PIM IV - UNIP - OK - Corrigido

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
CLAUDIA KELLY BITTENCOURT DE SOUSA 
RA 0529925 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOME DA EMPRESA ANALISADA: 
OFFICE CREPE LTDA 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
CLAUDIA KELLY BITTENCOURT DE SOUSA 
RA 0529925 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOME DA EMPRESA ANALISADA: 
OFFICE CREPE LTDA 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP 
Orientador: Ana Paula Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2020 
 
 
RESUMO 
 
O PIM (Projeto Multidisciplinar Integrado IV) tem por objetivo me inserir como aluna 
nas práticas fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos ao longo do 
bimestre. Apresentar informações baseadas nas disciplinas estudadas no curso de 
Gestão de Recursos Humanos, sendo elas Suprimento de Mão de Obra; 
Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, na 
empresa Office Krep. A realização deste trabalho fora realizada com base em 
informações ministradas através das apostilas, vídeo aulas, e-mails trocados com o 
administrativo da empresa, mensagens trocadas através do Instagram oficial da 
empresa e sites. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Suprimento – Gerenciamento – Estratégia – Relações. 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 4 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ...................................................................................... 5 
2.1 Estrutura Organizacional .................................................................................................. 5 
2.2 Planejamento de mão de obra e sua importância............................................................ 6 
2.3 Tipos de recrutamento e quais são utilizadas pela Office Krep....................................... 7 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................................ 9 
3.1 A importância do Desenvolvimento de Recursos Humanos na empresa ....................... 9 
3.2 Métodos de gestão de pessoas aplicadas na empresa ................................................. 11 
3.3 Modelo de planejamento integrado ................................................................................ 12 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................................... 14 
4.1 Modelo de gestão aplicado na empresa ........................................................................ 14 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 17 
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................ 18 
 
 
 
 
4 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
O projeto fora elaborado com o objetivo de avaliar uma empresa sob a ótica do 
Suprimento de mão de obra, do desenvolvimento de recursos humanos e das 
dinâmicas das relações interpessoais. Disciplinas ministradas por professores da 
UNIP – Interativa. 
A empresa estudada, Office Crepe Ltda (Nome divulgado nas redes: Office 
Krep), inscrita sob o CNPJ nº.14.192.899/0001-11, tem sede na quadra QNN 4 
Conjunto B Lote 17, em Ceilândia, Região Administrativa do Distrito Federal, tem 
como área de atuação o ramo alimentício de fast food. 
Embora a empresa seja sediada em Ceilândia, tem atuação itinerante em todo 
Distrito Federal e entorno nas praças de alimentação de grandes eventos. 
O primeiro capítulo, suprimentos de mão de obra, se propõe a apresentar as 
teorias correntes sobre a matéria, bem como analisar algumas destas práticas e como 
tem sido aplicada na empresa estudada. 
Irei abordar durante o segundo capítulo como é realizado o desenvolvimento 
de recursos humanos dentro da empresa em questão, realizando colocações sobre 
as equipes e indivíduos. 
Por último vou apresentar como é utilizada a dinâmica da relação interpessoal 
com análise de gestão de pessoas, teórica motivacional, líderes autocráticos ou 
democráticos com definições de termos técnicos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
“As pessoas são diferentes entre si e dotadas de personalidade própria, com 
um a história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de habilidades e conhecimentos, destrezas 
e competências indispensáveis à adequa da gestão dos recursos organizacionais ”. (Chiavenato, 2004). 
 
