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2 FORMAÇÃO PROFISSIONAL A importância da formação e do desenvolvimento profissional: um olhar a partir das competências Acadêmicos: Franciele Samara Jansen Jociel dos Santos Precila Aparecida Spancerki Carvalho Rodrigo Badels Professor Orientador: Valério dos Santos Junior Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI Curso Gestão da Qualidade (EMD 0679) – Seminário Interdisciplinar II 29/06/2017 RESUMO O atual mercado de trabalho e também empresarial encontra-se marcado por acirrada competitividade. Neste contexto, a formação e o desenvolvimento profissional encerram importantes e fundamentais medidas de inserção de indivíduos no contexto das organizações. Atualmente, falar em formação e desenvolvimento profissional exige falar sobre a abordagem das competências. No âmbito das organizações, a competência passou a ser concebida como a capacidade que determinado indivíduo possui de realizar tarefas com eficiência e com vistas a atingir os objetivos organizacionais. Ante o exposto, o objetivo deste estudo consiste em discutir a importância da formação e o desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. Para tanto, emprega-se como técnica de pesquisa a pesquisa bibliográfica, mediante a qual busca- se na literatura especializada os recursos teóricos necessários ao tratamento da temática central. Ao final, procura-se mostrar que a aquisição das competências profissionais é essencial no contexto das organizações, conferindo vantagens econômicas a estas e vantagens sociais aos profissionais. Palavras-chave: Formação profissional. Desenvolvimento. Competência. 3 1 INTRODUÇÃO O atual cenário econômico brasileiro e mundial, marcado por intensa concorrência e altos índices de desemprego, coloca como desafios às organizações e aos seus colaboradores. Do lado das organizações, os desafios passam pela superação da acirrada competitividade nos mais distintos segmentos, o aumento da produtividade e a diminuição dos custos produtivos; do lado dos colaboradores, constituem desafios a formação e o desenvolvimento profissional a fim de manter-se ou ingressar no mercado de trabalho. Neste cenário, tanto as empresas, quanto os trabalhadores, tem se preocupado com a formação e o desenvolvimento profissional. Dito de outro modo, a busca por formação e desenvolvimento profissional tem sido uma estratégia amplamente utilizada por organizações e trabalhadores para superar os desafios colocados na atualidade. Nas últimas décadas, muito se têm falado sobre a formação e o desenvolvimento profissional na ótica das competências. Visto como um conjunto de habilidades, individuais e coletivas, as competências congregam saberes, habilidades e atitudes, e abrangem dois níveis distintos: o das organizações e o dos indivíduos. Em detrimento disso, pode-se falar de competências profissionais (individuo) e competências organizacionais (organizações). Ante o exposto, o objetivo do presente estudo consiste em discutir a importância da formação e o desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. Para a consecução deste objetivo emprega-se como técnica de pesquisa a pesquisa bibliográfica, mediante a qual busca-se na literatura especializada os recursos teóricos necessários ao tratamento da temática central. Antes de passar ao primeiro momento desta investigação, cumpre destacar que a mesma encontra-se dividida nos seguintes momentos: primeiramente, discorre-se de forma sucinta sobre as noções de formação e desenvolvimento profissional, bem como sua relação com a noção de competência. Em seguida, discorre-se sobre a noção de competência profissional, e sua abrangência, isto é, a competência individual e a competência organizacional. Feito isto, procura-se ressaltar a importância da competência profissional no âmbito organizacional e profissional. Por fim, são tecidos alguns comentários finalizadores. 