APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO II 2 ESTGIO UNIP

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA-UNIPÊ 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS 
CURSO DE DIREITO DIREITO DO TRABALHO II – 2 ° ESTÁGIO 
 PROF° PAULO ANTONIO MAIA E SILVA 
DURAÇÃO – JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO 
A duração de trabalho mede a principal obrigação do empregado no contrato de 
trabalho, que é a prestação efetiva dos serviços ou a sua disponibilidade. Neste aspecto, sua 
relevância tanto está relacionada à remuneração do empregado, independente de qual seja a 
forma de pagamento do salário, pois quando houver o trabalho além dos limites legais importará 
no seu pagamento, como com a sua higidez, pois a regulamentação da duração do trabalho tem 
a finalidade de proteger a saúde do trabalhador. 
DISTINÇÃO ENTRE DURAÇÃO, JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO. 
Duração do trabalho pode ser considerada, entre os três conceitos, como sendo o de 
maior amplitude, pois abrange todas as formas em que o empregado está efetivamente 
trabalhando ou à disposição do empregador, seja por dia, semana, mês ou ano.Duração, pois, 
abarca todas as formas temporais de prestação do serviço. 
Jornada é a expressão de sentido mais restrito.Etimologicamente vem do italiano 
giorno—giornata, que quer dizer “dia”.Corresponde, portanto, ao tempo diário que o empregado 
se coloca a disposição do seu empregador como conseqüência do contrato de trabalho, onde ele 
vende a sua força de trabalho. 
 Todavia, há situações em que a expressão jornada é atribuída a períodos de tempo 
maiores, como a semana(art.59, § 2°, CLT). 
Horário de trabalho é uma expressão de natureza mais reduzida ainda, pois 
estritamente indica apenas o tempo decorrido entre o início e o fim de uma jornada diária, 
delimitando-a. Comumente se encontra sua aplicação para delimitar o trabalho semanal(horário 
semanal). 
Composição da jornada de trabalho. 
Tempo efetivamente laborado, tempo à disposição, tempo despendido no deslocamento 
residência-trabalho-residência.Prontidão e Sobreaviso 
 A jornada de trabalho pode ser calculada com base em critérios básicos e gerais de sua 
aferição, como também em critérios especiais, em razão de acontecerem apenas com certos 
profissionais.A sua disposição na composição da jornada variará conforme a amplitude que, 
caso venha a ocorrer, confiram ao tempo de trabalho.São o tempo efetivamente laborado, o 
tempo à disposição e o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência. 
a-TEMPO EFETIVAMENTE TRABALHADO.Computa-se apenas o tempo efetivamente 
trabalhado, excluindo-se, portanto, o tempo à disposição e sem trabalho, os intervalos 
intrajornada e as paralisações da atividade empresarial que impeçam o trabalho efetivo.Exclui-
se, assim, do cômputo da jornada todo e qualquer período de tempo que não tenha importado 
em trabalho. 
 No Brasil, este critério não é absoluto, pois o tempo em que o empregado está à 
disposição aguardando ordens também é considerado como tempo efetivamente 
trabalhado(art.4°, CLT1).Este modelo não é aceito por boa parte dos ordenamentos jurídicos 
trabalhistas porque implica em o empregado praticamente assumir os riscos pela atividade 
econômica do empregador, posto que só receberia salário se tivesse trabalhado efetivamente. 
b - TEMPO À DISPOSIÇÃO – Este critério utiliza o tempo à disposição do empregador no centro 
do trabalho como componente da jornada, independente de ter havido ou não a prestação 
efetiva do trabalho. 
 
1 Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando 
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. 
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c- TEMPO DESPENDIDO NO DESLOCAMENTO RESIDÊNCIA-TRABALHO-RESIDÊNCIA – 
Considerado como uma ampliação do tempo à disposição, pelo fato de não haver efetiva 
prestação do serviço, o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência não 
encontra na lei(art.58, § 2°, da CLT), na doutrina e na jurisprudência juslaboraristas brasileiras o 
acolhimento como elemento componente da jornada de trabalho, entendendo que este tempo 
não se insere no que é previsto no art.4° da CLT. 
Art.58.§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, 
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte 
público, o empregador fornecer a condução. 
C1 - HORAS IN ITINERE OU JORNADA IN ITINERE – Este critério nasceu da construção da 
jurisprudência (Enunciados 90,320,324 e 325 do TST), tendo sido inserido na CLT pela na parte 
final do § 2° do art.58 da CLT.Considera-se como integrante da jornada de trabalho o tempo que 
o empregado levou no deslocamento entre sua casa e o trabalho quando o local de trabalho for 
de difícil acesso ou não for servido por transporte público regular, e o empregador fornecer a 
condução. 
d-PRONTIDÃO – Por tempo de prontidão se compreende como o período tido como 
componente do contrato e do tempo de serviço em que o ferroviário fica nas dependências de 
empresa ou da via férrea aguardando ordens(art.244, § 3°, CLT).Não poderá ser superior a doze 
horas, integrando-se ao salário na razão de 2/3 do salário-hora normal. 
§ 3º. Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, 
aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de 
prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-
hora normal. 
e-SOBREAVISO – Diferente da prontidão, no sobreaviso o empregado ferroviário fica à 
disposição da empresa aguardando ordens, mas em sua casa(art.244, § 2°, CLT).A escala de 
sobreaviso não pode ultrapassar 24 horas.Sua integração se dá na razão de 1/3 do salário 
normal. 
§ 2º. Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala 
de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", 
para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. 
f.BIPS, PAGERS, TELEFONES CELULARES- Houve a tentativa de se aplicar analogamente o 
§ 2° do art.244 da CLT às situações em que o empregado, fora do trabalho, utilizaria Bips, 
pagers ou telefones celulares, equipamentos que o colocariam mais facilmente em contato com 
o empregador e, conseqüentemente, possibilitaria o seu retorno ao trabalho.A OJ 49 da SDI-1 do 
TST acompanhou a corrente contrária à aplicação analógica do dispositivo a tais situações.Esta 
corrente alega que o sobreaviso foi criado partindo da premissa de que o empregado 
permaneceria em casa, tolhido na sua liberdade de ir e vir, por não ter meios de se comunicar 
com o empregador. 
49. Horas Extras. Uso do Bip. Não Caracterizado o "Sobreaviso". Inserida em 01.02.95 
(inserido dispositivo). O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza 
o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência 
aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. 
 Com o avanço tecnológico e a criação, exatamente dos bips, pagers e telefones 
celulares, o empregado pode circular livremente por qualquer lugar e mesmo assim pode ser 
encontrado pelo empregador.Contudo, ambas as correntes encontram fortes apoios na 
jurisprudência. 
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g)TEMPO RESIDUAL À DISPOSIÇÃO – Não obstante a sua inserção na CLT pela lei 
10.243/2001, no art.58, § 1°2, o tempo relativo a pequenos períodos residuais de disponibilidade 
do empregado em face do seu empregador, nos momentos anteriores e posteriores à efetiva 
prestação de serviços, em que o trabalhador aguarda a marcação do ponto, mas dentro do 
ambiente de trabalho já era considerado pela jurisprudência como tempo não computado como 
jornada extraordinária ou também dela descontado.Assim, as variações de até cinco minutos, atingindo-se o limite de dez diariamente, que 
se encontram lançadas no cartão de ponto, não são considerados para nenhum fim.Após esse 
limite, o tempo que estiver anotado no cartão de ponto será considerado como à disposição do 
empregador. 
JORNADA EXTRAORDINÁRIA – É o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do 
empregado que ultrapassa a jornada legal ou contratada.Seu efeito mais elementar é a 
remuneração adicional em, no mínimo, 50% da hora normal(art.7°, XVI,CF). 
Prorrogações regulares e irregulares – A jornada extraordinária pode ser originada de uma 
prorrogação regular, que será o acréscimo de horas à jornada disciplinado na lei ou em 
negociação coletiva(art.59, da CLT)3, ou decorrer de uma prorrogação irregular, que será aquela 
que extrapolará os limites à jornada extraordinária fixada na lei.Neste último caso, esta 
prorrogação surtirá os mesmos efeitos de uma prorrogação regular, sem prejuízo da sanção 
administrativa aplicável ao empregador. 
Integração à remuneração – Em princípio elas —as horas extras e o seu adicional— tem o 
caráter de salário-condição.Assim, desaparecendo o trabalho extraordinário, o respectivo 
adicional desaparecerá.Mas, caso as horas extras recebidas sejam habituais, elas integram o 
salário do empregado para todos os fins.Entretanto, a súmula 291 do TST4 prevê que na 
hipótese de o empregador vir a suprimir as horas extras habitualmente prestadas durante um 
ano, gera para ele o direito a receber uma indenização em quantia correspondente ao valor de 1 
(um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal.Na prática isso equivale conceder ao empregador 
a opção de se desvencilhar deste ônus, podendo assim suprimir o pagamento permanente do 
adicional e também das horas extras, convertendo-os nesta indenização. 
COMPENSAÇÃO DA JORNADA/BANCO DE HORAS 
 A remuneração da jornada extraordinária pode ser dispensada se por força do § 2° do 
art.59 da CLT, por um acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas trabalhadas for 
compensada pela conseqüente diminuição em um outro dia posterior tendo como prazo máximo 
para esta compensação um ano, findo o qual o empregado faz jus ao pagamento das horas 
extras trabalhadas e não compensadas. 
 É o chamado “Banco de horas”, pois antigamente a compensação era semanal, agora 
sendo de um ano, as horas extras trabalhadas ficam guardadas junto ao empregador para serem 
compensadas pelo empregado em um outro dia, mas dentro deste tempo máximo de um ano, de 
maneira que se torna possível aos empregadores adequar as necessidades dos empregados 
com as da produção, sem a obrigação de compensar as horas extras em um período curto após 
a sua prestação. 
 
