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22/04/2018 Disciplina Portal
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Administração e Marketing
Farmacêutico
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Aula 3: Gerenciamento de Recursos Humanos e processos
avaliatórios
INTRODUÇÃO
Nesta aula, estudaremos a importância de uma política empresarial baseada em valores, missões e visões para que ocorra uma unidade de ações corporativas. 
Veri�caremos como o capital humano é fundamental para as instituições, pois estas só existem por e para pessoas. Por isso, é tão importante o gerenciamento
estratégico dos Recursos Humanos (RH), para a manutenção do desempenho da empresa. 
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Abordaremos os processos de avaliação pro�ssional para melhor desempenho das organizações e dos funcionários. Por �m, exploraremos os conceitos da ferramenta
CHA na gestão de pessoas.
OBJETIVOS
Identi�car os processos gerenciais de uma empresa.
Descrever a importância do capital humano para o desenvolvimento de uma organização.
Examinar os processos avaliatórios correlacionados aos Recursos Humanos (RH) e sua aplicabilidade.
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CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Organizações são sistemas que possuem propósitos �xos ou metas a cumprir, por meio de recursos materiais e não materiais. São grupos de pessoas cujos esforços
são coordenados para atingir objetivos e metas determinadas. 
Os empreendimentos têm vários focos de atenção - produção, lucratividade, gestão de pessoas. São as pessoas que realizam todos os negócios de uma empresa. 
Estamos na Era do Conhecimento e é fundamental as pessoas da equipe de trabalho serem bem treinadas, alinhadas à política e ao posicionamento da empresa para
alcançar o sucesso. 
POLÍTICAS EMPRESARIAIS
São todas as ações coordenadas de modo a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições estratégicas que contém os alicerces da
empresa. 
• Apresentam as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam facilitar e servir como base para as decisões empresariais; 
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• De�nidas pela alta direção das organizações; 
• Favorecem o alinhamento estratégico como um indicativo de crescimento empresarial.
Fonte:
As empresas devem estabelecer suas políticas e trabalhar para que os planejamentos e decisões sejam seguidos, alinhados e aplicados corretamente.
Para o desenvolvimento dessas normativas, valores, missão e visão da empresa devem ser levados em consideração.
VALORES
Fonte da Imagem:
Representam todas as características de uma determinada pessoa, produto ou empresa, com relação ao comportamento e à interação com sociedade, pro�ssionais e
pessoas. Atualmente, o meio ambiente também é muito levado em consideração quando se fala de quesito. Valores são expressos por adjetivos como ética,
pro�ssionalismo, respeito.
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MISSÃO EMPRESARIAL
Fonte da Imagem:
É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a �nalidade de sua existência, o motivo pela qual existe e foi criada. Faz parte do DNA coorporativo e
ajuda a de�nir a identidade.
VISÃO EMPRESARIAL
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Fonte da Imagem:
É o que designa o intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É a compreensão clara do que é e onde a empresa
pretende chegar. É o motivo central que impulsiona e projeta as atividades coorporativas. Todas essas projeções são as que embasam a criação do planejamento
estratégico, visto na aula anterior.
Dentro do contexto de valores, missão e visão, destacam-se a formulação e implementação de algumas estratégias empresariais como de mercado, �nanceira,
comercial e a de recursos ou capital humano.
PÚBLICOS DE UMA EMPRESA
As organizações e instituições, públicas ou privadas, tradicionais ou contemporâneas dialogam e se relacionam com diversos tipos de públicos. Esses públicos
assumem importância estratégica ao promover e repercutir a imagem positiva e/ou negativa de uma empresa. 
Esses públicos são os stakeholders (glossário)  - partes interessadas ou intervenientes.
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Stakeholders são “pessoas e grupos que compõem o ambiente social mais imediato em que determinada empresa opera,
aqueles cuja vida tem alguma relação com a vida da companhia e cuja opinião favorável ou desfavorável sobre a �rma pode fazer
a diferença entre seu êxito e seu fracasso." (FREEMAN, 1984).