4 2 FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Os termos “formação profissional” e “desenvolvimento profissional” possuem grande notoriedade na sociedade contemporânea. Em particular, tais expressões passaram a ter destaque frente o atual cenário marcado por elevadas taxas de desemprego verificadas no mundo do trabalho, cujas principais fontes podem ser encontradas no fenômeno da globalização, nas inovações tecnológicas, na concorrência cada vez maior e, no caso brasileiro, na forte recessão vivenciada no país. Somados, tais fatores ocasionaram profundas alterações nas formas de produção e, consequentemente, nas relações de trabalho e emprego (GOES; PILATTI, 2012). Embora se possa discutir se os termos “formação profissional” e “desenvolvimento profissional” são equivalentes, ou não, fato é que a formação profissional contribui para o desenvolvimento profissional, desde que represente uma oportunidade de aperfeiçoamento das necessidades de um indivíduo ou pessoas. Neste ínterim, tal como empregados no contexto deste estudo, ambos os termos serão empregados como sinônimos ou, pelo menos, como intimamente relacionados. A formação profissional encerra um conceito segundo o qual se reconhece como essencial a aquisição e o crescimento pessoal. Nesta linha, Ponte (1994), afirma que o desenvolvimento profissional é uma perspectiva em que se reconhece a necessidade de crescimento e de aquisições diversas. Também Sparks e Loucks-Horsley (1990), de forma mais geral e abrangente, evidenciam que o desenvolvimento profissional traduz um incremento de conhecimento, competências ou atitudes de professores. Diante do atual cenário, bem como do alargamento da noção de formação e desenvolvimento profissional, a busca pelo constante aprimoramento profissional está em evidência, sendo de importância fundamental identificar quais competências necessárias para ser inserido ou manter-se ativo no atual mercado de trabalho. De fato, falar em formação ou desenvolvimento profissional envolve falar de competências profissionais. Conforme assinala Lima (2016, p. 15): [...] atualmente, dificilmente se encontrará uma proposta de desenvolvimento e formação profissional que não esteja estruturada em torno das competências. É nesses termos, que o mundo empresarial fala sobre gestão de competências: formação de competências, desenvolvimento profissional por competências, análise de competências, entre outros. 5 Neste ínterim, diante da inequívoca relação entre formação e desenvolvimento profissional e a abordagem das competências, na próxima seção discorre-se sobre a noção de competência. 3 COMPETÊNCIA O debate em torno das competências surgiu na década de 1970, sendo reconhecido como o iniciador David McClelland (BONFIM, 2012; LIMA, 2016). McClelland propôs a substituição dos então famosos e amplamente utilizados testes de QI na seleção de pessoas pela abordagem das competências. Conforme explica Bonfim (2012, p. 48), [...] na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência eram realizados nos processos de escolha das pessoas para as organizações, podendo ser utilizado como referência para a construção e compreensão de instrumentos de gestão de pessoas. À época, o conceito de competência apareceu vinculado ao de qualificação. Significa dizer que a noção de competência surgiu como substituta a noções tais como “[...] a dos saberes e conhecimentos da esfera educativa, ou a de qualificação na esfera do trabalho” (ROPÉ; TANGUY, 2004, p. 16). Isto porque qualificação e competência são termos distintos: enquanto a “[...] qualificação é uma construção social cujo objeto é qualificar os indivíduosassalariados”, como assinala Zarifian (2003, p. 37), com recursos (comportamento, habilidades), a competência é a utilização desses recursos na prática. Assim, como afirma Frozino (2006, p. 56), “Para ilustrar essa diferenciação, pode-se dizer que a qualificação diz respeito aos recursos que são necessários para executar uma ação. A competência remete ao modo de utilização de tais recursos. ” No contexto mundial, entretanto, a discussão sobre as competências passou a ganhar notoriedade na década de 1980. O momento representou não apenas mudanças no tocante ao processo de seleção de pessoal, mas uma mudança de paradigma no tocante à produção. Conforme explica Deluiz (2001, p. 13): O modelo das competências profissionais começa a ser discutido no mundo empresarial a partir dos anos 80, no contexto da crise estrutural do capitalismo que se configura, nos países centrais, no início da década de 70. Esta crise se expressa pelo esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista; pela hipertrofia da esfera financeira na nova fase do processo de internacionalização do capital; por uma acirrada concorrência intercapitalista, com tendência crescente à concentração de capitais devido às fusões entre as empresas monopolistas e oligopolistas; e pela desregulamentação dos mercados e da força de trabalho, resultantes da crise da organização assalariada do trabalho e do contrato social. 