2 § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
3 Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho. 
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 SÚMULA 291- HORAS EXTRAS - REVISÃO DO ENUNCIADO Nº 76 - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o 
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 
(doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 4 
 Por outro lado, a lei exige que as horas extras a serem compensadas não excedam a 
soma das jornadas semanais que são regulares e nem o limite máximo de dez horas diárias 
trabalhadas. 
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja 
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
§ 3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o 
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o 
valor da remuneração na data da rescisão. 
 Não obstante a CLT exija que o acordo de compensação seja feito por um dos 
instrumentos de negociação coletiva, o TST, entretanto, em sua súmula 85, I, entende que a 
compensação das horas extras por banco de horas pode ser feito tanto por acordo individual 
escrito, diretamente entre empregado e empregador, como também de forma tácita. 
Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (INCORPORADAS AS ORIENTAÇÕES 
JURISPRUDENCIAIS NºS 182, 220 E 223 DA SDI-1) 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual 
escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver 
norma coletiva em sentido contrário. 
III. III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de 
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a 
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não 
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo 
adicional. 
IV. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada 
semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto 
àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional 
por trabalho extraordinário. 
EMPREGADOS QUE NÃO SÃO ALCANÇADOS PELO REGIME DAS HORAS EXTRAS 
 Pela CLT (art.62), alguns tipos de empregados não farão jus ao adicional de 
horas extras, mesmo que trabalhem em jornada diária superior às oito horas diárias ou à jornada 
contratada.São os casos de empregados que trabalham em atividade externa, normalmente 
vendedores ou representantes, mas podendo ser qualquer outro tipo de empregado, cuja 
natureza do trabalho se torna incompatível com um controle de horário fixo como nas outras 
forma de trabalho, ou os gerentes que possuam poder de gestão e mando, tendo horário livre e 
desde que sua remuneração seja superior em, no mínimo, 40%(quarenta por cento) do seu 
salário básico. 
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento 
ou filial. 
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Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) 
TRABALHO EM TEMPO PARCIAL – Legalmente, é aquele trabalho cuja duração não exceda a 
25 horas semanais(art.58-A, da CLT).Por conseqüência, um contrato que se situe abaixo das 44 
horas semanais máximas permitidas pela Constituição, mas acima das 25 horas semanais 
estabelecidas para o trabalho a tempo parcial, não será considerado com tal e nem poderá ser 
submetido às regrasrestritivas de direitos laborais fixadas na CLT(art.130-A e 143, § 3° CLT). 
 Este regime de tempo parcial construído pela CLT existe em função dos trabalhadores 
que, normalmente, tem como jornada de trabalho habitual a de 08 horas diárias e de 44 horas 
semanais, mas que são contratados para trabalhar até 25 horas semanais.Ele não abrange 
trabalhadores que legalmente já possuem jornada de trabalho inferior às 44 horas como 
bancários, radialistas e jornalistas.Nesses casos, a redução legal já se deu em função do 
trabalho desgastante, característico dessas categorias. 
 Uma circunstância relevante no trabalho em tempo parcial é que a lei não estabelece um 
regime diário de trabalho, mas semanal.Logo, observando-se o limite diário máximo de 8 horas, 
não há obstáculo em se fixar ou pactuar jornadas diárias variáveis, desde que obviamente não 
se exceda as 25 horas semanais. 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a vinte e cinco horas semanais. 
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será 
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral. 
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita 
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento 
decorrente de negociação coletiva. 
EFEITOS – 
 1)Proporcionalidade salarial- O trabalhador contratado em regime de tempo parcial terá seu 
salário pago em razão do número de horas trabalhadas em relação aos demais trabalhadores 
que cumprem nas mesmas funções, tempo integral.Isso se aplica inclusive ao salário 
mínimo.2)Férias anuais remuneradas – O tempo de gozo das férias do trabalhador em tempo 
parcial será menor.Segundo o art.130-A da CLT I será de dezoito dias, para a duração do 
trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;dezesseis dias, para a 
duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; quatorze dias, para a 
duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; doze dias, para a duração 
do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; dez dias, para a duração do 
trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas e oito dias, para a duração do trabalho 
semanal igual ou inferior a cinco horas.Caso o trabalhador tenha mais de 7 faltas injustificadas 
no período aquisitivo, terá reduzido pela metade o gozo das férias(art.130-A, par.único).Os 
trabalhadores a tempo parcial não poderão converter férias em abono pecuniário(art.143, § 3°, 
CLT).Seria vedado também o parcelamento das férias deste trabalhador, posto que uma das 
parcelas restantes seria menor do que dez dias(art.139, § 1° CLT) e, em outro plano, se 
permitiria que fossem concedidas férias coletivas a tais trabalhadores, por inexistência de 
incompatibilidade legal neste ponto entre o seu regime e o dos demais empregados.3)Vedação 
de extrapolação da jornada – o art.59,§ 4° da CLT dispõe que os empregados sob o regime de 
tempo parcial não poderão prestar horas extras, o que violaria a intenção da lei, que é a de 
possibilitar o trabalho em regime reduzido de horas com supress. 
 
