PSICOLOGIA Resumo

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Da Psicologia Industrial à Psicologia Organizacional: buscou por meio da compreensão do ser humano, formas de aperfeiçoar a produção e, consequentemente, aumentar os lucros, durou cerca de meio século. Entre as décadas de 1920 e 1970, (Turnover, termo em inglês cujo significado na língua portuguesa pode ser rotatividade, movimento, volume de negócios, entre outras possíveis traduções. É utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para a entrada e saída de funcionários em um determinado período de tempo. Aumento do turnover em algumas empresas e/ou departamento dessas, ou seja, alta rotatividade de funcionários, pode indicar a existência de algum problema na gestão de pessoas)
O aumento da produção na Western Electric Company durante os estudos fi cou conhecido como Efeito Hawthorne. Percebeu-se que os operárias se sentiam mais valorizadas pelo fato de terem sido escolhidas para participar de um experimento e serem ouvidas pelos pesquisadores,O Efeito Hawthorne indicou o predomínio do fator psicológico sobre o fator fisiológico
A experiência de Hawthorne foi muito importante para a compreensão de como aspectos psicológicos, tais como a integração social, a valorização pessoal e aspectos emocionais, interferem no desempenho dos funcionários. Essa e outras pesquisas e intervenções, em fatores psicológicos, permitiram que essa ciência tomasse forma e conquistasse lugar nas organizações. Aos poucos, e a partir da segunda metade do século XX, a atuação da psicologia no ambiente de trabalho deixava de ter como objetivo apenas os lucros e a produtividade e assumia interesse também por questões mais voltadas à qualidade de vida do trabalhador. 
 Às questões iniciais foram somados interesses relacionados ao comportamento em grupo, a influência da liderança e da comunicação, além de outras variáveis alheias ao ambiente organizacional, tal como a guerra, por exemplo. Ou seja, em plena fase pós-guerra, a aplicação dos conhecimentos da psicologia no âmbito do trabalho passou a ser mais extensa; às questões relacionadas à produtividade foram somados aspectos relacionados às estruturas organizacionais. Um estudo realizado a partir da década de 1940 evidenciou predominância de aspectos psicológicos sobre a mecanização e implementação tecnológica, evidenciando a importância das contribuições da psicologia organizacional. O estudo realizado nas minas de carvão de Haighmoore, em Londres, Inglaterra, confirmou como questões relacionadas à estrutura organizacional influenciam o comportamento humano no trabalho.O estudo de Haighmoore evidenciou a predominância de aspectos psicológicos sobre a mecanização e implementação tecnológica.
O modelo mecanicista de Taylor objetivava garantir a melhor relação custo/benefício na produção, garantindo maior produção em menor tempo. Para tanto, a Administração Cientí- fi ca implantou a racionalização do trabalho, buscando eliminar desperdício de esforço e movimentos inúteis, além de racionalizar a seleção e a adaptação do operário ao trabalho.
Países no pós-guerra, uma vez que eram fornecedoras de energia para a indústria. Por esse motivo, novas técnicas de gestão passaram a ser implantadas. As minas deixaram o modo tradicional, e, informal de trabalho, e passaram a ser administradas, predominantemente, pelo modelo mecanicista vigente. Todavia, ao contrário do que se esperava, a mecanização não resultou em aumento da produtividade, mas sim em taxas de turnover e absenteísmos mais elevadas. O modelo mecanicista de Taylor objetivava garantir a melhor relação custo/benefício na produção, garantindo maior produção em menor tempo. Para tanto, a Administração Cientí- fi ca implantou a racionalização do trabalho, buscando eliminar desperdício de esforço e movimentos inúteis, além de racionalizar a seleção e a adaptação do operário ao trabalho.
