é aonde o legislador vai se debruçar, vai se apoiar para criar a norma. Não se tinha a norma e agora está sendo criada, então o legislador vai ter que se caucar de algo para criar essa norma.
Os Princípios são normas fundantes. Ferir um Princípio muito mais que ferir a norma, pois ao ferir o Princípio, fere-se aquilo que deu substância, que serviu como apoio para a criação da norma.
Os Princípios serão sempre utilizados para a criação da norma ou para a substituição dela.
Funções dos Princípios:
a) Substitutiva/Integrativa – Diante da inexistência da regra, utiliza-se o princípio.
Norma Jurídica = Lei + Princípio.
b) Informadora – Traz inspiração para que o legislador crie a norma.
c) Interpretativa – Altera o sentido original da norma, ou seja, garante-se a regra jurídica (a lei), um sentido diferente do original. No momento de interpretação da norma, os princípios irão ajudar.
d) Normativa – Quando há uma lacuna na lei ou quando ela não tem eficácia suficiente no ordenamento, podem os princípios assumirem a função da regra, criando norma jurídica no caso concreto, ou seja, o juiz poderá se valer dos princípios para suprir a norma.
Princípios específicos do Direito do Trabalho:
 Norma + Favorável
a) Princípio da Proteção Condição + Favorável (benéfica)
 Indúbio Pro Operário/Mísero (trabalhador)
É o Princípio maior de ato do trabalho que pressupõe prevalecer o mais protetivo (favorável) ao empregado na hipótese de conflito entre normas estatais, disposições contratuais individuais e interpretações em Direito do Trabalho. É um Princípio espanhol, criado por Américo Plá Rodriguez e foi adotado pelo Brasil. Este Princípio é um Princípio de Proteção ao trabalhador e divide-se em três:
1) Norma mais favorável – É um subprincípio do postulado da proteção que pressupõe prevalecer o mais benéfico ao empregado no caso de conflito entre as chamadas normas estatais (lei em sentido amplo e normas coletivas).
As normas menos favoráveis ao trabalhador, apenas poderão ser aplicadas a aqueles que foram admitidos recentemente. Tem a ideia da flexibilização das normas (Art.620 da CLT). 
Flexibilização das Normas:
OBS1.: Conflito entre a CLT e a Convenção, prevalece aquilo que é mais benéfico aos funcionários, aquilo que dá mais direitos ao trabalhador.
OBS2.: Conflito entre Normas Coletivas é tratado pelo Princípio do Conglobamento.
O Princípio do Conglobamento é o princípio coletivo de Direito do Trabalho para aferição da norma ais benéfica em conflito de normas estatais (leis + normas coletivas), onde a mais benéfica será aquela que trouxer a maior quantidade de benefícios ao empregado e não aquela que traz um maior valor financeiro agregado (Princípio da Adição = Maior quantidade de valor financeiro).
2) Condição mais benéfica (Art.5º, XXXVI da CF e Súmula 51 do TST) – É o direito adquirido, não podendo ser modificado para condições inferiores as conquistas que esse trabalhador já adquiriu.
A condição mais benéfica ao empregado adentra ao seu patrimônio jurídico, não podendo mais ser retirada.
	Exemplo:
	Início do expediente
	Fim do expediente
	Total de horas trabalhadas por dia
	Salário
	08:00 hs
	17:00 hs
	08:00 hs/d
	R$1.000,00
	08:00 hs
	15:00 hs
	06:00 hs/d
	R$1.000,00
	08:00 hs
	17:00 hs
	08:00 hs/d
	R$1.000,00
Não pode, ou mantém as 6 horas diárias, ou paga 2 horas extras.
OBS.: Caso a nova regra seja mais benéfica que a anterior, ela será aplicada a todos.
3) Indúbio Pro Operário – Quando houver um conflito entre interpretações jurídicas, diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, o intérprete deve optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, já que este é a parte mais fraca da relação, ou seja, na dúvida de uma regra, de uma interpretação aplica-se o Princípio do Indúbio Pro Operário.
OBS.: Esses Princípios não se aplicam como prova em uma ação judicial trabalhista.
 
b) Princípio da Indisponibilidade do Direito do Trabalho (Art.9º da CLT e Súmula 276 do TST) – Proteção ao empregado, igualdade entre empregado e empregador. Uma vez que o Direito do Trabalho trata da proteção do direito mínimo do trabalhador, suas normas não podem ser disponibilizadas por quaisquer das partes. O direito do trabalhador fora do judiciário é irrenunciável. Os atos que tendem a fraudar, impedir, suprimir o direito do trabalhador, havendo qualquer ato com essa ideia, eles serão nulos.
Ex.: A empresa registra um funcionário e depois no momento dele sair da empresa, a empresa faz um acordo com ele e na minuta do acordo vem escrito que o antigo funcionário abre mão de seu 13° salário, de suas férias e do aviso prévio. A empresa chega para o ex-funcionário e diz: devo-te 5, porém vou te pagar 3 e o ex-funcionário assina a minuta de acordo. Esse documento ora apresentado em juízo será nulo, pois o mesmo foi elaborado para suprimir o direito do trabalhador. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis ao trabalhador. 
c) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
Regra Geral – Quanto ao prazo dos contratos de trabalho é de que seja por tempo indeterminado, sendo vedada a dispensa arbitrária.
Traz a ideia de que toda relação a princípio é uma relação de emprego, ou seja, chamo alguém para trabalhar para mim e ela começa a chegar no horário, começa a receber seu salário, começa a receber ordens sempre que vem prestar seu serviço, então, criou-se uma relação de emprego tacitamente, pois não é necessário a elaboração de um contrato para configurar relação de emprego, sendo ela por tempo indeterminado e depois eu não posso dispensá-la de forma arbitrária.
OBS.: Se o empregado não preencher os requisitos, já não configura relação de emprego.
O ônus da prova é incumbido ao empregador no momento em que há a quebra do vínculo empregatício da relação de emprego. 
d) Princípio da Primazia da Realidade – É o Princípio do Direito do Trabalho que faz prevalecer a realidade dos fatos que envolvem a relação jurídica material à eventual forma que a mesma possa ter assumido, isto é, os fatos são mais importantes em relação as provas documentais. O que de fato aconteceu, não importando o valor da prova documental.
e) Princípio da Inalterabilidade Contratual “in pejus”(para pior – Art.468 da CLT) – As alterações no contrato de trabalho só podem ser alteradas para melhor em relação ao empregado. O contrato não pode ser alterado de forma lesiva ao trabalhador, portanto, não se aplica o Pacta Sunt Servanda. O contrato só pode ser alterado de forma bilateral e não pode causar prejuízos ao empregado. 
Requisitos para alteração no contrato de trabalho:
Mútuo consentimento;
Alteração mais benéfica.
f) Princípio da Vedação ao Retrocesso Social – Não é um Princípio do Direito do Trabalho. É o Princípio maior de direito que pressupõe que os direitos sociais representam uma conquista da sociedade e por tal motivo não podem dela ser retirados, sob pena de ofensa ao Estado Democrático de Direito.
g) Princípio da Intangibilidade Salarial (Art.7º, VI e X da CF) – Assegura que o salário do empregado não seja reduzido, ou seja, o salário do empregado a principio não pode ser reduzido, porém há exceções (Convenção ou Acordo Coletivo). 
h) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas– Tem como ideia principal restringir o afastamento da norma trabalhista, mediante declaração bilateral de vontade.