 6 
FORMA DE CONTRATAÇÃO E ALTERAÇÃO CONTRATUAL – A lei não estabelece forma 
para os contratos de trabalho a tempo parcial, como ocorre, via de regra, nos contratos de 
trabalho (art.443, CLT).Entretanto, para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo 
parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em 
instrumento decorrente de negociação coletiva (art.58-A, § 2°, CLT). 
TRABALHO NOTURNO – Em razão do desgaste causado pelo trabalho prestado no período 
noturno, o direito laboral tratou de estabelecer tratamento diferenciado para esta modalidade em 
relação ao trabalhado durante o dia. 
DURAÇÃO DA JORNADA NOTURNA – Por diversas razões o direito do trabalho restringiu o 
conceito de noite, para não considerá-la, para os fins da prestação de serviço, como sendo 
apenas o lapso de tempo diário que não é iluminado pela luz solar. 
Para a CLT, a jornada noturna urbana está situada entre as 22:00 de um dia até as 
05:00 do dia seguinte(art.73, § 2°).Como a hora noturna possui 52 minutos e 30 segundos, a 
jornada noturna, juridicamente, possui 08 horas e não sete.(art.73, § 1°) 
 Para o trabalhador rural, conforme for a atividade realizada haverá uma jornada 
diferente.Na lavoura, será das 21:00 de um dia às 05:00 do dia seguinte; Na pecuária será das 
20:00 de um dia às 04:00 do dia seguinte(art.7°, lei 5889/73).Não há, no caso do trabalhador 
rural, a existência de uma hora noturna fictícia, comportando assim, essas jornadas, 08 horas de 
trabalho. 
EFEITOS DA JORNADA NOTURNA – O trabalho noturno, além da diferenciação quanto ao 
computo da hora normal, é também remunerado de forma distinta.O fato dele trabalhar efetivas 
sete horas, que são computadas como oito, já se constitui em uma sobre-remuneração.Mas , 
além disso, o trabalho noturno é remunerado com um adicional incidente sobre cada hora de 
trabalho, que é de 20%.Ao trabalhador rural este adicional é de 25%( LEI 5.889/73). 
VEDAÇÃO DO TRABALHO NOTURNO – O trabalho noturno é proibido expressamente ao 
trabalhador menor (art.404, CLT).As demais vedações ou restrições, como aos 
bancários(art.224, § 1°, CLT), tiveram suas exceções ampliadas pela legislação. 
JORNADA EM PRORROGAÇÃO(ART.73, § 5°, CLT)-A matéria referente a jornada em 
prorrogação ao horário noturno, ou seja, a que o trabalhador continua laborando após as 05:00 
encontra divergência quanto ao seu tratamento.Uns, como defendem 
. Uns como VALENTIM CARRION5 ao mencionar que, “após o período noturno, havendo 
prorrogação, o regime deste é o das horas diurnas; o art. 73, § 5º, diz que às prorrogações se 
aplica este ‘capítulo’, que é genérico, e não esta ‘seção’, específica para o noturno”, defendem 
que não há aplicabilidade do adicional noturno à jornada em prorrogação, pelos motivos ora 
expostos. 
 A Súmula 60, II,6 do TST entende diversamente.Ela diz que, em virtude de o trabalho 
noturno já se mostrar penoso, mais prejudicial ainda, as horas advindas de sua prorrogação, 
justificam a incidência do adicional e das horas reduzidas nestes casos em particular. 
TRABALHO EM REGIME DE REVEZAMENTO 
 Com a redação do art.7°, XIV, da CF, o legislador, quando estabeleceu a jornada de seis 
horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação 
coletiva, pretendeu conceder uma jornada de trabalho menor aos trabalhadores que laboravam 
em regime de revezamento ininterrupto. Como esse regime é muito desgastante para o ser 
humano, pois as sua condições orgânicas e psicológicas são constantemente alteradas, 
tornando-o penoso, seria necessário possibilitar a diminuição da jornada nos referidos 
turnos.Esta modalidade de trabalho é aquela na qual a atividade produtiva do empregador não 
sofre solução de continuidade, pelo fato de os empregados se revezarem sucessivamente, 
 
5 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 29ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 126. 
6 “Adicional noturno. Prorrogação em horário diurno. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o 
adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.” 
 7 
continuamente, habitualmente e por turnos, nas máquinas do empregador, em diferentes 
períodos de trabalho (manhã, tarde e noite).Estes turnos se aplicam a qualquer tipo de 
trabalhador. 
 Para que haja a possibilidade de concessão desta jornada é necessário, repete-se, que 
o trabalhador labore em horários alternados (manhã, tarde e noite).Caso trabalhe em horário 
fixo, não fará jus a esta jornada. 
INTERVALOS – Os intervalos normais para descanso e alimentação têm sua aplicaçãonormal 
na jornada de seis horas, sem que isso venha a descaracterizá-la. É que ininterrupta deve ser 
apenas a alternância entre os turnos de trabalho e não a duração do turno.Isso está expresso na 
súmula 675 do STF. 
TRABALHO EM REGIME 12X36- 
Esse regime de trabalho não está disciplinado na CLT, sendo ajuste comum nos instrumentos de 
negociação coletiva e já objeto de apreciação nos Tribunais trabalhistas brasileiros. O labor 
nesse sistema é mais benéfico ao trabalhador, que usufrui de um período bem maior de 
descanso do que o normal; seja porque há permissivo legal para a realização de pactuação 
tácita, uma vez que o art. 7º, inciso XIII, da Constituição da República, não revogou, mas 
convalidou o disposto no art. 59, da consolidação, pois quando se referiu a acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, referiu-se a acordo individual e não coletivo. 
 Em princípio não se admite a concessão de intervalos intrajornadas nessa modalidade, 
pois ante a pactuação havida, presume-se que a jornada ajustada atenda aos interesses e 
necessidades comuns, contudo há julgados de Tribunais trabalhistas que entendem devida a 
remuneração do intervalo não concedido7. A concessão de referido interregno, nesse sistema, 
conferiria ao empregado jornada com uma hora a menos, ou seja, 11 horas, quando concordou 
com o ajuste de doze horas consecutivas (jornada por compensação de horários, já que teve seu 
descanso sobremaneira aumentado). 
 Há entendimentos ainda que o trabalho prestado após a oitava hora seja extraordinária, 
mesmo que este regime esteja disciplinado em instrumento de negociação coletiva8 
INTERVALOS - 
 Os períodos de descanso do trabalho, no direito laboral, tem uma finalidade de 
recuperação das energias do empregado—alimentando-se ou descansando — e para a sua 
adequada inserção familiar, comunitária e política.Nestes períodos, o empregado não presta 
 