2.1 Estrutura Organizacional 
A estrutura organizacional é a forma como uma organização está dividida e 
hierarquizada. Ela define como é feita a gestão da s suas atividades e a comunicação 
entre seus setores, visando atingir seus objetivos estratégicos. 
A estrutura organizacional de uma empresa inclui sua departamentalização, ou 
seja, a divisão por setores, mas também as relações hierárquicas entre eles. O 
conceito de estrutura organizacional não é, portanto, sinônimo nem de 
departamentalização nem de hierarquia isoladamente, mas sim uma combinação 
entre elas. 
A empresa Office Krep dispõe em sua estrutura organizacional simples, mas 
efetiva, sendo elas representadas pelo organograma abaixo, cada uma 
desempenhando funções específicas para que haja desenvolvimento efetivo na 
organização e um retorno real de lucratividade. 
Figura 1. Organograma da empresa 
 
 
Figura 1. Organograma Funcional da Office Crepe Ltda. 
 
6 
 
2.2 Planejamento de mão de obra e sua importância 
O planejamento de recursos humanos e a seleção de pessoal são subsistemas da 
Administração de Recursos Humanos. Planejar RH (recursos humanos) é antecipação 
sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos 
organizacionais num determinado tempo ou período. O planejamento tem 
basicamente quatro modelos a serem utilizados, são elas: 
✓ Mão de obra equivalente ao produto a ser trabalhado; 
✓ Requisitar mão de obra de acordo com os cargos e funções necessárias; 
✓ Substituição de postos vegetativo sem plano de expansão; 
✓ Modelo integrado que junta todas as apresentadas anteriormente. 
Rotatividade, Chiavenato (1999) define e relaciona mercado de trabalho e mercado 
de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode 
ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra. A 
rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional e no relacionamento 
interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as 
causas e determinantes. A rotatividade dos recursos humanos ou turnover é um dos 
aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. 
O índice percentual da rotatividade é calculado a partir do volume de (A) entradas 
+ (D) saídas, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM.; E para efeito de 
planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, 
calculando-se os desligamentos ((D)x100) :(EM).; Para se verificar as perdas de 
pessoal por desligamentos através de iniciativas dos empregados (Dx100):(∑ 
empregados:∑ meses do período).; E avaliação da rotatividade de pessoal por 
departamento ou seção: {[(A+D):2+(R+T)] x100}:EM e no recebimento de pessoal por 
transferência de outros subsistemas (departamentos ou seções), T : transferências 
de pessoal para outros departamentos. 
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos 
internos e externos a organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato do 
desligamento, espontâneas ou programas registrados de modo confidencial, ou até 
mesmo por dados coletados pela empresa. 
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2.3 Tipos de recrutamento e quais são utilizadas pela Office Krep 
De acordo com Chiavenato (2009),o objetivo básico para o recrutamento é 
abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima: os candidatos. O autor 
acrescenta que o objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos 
adequados as necessidades da organização. A Office Krep busca oferecer a 
oportunidade aos seus colaboradores já integrados na empresa, ao organizar os 
conceitos de educação corporativa através do desenvolvimento de pessoas, foi uma 
das iniciativas que tiveram destaque em meados de 2015, ano que consolidou o 
desenvolvimento de seus processos. Através dela foram oferecidas 300 
oportunidades de treinamento e desenvolvimento aos profissionais, também foram 
reforçadas ações para garantir a disponibilidade de pessoas para posições futuras, 
bem como desenvolver e implantar equipes de alta performance e elevar a 
sustentabilidade do crescimento da Office Krep. 
Para atingir esses objetivos, a companhia se desdobra em duas grandes frentes, 
o Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG) e a Linha de Desenvolvimento 
Colaborador (LDC). Após o processo interno, caso não surjam efetivos positivos o DP 
(Departamento Pessoal) deve colaborar com o recrutamento e seleção de novos 
colaboradores. Sempre que surgir novas oportunidades na empresa, passa-se um e-
mail ao DP que é terceirizado para que possam providenciar a divulgação da vaga 
tanto nas redes sociais quando nas empresas terceirizadas que trabalham para este 
fim. 
A descrição de cargos será utilizada no momento de novas contratações e 
avaliações de necessidade de treinamento. O documento apresentará: Título da vaga, 
atividades desenvolvidas, salário, competências (experiências, habilidades e 
conhecimentos) responsáveis pela avaliação. Se necessário a cada fechamento de 
ciclo anual (dezembro) é realizado a manutenção de descrição de cargos. 
Conforme chegam os currículos por e-mail e/ou pessoalmente, o DP envia a 
diretoria da área em que foi aberta a vaga para que este selecione os melhores perfis 
e assim entrar em contato com o candidato e agendar a entrevista e realizar alguns 
testes. Tem a colaboração de algumas empresas terceirizadas para fazer as análises 
destes perfis psicológicos dos candidatos. O candidato preenche um formulário e 
entrega ao DP, este por sua vez envia a empresa terceira que lhes do suporte, é 
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realiza a análise do perfil e retorna fornecendo um gráfico e a descrição do perfil do 
candidato afim de ajudar os recrutadores na avaliação e possível contratação. Fica a 
cargo do departamento de pessoal reunir toda documentação necessária para registro 
de novos colaboradores. Quando há a contratação o DP junto ao RH da empresa 
verifica com o coordenador e diretor da área em que o novo empregado atuará para 
que todas as informações sejam transmitidas por este. 
Quando as atividades de um novo funcionário são iniciadas o departamento de 
pessoal o entrega o Manual do PIC (Programa de Integração) para que realizem a 
leitura e tomem ciência de todas as normas da empresa e código de ética. Após as 
formalizações da documentação é solicitado a confecção do crachá e então 
apresentando-o(s) para os futuros colegas de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Desenvolvimento de Recursos Humano é o conjunto de práticas e políticas que 
visam potencializar habilidades e competências pessoais, bem como a valorizar as 
pessoas como as que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual 
e coletivo. 
3.1 A importância do Desenvolvimento de Recursos Humanos na empresa 
A Office Krep conta com 20 funcionários fixos que atuam na sede da empresa; 
entretanto, visando que a empresa atua em eventos a uma oscilação na quantidade 
de pessoas que podem integrar a equipe, estes por sua vez terceirizados por se tratar 
de uma demanda específica. 
O capital humano da organização é o setor mais importante, deste modo, os 
administradores dirigem o foco prioritário nesta matéria. Chiavenato (2003) conceitua 
que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver 
inúmeros conceitos oriundos de diversas áreas por tratar diretamente com o ser 
humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer 
especialista na área de recursos humanos uma experiencia em diferentes áreas e 
segmentos. 
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da 
sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas 
pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas 
atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas na 
empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá devido 
reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é 
imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa. Sua 
estratégia geral consiste em utilizar as vantagens competitivas para explorar 