Restringe a vontade bilateral de renunciar direitos, ou seja, não se pode renunciar os direitos trabalhistas porque é um Princípio estabelecido e não se pode renunciá-lo, mesmo que o contrato faça lei entre as partes. Não se aplica o Pacta Sunt Servanda, pois se aplica as normas trabalhistas (Art.7º da CLT, Convenção Coletiva, Acordo Coletivo, Sentença Normativa).
Não se pode ter essa voluntariedade de renunciar direitos e buscar outra situação que vai suprimir os direitos do trabalhador. 
Aula 2 – Relação de Trabalho e Relação de Emprego.
Relação de emprego (Espécie) – É a mais protegida de todas, proteção especial em relação às outras relações de trabalho:
1- Requisitos da Relação de Emprego (Arts.2º e 3º da CLT):
 
 Pessoa Natural
a) Pessoalidade
 Personalíssima (Intuito Personae)
A pessoalidade é requisito da relação de emprego com duas vertentes, sendo que a primeira prevê a necessidade da prestação de serviços por meio de pessoa natural, não de admitindo o exercício do emprego por meio de pessoa jurídica, e, além disso, tal requisito também trata da impossibilidade do empregado se substituir de forma intermitente por outra pessoa ao longo da relação de emprego, ou seja, caráter personalíssimo de tal relação que denota a infungibilidade da prestação de serviços.
b) Onerosidade – É requisito da relação de emprego que prevê a instituição de vantagens mútuas entre as partes, em virtude da natureza bilateral da relação de emprego, onde o empregador recebe a energia de trabalho do empregado, e este por sua vez recebe salário pelo dispêndio de tal energia.
c) Subordinação Jurídica – A lei determina que um dirija e o outro obedeça. 
d) Habitualidade = Não eventualidade
Perdura no tempo – Permanência
O empregado ter a intenção de permanecer na relação de emprego – Repetição
A habitualidade é requisito da relação de emprego, relacionada ao fator tempo na prestação de serviço que prevê a inserção do empregado de forma permanente e repetida nas atividades regulares do empregador.
e) Alheiabilidade (Alteridade) – É requisito da relação de emprego que denota o trabalho executado de forma alheia pelo empregado, não trabalhando por conta própria e não correndo o risco da atividade.
OBS.: O Art.29 da CLT determina que o prazo para assinar a CTPS é de 48 horas.
Relação de Trabalho (Gênero):
a) Trabalhador Autônomo – Características:
Sem Subordinação;
O trabalhador corre o risco da atividade, trabalha por conta própria.
b) Trabalhador Avulso (Lei 12.023/13 - Avulso não portuário e Lei 12.815/13 – Avulso portuário) – Características:
Intermediação da mão de obra por 3º, que são dois: Sindicato de Classe e OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-Obra);
Igualdade de direitos entre o trabalhador com o vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (Art.7º, XXXIV da CF).
 Sindicato ou OMGO 
c) Trabalho Voluntário (Lei 9.608/1998) – Características:
Celebração de termo de adesão entre o prestador de serviço e o tomador de serviço;
Ausência de Onerosidade (nenhuma das partes podem receber qualquer tipo de pagamento).
 Pessoa Natural (Prestador de Serviço)
Sujeitos 
 Entidades Públicas 
 e Tomadores de Serviços
 Entidades Privadas sem fins lucrativos 
d) Estágio (Lei 11.788/2008) – Ato educativo, ato escolar em que o estudante começa ater os primeiros contatos com a respectiva proteção dele.
 Obrigatório
Art.2º da lei 
 Não obrigatório
1- Requisitos:
Matrícula e freqüência;
Celebração de termo de compromisso celebrado entre estagiário, instituição de ensino, parte concedente e agentes de integração (facultativo);
Compatibilidade entre o termo de compromisso e as atividades reais.
2- Características:
Prazo Máximo – 2 anos , exceto portadores de necessidades especiais.
Jornada:
 Ensino Fundamental Profissional
04 horas diárias ou 20 horas semanais
 Educação Especial 
 Médio
06 horas diárias ou 30 horas semanais Profissional 
 Superior
Bolsa:
Estágio obrigatório - Não obrigatória.
Estágio não obrigatório – Obrigatória.
Direito de Recesso – até 30 dias, no período de 1 ano.
Aula 3 – Sujeito da Relação de Emprego: O Empregado.
 Rural (Lei 5.889/73)
Empregado
 Doméstico (Lei Complementar 150) 
1- Trabalho Rural (Lei 5.889/73) – Requisitos Gerais:
 Pessoa Natural
a) Pessoalidade
 Caráter Personalíssimo; 
b) Onerosidade (salário);
c) Subordinação – Jurídica;
d) Habitualidade (não eventualidade);
e) Alheiabilidade/Alteridade.
Requisitos específicos:
Trabalho executado em atividade rural para empregador rural.
O Art.14 da Lei do Rural determina que o produtor rural pequeno poderá contratar o trabalhador rural por um pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
OBS1.: Pessoa natural, prazo determinado (máximo de 2 meses de trabalho por ano).
	
OBS2.: A Lei do Rural traz uma proteção trabalhista ao detentor da relação de trabalho rural (Art.17 da lei).
2- Trabalho Doméstico (Lei Complementar 150) – Requisitos Gerais:
 Pessoa Natural
a) Pessoalidade 
 Caráter Personalíssimo;
b) Onerosidade (salário);
c) Subordinação – Jurídica;
d) Alheiabilidade/Alteridade.
e) Continuidade – Intermitência (3d/4d ou 5d/6d).
 ≠
 Habitualidade – Permanência, repetição.
Requisitos Específicos:
Âmbito residencial da pessoa ou da família:
Empregador sem fim lucrativo
 P S
 
 Aluguel 
 +
 Piscina
 +
 Sauna
 +
 Empregada
OBS.: Ocorre o chamado “Promiscuidade do Trabalho Doméstico”. Então o empregador deve pagar pela atividade exercida em trabalho doméstico + CLT, pela atividade exercida com fins de dar lucro ao seu empregador. 
Aula 4 – Sujeito da Relação de emprego: O empregador.
Conceito:
 Empresa ≠ Estabelecimento ≠ Empresário
Art.2° da CLT Assume os riscos da atividade econômica
 Conduz a prestação pessoal de serviços
a) Empresa – É a atividade econômica organizada de fomento de bens e serviços.
b) Estabelecimento – É o complexo de bens corpóreos e incorpóreos reunidos pelo empresário para o desenvolvimento de sua atividade econômica.
c) Empresário – É o exercente de atividade econômica organizada para produção ou circulaçãode bens e serviços.
OBS.: Empregador na verdade não é empresa, ou ele é pessoa natural, ou ele é pessoa jurídica (Art.3° da Lei do Rural). O empregador também pode ser ente despersonalizado (condomínio, a falência de uma empresa, quando se torna massa falida). Então, de forma geral, para ser empregador basta contratar, usufruir da energia despendida por outrem, aproveitar a mão de obra do empregado.
Crítica - Empregador por equiparação não existe. Constituem-se empregadores por equiparação os profissionais autônomos, as instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as cooperativa, os condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem para si. 
d) Assume os riscos da atividade econômica – O trabalhador trabalha em nome alheio (do empregador).
e) Conduz a prestação pessoal de serviços – O empregador possui poder empregatício.