7
 JORNADA 12 X 36 – AUSÊNCIA DE INTERVALO INTRAJORNADA – É Ilícito o ajuste que suprime concessão de intervalo para repouso e 
alimentação, devendo prevalecer o art. 71 e parágrafos, que cuidam dos períodos de descanso, uma vez que se tratam de preceitos de ordem 
pública e, portanto, de natureza cogente, que visam resguardar a saúde e a integridade física do trabalhador, no ambiente do trabalho. Recurso 
do reclamante a que se dá provimento. (TRT 9ª R. – Proc. 00546-2004-653-09-00-8 – (17813-2005) – Rel. Juiz Arnor Lima Neto – DJPR 
15.07.2005) 
JORNADA 12 X 36 HORAS – INTERVALO NÃO CONCEDIDO – PAGAMENTO – OBRIGATORIEDADE – Não concedido o intervalo para 
refeição e descanso, ainda que a jornada seja de 12 x 36 horas, devido o respectivo pagamento, eis que possui natureza idêntica à das horas 
extras, devendo ser remunerado com o valor da hora normal, acrescido do adicional pertinente, no mínimo de 50% (cinqüenta por cento), 
conforme disposto no § 4º, do art. 71. da CLT. (TRT 3ª R. – RO 00326.2003.052.03.00.0 – 8ª T. – Rel. Juiz Jose Miguel de Campos – DJMG 
08.11.2003) JCLT.71 JCLT.71.4 
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 RECURSO DE REVISTA – JORNADA 12 X 36 HORAS EXTRAS E REFLEXOS – VALIDADE – ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS 
– 2º DO ARTIGO 59 DA CLT – O entendimento que prevalece é o da validade do acordo de compensação de jornada, como no regime de 
12X36, que possibilita ao empregado, após uma jornada maior de trabalho, o descanso determinado, de trinta e seis horas, baseado no 
ajuste por norma coletiva. Entretanto, por força do que dispõe o § 2º do artigo 59 da CLT, ultrapassadas as 10 (dez) horas autorizadas 
de trabalho máximo diário, faz jus o obreiro ao recebimento do adicional de horas extraordinárias pelas horas que extrapolarem este 
limite, nos estritos termos da Súmula nº 85. Recurso de revista a que se dá parcial provimento para deferir o adicional de horas 
extraordinárias após a 10ª hora diária trabalhada. (TST – RR 695535/00.1 – 1ªT. – Rel. Juiz Conv. Guilherme Bastos – DJU 03.02.2006) 
JORNADA DE TRABALHO – REGIME 12 X 36 HORAS – PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS HABITUAIS – INVALIDADE – A prestação de 
horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de horas fixado convencionalmente, uma vez que frustrada a 
finalidade do regime de 12 X 36 horas, qual seja, conceder ao empregado um período de repouso para preservação de sua higidez física 
e mental, respeitado o limite de 44 horas semanais. Sentença que se mantém. (TRT 9ª R. – Proc. 12759-2003-011-09-00-0 – (17884-2005) – 
Rel. Juiz Luiz Celso Napp – DJPR 15.07.2005) 
REGIME DE TRABALHO 12 X 36 – ILEGAL – O sistema de trabalho de 12h X 36h é ilegal, já que o labor prestado além da 10a hora diária 
ultrapassa a limitação estabelecida no caput do artigo 59 da CLT, na medida em que a duração da jornada de trabalho poderá ser extrapolada 
em número não excedente de duas diárias, mediante acordo entre empregado e empregador ou através de contrato coletivo de trabalho, 
mormente pelo fato de a compensação de jornadas admitida no artigo 7º, inciso XIII, da CF não permitir o labor excedente dos limites 
determinados no artigo 59, caput, da CLT. (TRT 12ª R. – RO-V 00538-2002-023-12-00-2 – (12069/2005) – Florianópolis – 2ª T. – Rel. Juiz 
Amarildo Carlos de Lima – J. 20.09.2005) 
 8 
serviços e o empregador não pode exigir tal prestação.Por ser norma jurídica de ordem pública e 
cujo interesse estatal é o de preservar a saúde do trabalhador ela é absolutamente irrenunciável 
e não pode ser modificada pelas parte ou por norma coletiva, como preceitua a OJ 342 do TST9. 
INTERVALOS INTRAJORNADA – São os que são feitos dentro da própria jornada, não sendo, 
todavia, computados em sua duração (art.71, § 2°, CLT), e por isso, não são remunerados.Há, 
entretanto, casos em que serão computados na jornada, e portanto, remunerados.A 
remuneração nesse caso não implicará em acréscimo salarial, mas estará inserida no 
pagamento do salário do empregado. 
Exemplos: Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, 
de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 
duas horas. 
 § 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 
quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. 
Não observância – O empregador ficará obrigado a remunerar o período correspondente com 
um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho(art.71, § 4°, CLT). 
. Caso o intervalo seja concedido parcialmente, a OJ 307 da SDI-1 do TST10 entende que 
a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, 
implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre 
o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
“O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do 
Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização 
dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho 
prorrogado a horas suplementares”(art.71, § 3°, CLT).Assim, para que haja a redução no limite 
mínimo de uma hora no intervalo intrajornada para repouso e alimentação deve haver a 
observância do disposto neste parágrafo. 
 Neste sentido, tem-se a portaria MTE(Ministério do trabalho e Emprego) n° 42/2007, de 
28.03.2007, publicada no DOU de 30.03.2007, onde é feita a disciplina dos requisitos para a 
redução de intervalo intrajornada, estabelecendo que: 
Art. 1º O intervalo para repouso ou alimentação de que trata o art. 71 da CLT poderá ser 
reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho, devidamente aprovado em 
assembléia geral, desde que: 
I - os empregados nãoestejam submetidos a regime de trabalho prorrogado; e 
II - o estabelecimento empregador atenda às exigências concernentes à organização 
dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. 
Art. 2º A convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique as 
condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados, vedada a 
indenização ou supressão total do período. 
Art. 3º A Fiscalização do Trabalho, a qualquer tempo, verificará in loco as condições em 
que o trabalho é exercido, principalmente sob o aspecto da segurança e saúde no 
trabalho e adotará as medidas legais pertinentes a cada situação encontrada. 
 
9 342. Intervalo Intrajornada para Repouso e Alimentação. Não Concessão ou Redução. Previsão em Norma Coletiva. Validade. É inválida 
cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui 
medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à 
negociação coletiva. 
10
 Intervalo Intrajornada (Para Repouso e Alimentação). Não Concessão ou Concessão Parcial. Lei nº 8.923/94. Após a edição da Lei nº 
8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período 
correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). 
 9 
Art. 4º O descumprimento das condições estabelecidas no art. 1º, bem como de 
quaisquer outras adicionais estabelecidas na convenção ou acordo coletivo, ensejará a 
suspensão da redução do intervalo até a devida regularização. 
Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a 
cada período de noventa minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de dez 
minutos não deduzidos da duração normal do trabalho. 
 Entretanto, a NR 17 da portaria 3214/78, do Ministério do Trabalho, estabelece as 
seguintes disposições quanto à jornada de trabalho e o intervalo intrajornada quanto a este tipo 
de trabalho: 
17.6.4 - Nas atividades de processamento eletrônico de dados deve-se, 
salvo o disposto em convenções e acordos coletivos de trabalho, observar 
o seguinte: 
 
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o 
limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante 
da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o 
disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis de Trabalho, desde que 
não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual; 
 
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa 
de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da 
jornada normal de trabalho; 
 Estas disposições, entretanto, geram controvérsias na jurisprudência. Alguns tribunais 
entendem favoravelmente quanto a aplicação desta jornada e do seu intervalo e outros não.11 
 
Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que 
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma 
hora e quarenta minutos de trabalho contínuo será assegurado um período de vinte minutos de 
repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
MINEIROS - Art. 298. Em cada período de três horas consecutivas de trabalho, será obrigatória 
uma pausa de quinze minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de 
trabalho efetivo. 
MULHER EM AMAMENTAÇÃO - Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este 
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois 
descansos especiais, de meia hora cada um. 
Neste caso, o intervalo concedido para amamentação, por ausência de disposição legal, como 
nos casos supra, não será computado na jornada e nem será remunerado. 
INTERVALO INTERJORNADA – É o intervalo que se dá entre duas jornadas, ou seja, no caso 
disciplinado pela CLT, entre dois dias de trabalho. A CLT(art.66) diz que entre duas jornadas de 
trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 
 