oportunidades de crescimento em longo prazo, diversificando os pontos de 
atendimento, visando trazer menor volatilidade aos resultados. Além disso, busca 
crescer e se consolidar de forma equilibrada no segmento de alimentação e serviços. 
O RH focado na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com 
pessoas, a saber, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho, 
remuneração, higiene e segurança, folha de pagamento etc. Aqui, o RH apenas 
atende as solicitações dos gerentes e atua como um mero executor de ordens. No 
mais, funciona como elemento de controle burocrático, de aplicação de medidas 
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disciplinares e como agente de conservação e manutenção do statu quo empresarial. 
Seu planejamento operacional depende de outros departamentos para os quais 
trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados como planejar, orientar 
e coordenar o processo de preparação de folha de pagamento, realizar inclusão de 
servidores, fazer manutenção nas formulas de cálculo das vantagens e descontos 
integrantes, encaminhar a coordenação de finanças documentos e relatórios que 
possibilitem a efetivação do pagamento aos membros e funcionários, ativos e inativos, 
emitir os demonstrativos de pagamentos dos funcionários, proceder o levantamento 
da repercussão econômico-financeiro na folha de pagamento com o objetivo de 
subsidiar alterações nas políticas salariais, enviar documentos aos órgãos 
competentes, manter atualizado o cadastro de contas correntes junto ao banco e 
processos decorrentes de ações judiciais. 
Neste processo existe uma distribuição do calendário anual de pagamento onde 
contesta as atividades de elaboração, emissão e entrega de comprovantes de 
rendimentos (IR) dos funcionários e membros terceirizados bem como entrega da 
DIRF (Declaração de Imposto de Renda na Fonte) à Receita Federal, Relação Anual 
de Informação Sociais (RAIS), encaminhadas ao Ministério do Trabalho, inclusão do 
adiantamento de 50% do 13 º (Decimo terceiro salário) ocorrido durante o mês de 
Junho, implantação de reajustes para funcionários decorrentes de leis pagamento do 
décimo terceiro ocorrendo no mês de novembro e pagamento aos membros, do 
adicional por tempo de serviço, em folha extra, sendo 50% do valor do subsidio em 
novembro e 50% em dezembro. 
Mas notamos uma mudança deste processo quando analisamos o organograma 
que faz parte da alta direção onde notei toda uma estratégia que é envolvida pelo RH 
que atua como consultor organizacional e não somente como consultor interno em 
relação aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo 
planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento 
estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o 
carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor 
interno e guia orientador dos gerentes. 
Veja queneste momento os profissionais de Gestão de Pessoas passam a atuar 
como agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para a 
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empresa. A sua área de atuação passa a ser ampliada para níveis táticos ou 
estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de ideias, conceitos e práticas torna-se uma 
necessidade imperiosa. 
3.2 Métodos de gestão de pessoas aplicadas na empresa 
Ao analisar o modelo de gestão de pessoas, pode-se concluir que a empresa em 
questão tem obtido bons resultados na gestão de pessoas ao aplicar os conceitos de 
competências, complexidade e espaço ocupacional de forma a permitir que o gestor 
possa avaliar riscos e acompanhar resultados de suas decisões. Percebe-se que para 
tanto o conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas possuem as seguintes 
propriedades na integração que permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma 
decisão relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das remunerações da 
organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no sistema de 
desenvolvimento, nos demais aspectos da gestão de pessoas dentro da organização, 
integração como a estratégia organizacional que é fundamental para que o conjunto 
de políticas e práticas de gestão de esteja alinhado com os objetivos da organização, 
seus valores e missão, essas políticas e práticas estão alinhadas com as expectativas 
das pessoas para ter a legitimidade necessária para sua efetividade. 
Ao analisarmos o aprimoramento do uso do conceito de competência, foi verificado 
a passagem por alguns estágios que passo a passo foi delimitado em fu nção da 
abrangência e impacto na gestão de pessoa sem estágios de competências, para 
seleção e desenvolvimento de pessoas, diferenciada por nível de complexidade, como 
conceito integrador da gestão de pessoas e desta com os objetivos estratégicos da 
empresa, apropriação pelas pessoas dos conceitos de competência. 
Na ausência de qualquer uma dessas propriedades torna as políticas e práticas de 
gestão de pessoas um conjunto de normas burocráticas que visam a controlar o gestor 
e suas ações em vez de orienta-lo em suas decisões. Para lidar com as diversas 
mudanças e pressões competitivas do mercado de trabalho, a organização optou por 
formar equipes de empregados que realizam e tomam decisões sobre o que fazer e 
como fazer. Esta escolha foi tomada por alguns administradores e gerentes pelo 
simples fato de que os empregados estão mais próximos do trabalho diário e do 
empreendimento, por isso possuem informações e conhecimentos próprios de como 
contribuir para o melhor resultado no setor. 
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Estas mudanças interferem diretamente nas metas da empresa, principalmente 
quando os funcionários desenvolvem o trabalho em um grupo coorporativo e somam 
suas aptidões, agregando melhor as funções desenvolvidas por cada um. Por conta 
desse trabalho em equipe todos os tipos de funcionários com variados níveis e cargos 
conseguem responder rapidamente a um cenário imprevisto e soluciona-lo, 
desenvolvem processos e sugerem novos produtos e consequentemente o negócio 
funciona de forma mais efetiva e qualitativa. 
3.3 Modelo de planejamento integrado 
Uma empresa com visão moderna na gestão de moderna na de pessoal, que 
passa por uma grande transformação em seu RH, nos permite um ambiente moderno 
para gerir pessoas da forma tradicional e encarar essa realidade. Nesta nova 
realidade organizacional a empresa está utilizando os conceitos de suas 
competências, complexidade e espaço ocupacional, e os três não podem ser 
analisadas de forma individual pois assim a empresa não teria o resultado necessário, 
nota-se que na utilização destes conceitos a empresa vem mostrando bons resultados 
na gestão de pessoal. 
Um ponto bastante importante é a maneira com que as pessoas são avaliadas, na 
forma tradicional leva-se em conta o que elas fazem e não pelo que entregam, o 
problema é que fomos acostumados a olhar o que as pessoas são, duas funções ou 
atividades, e o que realmente nos interessa é o que elas realizam, seus atos dentro 
da empresa, esta é uma profunda mudança na gestão de pessoas. Esta 
transformação viera para agregar dentro deste relacionamento funcionário x empresa 
com intuito de satisfazer ambas partes. 
Ao apresentar um planejamento estratégico para o desenvolvimento de recursos 
humanos da empresa, isto é, trazer ideias para dentro recursos humanos de forma 
torna-lo estratégico e atuante. Fora proposto uma maneira que pudessem enxergar 
futuros problemas dentro dos parâmetros da empresa sungo uma visão sistêmica, 
pois depois de apontar o efeito da alavancagem operacional que está relacionado aos 
gastos fixos da empresa, gastos estes que poderão constituir um risco para as 
atividades operacionais. A alavancagem operacional vem medir qual será a proporção 
deste risco. Desta forma a alavancagem operacional diminuirá na proporção de 
crescimento das vendas acima do ponto de equilíbrio, resultando um lucro maior. 
13 
 