6 Como pode-se inferir da passagem anterior, à época as empresas já apresentavam a preocupação de buscar profissionais qualificados para desempenhar suas funções com efetividade. No contexto empresarial, então, o termo “competência” é utilizado para designar um indivíduo que é capaz de desempenhar uma tarefa de modo eficiente, isto é, com profissionalismo. Surge assim a expressão competência profissional, a qual, segundo Fleury e Fleury (2001, p. 185) pode ser compreendida como: Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, [...] sinaliza a importância de se alinharem às competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições existentes nas organizações. Esta concepção de competência professional sofreria um alargamento, uma ampliação em seu escopo a partir da década de 1980. Neste sentido, afirmam Le Boterf (1994 apud Adler, 2002, p. 42) que: [...] não seria um estado de formação educacional ou profissional, nem tampouco um conjunto de conhecimentos adquiridos ou de capacidades apreendidas, mas seria a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica, na qual se apresentam recursos e restrições próprias à sua especificidade. Atualmente, a noção de competência profissional é utilizada genericamente por várias abordagens para designar como o conjunto de capacidades de um indivíduo de mobilizar recursos para realização de tarefas de forma eficiente tendo em vista os objetivos de uma dada organização ou empresa. Depreende-se daí que a competência diz respeito a dois aspectos distintos: o indivíduo e as organizações. Por conseguinte, pode-se falar de competências profissionais do indivíduo e competência das organizações. A este modelo denomina-se de gestão por competência, o qual, segundo Bonfim (2012, p. 54): [...] surge como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, coletivo e organizacional, as competências profissionais necessárias à consecução de seus objetivos. A partir do exposto até aqui, pode-se afirmar que a competência envolve dois níveis distintos: a competência profissional (indivíduo) e a competência organizacional (organizações). Este ponto é compartilhado por Lima (2016, p. 25) ao destacar que as competências podem ser analisadas sob a ótica das organizações e das pessoas. 7 A seguir, por questões didáticas, discorre-se sobre cada uma delas em separado. 3.1 COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL Conforme discorreu-se na seção anterior, as competências são necessárias e indispensáveis às organizações (ZARIFIAN, 1999). As competências organizacionais podem ser concebidas como resultado de vários elementos atinentes à organização. Conforme explica Lima (2012, p. 17), as competências organizacionais: [...] são construídas a partir da história da empresa, a sua cultura, seu sistema de valores, da combinação de saberes individuais e coletivos, de seus métodos de aquisição, gestão e desenvolvimento de seu pessoal, de suas tecnologias e métodos de produção transmitidos de maneira formal e informal, de seu sistema gerencial, de seus ativos materiais e financeiros, alcançando um desempenho seguro e econômico. O conceito de competência organizacional surgiu a partir da década de 1990, estando vinculada aos trabalhos de Prahalad e Hamel. Estes autores tomaram como ponto de partida as competências ditas essenciais para explicar o sucesso dos novos negócios. Ainda conforme explica Bonfim (2012, p. 23), “A ideia das competências essenciais, é que as organizações, são como uma árvore, que cresce a partir de suas raízes e os principais produtos são alimentados por competências, cujos frutos são os produtos finais. ” A partir da noção de competências essenciais chegou-se ao seguinte conjunto de competências organizacionais necessárias: Quadro 1 – Conjunto de competências organizacionais necessárias. Fonte: ZURIFAN, 1999 apud FROZINO, 2006, p. 59. 8 O desenvolvimento dessas competências por parte das organizações, bem como de seus recursos humanos, é indispensável para seu crescimento e aumento da competitividade. Verifica-se, assim, que deve haver uma sincronia entre os objetivos organizacionais e as competências profissionais. 