Os públicos de interesse são divididos em interno, externo e misto:
Público interno Público externo Públicomisto
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Força de trabalho da organização e seus familiares. 
 
São os primeiros a consumir ideias, conceitos e propostas das
empresas, são os maiores formadores de opinião frente à sociedade. Se
quem vende não comprar a ideia ou produto como conseguirá vendê-la?
Clientes, concorrentes, parceiros,
governo, associações de classe,
consumidores, comunidades, imprensa,
entre outros. 
 
Caracterizado pelos consumidores
�nais, quem realmente irá utilizar o
produto ou serviço oferecido pela
organização.
Revendedores,
distribuidores
e
fornecedores. 
 
Proporciona o
produto ou
insumo para
produção.
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
GERENCIAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (RH)
Tem como objetivo fazer o melhor uso das pessoas junto às necessidades da empresa e fazer com que atendam cada vez melhor a sociedade. 
A gestão no passado possuía apenas a preocupação com aspectos técnicos no desenvolvimento do negócio. A gestão do presente atenta para a preocupação com
pessoas. São as pessoas que in�uenciam o sucesso ou o fracasso da empresa. Os problemas do projeto/empresa somente podem ser resolvidos por pessoas. 
Cada pessoa contratada e treinada signi�ca tempo e dinheiro da empresa, por isso, a contratação correta e a manutenção do quadro de funcionários é uma forma de
otimizar a lucratividade da empresa. 
O gerenciamento de RH é o desenvolvimento do plano de capital humano que mobiliza equipes da empresa, para desenvolvimento e correto gerenciamento
organizacional. 
O processo de gerenciamento ocorre das seguintes etapas: 
• Planejamento:desenvolvimento do plano de Recursos Humanos; 
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• Execução: mobilização da equipe para determinada �nalidade; 
• Desenvolvimento da equipe; 
• Monitoramento e Controle.
PLANEJAMENTO
Fonte da Imagem:
É o desenvolvimento do plano de Recursos Humanos por meio do processo de identi�car e documentar papéis, responsabilidades, habilidades necessárias e relações
hierárquicas da empresa e criar um plano de gerenciamento de pessoal. 
O planejamento começa com os requisitos de recursos para o desenvolvimento de cada uma das atividades, identi�cação dos fatores ambientais da empresa e os
ativos de processos organizacionais. 
A partir da descrição de cada recurso, as ferramentas são desenvolvidas, ou seja, o organograma e descrições de cargos, para que cada funcionário saiba suas
responsabilidades e a ordem dos processos a serem executados. 
A de�nição de cargos e responsabilidades implementa o sistema que contém a teoria organizacional, que orienta a organização estrutural da empresa. Após a
conclusão de todas as etapas, está pronto o Plano de Recursos ou Capital Humano.
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EXECUÇÃO: MOBILIZAÇÃO DA EQUIPE PARA DETERMINADA FINALIDADE
Fonte da Imagem:
Processo de con�rmação da disponibilidade dos funcionários e da obtenção das equipes necessárias para concluir as designações da corporação. 
Para tal, é necessário um plano de gerenciamento da organização com a descrição dos fatores ambientas da empresa, como suas políticas e ações de gestão humana. 
A mobilização da equipe também possui como ferramenta a negociação, contratação das equipes presenciais e/ou virtuais. As designações do pessoal da empresa são
implementadas do mesmo modo que o calendário de recursos e atualizações do plano de gerenciamento da organização. 
Algumas empresas usam como política o job rotation, método introduzido no país pelas multinacionais, principalmente nos cargos de estagiários e trainée. Nesta
prática - rotação de emprego -, o funcionário atua em diferentes funções por um período determinado, com o objetivo de saber em qual área melhor se adapta ou com
qual possui maior a�nidade.
DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
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Fonte da Imagem:
Processo que visa a melhoria das competências, como a interação de uma forma global para o aprimoramento de todas as atividades empresariais. 
São realizadas análises das habilidades interpessoais, desenvolvimento de treinamentos, reforço das regras básicas. A partir das análises, surgem atividades que
auxiliam na construção da equipe como um conjunto homogêneo e coeso para as metas da organização. 
Com essas ações, o reconhecimento e as recompensas para o grupo são estabelecidos e postos em prática. Nesta fase, são desenvolvidas as avaliações de
desempenho por equipe e individual e as atualizações dos fatores ambientais da empresa.
MONITORAMENTO E CONTROLE
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Fonte da Imagem:
Processo de acompanhar o desempenho dos membros da equipe, fornecer feedback (glossário), resolver questões e gerenciar mudanças para otimizar o desempenho
da empresa. 
São realizadas práticas como: 
• Observações e diálogo; 
• Avaliações de desempenho por objeto; 
• Gerenciamento de con�itos; 
• Registro de queixas e de habilidades interpessoais.
Nesta fase deve-se ter mais sensibilidade frente aos funcionários para evitar o turnover (glossário). 
O Plano de Gerenciamento de RH é um documento formal, que descreve recursos e procedimentos para gerenciar as equipes de uma empresa. 
Esse documento deve conter o nome da pessoa que o elaborou, o organograma da empresa, o diretório do time da organização (cargos, atuações e contatos), matriz de
responsabilidades (responsáveis pelas equipes). Deve contemplar as políticas com relação a novos recursos, realocação e substituição de membros do time e as
políticas de treinamento e os critérios de avaliação dos resultados.
PROCESSOS AVALIATÓRIOS DE FUNCIONÁRIOS
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O trabalho em grupo é vital para o sucesso de uma empresa, pois con�itos podem ocorrer dentro da organização e somente em grupo podemos repará-los. Qualquer
promessa deve ser documentada, mostrando que os níveis da equipe podem variar. O treinamento e o desenvolvimento das pessoas são complexos. 
Para isso, é fundamental fornecer feedback para que equipes e negócios possam ser mais bem administrados. 
O feedback linear é pouco e�ciente na medida em que não traduz a disseminação e a repercussão que as ações e opiniões de uma pessoa, funcionário, pode gerar em
uma rede administrativa organizacional. 
Roger Cahen (2005, p.38)  é categórico quando pede para que esqueçamos a “via de duas mãos”, como denomina o feedback, e que pensemos em uma “teia de aranha”
repleta de �os e conexões de informação, do positivo ao negativo, em qualquer impacto que vai reverberar por diversos �os e conexões. 
Os sistemas de avaliação mudaram para métodos especí�cos focados em resultados. Programar uma estratégia administrativa envolve estar a par de todos estes
métodos - programas, critérios e métricas de avaliação, sem os quais as ações se tornam inúteis. Esses resultados devem subsidiar as decisões de empresa, pois se
tornaram elementos estratégicos para as ações de administração integrada. 
Hoje, o que importa é o tipo de relacionamento que a empresa quer ter com seus públicos e não sua localização geográ�ca. A alteração desses relacionamentos
recon�guram a forma como as empresas lidam com seus stakeholders e servem como dispositivo de posicionamento corporativo e construção da reputação
corporativa. 
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Os tipos de Avaliação dos Recursos Humanos possuem o objetivo de fornecer
subsídios para a área de RH, a �m de promover feedback comportamental para o
colaborador e sua liderança. 
As avaliações de RH identi�cam, corrigem atitudes que comprometam o desempenho pro�ssional, estimulam o desenvolvimento de novas potencialidades, promovem
mudanças individuais e de equipe, valorizam talentos e desligam quem não se adaptou ao projeto de Recursos Humanos proposto pela empresa.