Poder Empregatício – Conduz a prestação de serviços (subordinação). É o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para haver a direção, regulamentação, fiscalização e disciplina da prestação de serviços.
OBS.: Jus Variandi = poder empregatício.
a) Poder Diretivo – É o conjunto de prerrogativas nas mãos dos empregadores para a melhor organização interna da estrutura de acordo com os interesses empresariais.
b) Poder Regulamentar – É o conjunto de prerrogativas nas mãos do empregador para fixação de regras gerais relativas a prestação de serviços (Súmula 51, I do TST).
c) Poder Fiscalizatório – É o conjunto de prerrogativas para acompanhamento contínuo da prestação de serviços no ambiente interno do empregador, sendo especialmente limitado pelos direitos fundamentais dos empregados.
d) Poder Disciplinar (poder punitivo) – Punição
 Advertência (verbal ou escrita)
Disciplinar Suspensão
 Dispensa por Justa Causa. 
OBS.: O pagamento de multa é inadmissível em qualquer caso (Art.9º da CLT).
É o conjunto de prerrogativas que propiciam a organização do contexto empresarial através da imposição de sanções em face do descumprimento de obrigações contratuais.
Sucessão de Empregadores (Sucessão Trabalhista) – “É instituto típico trabalhista que dentro do conceito de transferência de titularidade da empresa, se caracteriza pela completa transmissão de créditos e assunção de obrigações trabalhistas entre alienante e alienado” (Maurício Godinho Delgado).
 Art.10 c/c Art.448 da CLT + Princípio
 
 Continuidade da relação de emprego;
 Indisponibilidade do Direito do Trabalho;
 Despersonalização do empregador. 
Requisitos da Sucessão Trabalhista:
Total transferência da unidade econômica – jurídica;
Solução de continuidade da atividade empresarial;
Permanência do emprego.
Efeitos da Sucessão:
 Sucedido (vendedor) – Isento
Efeito Principal 
 Sucessor (comprador) – Responsável por todas as
 obrigações trabalhistas do sucedido (O.J 261, SDI – 1).
Exceções:
Falência (Art.141, §2º da Lei 11.101/2005 – Lei de Falência) – Instituto de Recuperação da Empresa. A massa falida é responsável pelos contratos antigos e o sucessor fica isento, responsável apenas pelos novos contratos.
OBS.: Massa Falida = Sucedido.
Trabalho Doméstico – Não se aplica o Princípio da Despersonalização do Empregador, pois o trabalho prestado é para empregador personalíssimo, isto é, específico no que tange ao âmbito residencial da pessoa ou da família. Aqui também acontece a inversão, onde o sucedido fica responsável pelos contratos antigos e o sucessor responde apenas pelos novos contratos.
Grupo Econômico – É figura resultante da vinculação trabalhista que se forma entre dois ou mais favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho em virtude de laços de direção ou coordenação (Art.2º, §2º da CLT).
Requisitos:
Direção/Subordinação Hierárquica – Grupo Econômico Vertical.
Mera Coligação ou Ligação entre as Empresas – Grupo Econômico Horizontal (Art.3°, §2º da Lei 5.889/1973).
Dispensa Formalidades Legais – Basta que os grupos unam suas forças e aproveitem os empregados em comum.
Efeitos do Grupo Econômico - Efeito Principal: Responsabilidade
Solidariedade Passiva – Todas as empresas que compõem o grupo por serem devedoras da obrigação trabalhista (pólo passivo) respondem por toda e qualquer obrigação do grupo.
Solidariedade Ativa (Súmula 129 do TST) – Essa tese se chama Tese do empregador Único. Neste caso todas as empresas além de responder pelas obrigações dos respectivos empregados, também tem o direito de exigir de forma solidária a prestação de serviço de qualquer dos empregados, independentemente de com quem se forme o vínculo.
Tipos de Trabalhadores:
a) Autônomo – Ele assume o risco da atividade econômica. Não é empregado porque ele tem autonomia, não tem subordinação (requisito da relação de emprego). O Autônomo executa suas atividades por conta própria, assumindo todo o risco sozinho e não tem subordinação (Art. 12, V, h da Lei 8.212/1991).
b) Eventual – O eventual não é empregado. É aquele que presta um tipo de trabalho ou serviço eventual, ou seja, esporadicamente, lhe falta uma continuidade nessa prestação de serviço, nesse trabalho. O eventual presta serviço de uma forma ocasional, eventual diante de um fato que ocorreu na residência ou na empresa.
Ele não vai exercer essa atividade, sendo uma atividade principal da empresa, pois ele é um trabalhador casional que de repente vai arrumar um encanamento, vai fazer uma pintura. Ele resolve um problema (a situação) e vai embora, lhe falta continuidade, pois ele presta o serviço e depois vai embora.
OBS.: Não é empregado, executa suas atividades de forma esporádica e não tem continuidade
Ex.: O pintor, o chapa, o encanador, etc.
c) Cooperados – É aquele trabalhador que participa de uma determinada cooperativa.
É um grupo de pessoas que participam de uma determinada situação, buscando um bem comum, desenvolvendo uma atividade em comum. São autônomos de forma organizada, pois eles se organizam, assinam um contrato, formam um grupo de pessoas para desenvolver uma atividade, um bem comum. Comprometem-se em bancar essa estrutura de trabalho, de forma organizada.
Todos os finais de meses os integrantes dessa cooperativa irão participar de um rateio para o pagamento de despesas da mesma. A ideia da cooperativa é para facilitar o trabalho dos cooperados, para que eles possam trabalhar de forma organizada. O bem comum é a prestação de um bom serviço.
Ex.: Cooperação de Taxistas.
O cooperado não é empregado da cooperativa, porque ela é uma união de pessoas autônomas, união de pessoas que se reúnem para um bem comum (o funcionamento de uma atividade organizada). O cooperado pode trabalhar quando quiser, mas no final do mês tem que ajudar com as despesas. São aqueles que celebram contrato em busca de um bem comum e que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica de proveito comum, sem objetivo de lucro (Art.442 da CLT).
d) Avulso – É aquele trabalhador que presta serviço nos portos (que fazem importação, exportação, ou seja, o transporte de mercadoria via mar). Ele possui uma relação trilateral e falta para ele a habitualidade. Essa relação trilateral terá Sindicato ou Gestão de Mão de Obra que contrata, que convida esse trabalhador avulso a ir até o porto para desenvolver sua atividade em determinado navio e retornar (falta de habitualidade).
Os Sindicatos ou Gestão de Mão de Obra recebem pelo serviço prestado pelo trabalhador avulso e depois partilhar entre eles.
A relação trilateral é composta pelo Sindicato ou Gestão de Mão de Obra + tomador de serviço + trabalhador avulso.
O trabalhador avulso não é empregado, não tem habitualidade. Para o estivador, o conferente de cargae o amarrador é necessário a intermediação obrigatória do Gestor ou do Sindicato (Art.9º da Lei 8.603/1993, Decreto 3.048/1999 e Art.7° da CF).
e) Estagiário – Não possui relação de emprego e nem de trabalho, pois lhe falta onerosidade, isto é, ele não tem salário, ele tem bolsa auxílio.