Uma crítica inteligente e bem-humorada, o filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin, retrata a história de uma linha de montagem que passa a utilizar uma máquina que evita a hora do almoço,
Aos poucos, a psicologia foi alargando seu campo de abrangência, passando a atuar de forma mais efetiva na compreensão da estrutura organizacional como um todos e, à medida que oferecia ferramentas que otimizavam o desempenho humano nas organizações, essa ciência ganhava força no ambiente organizacional.No atual contexto, o foco de ação da psicologia não se restringe à tarefa a ser executada pelo homem, mas ao contexto da organização como um todo. Mesmo porque, o atual cenário organizacional é muito mais dinâmico e volátil que o do início do século passado. Ainda em meados dos anos 1990, Bridges já afirmava que os processos de reestruturação e a extinção de cargos e/ou níveis hierárquicos nas empresas obrigava àqueles que nelas permaneciam a assumir novas responsabilidades. E isso é exatamente o que temos visto nos dias atuais. Nas palavras de Santos, no final da década de 1990, “o ‘downsizing’ está dissolvendo os perfis dos empregos convencionais, tendo em vista que estes tendem a inibir a flexibilidade e entravar os processos de mudança organizacionais” (1999, p. 38), já que, conforme descreve Bridges “os funcionários que ficam, tendem a pegar os pedaços deixados pelos que saem, tornando as descrições de cargo cada vez menos eficientes e sem sentido” 
Downsizing: Termo em inglês cujo significado na língua portuguesa pode ser achatamento ou redução do trabalho. É utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para racionalização de níveis hierárquicos, a partir da eliminação ou revisão de processos de trabalho, a fim de facilitar a tomada de decisão, tornando as organizações mais enxutas e eficiente 
o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. 
novo contexto organizacional, compreender as influências da sociedade moderna e globalizada, da constante inserção de novas tecnologias, da exigência por competitividade
O capital intelectual de uma organização é constituído pelo capital estrutural, pelo capital de marca e pelo capital humano. O primeiro é constituído pela cultura organizacional, além das formas tradicionais de armazenamento do conhecimento, tais como: manuais, patentes etc. O segundo refere-se ao valor social da organização, tal como sua reputação no mercado em que atua. O terceiro, o capital humano, refere-se ao conhecimento do profissional, é o bem desse e não da empresa, mas compõe o capital intelectual da empresa, enquanto esse estiver a serviço da organização.
Motivação:Um motivo é uma necessidade ou desejo acoplado com a intenção de atingir um objetivo apropriado (apud KRENCH; CRUTCHFIELD, 1959, p. 272). Entendemos por motivo algo que incita o organismo à ação ou que sustenta ou dá direção à ação quando o organismo foi ativado
Uma pessoa mais expansiva, mais comunicativa não pode ser vista como mais motivada do que outra mais retraída e reservada. Alguém que reage de forma mais impetuosa e empreendedora não pode ser considerado mais motivado do que outro que reage de modo mais prudente e cauteloso. As motivações de ambos estão além dessas características. Outro erro comum é entender motivação com o que nos satisfaz
A motivação tem sido entendida ora como um fator psicológico, ou conjunto de fatores, ora como um processo. Existe um consenso generalizado entre os autores quanto à dinâmica desses fatores psicológicos ou do processo, em qualquer atividade humana. Eles levam a uma escolha, instigam, fazem iniciar um comportamento direcionado a um objetivo
Motivação não é sinônimo de satisfação, ao contrário, quando se está satisfeito, não há motivação. Não há motivo para a ação ou, como explica Abraham Maslow (1954, p. 38), um dos mais importantes teóricos da motivação, “[...] uma necessidade que está satisfeita, não é mais uma necessidade [
É importante que você compreenda estes dois pontos para prosseguirmos: i) motivação não é um traço de personalidade que faz com que algumas pessoas sejam mais motivadas do que outras; e ii) motivação não é sinônimo de satisfação.