11 TRIBUNAL: 4ª Região DECISÃO: 09 02 2000TIPO: RO NUM: 01785.202/96-0 ANO: 1996 NÚMERO ÚNICO PROC: RO - TURMA: 1a. 
TURMA EMENTA: DIGITADOR – JORNADA - INTERVALOS INTRAJORNADA. Depoimento do preposto que aponta para o exercício exclusivo 
nas atividades de digitação, entrada de dados, nos últimos três meses do contrato. Atração das disposições da norma mais benéfica – NR 17 
Ergonomia, da Portaria MTPS 3.214/78, com a nova redação dada pela Portaria MTPS 3.751/90 –, que ora se aplicam, para deferir o pagamento 
das horas excedentes à sexta diária, como extraordinárias, bem como o intervalo de dez (10) minutos a cada cinqüenta (50) de trabalho 
consecutivo, pois os digitadores, por aplicação analógica dos artigos 72 e 227 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de 
mecanografia e telefonia, fazendo jus aos intervalos intrajornada e à jornada reduzida de seis horas diárias 
APLICABILIDADE DA NR 17 DO MINISTÉRIO DO TRABALHO. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
DO PEDIDO - Não há que se falar em jornada reduzida de cinco horas diárias, se inexistente norma legal estabelecendo-a. Norma 
Regulamentar, expedida pelo Ministério do Trabalho, não tem o condão de estabelecer jornada reduzida a trabalhador. Sua função precípua, in 
casu, é um ato normativo de vigência e eficácia diretamente subordinada ao art. 200 da CLT, não podendo Norma Regulamentar legislar sobre 
jornada de trabalho, porquanto, em nossa Carta Magna, a rigor, a fonte legal é o processo legislativo. TRIBUNAL: 10ª Região TIPO RONUM: 
2648 ANO: 2000 NÚMERO ÚNICO PROC: RO - 
 10 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – É o período de 24 horas em que o empregado deixa 
de prestar serviços uma vez na semana ao empregador, de preferência aos domingos e nos 
feriados, mas recebendo a remuneração(art.67 da CLT). 
 Ao ser indicado o lapso temporal do repouso em um número de horas 
consecutivas, a lei impediu que o RSR fosse fracionado em um número menor de horas e 
impôs a observância da totalidade das horas que deve compor o descanso.Um outro ponto a ser 
ressaltado neste mesmo aspecto é o de possibilitar o inicio do repouso a qualquer hora do dia 
sem que isso interfira, em princípio, no cumprimento da imposição legal. 
 Por outro lado, o repouso é estabelecido em uma periodicidade máxima 
semanal.Assim, independente da duração da jornada semanal(44, 36 ou até 25 horas, no caso 
de regime em tempo parcial)será devido o RSR, pois o critério utilizado é a sua concessão após 
o decurso da semana de trabalho. 
 Contudo, no caso de jornadas de trabalho negociadas, como é o da de 12x36, no qual o 
empregado trabalha 12(doze)horas e folga 36(trinta e seis), a periodicidade máxima semanal do 
descanso é reduzida.Isso acontece porque o intervalo mínimo de 35(trinta e cinco)horas de 
intervalos interjornadas semanais fica respeitado.São 11(onze) horas do intervalo interjornada 
diário(art.66, CLT) mais 24(vinte e quatro) horas do RSR.Assim, ao descansar as 36(trinta e 
seis)horas o empregado já está observando a periodicidade máxima semanal, visto que ele vai, 
durante a semana, gozar mais de uma vez desta folga a cada 12(doze)hora de trabalho. 
 Um aspecto importante é que esta periodicidade não pode ser aumentada.A lei a fixa em 
uma semana.Assim, o descanso ou folga por quinzena, onde o empregado gozaria dois dias de 
repouso após 12(doze)dias de trabalho não é admitido. 
 A CLT estabeleceu no art.67 e a Constituição reiterou que o RSR deve coincidir 
preferencialmente com o domingo.Ao nosso ver essa preferência é impositiva, não apenaspelo disposto na CF, mas também visto que apenas alguns serviços estão excluídos da 
observância do domingo., como se vê no art.67, parágrafo único, da CLT : “Nos serviços que 
exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida 
escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização 
“A escala de revezamento dos trabalhos aos domingos deve permitir que a cada 7(sete)semanas 
trabalhadas o empregado folgue em pelo menos 1(um)domingo(art.2° portaria 417/66, do 
Ministério do Trabalho.) 
. Neste mesmo entendimento, mais adiante, o art.68 e seu parágrafo único, dizem que : 
“Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do artigo 67, será sempre 
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. 
Parágrafo único. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua 
natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro 
do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, 
ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada 
vez, não excederá de sessenta dias. 
 Já no comércio varejista, cuja atividade embora não seja caracterizada como aquela cuja 
natureza ou conveniência pública deva ser exercida aos domingos, teve, sucessivamente por 
meios de medidas provisórias e por fim pelo disposto na lei 10.101/200012autorizado a 
possibilidade de não observar a obrigatoriedade do repouso aos domingos.A ressalva oposta era 
que o repouso semanal remunerado deveria coincidir, pelo menos uma vez no período máximo 
de quatro semanas, com o domingo. 
 Esta periodicidade foi diminuída para o máximo de três semanas pela Lei nº 11.603, de 
05 de dezembro de 2007, que alterou o art. 6º da Lei nº 10.101/ 2000. 
 
12 Art. 6º Fica autorizado, a partir de 09 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o artigo 30, 
inciso I, da Constituição. 
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, 
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. 
 11 
 
"Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, 
observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do caput do art. 30 da 
Constituição Federal. 
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) 
vez no período máximo de 3 (três) semanas, com o domingo, respeitadas as demais 
normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva." 
(NR) 
FERIADOS – Os feriados, ao lado do descanso semanal remunerado, são definidos na 
legislação trabalhista como dias de repouso(decreto 27.048/49)e tem o mesmo objetivo para o 
trabalhador:seu descanso por um curto período, no caso 24 horas, visando a reinserção social, 
política e familiar do empregado.A diferença entre ambos é que os objetivos sociais dos feriados 
são mais específicos em razão até das datas comemorativas, e os do repouso semanal 
remunerados são mais genéricos. 
CONCEITO- “São lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela 
legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o 
trabalhador pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o 
empregador”13Se pode ainda acrescentar que são períodos de descanso não rotineiros, como é 
o caso do descanso semanal, e que só acontecem em razão da existência das datas festivas 
legalmente previstas. 
 São classificados em feriados civis e religiosos, dependendo daquilo que a norma 
jurídica pretender reverenciar ou homenagear e também do espaço de sua abrangência, 
podendo ser nacionais, regionais ou municipais. Dividem-se em feriados civis e religiosos. O 
empregado também não trabalha, mas recebe a remuneração relativa ao dia parado. 
FERIADOS CIVIS- Os feriados civis são comemorativos de datas relevantes à história da pátria 
ou da nacionalidade, da história das lutas pela organização e afirmação de grandes conquistas 
populares(1° de maio) ou dias festivos importantes para nossa cultura ocidental, como o dia de 
natal ou o dia da paz mundial. 
 Os feriados civis, via de regra, são declarados em lei federal (art.11, da lei 605/49).Mas a 
lei 9093/95 revogou tal dispositivo nesta parte, prevendo que a ocorrência de um feriado 
regional(a data magna do Estado fixada em lei estadual) e a lei 9335/96 que previu a 
possibilidade de um feriado municipal(os dias do início e do término do ano do centenário de 
fundação do Município, fixados em lei municipal). Contudo, a regra é que fora esses casos, o 
feriado civil seja previsto em lei federal. 
Lei 9093/95, alterada pela lei 9335/96: 
Art. 1º. São feriados civis:I - os declarados em lei federal; II - a data magna do Estado fixada em 
lei estadual. III - os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, 
fixados em lei municipal. Ver também a lei 10.607/2002, que estabelece as datas dos feriados 
nacionais: 01/01;21/04;01/05;07/09;02/11,15/11 e 25/12. 
FERIADOS RELIGIOSOS- Os feriados religiosos são comemorativos de datas relevantes à 
tradição religiosa dominante no país ou na comunidade local.Em regra são nacionais e 
municipais.A lei 605/49 assim disciplina: art.11(..)São feriados religiosos os dias de guarda, 
declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, 
neste incluída a Sexta-feira da Paixão. 
 A maioria dos feriados religiosos é municipal.Contudo, há feriados religiosos nacionais, 
como o do dia 12 de outubro, 2 de novembro e 25 de dezembro.Houve a demarcação da sexta-
 
13 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho.3ª ed.São Paulo:Ltr, 2004, p.936. 
 12 
feira da paixão com feriado, já incluído no rol dos quatro feriados religiosos que poderiam ser 
declarados por lei municipal. 
Lei 9093/95- Art. 2º. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de 
acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da 
Paixão. 
 CARNAVAL-Os dias de carnaval, inclusive a terça-feira, não são considerados feriados, 
por conta de não existir lei que os classifique como tal.Por conseguinte, em tais dias o 
empregador pode exigir o trabalho sem ter que pagá-los em dobro.Apenas pelo costume é que 
isso não ocorre. 
 Nos dias de feriado é proibido o trabalho.No entanto, há situações em que, em virtude 
das exigências técnicas do empregador(hospitais, siderúrgicas, serviços públicos e transportes) 
em caso de força maior ou de serviços inadiáveis, o empregado deverá prestar serviços. 
 O art.7° do decreto 27.048/49 e sua relação anexa, estabelece quais as atividades em 
que há permissão para trabalho nos dias de repouso. A inserção de atividades comerciais foi 
feita pelo Decreto nº 94.591, de 10.07.1987.A permissão é dada por decreto do Presidente da 
República. 
 Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a de feriado civil ou 
religioso, que recaírem no mesmo dia.(art.11, § 3°, dec 27.048/49). 
REMUNERAÇÃO. – No caso de o empregado vir a trabalhar em dias de repouso semanal ou 
feriado, sem se enquadrar em alguma das situações previstas em lei, o empregador pagará o 
dobro(art.9°, lei 605/49).Havia sérias divergência quanto ao cálculo deste dobro.Indagava-se se 
ele se referia ao pagamento de mais um dia de trabalho, calculado com o que é pago 
normalmente e inserido na remuneração habitual do empregado.É neste sentido o entendimento 
da súmula 461 do STF14.Ou, por outro lado, se além da remuneração normal, se pagava mais 
duas diárias,como pena.O TST em 19.11.2003 reformou a súmula 14615, que tinha o mesmo 
entendimento da súmula 461 do STF e passou a ter a seguinte redação, reformando o 
entendimento anterior: “ O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve 
ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.” 
. Não se paga o dia do repouso ou feriado com o adicional de horas extras, pois, segundo 
Sérgio Pinto Martins, não existe direito a hora extra nestes dias, apenas a penalidade de 
remunerá-lo em dobro. 
. Caso o empregador, conceda ao empregado a compensação da folga em outro dia da 
semana, estará dispensado do pagamento do dobro. Isto ocorre em razão da disposição do art.9 
da lei 605/49 e porque não se trata de compensação de jornada, mas de folga. 
TRABALHO NOS FERIADOS- 
 A Lei nº 11.603, de 5 de dezembro de 2007, alterou a Lei nº 10.101/ 2000 e inseriu em 
seu texto os arts.6-A e 6-B, que cuidou de conceder o trabalhado nos feriados para os 
trabalhadores no comércio, atribuindo a sua regulamentação às convenções coletivas de 
trabalho e desde que observada a legislação municipal. 
 
"Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, 
desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação 
municipal, nos termos do inciso I do caput do art. 30 da Constituição Federal." 
"Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a 
multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
 
14 461 - É duplo, e não triplo, o pagamento de salário nos dias destinados a descanso. 
15 146 - FERIADO - TRABALHO 
O trabalho realizado em dia feriado, não compensado, é pago em dobro e não em triplo. 
 13 
FÉRIAS – As férias consistem no período anual do contrato de trabalho em que o empregado 
não presta serviços em vários dias seqüenciais, mas recebe remuneração devida do 
empregador.Ele adquire este direito após o decurso de 12 meses de trabalho prestados, 
chamado de período aquisitivo.É um dos casos no direito de prescrição aquisitiva.É também um 
dos casos de interrupção do contrato de trabalho, onde não há trabalho, mas há pagamento de 
salário e cômputo do tempo de serviço. 
NATUREZA JURÍDICA – Sobre o ponto de vista negativo, é o período em que o empregado não 
pode trabalhar e nem o empregador pode exigir os seus serviços.Sob um prisma positivo, por 
sua vez, é o tempo em que o empregador deve conceder o gozo e a remuneração ao 
empregado. .Em razão de seu caráter imperativo, por estar atrelada ao segmento da saúde do 
trabalhador, é uma norma absolutamente irrenunciável e não pode ser objeto de negociação 
coletiva16. 
PERÍODO AQUISITIVO - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
FALTAS 
 O art.131 da CLT diz que não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo 
anterior, a ausência do empregado: 
I - nos casos referidos no artigo 473; II - durante o licenciamento compulsório da empregada por 
motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social.III - por motivo de acidente do trabalho ou 
enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do 
inciso IV do artigo 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver 
determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para 
responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou 
absolvido; e VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do 
artigo 133. 
PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS – O art.133 da CLT reza que não terá direito a férias o 
empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua 
saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 Em qualquer um dos casos dos incisos I a IV, inicia-se novo período aquisitivo a partir do 
momento do retorno ao serviço. 
 
 
 
16 FÉRIAS – DIREITO IRRENUNCIÁVEL – HIPÓTESE DE NÃO FRUIÇÃO – CONDENAÇÃO AO PAGAMENTO EM DOBRO – 1. Em face de 
sua irrenunciabilidade, o direito a férias em dobro, quando materializada a hipótese de incidência do art. 137, consolidado, foge ao princípio 
dispositivo, colocando-se na linha de alcance do impulso oficial, por imperativo de ordem pública. (inteligência dos arts. 137, CLT e 7º, inc. XVII, 
CF/88). 2. Recurso conhecido, porém desprovido. (TRT 21ª R. – RO 01177-2004-003-21-00-0 – (57.440) – Rel. Des. Carlos Newton Pinto. – 
DJRN. 01.12.2005) 
21005015 – FÉRIAS NÃO GOZADAS – PAGAMENTO EM DOBRO – As férias são um direito irrenunciável do trabalhador e, portanto, se 
foram pagas mas não gozadas, o empregador se sujeita ao pagamento da dobra prevista no art. 137 da CLT. (TRT 18ª R. – RO 00324-2004-201-
18-00-4 – Rel. Juiz Marcelo Nogueira Pedra – DJGO 13.08.2004 – p. 58.62) JCLT.137 
 14 
 
AVISO PRÉVIO DE FÉRIAS- 
 O período em que o empregado vai gozar as férias deve ser-lhe comunicado, 
expressamente, pelo empregador com a antecedência mínima de 30(trinta) dias(art.135, CLT17), 
devendo o empregado entregar a sua Carteira de Trabalho para ser anotada com as férias, 
antes de entrar em gozo delas. 
PERÍODO CONCESSIVO- (Art. 134, CLT) “ As férias serão concedidas por ato do empregador, 
em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito.” 
 O direito ao gozo das férias deverá ser proporcionado ao empregado nos doze meses 
seguintes ao período aquisitivo, devendo ser-lhe dado o aviso prévio deste gozo 30(trinta)dias 
antes(art.135, CLT), no mínimo, tomando-se a ciência do empregado neste aviso.Pela CLT a 
concessão das férias é ato unilateral do empregador(art.136)pois este poderá fixar o gozo das 
férias dos empregados no período que melhor atenda os seus interesses.Tal atribuição decorre 
do fato de o empregador assumir sozinho os riscos da atividade econômica e dele dirigir a 
prestação pessoal dos serviços do empregado. 
CONCESSÃO EM PERÍODOS DISTINTOS- 
 Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, sendo 
que um deles não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos(art.134, § 1°, CLT).Todavia, os 
empregados menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as 
férias são sempre concedidas de uma só vez(art.134, § 2°, CLT). 
 Por outro lado, os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento 
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não 
resultar prejuízo para o serviço (art.136, § 1°), e o empregado estudante menor de 18 (dezoito) 
anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares(art.136, § 2°, CLT). 
CONCESSÃO DAS FÉRIAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO -Caso o empregado venha a 
gozar, por concessão do empregador, asférias após o término do período concessivo, a 
remuneração deverá ser paga em dobro(art.137, CLT), inclusive o terço constitucional previsto 
no art.7°, XVII(súmula 328 do TST-Nº 328 - FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL- O pagamento 
das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao 
acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.) 
 Neste sentido, cumpre anotar que em caso do gozo de apenas alguns dias além do 
período concessivo, serão os dias que extrapolarem este prazo que serão remunerados em 
dobro, como manda a súmula 81 do TST (– FÉRIAS - Os dias de férias gozados após o período 
legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.) 
PROIBIÇÃO DE TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS - Sendo um direito irrenunciável do 
empregado, o qual visa proporcionar-lhe a recuperação do desgaste físico e psicológico sofrido 
naturalmente após o curso de um período de trabalho, não seria admissível que o empregado 
viesse a laborar nas férias. 
 Por isso, a CLT proíbe expressamente o empregado de laborar nas férias a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente 
mantido com aquele (art.138, CLT18).Ou seja, ele só poderá trabalhar nas férias de um contrato 
de trabalho se mantiver outro contrato de trabalho paralelo, o que é plenamente admissível. 
 
 
 
 
17 Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. 
Dessa participação o interessado dará recibo. 
18 Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver 
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. 
 15 
FÉRIAS COLETIVAS 
. Todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa podem gozar férias coletivas(Ar.139, CLT19), as quais poderão ser gozadas 
em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos(art.139, 
§ 1°20). 
 Caso no período de concessão das férias coletivas existam empregados contratados há 
menos de 12 (doze) meses estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, 
então, novo período aquisitivo (art.140, CLT21). 
ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS- 
 O empregado tem a faculdade de, querendo, converter 1/3 (um terço) do período de 
férias a que tiver direito em abono pecuniário(art.143, CLT22), ou seja, em dinheiro, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.Esse direito se requerido no prazo 
legal, de até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo(art.143, § 1°, CLT23) não 
admitirá oposição pelo empregador.Constituiu direito potestativo do empregado. 
 O abono pecuniário não integra a remuneração do empregado para fins de cálculo do 
13° salário, férias, FGTS, etc.(art.144, CLT24) 
No caso de férias coletivas, a conversão das férias em abono pecuniário deverá ser objeto de 
acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria 
profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono (art.143, § 2°, 
CLT25). 
 PAGAMENTO DAS FÉRIAS. 
 O pagamento da remuneração das férias e do abono pecuniário, se houver este, 
deverão ser efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período (Art. 145, CLT26) 
PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS 
 O inicio do prazo de prescrição das férias — concessão ou o pagamento da 
respectiva remuneração— se dá a partir do término do período concessivo ou da cessação do 
contrato de trabalho, o que acontecer primeiro(art.149, da CLT27). 
PRESCRIÇÃO 
1.Definição – Prescrição é o instituto por meio do qual o Estado fez a opção de elevar a 
segurança jurídica em detrimento do valor justiça. O Estado possibilita que o titular do direito 
ameaçado ou lesado recorra ao Poder Judiciário para alcançar seu bem da vida, aquilo que 
pretende ver satisfeito.Contudo, o direito estabelece um espaço de tempo para que isto ocorra, 
evitando a perpetuação de situações indefinidas no plano social. 
 