Através deste processo de alavancagem operacional num contexto de mercado de 
procura elástica, ou seja, o consumidor tem a opção de escolher um outro produto de 
outro fabricante com um preço menor ocasionando uma possível elevação do ponto e 
equilíbrio pela redução do preço de venda para manter-se competitivo neste mercado 
de procura elástica. 
Se o ponto de equilíbrio for elevado a empresa estara vulnerável a possíveis 
declínios provocados pela economia; consequentemente a estrutura de fastos fixos 
provocara impactos nos lucros em conformidade das alterações do volume de venda. 
Caso a empresa possua uma elevada alavancagem, existira um risco devido aos 
gastos fixos que não serão reduzidos pela queda dos volumes das vendas. 
Desta maneira nota-se que há necessidade de uma ferramenta dinâmica para 
alinhamento das estratégias, pessoas e os trabalhos diários, assim como para 
entender os resultados, metas, ações, recursos, desempenho da gerência etc. O 
objetivo é criar um processo que permita ao RH enxergar as ligações entre o negócio, 
estratégia e execução. 
É importante ressaltar que a partir do momento em que o RH se sentir confortável 
com a teoria de dinâmica de sistemas, eles precisam desenvolver um processo para 
monitorar todo este sistema, ou seja, uma técnica que esteja atenta para alinhar o 
capital humano da empresa. 
O diagnóstico da área de Recursos Humanos, fundamentado em critérios de 
contribuição estratégica, é possível identificar postos-chave de melhoria que, a partir 
da aplicação da visão sistêmica, podem identificar soluções com impactos no 
resultado global da empresa, bem como os executivos da organização para melhorar 
as competências fundamentais para o sucesso da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
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4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
Relacionamento interpessoal é um conceito do âmbito da sociologia e 
psicologia que significa uma relação entre duas ou mais pessoas. Este tipo de 
relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido, podendo ser um 
contexto familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade. No con texto das 
organizações, cada dia mais se busca positivamente essa relação que envolve 
pessoas até então desconhecidas umas das outras e que, uma vez trabalhando juntas 
farão parte de um ambiente dinâmico e, geralmente, bastante competitivo. Desta 
maneira cada indivíduo deve ser visto como um ser único e dotado de peculiaridades. 
4.1 Modelo de gestão aplicado na empresa 
É difícil definir exatamente o conceito de motivação uma vez que este tem sido 
utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que 
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá origem a 
uma propensão a um comportamento especifico, podendo este impulso ação ser 
provocado por um estimulo externo (ambiente) ou interno ( indivíduo), ou seja 
motivação nada mais é do que ummotivo que leva a ação. 
Motivação são fatores intrínsecos, associados aos sentimentos positivos e 
estão relacionados com o “conteúdo do cargo” como a pessoa se sente em relação a 
posição dentro da empresa, o trabalho em si, realização pessoa, reconhecimento e 
responsabilidades, são exemplos claros. O funcionário que está motivado tem um 
gerador interno e executa a tarefa por ela mesma, pela realização, o reconhecimento, 
a responsabilidade e o progresso. 
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres 
humanos; Maslow, o autor da teoria, considera “motivação”, a manifestação natural 
de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou procurar 
uma determinada categoria de objetivos. Podemos analisar esta postura dentro da 
empresa estudada, que organiza os conceitos de educação corporativa através do 
desenvolvimento de pessoas. 
Composto por programas voltados ao desenvolvimento no nível executivo, o 
PDG desenvolve programas in company, estruturados em parcerias com instituições 
como a Fundação Dom Cabral e Amana Key Desenvolvimento. O programa de 
desenvolvimento de liderança (PDL) é um deles. Em 2016 foram formados 3 
15 
 