O contrato é regido entre estagiário, escola, empresa e agência que intermédia (CIEE, Nube...) + seguro. O estagiário tem um horário específico, porque ele é diferenciado. Tem direito a 30 dias de férias remuneradas.
 Ensino Fundamental
4 hs/d ou 20 hs/s
 Ensino Especial (EJA) 
 Ensino Médio
6 hs/d ou 30 hs/s Ensino Técnico, 
 Ensino Profissional ou Faculdade/Superior
O estágio serve para auxiliá-lo, ajudá-lo a desenvolver a atividade profissional e em contrapartida ele vai desenvolver o trabalho. O estágio possui 2 anos de duração, exceto o portador de deficiência (Lei 11.788/2008).
f) Aprendiz (Arts. 428 a 433 da CLT) – Ele é empregado porque tem todos os direitos de um empregado comum. É aquele que está estudando, a legislação diz que o menor de 16 anos não poderá trabalhar, salvo na condição de aprendiz, pois ele não pode trabalhar em condições insalubres, perigosas e noturnas.
A idade mínima para ser aprendiz é de 14 anos e a idade máxima é de 24 anos, poderá se estender além dos 24 anos, nos casos de deficiência. O contrato não pode ser tácito, tem que ser por escrito, com tempo máximo de 2 anos, ou seja, por tempo determinado. Jornada de 6 a 8 horas diárias de trabalho. A empresa recolhe apenas 2% de FGTS para o aprendiz.
g) Servidor Público – Divide-se em três espécies:
Estatuário – É aquele que presta serviço para o Estado, União, Instituto Federal, Município, ou seja, quando o Estado desenvolve sua atividade direta ele contrata o servidor público estatutário (possui lei específica, Súmula 386 do TST).
Temporário – É uma contratação emergencial, o Estado, a União, o Município poderá contratar a nível temporário que é exceção, são contratados para eminente interesse público ou estado de calamidade. É uma coisa emergencial, o Estado, a União, o Município poderá contratar a nível de temporário que é exceção a regra, acontece de acordo com essas características, isto é, em caso de eminente interesse público ou caso de calamidade (Lei 8.745/1996).
Empregado Público – Obrigatoriedade de concurso, porém é regido pela CLT (Art.173 da CLT). Quando o Estado cria uma empresa pública e compete com uma empresa particular, será regida pelo direito privado. Também se aplica na sociedade de economia mista e suas subsidiaridades. A princípio não tem estabilidade do Art. 41 da CF. 
Ex.: Caixa Econômica Federal e Petrobras. 
h) Rural – Ele é empregado, pois cumpre os mesmos requisitos do trabalhador urbano, possui lei específica (Lei 5.899/1973 e Art.7° da CF).
Para o trabalhador ser contratado como rural é necessário que o seu empregador desenvolva uma atividade típica do campo, atividade rural (pecuária – animais ou agrícola – flora) ou então atividade em prédio rústico (atividade típica do campo), ou seja, agricultura e pecuária que estão sendo praticadas no centro da cidade, isto é, uma atividade do campo na cidade.
OBS.: O trabalhador de indústria situado em propriedade rural está regulamentado pela CLT.
i) Doméstico – Aquele que presta serviço na casa, em âmbito residencial familiar (motorista, jardineiro, cuidador das crianças, cozinheira...), ou seja, o doméstico é empregado. É aquele que presta serviço no âmbito familiar para uma pessoa física e essa pessoa física não pode visar lucros (Lei 5.819/1972). O doméstico é pessoa física, deve trabalhar de forma contínua e não visa lucro para o empregador.
Os direitos dos domésticos são: salário mínimo, 13° salário, descanso semanal remunerado, férias de 30 dias + 1/3, licença maternidade de 120 dias e paternidade de 5 dias, aviso prévio, aposentadoria e irredutibilidade do salário.
Direitos que os domésticos não têm: hora extra, FGTS (facultativo), seguro desemprego (somente se houver depósito do FGTS), adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno.
j) Temporário (Lei 6.019/1974) – É empregado, posso contratá-lo em situações de substituição de funcionários ou necessidade de acréscimo de serviços, duração de 3 meses (MT) podendo chegar a 6 meses (tem que pedir autorização ao Ministério do Trabalho para prorrogar esse contrato temporário), se o respectivo prazo não for cumprido o funcionário temporário passará a ser efetivo.
k) Voluntário – Não é empregado, pois falta-lhe remuneração. Presta serviço para entidade pública ou privada sem fins lucrativos. Adesão e despesas reembolsadas.
Aula 5 – Formação do Contrato: Elementos Essenciais.
A relação de trabalho é um gênero e a relação de emprego é uma espécie que será regida por um contrato, onde existe um empregado e um empregador.
Contrato Individual de Trabalho (Art.442 da CLT) - O Contrato Individual de Trabalho É negocio jurídico tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa natural se obriga mediante outrem (pessoa natural ou jurídica, ou ente despersonalizado) de forma voluntária para a prestação pessoal, onerosa, subordinada, não eventual de serviços, com as devidas limitações impostas pelo ordenamento jurídico.
“O Contrato Individual de Trabalho corresponde à relação de emprego”.
Teoria Contratualista do Direito do Trabalho – Acordo = elemento volitivo (vontade – acordo de vontade das partes).
Teoria Institucionalista ou Acontratualista – Imposição do Estado a partir dos requisitos dos Arts.2º e 3º da CLT.
O contrato individual de trabalho no Brasil tem natureza híbrida, diante da indefinição da doutrina, então ele mistura o acordo contratual e a imposição do Estado.
OBS.: Natureza Híbrida – Vontade (Teoria Contratual) + Imposição do Estado (Teoria Institucionalista).
 Características do Contrato de Trabalho:
Direito Privado – Os interesses envolvidos são majoritariamente particulares, sendo que a base de regulamentação Estatal não lhe retira tal caráter privado. 
É um acordo tácito ou expresso (oral/escrito) da relação de emprego (Art. 442 da CLT).
Ação Positiva – Considerando que a primeira obrigação do empregador é dar trabalho para o seu empregado, para o cumprimento de função social, o contrato de trabalho tem como característica ser de ação positiva, sob pena de violação da honra deste empregado.
OBS.: Cláusula de Quarentena (Excepcional) – Determina que o empregador ao realizar um contrato de trabalho com determinada empresa, através desta cláusula, ele fica proibido por um tempo de trabalhar em outra empresa, caso saia desta. Não pode ser qualquer empregado e nem durante muito tempo. O empregador deve pagar o salário + eventual indenização por esse tempo.
Bilateral/Sinalagmático – Troca de obrigações. Refere-se à existência de obrigações recíprocas. O empregado desprende sua energia em mão de obra e o empregador paga o salário (onerosidade) do empregado.
Oneroso – Pressupõe o percebimento de vantagens econômicas pela entrega de sua mão de obra. A relação de emprego exige que o trabalhador receba salário, ou seja, o empregador pagará ao empregado. 
Comutativo – Responsabilidades Mútuas.
Consensual – O contrato de trabalho surge a partir do mero entendimento entre as partes, dispensando qualquer formalidade para sua celebração. Eventual exigência de formalidades presta-se para a proteção do empregado, via de regra.
Ex.: Quero trabalhar e o empregador quer me demitir. Entramos em um consenso onde o trabalhador aceita o trabalho e o empregador o aceita como empregado.