Embora seja muito comum ouvirmos sobretécnicas de motivação, como se alguém pudesse motivar o outro, ninguém motiva ninguém. A motivação é intrínseca, encontra-se no interior de cada um de nós. Portanto, ninguém motiva ninguém. 
Enquanto para a Psicanálise a energia psíquica que resulta na motivação é compreendida como um processo homeostático, para a Análise do Comportamento o conceito de motivação relaciona-se às operações estabelecedoras
constituída por três instâncias: id, ego e superego. A primeira, id, é compreendida como a principal representação do “mundo interno” do ser humano, sendo formada por “[...] instintos, representações psicológicas do desejo que geram tensão
 superego é constituído pela interiorização das regras e normas da sociedade. Enquanto o id não traz características de moralidade, sendo considerado amoral, o superego constitui o componente moral e social da personalidade.
Id → princípio do prazer; ego → princípio da realidade; superego → componente moral.
Operação estabelecedora → operação que torna um estímulo efetivamente reforçador.
Motivar é criar um motivo para a ação
Operação estabelecedora → operação que torna um estímulo efetivamente reforçador
Reflita acerca de outras motivações conflitantes. Considerando o que vimos até aqui, ou seja, que a motivação surge de um motivo para a ação, de um estímulo e mesmo se tratando de algo interno, você consegue analisar e pensar em outros exemplos de necessidades conflitantes e como tende a reagir diante das quais
 nem sempre o comportamento levará à satisfação da necessidade, de modo que podem existir barreiras ou obstáculos que impeçam que a necessidade seja realmente satisfeita.
O comportamento, a ação desencadeada pela tensão, pode satisfazer nossa necessidade, devolvendo-nos o equilíbrio interno. No entanto, como sabemos, nem sempre conseguimos tudo o que queremos, ou seja, nem sempre obtemos satisfação
A compensação se dá a partir da satisfação de outra necessidade complementar. Dito de outra forma, não sendo possível a satisfação de uma determinada necessidade, o indivíduo poderá buscar satisfazer outro desejo, mais fácil de ser alcançado, a fim de reduzir a tensão, evitando a frustração. Enfim, o ser sempre procurará eliminar a tensão e satisfazer a necessidade existente, ainda que apenas seja possível compensá-la.
Teorias de conteúdo: compreensão das necessidades dos indivíduos. Teorias de processo: compreensão do pensamento e sua influência no comportamento motivacional.
Uma das mais importantes explicações sobre a motivação humana é a Teoria da Hierarquia das Necessidades, Tal organização se dá em função de, conforme define Maslow, existir uma ordem de predominância na organização das necessidades do ser humano: Autorrealização Autoestima Sociais Segurança Fisiológicas..
Nas palavras de Maslow “não teríamos o desejo de compor músicas ou criar sistemas matemáticos, ou adornar nossas casas, ou estar bem vestidos, se nossos estômagos estivessem vazios
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
Estas são as necessidades mais elementares, e podemos afirmar que constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: ar, água, comida, sono, sexo, etc. quando estas não são satisfeitas, podemos ficar doentes, irritados, com dores, desconfortáveis, etc. Estes sentimentos motivam-nos a aliviá-las o mais rapidamente possível para estabelecer a homeostase. Assim que forem satisfeitas, podemos pensar noutras coisas.
NECESSIDADES DE SEGURANÇA
Estas estão relacionadas com o estabelecimento de estabilidade e consistência num mundo caótico. São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de nos sentirmos seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de manter o emprego, entre outros.
NECESSIDADES SOCIAIS E DE AMOR
Estas seguem-se na escada. Os humanos desejam manter relações humanas com harmonia, querem pertencer a grupos: clubes, grupos de trabalho, grupos religiosos, família, gangs, etc. Precisamos de nos sentir amados (de forma não sexual) pelos outros, de ser aceites pelos outros. Os artistas gostam de aplausos. Nós precisamos que precisem de nós.