19 Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados 
estabelecimentos ou setores da empresa. 
20 § 1º. As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) 
dias corridos. 
21 Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-
se, então, novo período aquisitivo. 
22 Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no 
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
23 § 1º. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 
24 Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de 
trabalho, do regulamento da empresa, da convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não 
integrarão a remuneração do empregado para efeitos da legislação do trabalho. 
25 § 2º. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o 
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a 
concessão do abono. 
26 Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o abono referido no artigo 143 serão efetuados até 2 (dois) 
dias antes do início do respectivo período. 
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do término das férias. 
27 Art. 149. A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do 
término do prazo mencionado no artigo 134, ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 16 
A prescrição é definida atualmente como a perda da pretensão de se ver protegido pela 
via judicial algum direito subjetivo em virtude de ter transcorrido um determinado período de 
tempo para a busca desta proteção.Ou, no dizer de Mauricio Godinho Delgado, é “a perda da 
exigibilidade judicial de um direito em conseqüência de não ter sido exigido pelo credor ao 
devedor durante certo lapso de tempo.”28 
2 TIPOS DE PRESCRIÇÃO 
A prescrição pode ser aquisitiva ou extintiva. A prescrição aquisitiva, também chamada 
de usucapião, consiste na aquisição de propriedade de coisa móvel ou imóvel em decorrência de 
uso pacífico e prolongado. No direito do Trabalho um dos casos de prescrição aquisitiva 
acontece no tocante às férias.O período de 12(doze)meses que antecede ao período de gozo 
das férias é chamado de período aquisitivo porque o empregado só terá direito às férias, e ao 
gozo posterior, após trabalhar por doze meses consecutivos.O tempo é fator de aquisição do 
direito. 
A prescrição extintiva é a prescrição propriamente dita, é a perda da pretensão, ou seja, 
é a perda do direito de ação que o titular do direito lesado tem de recorrer à justiça para exigir a 
reparação deste direito. O tempo aqui é fator de perda do direito de ser recorrer ao judiciário 
para obter o direito material que se pretende. 
3.DISTINÇÃO: PRESCRIÇÃO VERSUS DECADÊNCIA 
Prescrição: No código civil de 1916, a prescrição era entendida como a perda do direito 
de ação. Atualmente o código civil de 2003 passou a entender que a prescrição seria a perda da 
“ pretensão” e não do direito de ação.Isso por conta da teoria processual, já pacificada, de que o 
direito de ação é autônomo e independente do direito material que se busca no processo 
judicial.Assim, a ação judicial nunca prescreve, mas sim o direito material, a pretensão— em 
razão em virtude do transcursode um determinado espaço de tempo; normalmente esta perda 
da pretensão corresponde aos direitos reais e pessoais; A prescrição nasce, em regra, depois do 
direito, tendo em vista que o termo inicial da prescrição é a partir do momento que este direito é 
lesado; a prescrição é proveniente unicamente da lei e pode ser interrompida ou suspensa, 
conforme as situações trazidas no ordenamento jurídico; 
Decadência: é a perda do próprio direito, em razão também do transcurso de tempo; se 
aplica usualmente aos direito potestativos; no prazo de decadência, o direito de ação surge 
concomitantemente ao direito material; nasce de normas jurídicas autônomas ou heterônomas, 
ou através de atos unilaterais de vontade, a exemplo do testamento; o prazo decandencial corre 
continuamente, não havendo causas de interrupção ou suspensão previstas em lei; e a 
decadência pode ser alegada pela parte, pelo Ministério Púbico e pode ser feita “ex-officio” pelo 
juiz. 
Na legislação trabalhista existem poucos exemplos de caducidade do direito, um deles é 
o contido no artigo 853 da CLT, que dispõe sobre o prazo de 30 dias para que o empregador 
instaure inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável, a contar a partir da 
suspensão. É também claramente decadencial o direito potestativo de escolher a opção 
retroativa dos depósitos de FGTS, relativos ao período anterior à Carta Magna de 1988. 
4. CAUSAS IMPEDITIVAS, SUSPENSIVAS E INTERRUPTIVAS DA PRESCRIÇÃO. 
No Código Civil as causas impeditivas são sempre anteriores ao período prescricional, 
impedindo seu fluxo antes mesmo de começar. Verificada a causa impeditiva a prescrição nem 
começa a sua contagem. A primeira delas, trazida pelo CC, é a incapacidade absoluta, ou seja, 
não corre prescrição para o absolutamente incapaz. Para o direito justrabalhista a menoridade é 
causa impeditiva da prescrição, pouco importando que se trate de absoluta ou relativamente 
incapaz, como preceitua o artigo 440 da CLT.29 
 
28 DELGADO, Maurício Godinho.Curso de Direito do Trabalho.3ª ed.São Paulo:Ltr, 2004, p.250. 
29 Art. 440. Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição. 
 17 
As outras causas de impedimento prescricional estão presentes no Código Civil nos 
artigos 198, II; 169, III. Não corre a prescrição contra o prestador de serviço militar em tempo de 
guerra e contra o ausente do território nacional que esteja em serviço público à União, Estados, 
Distrito Federal e Municípios. 
 A suspensão da prescrição ocorre por causa superveniente, paralisando o curso normal 
da prescrição e, ao término da causa que a gerou, a prescrição volta a correr com o restante de 
tempo que faltava para se consumar.Ou seja, a prescrição já estava em andamento, mas houve 
a ocorrência de uma das situações que a lei estabelece como de suspensão desse prazo, assim 
ele para a contagem e apenas reinicia quando a causa da suspensão desaparece. As causas 
suspensivas da prescrição estão presentes no Artigo 199, I e 170, II do CC. 
 A interrupção da prescrição é efetivada por ato das partes, o qual paralisa o curso da 
prescrição.Desaparecida a causa que a interrompeu começará um novo curso prescricional. 
Ocorre quando houver protesto judicial ou pessoal; instaurada reclamação administrativa pelo 
titular do direito de ação; com o reconhecimento do direito do titular pelo prescribente através de 
atos inequívocos e até extrajudiciais. 
 A citação na Justiça do Trabalho independe de despacho, sendo um ato processual de 
natureza administrativa, praticado pela Secretaria da vara ou pelo setor de distribuição, quando 
houver mais de uma vara; Logo haverá interrupção prescricional no momento da propositura da 
ação, de forma automática, contrariando o preceito existente no CPC. 
 Todavia é o entendimento da Súmula nº 268 do TST que em caso de reclamação 
trabalhista arquivada, que acontece quando o reclamante falta à audiência, a prescrição é 
interrompida apenas para os pedidos descritos na ação trabalhista arquivada30.Desta maneira, 
em caso de o reclamante vir a propor nova ação, a prescrição só terá seu curso interrompido em 
relação aos mesmos pedidos formulados na petição inicial da ação arquivada. 
 Importa que, mesmo com a extinção da ação sem julgamento de mérito, ocorre a 
interrupção da prescrição no direito juslaborativo. As demais causas encontradas no artigo 202 
do CC também se aplicam ao Direito do Trabalho. 
 CRITÉRIO DA ACTIO NATA – Conforme este critério, a prescrição desponta apenas 
com o surgimento da ação, tornando viável para o titular do direito a exigência legal de sua 
pretensão, aquilo que ele pretende proteger com a ação, tendo como termo inicial a data a partir 
da qual a ação poderia ser proposta perante o Judiciário.Em outras palavras, pelo critério da 
actio nata a prescrição começa a correr a partir do momento em que a pessoa toma 
conhecimento da violação do direito e não do momento em que o direito é efetivamente violado. 
Segundo a teoria da actio nata, somente após revelado o fato desconhecido, que submetia a 
parte em erro substancial, é que tem início a contagem do prazo de prescrição da ação. 
 Contudo, quando o direito é violado pela administração pública e o ato lesivo é publicado 
em Diário Oficial, a prescrição tem inicio a contar da data da publicação, atendendo-se ao 
princípio da publicidade dos atos administrativos, e não do efetivo conhecimento da pessoa que 
teve o direito violado, pois com a publicação pressupõe-se o conhecimento da prática dos atos 
por todos, inclusive dos prejudicados. 
CONTAGEM DO PRAZO PRESCRICIONAL- O art.132, § 3°, do Código Civil Brasileiro, diz que 
os prazos de meses e anos expiram no dia de igual número do de início, ou no imediato, se faltar 
exata correspondência.Assim, deve-se contar o prazo prescricional da mesma maneira, quando 
ele for fixado em meses ou anos, ou seja, começando ele no dia 01/12/2000 e sendo de cinco 
anos, terminará no dia 01/12/2005.Contudo, caso o prazo tenha começado no dia 29 de 
fevereiro, em razão do ano ser bissexto, o fim será no dia 29 do ano correspondente, se o ano 
em questão também for bissexto.Caso contrário, vencerá no dia 1° de março. 
 