De Trato Sucessivo – Em razão do nítido caráter alimentar do trabalho, o contrato de trabalho é de trato sucessivo, de maneira que o empregado melhor possa sustentar sua família. 
Contrato de Adesão – É um contrato pronto e o empregado aceita as condições para trabalhar.
Personalíssimo (Intuito Personae – Empregado)– É um contrato personalíssimo, onde o empregado contratado é quem tem que ir trabalhar, não admitindo substituições. Refere-se a impossibilidade de substituição do empregado no curso do contrato.
Execução Continuada – O empregado vai todos os dias executar seu trabalho, ou seja, habitualidade.
Complexo – Permite a criação de contratos acessórios.
Quanto a duração podem ser de contratação por prazo indeterminado, ou seja, que não tem prazo para terminar (regra geral). Excepcionalmente podem existir contratos de prazo determinado.
Ex.: Safra Rural, Contrato de Aprendiz (Art.409 da CLT).
Requisitos de Validade do Contrato de trabalho - Elementos Essenciais (Art.104 do CC):
 
a) Agente – Analisar a capacidade (capaz). A incapacidade no Direito do Trabalho é do empregado (Art.7º, XXXIII da CF).
É proibido o menor de idade exercer atividades noturna, insalubre e perigosa e de prestar qualquer trabalho os menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz (a partir dos 14 anos). O agente capaz é o maior de 18 anos, podendo exercer qualquer tipo de trabalho. A partir dos 16 anos, o menor pode exercer qualquer atividade, desde que não seja noturna, perigosa e insalubre. A partir dos 14 anos, somente na condição de aprendiz.
Assistência – Atos Possíveis com Assistência:
Expedição da Carteira de Trabalho (Art.17, §1º da CLT).
Quitar o contrato de trabalho (Art.439, 2ª parte da CLT).
Assistência – Atos Possíveis sem Assistência:
Celebração do Contrato de Trabalho.
Dar recibo de pagamento de salários (Art.439, 1ª parte da CLT).
b) Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei (Exceção a regra – Regra Geral = Consensuais) – A forma do contrato pode ser tácita ou expressa (de forma oral ou escrita. Deve-se utilizar a forma prescrita quando a lei exigir. Não defesa em lei é aquilo que não é proibido por lei, que é a forma tácita, não exige formalidades para a formação do contrato. Podemos citar como exemplo de contrato de trabalho com forma prescrita em lei, o contrato do jovem aprendiz.
Interesse Público:
Contrato de Trabalho sem Concurso Público (Súmula 363 do TST) = Contrato Nulo + Salário do Mês + FGTS.
Servidor Público com vínculo de Emprego (Súmula 386 do TST) = Contrato Válido + Pagamento de todas as verbas.
c) Objeto (Lícito/Ilícito) – A atividade que o empregado vai desenvolver tem que ser uma atividade lícita. É nulo o contrato que tem como objeto de trabalho da atividade o jogo do bicho. Não se pode pleitear na justiça o direito de uma atividade ilícita (O.J 199 da SDI-1) 
Objeto – Licitude/Ilicitude:
Afronta a norma Civil (bons costumes e tradição da sociedade) = Trabalho Proibido (o contrato de trabalho é nulo, mais há o pagamento de todas as verbas, ou seja, indenização).
Afronta a norma Criminal (avião do tráfico, apontador de jogo do bicho) = Trabalho Ilícito (o contrato de trabalho é nulo e não haverá o pagamento de nenhuma verba do trabalho – O.J 199 da SDI-1).
Contrato de Trabalho quanto à duração:
a) Por Prazo Indeterminado – Em regra, o Contrato de Trabalho se realiza por tempo indeterminado, pois serve para dar uma maior proteção ao trabalhador.
b) Por Prazo Determinado – O Contrato de Trabalho por tempo determinado é a exceção, pois tem prazo inicial e final, isto é, uma data de início e uma data de fim.
O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado não poderá ultrapassar um período máximo de 2 anos incluindo o prazo de prorrogação), permitindo-se uma única prorrogação quando celebrado pela CLT e poderá sofrer sucessivas prorrogações quando tratar-se da Lei 9.601/1998.
 +
 02 anos 02 anos
 = 04 anos (Errado)
 01 ano + 01 ano
 = 02 anos (Certo)
 01 ano e 06 meses 06 meses
Em ambos os casos, se a contratação ocorrer em inobservância ao que preceitua a CLT ou ainda a Lei n° 9.601/1998, o contrato desde a admissão do empregado vigorará como contrato por prazo indeterminado. 
Para que o empregado seja contratado por prazo determinado são necessárias algumas situações específicas, são elas:
Atividades empresariais transitórias – O contrato é a termo, em virtude da atividade do empregador. Refere-se às atividades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece com empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de enfeites natalinos ou, ainda, de restaurante aberto em cidade praiana em época de veraneio. Para estas atividades empresariais todos os empregados podem ser contratados por prazo determinado, dada a transitoriedade existente, uma vez que o empregador não conseguiria arcar com as despesas de todos os funcionários se o contrato fosse indeterminado, acarretando na extinção da empresa.
Quando o serviço é transitório – Trata-se de serviços de breve duração, ainda que seja a atividade empresarial permanente, como por exemplo, serviços de auditoria em uma empresa de fabricação de móveis. Nesta hipótese, a atividade empresarial (fabricação de móveis) é permanente, mais o serviço de auditoria tem breve duração, podendo, os auditores serem contratados por prazo determinado, visto que o serviço é transitório, cuja natureza justifica a predeterminação de prazo.
Contrato de Experiência (Súmula 188 do TST – Máximo de 90 dias) – Ao contratar um empregado, a lei permite que se contrate por tempo determinado para que se possa analisar se o funcionário tem as aptidões que o empregador precisa para o trabalho desenvolvido naquela empresa. 
OBS.: Se o funcionário já prestou algum serviço para a empresa como um terceiro, como temporário, e a empresa já o conhece, não cabe nesse caso a empresa realizar um contrato de experiência, é proibido (Arts.451 e 452 da CLT e Súmula 188 do TST).
A empresa pode fazer o contrato de experiência por 90 dias direto ou pode fazer por um prazo A, acrescido de um prazo B, podendo ser renovado apenas uma única vez por igual período, prazo máximo de 90 dias. Passado os 90 dias e o contrato não tendo sido desfeito, ele passa a valer por prazo indeterminado.
Contrato Previsto pela Lei 9.601/1998 – Contratos específicos, que trazem a ideia de ter mais serviço, disponibilizar mais empregos. É necessária uma convenção coletiva, um acordo, precisa ter envolvimento com o sindicato para que possa então ter autorização para contratar nos termos dessa lei, podendo ser qualquer tipo de trabalho. Esta lei traz redução aos Direitos Trabalhistas.
OBS.: Ler a lei.
Vigência que dependa de termo prefixado, que tenha início e fim. Termo quer dizer quando inicia e quando termina.
Serviços Especializados – O serviço deve ser especializado.
Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada – Posso também contratar por prazo determinado, como por exemplo, as Olimpíadas e a Copa do Mundo, ora eu tenho quando começa e quando termina, estes eventos refletem expressivamente na rede hoteleira, podendo assim contratar por prazo determinado, porque é um certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Art.443, §1° da CLT).
