Jogos Empresarias Recrutamento e Seleção de pessoas

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Jogos Empresariais
Os jogos de empresarias são muito utilizados nas empresas para auxiliarem em diversos aspectos tais como: um método de treinamento e desenvolvimento em relação às habilidades, potencialidades e atitudes, do direcionamento para a realidade empresarial; e nos processos seletivos.
Estes jogos possibilitam aos “jogadores” exercitar habilidades necessárias para o seu autodesenvolvimento, aprimoramento do conhecimento, autodisciplina, valores morais, socialização, espírito de cooperação/ participação, afetividade, respeito, configurado pelas técnicas de simulação da realidade e assim como proporcionar que sejam aplicadas em seu ambiente de trabalho.
O ambiente de simulação dos jogos empresarial busca criar situações que reflitam com o máximo de realidade possível a vivenciada em uma empresa durante as simulações produzidas, a fim de que a decisão/resultado seja utilizado para definir soluções/resultados que serão processados por semelhança, com a finalidade de tornar, marcante e significativo o entendimento e a percepção do aprendizado para o “jogador”. 
As características de cada jogo serão particulares e próprias à cada jogo, isso é demonstrado através da existência de regras claras e categóricas que servem para fundamentar a estrutura da modelagem, e orientar sua aplicação a níveis práticos, dentro de um raciocínio lógico e organizado para o aprendizado/aprimoramento do “jogador”.
	Cada jogo pode ser classificado conforme sua finalidade, de acordo com a complexidade ou simplicidade, rapidez ou flexibilidade da estrutura operacional que podem ser:
Jogos Sistêmicos: apresentam a sua estruturação metodológica voltada tanto para as variáveis ambientais internas quanto para as variáveis externas;
Jogos Humanos: com foco central de sua abordagem o treinamento e o desenvolvimento das habilidades e potencialidades comportamentais em relação à atividade gerencial do “jogador”;
Jogos Mistos: apresentam-se constituídos de componentes estruturais, sistêmicos e humanos, inseridos em um único ambiente que busca refletir o dia a dia das atividades desenvolvidas em uma empresa.
Observa se que muitas empresas utilizam estes jogos em processos seletivos onde usam de dinâmicas/jogos as experiências adquiridas pelo jogador/candidato como uma importante ligação no processo de seleção e recrutamento, onde as habilidades apresentadas sejam aplicadas na situação, juntamente com as habilidades. 
 “Os objetivos do jogo estão concentradas no propósito de criar oportunidades para a aplicação de habilidades referentes ao comportamento individual, interpessoal e grupal que podem ocorrer em uma empresa. O ambiente criado pelo jogo permite situações relacionadas com as habilidades de comunicação, resolução de conflitos, emitir e receber feedback, estabelecer metas, processo decisório e aspectos inerentes à liderança de grupo”( R. C. F. Teixeira; I. S. Teixeira).
Sendo assim uma visualização do candidato/jogador em situações simuladas que permitirão ao vivenciar a dinâmica empresarial e relacionar com os seus futuros colegas de trabalho dentro da organização.
Recrutamento e Seleção de pessoas
Para podermos falar de recrutamento e seleção é necessário entendermos primeiramente o que significa Recursos Humanos de uma organização. A área de recursos humanos não lida somente com o recrutamento, seleção, treinamento e remuneração, mas sim com o que irá influenciar a organização em alcançar seus objetivos, ou seja, o RH trabalha com a gestão das pessoas e já o Departamento de pessoal com os aspectos burocráticos e legais.
Dentro do que se trata de Gestão de Pessoas, está todo o processo de agregar pessoas para organização, a partir daí surge o recrutamento e seleção de pessoas.
O termo “Recrutamento e Seleção de pessoas” é usado de forma conjunta, mas cada um tem um significado bem diferente. O profissional no qual realiza atividade de recrutamento deve selecionar o candidato ideal para a vaga sem que ocorra desperdícios de recursos independentemente de qual seja.
A vaga disponibilizada dentro da organização deverá ser tratada com um cuidado especial, pois seu surgimento se deu por demissão ou substituição de algum funcionário. Sendo uma vaga sigilosa geralmente é dado a um �Headhunter é um profissional que atua na busca de profissionais com perfis pré-estabelecidos por uma empresa que busca preencher um cargo de alto nível hierárquico. Já para uma vaga não sigilosa deverá utilizar meios de comunicação interna, onde todos seus colaboradores tenham acesso à informação.