3.2 COMPETÊNCIA PROFISSIONAL As competências profissionais, vista como um conjunto de saberes, aptidões qualidades individuais, devem ser mobilizadas pelo indivíduo diante de situações profissionais, sociais e familiares (LE BOTERF, 2002). Este ponto de vista é corroborado por Lima (2016, p. 17), ao salientar que as competências individuais consistem em “[...] uma combinação de saberes construído pelo indivíduo a partir de sua própria história de vida e de sua formação, bem como, os aprendizados ao longo da sua trajetória profissional com os clientes, fornecedores e colegas. ” Vita sob esta ótica, a competência profissional congrega várias dimensões, sendo elas: saberes, habilidades e atitudes. Veja-se a figura abaixo: Figura 1: Dimensões da competência profissional. Fonte: BONFIM, 2012, p. 53. 9 Este ponto é corroborado por Zarifian (2001, p. 7), ao afirmar que “[...] a competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. ” As dimensões compreendidas pela competência profissional podem ser conceituadas conforme a figura abaixo: Figura 2: Definição das dimensões da competência profissional. Fonte: SAUPÉ apud BONFIM, 2012, p. 53. Estas dimensões constituem, na verdade, eixos genéricos para qualquer perfil de competência. Neste sentido, qualquer profissional eficiente deve saber utilizar os conhecimentos de forma inter-relacionada com habilidades e atitudes. Ou ainda, a posse de conhecimentos deve estar relacionada com habilidades e atitudes.Outra forma de vislumbrar este ponto consiste em afirmar que a aproximação da formação profissional da realidade do mercado de trabalho, sendo Ruas (1998 apud LIMA, 2016) se dá por meio da relação entre as três dimensões da competência profissional, denominadas de: saber, saber fazer e saber agir. Onde: o saber diz respeito ao conhecimento; o saber fazer refere-se às habilidades; e o saber agira concerne às atitudes. Como pode-se depreender do exposto até aqui, as competências profissionais exigem um processo de integração entre suas três dimensões, o que implica na construção de relacionamentos entre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Decorre dai que, para ser competente, uma pessoa precisa integrar o conjunto de recursos conhecidos e habilidades ao modo como age em cada situação apresentada, seja ela uma situação educacional, profissional ou cotidiana (GOES; PILATTI, 2012). 10 4 COMPETÊNCIA PROFISSIONAL: SUA IMPORTÂNCIA O desenvolvimento da competência, conforme infere-se do exposto anteriormente, tem sua importância assegurada, tanto sob a ótica das organizações, quanto dos indivíduos. Dito de outra maneira, o desenvolvimento de competências é essencial do ponto de vista da competência profissional e da competência organizacional. A tese segundo a qual a formação por competências é importante para indivíduos e organizações encontra defesa também nos argumentos depreendidos por Bonfim (2012, p. 52), ao afirmar que: [...] o estudo da competência profissional acaba tornando-se relevante para as organizações identificarem o desenvolvimento de seus profissionais, avaliando-os dentro e fora do ambiente de trabalho. Por outro lado, os profissionais estão cada vez diante do inusitado em seu dia-a-dia nas organizações, sendo impensável prescrever com precisão o conjunto de tarefas que esses profissionais terão que executar. Ou seja, a competência confere benefícios à organização, ao possibilitar uma avaliação do desenvolvimento de seus funcionários dentro e fora do ambiente de trabalho; aos funcionários, por prepará-los para o inusitado, dentro e fora da organização. Outra maneira de vislumbrar a importância da competência profissional e organizacional diz respeito à construção da carreira por meio da integração de metas pessoais com metas organizacionais. De fato, segundo Frozino (2006, p. 61), A integração de metas pessoais com metas organizacionais irá despender muita energia, serão necessárias muitas trocas e, principalmente, clareza, e, quando essa relação estiver madura, ambos, sujeito e organização, terão um plano de carreira profissional adequado. A noção de competência vem ao encontro da construção da carreira por meio de metas pessoais e metas organizacionais, pois utiliza expressões como: saber fazer, saber aprender e assumir responsabilidades. Com base na passagem anterior, percebe-se que a competência é importante por possibilitar a congregação de metas pessoais (indivíduo) com metas organizacionais (organização). Significa dizer, conjuntamente a Fleury (2002, p. 55), que “[...] as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. ” Isto pode ser vislumbrado na figura 3. 