profissionais, que participaram de 240 horas de treinamento, divididos em seis 
dimensões em encontros trimestrais. O programa deu ênfase as competências chave 
para o cumprimento das metas estratégicas. 
Já a LDC é composta por programas de desenvolvimento direcionados para todos 
os níveis da organização, atingindo desde lideranças até funcionários das áreas 
operacionais. Seu funcionário da através de três pilares, são eles: 
✓ Liderança: Que ampliam e aprimoram as competências básicas do líder 
✓ Técnico/ Operacional: Que desenvolvem as competências básicas das 
institucionais. 
✓ Institucionais: Que contribuem para o crescimento sustentável das 
comunidades, aprimorando o relacionamento com os stakeholders. Focado nas 
necessidades de supervisores, técnicos e coordenadores. 
Baseado no conceito de liderança por exemplo, o RH contempla profissionais em 
papel de liderança em diversos níveis e prepara os gestores para estabelecerem 
relações de confiança e respeito entre funcionários da base e da linha de frente da 
produção, garantindo a compreensão e a adesão as metas estratégicas da empresa 
e influenciando positivamente no nível de satisfação e de desempenho de todos. Sem 
descuidar de necessidades especificas de pequenos grupos, teve continuidade em 
2017 o curso destinado ao aperfeiçoamento técnico dos funcionários da gerência. 
4.2 Liderança na empresa 
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de 
motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os 
objetivos do grupo ou da organização. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações 
Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. 
Existem três principais teorias sobre a liderança, são elas: 
✓ Traços da personalidade: Esta teoria, já desacreditada o líder possuiria 
características marcantes de personalidade que o qualificaria para a função. 
✓ Estilos de liderança: Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, 
democrática e liberal. 
✓ Situações de liderança: Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões 
de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua 
16 
 