 
30 268 - PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA - NOVA REDAÇÃO 
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. 
 18 
PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
A antiga redação do Artigo 11 da CLT aduzia que a prescrição não atingia, para os 
trabalhadores urbanos, as parcelas inadimplidas dos últimos dois anos anteriores ao ajuizamento 
da ação trabalhista. No entanto, com a Constituição Federal de 1988 este prazo foi estendido 
para cinco anos aos trabalhadores urbanos e rurais, consoante a isonomia de ambos trazida no 
caput do Artigo 7º da Carta Magna. 
Todavia, permaneceu o prazo prescricional de dois anos, a começar do término do 
contrato de trabalho, para o ajuizamento da ação trabalhista. Ou seja, é bienal o prazo para que 
o empregado impetre ação trabalhista contra o empregador correspondente aos direitos lesados 
durante o curso do contrato de trabalho, a contar do término deste. Contudo só serão devidas as 
parcelas não alcançadas pela prescrição qüinqüenal, contadas do ajuizamento da ação 
trabalhista.É esse o entendimento cristalizado na súmula 308 do TST: 
Nº 308 - PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO 
JURISPRUDENCIAL Nº 204 DA SDI-1) 
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação 
trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da 
data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da 
extinção do contrato. 
A prescrição começa a fluir com o término do aviso prévio, ainda que indenizado,conforme orientação jurisprudencial do TST(OJ 83 da SDI-1).31 
Ou seja, a prescrição dos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, conforme do TST, 
é qüinqüenal, sendo contada a partir do protocolo da ação, estando o contrato de trabalho extinto 
ou não, e bienal contada desde a extinção contratual, correndo concomitantemente à prescrição 
qüinqüenal. 
PRESCRIÇÃO TOTAL – Ocorre prescrição total quando todas as parcelas pleiteadas na ação 
trabalhista estiverem prescritas, seja em virtude da prescrição bienal, quando o empregado 
impetra a ação depois de passados dois anos da extinção do contrato; ou decorrente da 
prescrição qüinqüenal, ou seja, o empregado pleiteia verba anterior aos cinco últimos anos da 
propositura da ação. 
 A súmula 294 do TST estabelece que: “tratando-se de demanda que envolva pedido de 
prestações sucessivas decorrentes de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto 
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei”. 
. Esse critério escolhido leva em consideração o título jurídico. Ou seja, tratando-se de 
parcela não assegurada em lei, como é o caso dos direitos assegurados em convenção coletiva 
de trabalho, acordo coletivo de trabalho, ou do acerto direto entre empregado e empregador, 
passados cincos anos após a lesão do direito, essa parcela ou as parcelas que se venceram no 
período, prescreve(m) totalmente.Inclusive as parcelas que envolvam prestações sucessivas. 
São exemplos de parcelas sujeitas à prescrição total a gratificação ajustada e o salário-prêmio, 
as derivadas de contrato ou ato unilateral do empregador, pois não se tratam de prestação de 
trato sucessivo.Eis um exemplo na súmula 199 do TST. 
Nº 199 - BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. (INCORPORADAS AS 
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS NºS 48 E 63 DA SDI-1) 
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for 
ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. 
PRESCRIÇÃO PARCIAL – Quando a ação trabalhista versar sobre parcela garantida 
expressamente em lei, mas de trato sucessivo, isto é que se renova todo mês, como o aumento 
de salário que venha a gerar diferenças salariais, a cada recorrente e sucessiva lesão surge uma 
nova pretensão e a prescrição se renova periodicamente a partir de cada lesão. 
 
31 83. Aviso Prévio. Prescrição. Começa a Fluir no Final da Data do Término do Aviso Prévio. 
 19 
Consequentemente só haverá prescrição total em relação às verbas vencidas há mais de cinco 
anos antes do ajuizamento da ação. 
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE – A prescrição intercorrente é aquela que corre no curso do 
processo, logo após ser interrompida, em virtude da negligência do autor para a prática de atos 
de sua responsabilidade. Todavia, o TST, através da Súmula nº.114, afastou a aplicação da 
prescrição intercorrente na Justiça do Trabalho. 
PRESCRIÇÃO EM AÇÕES MERAMENTE DECLARATÓRIAS – Assevera o artigo 11 da CLT 
que a prescrição constitucionalmente estipulada não submete “as ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.Assim as ações meramente 
declaratórias não estão sujeitas à prescrição, a exemplo do reconhecimento de vínculo 
empregatício com a finalidade de comprovar tempo de serviço junto à Previdência Social. 
PRESCRIÇÃO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO – a prescrição do FGTS 
obedece ao critério de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, todavia, em relação 
aos depósitos principais do FGTS, a prescrição é trintenária com relação aos depósitos, a partir 
da propositura da ação, ou seja de 30(trinta)anos(art.23, § 5°, Lei 8036/90)32.Tratando-se de 
depósitos reflexos (parcelas de FGTS judicialmente pleiteadas, decorrentes de verbas 
principais), a prescrição obedece ao padrão justrabalhista já mencionado . 
PRESCRIÇÃO DO SALÁRIO- O prazo para reivindicar o salário não pago ou a diferença salarial 
tem inicio a partir do quinto dia útil ao mês subseqüente ao vencido(art.459, § 1°, da CLT33) ou, 
no caso das diferenças, do dia do seu pagamento, se houver(art.119, CLT, lendo-se cinco anos 
em lugar de dois pela alteração na prescrição trabalhista feita pela CF, art.7°, XXIX)34 
PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS – As férias se tornam um direito adquirido do empregado após o 
transcurso de um ano, contado a partir da data de sua admissão na empresa, esse período é 
denominado período aquisitivo. Passado o período aquisitivo, o empregador terá o prazo de um 
ano para conceder as férias ao empregado, chamado período concessivo. 
 A prescrição das férias coaduna com o padrão justrabalhista, prescrevendo em dois 
anos, contados a partir do término da relação empregatícia e em cinco anos até a data do 
ajuizamento da ação trabalhista. 
 Contudo o seu início se dá a contar do término do período concessivo(art.148, 
da CLT35) que é o período de doze meses subseqüentes ao período aquisitivo das férias, que foi 
onde o empregado adquiriu o direito às férias. 
 
32 § 5º. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT, respeitado o privilégio 
do FGTS à prescrição trintenária. 
33 § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao 
vencido. 
34 Art. 119. Prescreve em 2 (dois) anos a ação para reaver a diferença, contados, para cada pagamento, da data em que o mesmo tenha sido 
efetuado. 
35 Art. 149. A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo 
mencionado no artigo 134, ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado 
tiver adquirido o direito