NECESSIDADES DE AUTOESTIMA
Existem dois tipos de necessidades de autoestima. Em primeiro lugar, a autoestima que resulta do reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos. Em segundo, a atenção e reconhecimento que vem dos outros. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. É semelhante ao nível anterior, mas querer admiração está relacionado com a necessidade de poder.
NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO
São também conhecidas como necessidades de crescimento. Este é "o desejo para nos tornarmos mais e mais o que somos, para nos tornarmos tudo o que somos capazes de ser". Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle. As pessoas que têm tudo conseguem maximizar o seu potencial. Podem procurar conhecimento, paz, experiências estéticas, autossatisfação, unicidade com Deus, etc.
O modelo da Hierarquia de Necessidades de Maslow foi desenvolvido entre 1943-1945 e publicado pela primeira vez em 1954 em Motivation and Personality. Nessa altura, o modelo compreendia cinco necessidades. Fonte: livro maslow
Para lidar com essa dinâmica, Maslow aconselha “há sempre a escolha entre voltar atrás para a segurança ou seguir em frente para o crescimento. O crescimento deve ser escolhido uma, duas, três e infinitas vezes; o medo deve ser superado uma, duas, três e infinitas vezes”.
Tal como afirma Herzberg “a verdadeira motivação vem da realização, desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento”, o que desmistifica que a motivação no trabalho se relaciona apenas aos fatores monetários. Fatores monetários também fazem parte dos fatores higiênicos e sua ausência, ou a incompatibilidade entre a jornada de trabalho e salário, contribuirá para a insatisfação no trabalho, muito embora, sua presença, ou seja, um bom salário, não garanta satisfação profissional.
A Teoria da Equidade foi desenvolvida nos anos de 1960, por J. Stacy Adams. Considerada uma teoria de processo, ou seja, uma teoria que busca compreender como o raciocínio influencia o comportamento motivacional. Ela tenta identificar como a comparação entre os indivíduos pode influenciar a motivação. Tem como base a noção de que justiça e equidade têm papel fundamental na motivação. Cada indivíduo avaliará seus inputs, ou seja, avaliará o valor daquilo que investe na organização em função dos outputs, aquilo que recebe em troca, sempre em função da comparação com os inputs e outputs do outro. Input: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘entrada’. Do ponto de vista conceitual, significa o esforço realizado, considerando compromisso, tempo, lealdade, tolerância, confiança, estudo, flexibilidade, entre outras entregas do profissional à empresa. Output: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘saída’. Do ponto de vista conceitual, significa a remuneração, prêmios, benefícios, reconhecimento, reputação, realização pessoal, entre outros.
De acordo com a Equação da Equidade, ela ocorrerá quando o indivíduo perceber que suas contribuições e resultados são iguais às contribuições e resultados dos outros. Entretanto, caso o indivíduo perceba que suas contribuições são maiores e seus resultados iguais, ou menores que os dos demais, desenvolve-se então a chamada iniquidade negativa, que resulta no sentimento de injustiça e, logo, desmotivação. O inverso, ou seja, quando o indivíduo percebe que está contribuindo com menos, mas seus resultados são maiores ou iguais aos dos demais, o sentimento tende a ser de compensação.
Diante da iniquidade, o funcionário pode reagir tanto se autovalorizando, como se depreciando, como também avaliar que o trabalho do outro não é tão interessante para uma comparação. A valorização e a depreciação também podem ocorrer em relação ao outro, sempre procurandojustificar as diferenças. Ou pode ainda desistir da tarefa, abandonando a situação. 14 15 As comparações podem focar não somente a remuneração, mas também a distribuição de outras recompensas organizacionais, como cargos, status, benefícios e escritórios mais luxuosos. “Se cremos que somos tratados injustamente, as repercussões sobre a motivação podem ser dramáticas”. A Teoria da Equidade demonstra que, para a maioria dos trabalhadores, a motivação é influenciada tanto pelas recompensas relativas quanto pelas absolutas.