11 Figura 3 – Competências como vantagem para indivíduos e organizações. Fonte: FLEURY; FLEURY, 2002, p. 55. A importância da competência profissional e organizacional pode ser visualizada separadamente. Neste ínterim, concebida como a capacidade de mobilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar diferentes situações, as competências profissionais, a formação profissional por competências contribui para a empregabilidade e melhoria das condições sociais dos profissionais, uma vez que promove um melhor desempenho do trabalhador (GOES; PILATTI, 2012, p. 20). Outro aspecto que ilustra a importância da competência profissional diz respeito a sua adoção pelo setor de recursos humanos nas organizações. Neste sentido, sua importância encontra- se relacionada à utilização, controle, formação e avaliação da competência na força de trabalho marcada pelas exigências da sociedade (DELUIZ, 2001). Isto quer dizer que, ao congregar técnicas que permitem uma avaliação de competência para identificar os pontos fortes e fracos existentes nos profissionais que atuam na organização, a gestão por competência favorece captar, desenvolver e manter conhecimentos, habilidades e atitudes positivas no trabalho. Vale ressaltar, ainda segundo Bonfim (2012, p. 55), que “[...] avaliar um profissional consiste em interrogá-lo sobre sua profissão, considerando, ao mesmo tempo, em que direção ele pode progredir para a organização. ” 12 5 CONSIDERAÇÔES FINAIS O objetivo do presente estudo consistia em discutir a importância da formação e/ou desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. Ao final do mesmo, pode-se afirmar que este objetivo foi alcançado com sucesso. A afirmação tecida no parágrafo anterior encontra fundamentação na constatação segundo a qual, no decorrer do estudo, ficou evidenciada a importância da competência profissional e da competência organizacional. Significa dizer que a implementação do modelo das competências confere benefícios aos colaboradores e também às organizações. Em especial, o estudo deixou claro e evidente que para os indivíduos, a competência profissional desenvolve sua capacidade de agir frente o inusitado, além de lhe conferir benefícios quanto à empregabilidade dos profissionais, e advogar enorme vantagem social aos mesmos. No que tange às organizações, a competência organizacional lhe confere meios para avaliar seu colaborador, bem como para fazer uma criteriosa seleção daqueles capazes de lhe agregar valor econômico. Dito de outra maneira, a competência organizacional confere às organizações enorme vantagem econômica frente à concorrência. 13 REFERÊNCIAS BOMFIM, Rosa Amorim. Competência profissional: uma revisão bibliográfica. Revista Organização Sistêmica, vol.1, nº 1, Jan – Jun 2012. DELUIZ, Neise. O modelo das competências profissionais no mundo do trabalho e na educação: implicações para o currículo. Boletim técnico do SENAC. Rio de Janeiro: v. 27, n. 3, p. 13-25, set./dez., 2001. FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2001. FLEURY, M. T. L. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In. FLEURY, M. T. L. (et al.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. FROZINO, Alessandra Damas. Formação profissional: percursos e desafios para a escolha de carreira. Taubaté: Universidade de Taubaté, 2006. GOES, Pauline Balabuch de; PILATTI, Luiz Alberto. Formação profissional e competências: elementos para uma reflexão andragógica. Faculdades Integradas de Itararé – FAFIT-FACIC, Itararé, SP, v. 03, n. 02, jul./dez. 2012, p. 15-34. LIMA, Thiago M. Uma avaliação multicriterial das competências no setor de operação e manutenção dos parques eólicos no Brasil. Natal: Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2016. ROPÉ, F.; TANGUY, L. (Orgs.) Saberes e competências: o uso das tais noções na escola e na empresa. Campinas: Papirus, 2004. ZARIFIAN, P. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2003.
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