OBS.: A empresa X contratou o empregado para trabalhar por prazo determinado, então ele trabalha por um ano, o contrato foi renovado por mais um ano, não ultrapassando os dois anos. Quando esta empresa poderá contratar esse empregado novamente? Só após 6 meses, se ele contratar antes, esse contrato que é de prazo determinado passa a ser um contrato de tempo indeterminado. Se o empregador renovar o contrato por mais de dois anos, o contrato passa a ser de prazo indeterminado desde sua formação. 
c) Contrato de Trabalho Temporário – É a aplicação da Lei 6.019/1974. Também é um trabalho por tempo determinado, podendo ser utilizado nas seguintes situações:
OBS.: O trabalhador temporáriogoza dos mesmos benefícios daquele que está substituindo, mesmo salário e os mesmos benefícios da categoria.
Substituição de Pessoal – O prazo é de 3 meses e serve para a substituição de empregado.
Ex.: Férias.
Serviços Extras – São períodos fortes no mercado, no qual, o empregador necessita de mão de obra extra, então ele contrata por tempo determinado (um ou dois ou três meses).
Ex.: Páscoa, Dia das Mães, Natal...
O tomador precisa substituir pessoal ou tem um serviço extra a oferecer, então ele contrata ema pessoa jurídica, essa pessoa jurídica vai disponibilizar uma pessoa física para substituir ou para desenvolver uma atividade que é extra para esse tomador. Então esse tomador toma o serviço que é de uma pessoa física de uma outra pessoa jurídica (tem que estar regularizada nos órgãos, ter autorização do Ministério do Trabalho para promover essa atividade de serviço temporário, porque ela vai fornecer uma mão de obra por um período certo e determinado para o tomador de serviço). A pessoa física é empregada da pessoa jurídica. 
Validade (Art.443, §2º da CLT) - A natureza do trabalho em transitoriedade justifica a predeterminação do prazo. O prazo do contrato está vinculado à atividade do empregado.
Indenização (Art.479 da CLT) – No contrato de tempo determinado, se o empregador rescindi-lo, ou seja, demitir o empregado sem justa causa, será obrigado a pagar todas as remunerações que seriam pagar até o término do contrato, então soma-se tudo e divide-se por dois.
Art.480 da CLT – Se o empregado pede demissão antes do fim do contrato de trabalho, aplicam-se os termos do Art.479 da CLT.
Art.481 da CLT – Se nos contratos de prazo determinado tiver a Cláusula Assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o prazo para o término do Contrato e se uma das partes quiserem rescindir, aplica-se a multa do contrato indeterminado, ou seja, 40% do FGTS (tem que ser expressa, empregado e empregador podem acordar).
OBS.: O contrato de experiência é o contrato de trabalho cuja finalidade é permitir que as partes se conheçam para verificação recíproca de condições subjetivas e objetivas que lhes serão impostas (contrato de prova extingue-se naturalmente). Depois do prazo de 90 dias, se renovado, torna-se indeterminado. Tem que ser expresso. 
Contratos Atípicos:
Safra – O termo (prazo) fica vinculado há um tempo específico, enquanto aquela safra durar (Art.14, parágrafo único da Lei).
Aprendizagem (Art.428 da CLT) – É uma das modalidades em que há transição entre o Ensino (educacional) e o trabalho definitivo. É um contrato especial porque visa proteger uma categoria de trabalhador que está aprendendo, fazendo a transição entre a educação e a vida profissional. Tem que ser por escrito, celebrado por prazo determinado (até 2 anos, salvo portadores de necessidades especiais, em que a duração é a mesma do curso). Tem que ter idade entre 14 e 24 anos (portadores de necessidades especiais não têm limitação de idade). A jornada do aprendiz é de 6 a 8 horas diária de trabalho (Art.432 da CLT).
A extinção (Art.433 da CLT) do Contrato ocorre quando: Chega ao seu termo final; O aprendiz atingir 24 anos de idade; De forma antecipada nas hipóteses do Art.433, I a IV da CLT.
OBS.: Não se aplica os Arts.478 e 479 da CLT. A multa recai sobre a porcentagem do FGTS.
Direito do Trabalho
Tributo
Frete Custo Brasil
Burocracia
Corrupção
Aula 7 – Fenômenos Trabalhistas Excepcionais (Prestação de Serviços):
 Regra Gera – Relação de Emprego
Prestação de Serviços
 (Quanto à estrutura)
 Subempreitada (Art.455 da CLT)
 Exceção Trabalho Temporário (Lei 6.019/1974)
 Terceirização 
a) Subempreitada – Trata-se de desconcentração de atividade onde delega-se parte dinâmica da empresa a terceiro subempreiteiro, ainda há responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal no caso de inadimplemento e ainda eventual responsabilidade do dono da obra (tomador de serviços) no caso de similitude da sua atividade com as outras empresas da cadeia produtiva (O.J 191 do TST).
Art.455 da CLT – Responde o subempreiteiro e o empreiteiro principal (responsabilidade subsidiária). Primeiro responde o subempreiteiro, se ele for inadimplente, responde o empreiteiro principal (doutrina majoritária).
OBS.: O dono da obra só responde se a atividade econômica de todos os envolvidos forem iguais, ou seja, mesma atividade econômica, se a atividade econômica desenvolvida por eles forem distintas, o dono da obra não responde (O.J 191 do TST). 
 b) Trabalho Temporário (Lei 6.019/1974):
 Subjetivos (trabalhador temporário; empresa de trabalho temporário e a Conceito empresa tomadora).
 Objetivos (substituição de pessoal regular e permanente; acréscimo
 extraordinário de serviços).
Formalidades – Existência de dois contratos: o primeiro entre a empresa de trabalho temporário x a empresa tomadora (Art.9° da Lei – Contrato de Direito Civil, escrito e com motivo justificador da demanda); o segundo entre a empresa de trabalho x trabalhador temporário (Art.11 da Lei – Contrato de Direito do Trabalho, escrito e com os direitos dos trabalhadores).
Prazo – Máximo de 3 meses, no entanto, permite-se prorrogação, desde que seja autorizado pelo órgão local do Ministério do Trabalho (Art.10 da Lei).
Substituição de Pessoal regular – 3 meses (máximo) + 6 meses (prorrogação) = 9 meses;
Acréscimo Extra de Serviços – 3 meses (máximo) + 3 meses (prorrogação) = 6 meses;
Art.11, Parágrafo Único da Lei – A cláusula de reserva é nula;
Responsabilidade Solidária entre a Tomadora e a Prestadora de Serviço Temporário – Art.16 da Lei. 
c) Terceirização (Delegação de Atividade) – E o fenômeno de execução pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação trabalhista que lhe seria correspondente, inserindo o trabalhador do processo produtivo do tomador de serviços sem que se estenda a este trabalhador, os laços trabalhistas. A jurisprudência é quem traz o que pode e o que não pode na terceirização (Súmula 331 do TST).