Sendo assim segundo Calixto (2008, p.13) “o profissional de seleção precisa saber identificar, durante os processos seletivos, as reais competências que a organização está procurando em um novo funcionário”.
Recrutamento
Conceito
São atividades desenvolvidas com o objetivo de atrair candidatos para a organização. Com técnicas e procedimentos oferecidos para candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos que estão sendo oferecidos pela empresa no mercado de oportunidade e de emprego.
O recrutamento anuncia a disponibilidade do cargo no mercado para que candidatos disputem uma vaga onde pode ser feito dentro da própria instituição ou fora dela, os chamados de recrutamento interno e externo.
Recrutamento interno
	Os candidatos são da própria instituição e disputam uma vaga para que sejam transferidos e exercerem outras atividades motivadoras.
	A instituição oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.
	O recrutamento interno aproveita os funcionários que já estão na instituição, motivando e encorajando o desenvolvimento profissional de cada um incentivando a permanência e fidelidade à organização.
	O recrutamento interno não requer uma socialização organizacional de novos membros.
	Os candidatos já são conhecidos e o custo é menor em relação ao fazer um recrutamento externo. 
	Além de possuir alguns benefícios que são favoráveis à organização e aos colaboradores existem alguns pontos que são desfavoráveis para o recrutamento interno, são eles: Bloqueia a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Mantém o patrimônio humano inalterado da organização e funciona como sistema fechado de reciclagem contínua.
Recrutamento externo
	O recrutamento externo é o tipo de recrutamento que localiza candidatos que estão fora da empresa para submetê-los ao processo de seleção de pessoal feito pela admissão de candidatos, recrutados para preencher oportunidades. Esses colaboradores trazem experiências e habilidades não existentes na organização.
	Funciona através da oferta e promoções de cargos mais complexos dentro da área de atividade da pessoa, e através das transferências dos cargos do mesmo nível, mas com outras habilidades e conhecimentos.
	Introduz sangue novo dentro da companhia com talento e habilidades novas enriquecendo o patrimônio humano, aumentando o capital intelectual da organização renovando a cultura organizacional incentivando a interação entre a organização e o mercado de recursos humanos.
	Os pontos fracos do recrutamento externo são:
	Afeta negativamente a motivação dos colaboradores que já estão na empresa, reduzindo a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. É mais oneroso, demorado e inseguro. 
Técnicas de recrutamento externo
	O recrutamento aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH. Seu âmbito é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Utiliza varias e diferentes tipos de técnicas para influenciar e atrair candidatos escolhe meios mais adequados para ir até o candidato desejado.
	O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu currículo vitae à organização.
	 A proposta de emprego e um formulário que o candidato preenche anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência profissional, conhecimentos, endereço, telefone para contato.
	As organizaçõesestão de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenham oportunidades a oferecer no momento, mas fazem questão de receber e guardar para uso mais tarde.
Diferenças entre recrutamento interno e externo
	No recrutamento Interno os cargos vagos são preenchidos por funcionários selecionados e promovidos na organização.
	Os candidatos são conhecidos pela organização, ficando mais fácil a comunicação e o convívio. 
	No recrutamento externo os cargos são preenchidos por candidatos selecionados fora da instituição, são desconhecidos e precisam ser avaliados e testados pelo processo seletivo.
	O currículo vitae assume uma grande importância no recrutamento externo, pois ele é um catálogo uma espécie de portfólio do candidato, onde é feito uma breve apresentação sobre o candidato. 
	A maioria das organizações seleciona e até responde os diversos currículos que são enviados através de correio ou modo eletrônico (e-mail).
	É feita uma triagem onde os currículos que são selecionados e aprovados pela instituição são chamados para uma entrevista, outros são guardados para aproveitamento futuramente.
Principais técnicas de recrutamento externo:
Anúncios em jornais e revistas
	Os anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo que está sendo oferecido. Gerentes, supervisores e funcionários se dão bem com jornais locais ou regionais. Os jornais mais populares são os mais indicados, é através deles que se obtém o maior número de candidatos.
	Há empresas que atualmente estão usando o meio eletrônico para fazer anúncios. Existem sites em que a empresa anuncia e o candidato que estiver cadastrado recebe um e-mail informando a vaga. 
	Quando o cargo for muito específico é feito anuncio em revistas.
Agências de recrutamento 
	As empresas ao invés de irem diretamente ao MRH, poderão entrar em contato com as agências de recrutamento para abastecer de candidatos que constam nos seus bancos de dados. Existem vários tipos de agências de recrutamento.
Agências operadas pelo governo no nível federal e estadual ou municipal através de secretarias do trabalho e entidades relacionadas com o emprego.
Agências associadas com organizações não criativas como associações profissionais não governamentais. Ex. CIE-E (Centro de Integração Empresa-Escola). 
 Agências particulares ou privadas são as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritório. Algumas cobram taxas exclusivamente da organização para cada candidato admitido, de acordo com o salário, lembrando que o candidato não paga por isso. 
	As agências de recrutamento são eficazes quando a organização, não possui um RH e não está preparada para recrutar pessoas, quando possui uma grande necessidade capaz disso; quando o esforço do recrutamento alcança pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis e lidar diretamente com empresas concorrentes e quando o preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado no mercado ou internamente. 
	Para a utilização das agências, a organização deve dar uma discrição completa do cargo a preencher. Precisa especificar quais são as ferramentas que deverão ser utilizadas na seleção dos candidatos, como funcionários de emprego, testes entrevistas, como parte do processo seletivo.
	Deverá proporcionar retroação adequada a agência, ou seja, quais foram os candidatos que foram desclassificados e qual razão. 
Contatos com escolas, universidades e agremiações.
	A organização desenvolve contatos com escolas, universidades, associações e outros para divulgar oportunidade que estão oferecendo ao mercado. 
Cartazes ou anúncios em locais visíveis
	É de baixo custo, razoável rendimento e rapidez. É estático e indicado para cargos simples como operários e funcionários de escritório. É colocado nas proximidades da organização, portaria ou locais movimentados como ônibus e metrô. 
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
	Também é considerado como de baixo custo e alto rendimento e de efeito rápido. A organização estimula seus colaboradores a indicar alguém que seja conhecido para concorrer a tal vaga.
Seleção 
Como as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõe as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com maior competência possível, já que falha desse processo pode comprometer a qualidade de produtos e serviços prestados aos seus clientes.
Para que possa selecionar adequadamente, torna se necessário definir critérios de seleção. Para tanto, requer se o conhecimento das políticas de seleção da empresa e, sobretudo dos cargos que deseja preencher. Quando a empresa define suas políticas de pessoal e dispõe de um sistema de descrição de cargos, os procedimentos relativos à seleção de pessoal torna-se bem mais simplificado. Caso contrário, caberá o selecionador identificar essas políticas – se existirem – e proceder, ainda que praticamente a descrição dos cargos a serem providos .
Convém que a descrição dos cargos seja bastante específica e que cada uma da atribuição possa ser classificada numa destas categorias: Muito importante e pouco importante. De posse dessas informações, a identificação dos atributos requeridos para o desempenho das atribuições referente ao cargo para qual pretende selecionar o candidato. Nesse sentido, uma forma prática consiste em responder as perguntas: 
Que conhecimento a pessoa deve ter? 
Que experiência é necessária? 
Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?
Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade etc.)?
Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóveis etc.)?
Com base na descrição de função, o selecionador define o perfil do indivíduo adequado para preenchê-la. A partir daí, cabe determinar onde poderão ser encontrados os candidatos mais adequados. Passa-se então, ao recrutamento, que consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem vários meios de recrutamento, todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador, escolher o mais adequado, o recrutamento interno, externo, cartazes, recomendações, agências, anúncios em internet, jornais e etc.
Modo de Seleção 
De modo geral, o processo de recrutamento possibilita a organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos a serem preenchidos. Daí a possibilidade de selecionar, entre vários candidatos recrutados, os mais adequados a esse cargo, visando em manter ou aumentar a eficiência da organização, portanto devem ser utilizados procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos, com a finalidade de selecionar os potencialmente mais capazes.
Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, visando possibilitar a seleção dos mais aptos, são elas:
Análise dos currículos – são instrumentos úteis para a obtenção de informações, porém na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. 
Para analisar currículos é recomendável identificar sinais de: Competências profissionais, desejo de permanência no emprego, experiências práticas, adequação ao grupo, vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios.
Testes escritos – recomenda–se a utilização de teste escrito para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como por exemplo, a de redação.
Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades, como: dissertativas, testes com perguntas abertas, testes com perguntas fechadas e etc.
Testes Práticos – os testes práticos são adequados para avaliação das habilidades dos candidatos. São muito importantes para cargos de naturezasoperacional ou relacionados à produção.
Os testes práticos devem ser preparados e acompanhados pelos requisitantes ou por profissional por ele designado, que possua qualificação suficiente relacionado aos cargos a serem preenchidos.
Testes psicológicos – são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico etc.) bem como de seus traços de personalidades.
Entrevista 
A entrevista distingue- se de uma simples conversação à medida que serve a um objeto definido, é sistematicamente planejada e submetida ao controle e avaliação. Assim, para que uma entrevista possa ser entendida como técnica de coleta de dados para seleção, uma série de cuidados devem ser tomadas.
É reconhecida hoje como um dos instrumentos mais úteis de que dispõe para seleção de pessoal. Possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que deseja preencher. Em virtude de sua flexibilidade, a entrevista pode ser considerada o instrumento mais adequado para obtenção de dados em profundidades. Ela tanto pode ser utilizada de maneira exclusiva como para complementação de dados obtidos mediante outro procedimento. 
O entrevistado dever ser uma pessoa dotada de maturidade emocional, habilidades no relacionamento interpessoal e perspicácia para identificar traços de personalidades, motivações e atitudes das pessoas. Requer também que saiba coletar sistematicamente os dados, analisá-los e interpretá-los. E que conheça bem a organização e seus dirigentes, além dos bens ou serviços produzidos.
Em uma entrevista devemos observar:
Precauções e recomendações:
Estabelecer um roteiro prévio;
Evitar anotações pessoais na frente do entrevistado;
Familiarizar com o assunto;
Evitar promessas de futuros benefícios;
Evitar interromper o entrevistado;
Evitar ser extremamente técnico;
Ser formal e objetivo.
Vantagens de uma entrevista: 
Maior abertura para os entrevistados; 
Focaliza o candidato como pessoa humana;
Proporciona a interação direta com o candidato;
Conhecimento mais profundo para o analista;
Acesso a informações armazenadas;
Melhor julgamento sobre chefias e funcionários envolvidos;
Estimula o raciocínio do entrevistado e entrevistador.
Desvantagens de uma entrevista:
Certa dificuldade para fazer anotações;
O treinador necessita de um treinamento;
Existência de palpites e adivinhações;
Possível envolvimento emocional.
Dinâmica em um processo de seleção
Devemos fazer uso de dinâmicas em um processo seletivo de candidatos, porque encontramos as seguintes vantagens:
Acelera o processo de escolha dos candidatos;
Aproxima o requisitante do RH;
Clarifica a imagem do selecionado, confirmando ou excluindo algumas hipóteses levantadas na entrevista;
Maior índice de assertividade, pois está sendo observado por mais de um selecionador;
Seleção feita em ambiente informa o que proporciona mais espontaneidade para agir.
Escolher sempre um método a ser introduzido, pois a dinâmica deve sempre trazer um propósito, no que esteja relacionado ao cargo. Procurar sempre ter uma quantidade máxima de participantes/candidatos para que não atrapalhe o seu andamento, ter um tempo estimado para sua realização.
Nas dinâmicas desenvolvidas nota se o conhecimento técnico de cada candidato, mas só tornará eficaz quando se tem um contato anterior a dinâmica com o selecionado.
Dentro da preparação deve se ter pontos claros a serem avaliados em sua execução com os selecionados, compartilhar com o requisitante da vaga as características necessárias para sua ocupação do cargo. Ter disponível o material a ser utilizado na dinâmica.
Saberemos se a dinâmica realizada foi eficaz quando colocamos o candidato em uma situação a ser desenvolvida em equipe, mostrando sua autenticidade. Segundo Andrade (1999, p.29) “a dinâmica de grupo visa, também, direcionar esforços para aperfeiçoar os participantes em ações eficazes”.
REFERENCIAS
ANDRADE, Suely Gregori – Teoria e pratica de dinâmica de grupo: jogos e exercícios; Ed. Casa do Psicólogo, São Paulo, 1999;
CAXITO, Fabiano de Andrade – Recrutamento e Seleção de Pessoas; Ed. IESDE, Curitiba, 2008;
CHIAVENATO, Idalberto. – Gestão de Pessoas/ Idalberto Chiavenato. – 2. Ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 5 tiragem;
GIL, Antonio Carlos – Gestão de pessoas; Ed. Altas¸ São Paulo, 2001;
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1998_ART328.pdf>, acesso em 29/10/2013.
� Fonte: Disponível em: http://www.brasilescola.com/curiosidades/headhunter.htm