equipe. A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel 
fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. 
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderar não 
é uma tarefa simples, muito contrário; liderança exige paciência, disciplina, humildade, 
respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo dotado de colaboradores 
os mais diferentes tipos. Desta forma, pode-se definir liderança como um processo de 
dirigir e influenciar as atividades relacionadas as tarefas dos membros de um grupo. 
Porém, existem três implicações importantes nesta definição. Primeiro, a liderança 
envolve outras pessoas o que contribuirá na definição do status do líder; segundo a 
liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais 
membros do grupo; terceiro, a liderança é a capacidade de usar diferentes formas de 
poder para influenciar de vários modos os seguidores. De fato, os líderes influenciam 
seguidores, por este motivo muitos acreditam que os líderes têm por obrigação 
considerar a ética de suas decisões. Apensar de a liderança ser importante para a 
gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são as mesmas 
coisas, tão pouco possuem o mesmo conceito. Planejamento, orçamento, controle, 
manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem 
parte do gerenciamento. Gerencia é o que fazemos, liderança é quem somos. 
A empresa estudada tem como base a liderança democrática, chamada ainda de 
liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para funcionários 
e a participação de liderados. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, 
estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providencias para 
atingimento do alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, 
passando este sugerir duas ou mais alternativas para que o grupo possa escolher. As 
tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério 
do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de 
trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo, ele é mais objetivo e limita- 
se aos fatos nas suas críticas e elogios. 
São aplicados alguns modelos de pesquisa de clima na organização para análise 
interna da empresa. Estes modelos são utilizados em forma de questionários que são 
aplicados e com o resultado apurado é identificado o nível de satisfação e motivação 
no trabalho que cada um dos colaboradores. 
 