 Administração – DL 200/67
Histórico Lei 7.102/1983 – Segurança Pública 
 Meio Privado 
 Lei 9.475/1997 – Serviços de Telefonia 
Pode Terceirizar – Serviços de vigilância/segurança; limpeza/conservação; atividade meio (serviços que não são essenciais ao tomador do serviço), desde que não haja pessoalidade e subordinação direta = Terceirização Lícita (Responsabilidade Subsidiária do Tomador, bastando que haja inadimplemento do prestador). Caso ocorra algum vício na contratação por meio da terceirização = Terceirização Ilícita (Vínculo direto entre tomador e empregador – Responsabilidade Exclusiva).
d) Terceirização na Administração Pública – É necessário licitação para a formação do contrato entre as partes (Lei 8.666/1993). A responsabilidade é subsidiária, desde que seja dependente de culpa, ou seja, desde que a administração pública seja culpada (Terceirização Lícita). No caso de Terceirização Ilícita, a responsabilidade é subsidiária ao tomador, pelo mero inadimplemento.
Aula 8 e 10 - Remuneração e Salário (Art.457 da CLT):
 
 Complexo Salarial
Art.457 da CLT (caput) – Remuneração = Salário (pagamento direto) + Gorjetas (pagamento indireto).
Art. 457, §1º da CLT – Complexo Salarial = Salário Fixo + Sobre salários 
a) Remuneração (Gênero) – É o somatório da contra prestação do trabalho, feito através de pagamento direto pelo empregadorao empregado com pagamento indireto, sendo este último entendido como o pagamento em dinheiro feito por terceiros ao trabalhador em virtude de contrato de trabalho mantido com seu empregado. Trata-se de característica da onerosidade referente a relação de emprego.
Art.457, caput da CLT – Remuneração = Salário/Complexo Salarial (Salário fixo acrescido de outras verbas que se chama sobre salários.
Gorjeta (Art.29, §1º da CLT) - É o pagamento feito por terceiro ao empregado. Trata-se de característica da onerosidade referente à relação de emprego. O pagamento de gorjeta é exclusivo em espécie.
Ex: Cliente.
OBS.: O pagamento de gorjeta somente é impossível, pois teria que transferir o risco do negócio para o empregado e este risco é sempre do empregador.
Obrigatoriedade Constitucional (Art.7º, IV da CF) – Pagamento do salário mínimo ou piso salarial da classe (Direito Fundamental).
Decorar a Súmula 354 do TST.
b) Salário (Espécie) – É o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. O salário tem periodicidade em seu pagamento.
Art.459 da CLT – O período para o pagamento do salário, tem prazo máximo de 1 mês, exceto nas comissões, percentagens e gratificações.
É sinalagmático ou bilateral, contraprodução da mão de obra executada.
Comutatividade = Equivalência – Deve haver equilíbrio entre a prestação de serviço e o valor pago a título de salário, sendo a medida exata do trabalho exercido. 
Caráter Alimentar – Se presta para subsistência, para sobrevivência do empregado e respectivos familiares.
Indisponibilidade – Não se pode indispor além de 70% do salário do trabalhador (Orientação Jurisprudencial).
Irredutibilidade (Art.7º, VI da CF) – O salário é irredutível, salvo disposto em Convenção ou Acordo Coletivo.
 Normas Coletivas 
Irredutibilidade Relativa (Art.462 da CLT) 
 Salários Condição
Normas Coletivas – A cada 3 meses, redução salarial pela norma coletiva.
Salários Condição – Pago somente em situações específicas, ao sair desta condição específica, reduz-se o salário.
Ex.: Adicional Noturno (Súmula 265 do TST).
OBS.: Lei 13.189/2015 – Plano de proteção ao emprego. Autorização pela norma coletiva, redução de 30% por um período de até 1 ano.
Intangibilidade = Integralidade – Desconto por lei, por normas coletivas.
Remuneração do Salário – Primeiro se trabalha, depois recebe (Art.459, §1º da CLT).
Natureza Composta – Conjunto de verbas salariais, salário composto de uma série de verbas de natureza salarial.
Salário Mínimo (Art.7, IV da CF) – Ele é fixado por lei, nacionalmente unificado. É vedada sua vinculação para qualquer fim.
O piso salarial é fixado por lei (Art.7º, V da CF).
c) Salário Utilidade (Salário in Natura) – É a forma de contraprestação do empregado, porém não é feito em espécie. É tudo que é pago pelo empregador ao empregado a título de salários, porém não efetuado em pecúnia.
Em espécie (30%) + Utilidade (70%).
Formas de Pagamento do Salário:
Características:
Também é pago de forma periódica (Regra).
 Art.458, parte final da CLT.
O pagamento é sempre de forma benéfica 
 Súmula 367, II do TST.
Não pode ter proibição legal (Art.458, §2º da CLT) – Transporte ≠ Vale Transporte (Lei 7.418/1985). O Vale Transporte não tem natureza jurídica de salário – Desconto de 0% até 6% do salário, limitado ao valor do transporte.
OBS.: Alimentação (Art.458, caput da CLT c/c Súmula 241 do TST) = Natureza Salarial ≠ Programa de alimentação do trabalhador (Lei 6.321/1976) – Não tem natureza salarial.
Súmula 367 do TST – A habitação, a energia elétrica e veículo, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial. O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
Aula 9 – Sobressalário: Parcelas Integrantes do Salário.
É modalidade de contraprestação do trabalho pago pelo empregador que depende do implemento de certa condição legal (salário condição) com natureza de salário. 
 Prêmios 
 Diárias para viagem
 Ajuda de Custo
 Gratificações Ajustadas 
Sobresalários Horas Extras
 Noturno
 Adicionais Transferência 
 Insalubridade
 Periculosidade
 Participação nos Lucros
a) Prêmios – Toda doutrina entende que não é verba salarial. Trata-se de uma mera liberalidade pelo empregador, desvinculada da contra prestação de caráter eventual e que não possui natureza de salário.
b)Diárias para Viagem (Art.457, §§1º e 2º da CLT) – Só terão natureza de salário se forem em percentual superior a 50% do salário do empregado.
Súmula 101 do TST = Salário Condição (o empregado só recebe se estiver viajando).
Ex.: R$ 1.000,00 R$ 1.000,00
 R$ 700,00 = 70% R$ 300,00 = 30%
 R$ 1.700,00 R$ 1.000,00
c) Ajuda de Custo (Art.457, §2º da CLT e Decreto 3.000/1999) – Depende da transferência do empregado; paga por uma única vez a cada transferência; não é salário, desde que seja paga de acordo com os termos anteriores.
d) Gratificações Ajustadas – São gratificações surgidas de um ajuste entre as respectivas partes. É acréscimo salarial pago em decorrência de fato relevante originado pela lei, por norma coletiva ou por ato deliberado do empregador em virtude de exercício de certa função, tempo de serviço ou qualquer outro fator, desde que paga com periodicidade.
Na gratificação de função, pode-se reverter à função, mais não se pode suprimir o pagamento (Súmula 372 do TST – Exceção ao fundamento do salário condição).
e) Adicionais – Pago em virtude de uma nocividade causada ao empregado e ele é compensado por isso. São pagamentos compulsórios realizados em razão de condições nocivas ao empregado com a finalidade principal de indenizar tal nocividade causada pela exposição durante o trabalho.
Horas Extras (Art.7°, XVI da CF c/c Art.59, I da CLT) – Percentual mínimo de 50% sobre o salário ou sobre a hora trabalhada.
Noturno (Art.7º, IV da CF c/c Art.73 da CLT) – Existe para compensar o trabalho noturno que é muito danoso ao empregado.