CONHECIMENTOS, HABILIDADE E ATITUDES (CHA)
Todas as avaliações e os processos gerenciais de Recursos Humanos se convertem na implementação e observação de um conceito reconhecido e denominado como
CHA. 
É um conceito muito desenvolvido e valorizado no mundo corporativo, em que se trabalha nas de�nições de Conhecimentos - C, Habilidade - H, e Atitudes - A,
diretamente relacionadas ao seu quadro de funcionários.
DESCREVA POR QUE SÃO IMPORTANTES OS PROCESSOS GERENCIAIS DE RECURSOS HUMANOS E
O PORQUÊ DAS AVALIAÇÕES. CITE OS TIPOS DE AVALIAÇÕES E SEUS CRITÉRIOS.
Resposta Correta
EXERCÍCIOS
Questão 1 - O que é Missão empresarial?O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa, com relação a seu comportamento e sua interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
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A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições estratégicas que contém os alicerces da empresa.
Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções por um período determinado, com o intuito de saber em qual área o funcionário melhor se adapta
e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 2 - O que é Visão?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições estratégicas que contém os alicerces da empresa.
Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito de saber em qual área o funcionário melhor se adapta
e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 3 - O que são valores?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela qual existe e foi criada.
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É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições estratégicas que contém os alicerces da empresa.
Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito de saber em qual área o funcionário melhor se adapta
e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 4 - O que é política organizacional?
O intento central da organização, isto é, de�ne o que ela pretende e pode vir a ser futuramente. É o motivo central que impulsiona e projeta as atividades coorporativas.
É o conjunto de características de uma determinada pessoa, produto ou empresa com relação a seu comportamento e sua interação com a sociedade, pro�ssionais e pessoas.
A declaração concisa do propósito fundamental da organização, em suma, a �nalidade vital de sua existência, o motivo pela qual existe e foi criada.
É o conjunto das ações coordenadas de forma a padronizar os atos de uma organização, ou seja, é um guia com de�nições estratégicas que contém os alicerces da empresa.
Apresenta as políticas internas, os parâmetros balizadores ou orientações que visam a facilitar e servir como base para as decisões empresariais.
É a prática de rodízio de trabalho em que o funcionário atua em diferentes funções, por um período determinado, com o intuito de saber em qual área o funcionário melhor se adapta
e ou possui maior a�nidade.
Justi�cativa
Questão 5 - Qual das a�rmativas compreende processos avaliatórios?
Avaliação por objeto, avaliação 90º, avaliação conjunta.
Avaliação 360º, autoavaliação, avaliação conjunta.
Avaliação 90º, avaliação 360º, avaliação 180º.
Avaliação por objeto, avaliação conjunta, avaliação pessoal.
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Avaliação pessoal, autoavaliação, avaliação 90º.
Justi�cativa
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Glossário
STAKEHOLDERS
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O termo foi usado pela primeira vez pelo �lósofo Robert Edward Freeman. Segundo ele, os stakeholders são um elemento essencial ao planejamento estratégico de negócios. 
De maneira mais ampla, compreende todos os envolvidos em um processo, que podem ser de caráter temporário (como um projeto) ou duradouro (como o negócio de uma empresa
ou a missão de uma organização sem �ns lucrativos).
FEEDBACK
Feedback - parecer sobre uma pessoa ou grupo na realização de um trabalho, com o intuito de avaliar seu desempenho. Ação que revela os pontos positivos e negativos de um trabalho
executado com o objetivo da melhoria do mesmo.
TURNOVER
Turnover - designa a rotatividade de pessoas em uma organização, as entradas e saídas de funcionários por determinado tempo. 
Esse cálculo é realizado para determinar o percentual de substituições dos funcionários e analisar a capacidade da empresa em manter seu quadro de colaboradores. 
Se uma empresa possui um percentual de turnover elevado, algo pode estar errado, sendo necessária a avaliação das causas da incapacidade de retenção dos funcionários.