 
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Tivera a oportunidade de morar na cidade e conhecer esta empresa da qual 
tenho grande admiração, agradeço aos professores e colegas que atuam na Office 
Krep que me auxiliaram durante a realização deste projeto. 
Fora realizado com base no estudo de dados coletados na empresa estuda, visão 
como consumidora além de pesquisas realizadas, troca de mensagens através das 
redes sociais, e-mails e material disponibilizado no AVA, com foco nas disciplinas de 
suprimentos de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmicas das 
relações interpessoais. 
Em suprimentos de mão de obra, fora desenvolvida a explicação do quem a ser 
o planejamento de mão de obra além de descrever a postura da empresa em relação 
a prática, onde constam os tipos de recrutamento e são utilizados, seleção adotada 
pela empresa e as principais ferramentas técnicas e avalição de processo de 
recrutamento e seleção. 
Durante a abordagem de Desenvolvimento de Recursos Humanos foram 
identificadas a importância da administração de RH (Recursos Humanos) dentro do 
setor produtivo e de serviços, focando na visão estratégica utilizada dentro da 
companhia, desenhando o organograma da empresa e a atuação do RH, seus 
métodos de análise com seus gestores e sua forma de liderança. 
Por fim falo sobre dinâmicas das relações interpessoais, fora analisado a 
gestão de pessoas dentro da teoria motivacional e seu relacionamento com autores 
estudados durante o curso até dado momento, fora identificado se os líderes são 
democráticos ou autocráticos e se há administração de conflitos de maneira a otimizar 
o trabalho em grupo dentro de um conceito técnico, a fim de propor diretrizes para que 
todos os deveres e direitos sejam cumpridos. 
É perceptível que a empresa está obtendo êxito por que propõe isso em sua 
estrutura organizacional, uma vez que tem metas e objetivos específicos, investe 
nos talentos das pessoas, proporcionameios de benefícios e motivação para seus 
colaboradores e, com isso, aumentando a qualidade dos serviços prestados. 
 
 
 
 
 
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 REFERÊNCIAS 
 
ARTEN, T. F. C. Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo. Local: 
Editora Sol, 2012. 
 
LOPES, F. J. Suprimento de mão de obra. São Paulo. Local: Editora Sol, 2012. 
 
NASCIMENTO, G.; RODRIGUES, L. D. Desenvolvimento de Recursos 
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