OBS1.:Súmula 265 do TST – Supressão do adicional noturno, caso o empregado migre do horário noturno para o diurno. 
OBS2.: Súmula 60, II do TST – Devido ao adicional noturno no período prorrogado, tem que completar o período de 22:00 até as 05:00 h.
	
	Urbano
	Rural
	
Horário
	
22:00 até as 05:00 h
	Pecuária - 20:00 até as
04:00 h.
Agricultura – 21:00 até as 05:00 h.
	%
	20% sobre a hora diurna
	25% sobre a hora diurna
	
Quantidade de Horas
	1 hora noturna = 52 minutos e 30 segundos – 7horas
	1 hora noturna = 60 minutos – 8 horas
Turno de Revezamento – Os turnos de revezamento não são recepcionados pela CF, o que significa que os empregados mesmo trabalhando no turno de revezamento vão fazer jus ao adicional noturno. Aplica-se o Art.7°, IX da CF, então o empregado recebe.
Transferência (Art.469 da CLT) – Transferência de empregado, em regra é proibida e quando dor permitida, ela é provisória.
 Cargos de Confiança.
Exceções Real necessidade de serviço (somente aquele trabalhador é capaz de realizar 
 tal atividade).
 Extinção do Estabelecimento.
Real necessidade deserviço - Adicional de transferência, no valor de 25% do salário.
Cargos de Confiança – Adicional de transferência, no valor mínimo de 25% sobre o salário.
Extinção do Estabelecimento – Não tem adicional de transferência.
Insalubridade (Art.192 da CLT)
 Químicos Máximo = 40% SM 
Art.192 da CLT Físicos Médio = 20% SM
 Biológicos Mínimo = 10% SM
Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Previdência Social – Obrigatoriedade do agente na norma regulamentadora (Súmula 448 do TST).
 Reclassificação do Agente – Reclassificação do Adicional (Sumula 248 do TST).
Uso do EPI – Reclassificação do Agente – Reclassificação do Adicional (Art.194 da CLT c/c Súmula 80 do TST).
A Súmula 4 do TST – Proíbe a vinculação do adicional ao salário mínimo.
A Súmula 228 do TST – Determina que a vinculação do adicional seja fixada sobre o salário base, o salário, o salário fixo (suspensa).
OBS.: Atualmente, o STF determinou que o cálculo fosse feito sobre o salário mínimo.
Periculosidade (Art.193 da CLT):
 Eletricidade
Art.193 da CLT Explosivo 30% do salário base (até 1985)
 Infláveis 
Lei 7.389/1985 (Eletricidade) – 30% do complexo salarial (salário fixo + sobre salários).
Lei 12.740/2012 – Criou uma nova categoria de periculosidade: Segurança Pessoal ou Patrimonial e revogou a lei 7389/1985.
Lei 12.997/2014 – Criou uma nova categoria de periculosidade: Motocicletas.
Art.193, §2º da CLT – Trata da não cumulatividade dos adicionais. O empregado deve escolher aquele que lhe for mais favorável.
 148
Convenções Internacionais 
 155 
OBS: As convenções Internacionais permitem a cumulatividade.
Art.193, §2º da CLT ≠ Convenção Internacional – 148 e 155.
f) Participação nos Lucros (Art.7°, X da CF c/c Lei 10.101/2000) – A participação nos lucros é um modelo de flexibilização, é estabelecida por Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho ou por Comissão pelas partes com a presença do sindicato. É uma verba de natureza jurídica própria, sem caráter salarial e não é indenização.
 2 vezes no mesmo ano civil.
Frequência de Pagamento 
 1 trimestre (Janeiro – Abril, por exemplo).
Aula 11 – Alteração do Contrato de Trabalho:
 Mútuo Consentimento.
Art.468 da CLT
 + Benéfico para o empregado.
Princípio da Imodificabilidade (ou Inalterabilidade Contratual Lesiva) – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da Cláusula Infringente desta Garantia (Art. 468 da CLT). Durante o contrato de Trabalho é normal ocorrerem mudanças como por exemplo em relação ao salário e ao cargo ocupado ou nas condições de trabalho, porém essas alterações só podem ser feitas de comum acordo entre as partes e desde que não acarrete prejuízo ao empregado.
OBS.: Princípio Doutrinário Jus Variandi – É o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.
Aula 12 – Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho:
a) Modalidades de Paralisação do Trabalho:
Na Suspensão o contrato para e não produz efeitos válidos ou produz efeitos mínimos.
Ex.: Acidente de trabalho – Até 15 dias = empregador (interrupção), + 15 dias = previdência social (suspensão) ou invalidez decorrente de acidente de trabalho);
 Intervalo Intrajornada, Greve considerada ilegal ou abusiva (Súmula 440 do TST).
Na Interrupção o contrato para, mais continua produzindo os seus efeitos (Art.473 da CLT).
Ex.: Parei de trabalhar, mais continuo recebendo as férias ou o repouso semanal remunerado.
Aula 13 – Duração do Trabalho:
A duração é um gênero que tem como espécie, a jornada de trabalho, horário de trabalho e repousos. É o lapso diário, semanal ou mensal que o empregado se encontra a disposição do empregador, tendo como espécie a jornada de trabalho, o horário de trabalho e repousos.
a) Jornada de Trabalho – É o lapso diário que o empregado se encontra a disposição do empregador, sendo limitada pelo ordenamento jurídico.
b) Horário de Trabalho – São marcos temporais, inicial e final, correspondentes a respectiva jornada de trabalho.
c) Repousos – São períodos de descanso do empregado. São divididos em intervalos (repouso semanal remunerado) e férias. 
Fundamentos para a limitação da jornada de trabalho:
Fundamento Biológico – Em razão do atendimento ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana a saúde do trabalhador deve ser preservada, considerando a natural insalubridade do ambiente de trabalho.
Fundamento Sócio-econômico – Quanto maior é a limitação da jornada de trabalho dos empregados, mais empregos são gerados e em maior grau é atingida a finalidade social do ordenamento jurídico.
Fundamento Jurídico – Considerando que as normas de direito do trabalho são normas de proteção, devem buscar a melhor condição ao empregado, sendo por via de consequência indisponíveis.
Regra Geral de Jornada:
 08 horas diárias
Art.7°, XIII da CF c/c Art.59 da CLT (Regra) 44 horas semanais
 220 horas mensais – 44h/sem x
 5 sem/mês = 220 h/mês.
44h/semanais – Exceções:
 Atividade Externa + Incompatível com o controle de jornada.
Art.62 da CLT 
 Cargos de Gestão + Gratificação superior a 40% do salário.
OBS.: Não tem controle de jornada.
 06h/diárias
Art.224 da CLT – Bancários 
 30h/semanais
OBS.: Exceto se o bancário for detentor de função de confiança + gratificação superior a 1/3 do salário (33,33%).
 08h/diárias
Súmula 102, I do TST – Gerente de Agência 
 40h/semanais
Súmula 287 do TST – Gerente Geral de agencia bancária não tem controle de jornada.
Turnos de Revezamento (Art.7°, XIV da CF) – 06h/diárias, salvo se houver Acordo e Convenções Coletivas de Trabalho.
Aula 14 – Regime de Tempo Parcial, Compensação de Jornada, Horas de Deslocamento (In intinere) e Tempo a Disposição: