GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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NESTE CAPÍTULO 
VOCÊ IRÁ APRENDER: 
• Os principais conceitos de Competência; 
• As dimensões da competência; 
• As competências individuais e as competências organizacionais. 
 
INTRODUÇÃO 
Vislumbramos, nos últimos anos, movimentos que buscam novas 
formas de gerenciar a complexidade e as múltiplas interligações no 
ambiente empresarial. Surgem, assim, outros conceitos e modelos de 
gerenciamento, que objetivam aproveitar ao máximo o potencial de 
cada pessoa no desenvolvimento das atividades profissionais, 
propiciando condições mais favoráveis de desenvolvimento e 
crescimento das organizações. Entre estes diversos modelos, merece 
destaque, tanto no mundo acadêmico, quanto empresarial, o modelo de 
“Gestão por Competências”. Em essência, trata-se da construção de 
estratégias de atuação junto às pessoas para gerar maior envolvimento, 
comprometimento, respeito, auto responsabilidade e, 
consequentemente, competência em todo o sistema organizacional. 
O modelo de gestão por competência é um instrumento poderoso de 
gestão por permitir o alinhamento estratégico da gestão de pessoas 
com a estratégia da organização. O valor central desse modelo 
consiste, prioritariamente, na possibilidade de articular as competências 
organizacionais, grupais, individuais e gerenciais, agregando valor ao 
patrimônio da organização e mantendo sua vantagem competitiva. 
É necessária a permanente busca pela excelência organizacional e, 
para tal, deve-se lembrar que é através de um adequado programa de 
gestão de pessoas que quaisquer modelos de gestão se efetivam. 
Nunca é demais reforçar que todo gestor é um gestor de pessoas e que, 
ao assumir cargos de direção, deve ter uma visão sistêmica interna e 
externa, agir estrategicamente dentro de padrões éticos e, 
principalmente, ter a capacidade de desenvolver as competências 
individuais e de suas equipes, tornando-as a base de uma competência 
organizacional de excelência. 
Vamos, então, conhecer mais profundamente as características de uma 
Gestão por Competências. 
Bons estudos! 
 
GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS 
A grande questão que se coloca diante das organizações 
contemporâneas diz respeito a alcançar vantagem competitiva. Os 
desafios se apresentam de diferentes formas e exigem que as 
empresas tenham domínio tecnológico, estruturas enxutas, processos 
bem desenhados, alta compreensão do mercado de atuação, entre 
outros importantes aspectos. Entretanto, cabe destacar que há um 
elemento central e determinante para que se tenha êxito em todos os 
demais aspectos: o fator humano! Empresas de alto desempenho só 
atingem esta vantagem competitiva quando alcançam excelência em 
seu corpo funcional, ou seja, possuem profissionais altamente 
competentes. Gestão por competências é, portanto, construir um 
modelo de gestão que prestigia a competência, tanto individual, quanto 
coletiva. 
Neste capítulo vamos estudar, inicialmente, os principais conceitos de 
competência que foram sendo concebidos ao longo dos últimos 
cinquenta anos. Após isso, vamos aprofundar os estudos buscando 
entender as dimensões da competência, sejam individuais ou 
organizacionais. 
CONCEITOS DE 
COMPETÊNCIA 
 
Pensando em termos de linguagem organizacional, o termo 
competência designa a capacidade de uma pessoa realizar 
determinado trabalho. A utilização do termo competência dentro desse 
contexto fez com que várias conotações fossem empregadas, com 
destaque para duas vertentes do termo: a norte-americana e a francesa. 
Importante observar que estes conceitos iniciais surgem há quase 50 
anos e que, mesmo sofrendo algumas variações, sustentam os 
conceitos contemporâneos. Mas voltando às duas vertentes, na 
primeira, a partir de alguns autores norte-americanos, entre eles 
Boyatzis (1982) e McClelland (1973), conforme citam Carbone et al. 
(2009), entendem e aplicam a competência como um grande estoque 
de qualificações, tais como conhecimentos, habilidades e atitudes 
(CHA), que tornam a pessoa apta para exercer determinados trabalhos 
e a desempenhar determinadas funções. A segunda vertente 
representa, principalmente, os autores franceses, entre eles, LeBoterf 
(1995) e Zarifian (1996), que fazem uso do termo competência como as 
realizações da pessoa dentro de um determinado contexto, ou seja, 
aquilo que é produzido ou realizado por ela no trabalho. Portanto, 
partindo dessas duas vertentes e conforme ideias de Carbone et al. 
(2009), a competência é entendida não apenas como um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também como um conjunto 
de realizações e desempenhos desenvolvidos por uma pessoa em um 
determinado contexto. Assim, a competência é o resultado da 
mobilização da pessoa com a combinação de recursos e insumos, 
agregando valores econômicos e sociais às pessoas e às organizações 
(ver infográfico deste capítulo). 
No sentido de ampliar o conhecimento sobre os conceitos atribuídos ao 
termo competência ao longo das últimas décadas, o quadro a seguir 
apresenta outras definições: 
AUTOR CONCEITO 
Parry 
(1996, p.48) 
“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e 
atitudes correlacionadas, que afeta parte 
considerável da atividade de alguém, que se 
relaciona com o desempenho, que pode ser medido 
segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser 
melhorado por meio de treinamento e 
desenvolvimento.” 
Magalhães et 
al. (1997, 
p.14) 
“Conjunto de conhecimentos, habilidades e 
experiências que credenciam um profissional a 
exercer determinada função.” 
Davis 
(2000, p.1, 
15) 
“As competências descrevem de forma holística a 
aplicação de habilidades, conhecimentos, habilidades 
de comunicação no ambiente de trabalho [...]. São 
essenciais para uma participação mais efetiva e para 
incrementar padrões competitivos. Focaliza-se na 
capacitação e aplicação de conhecimentos e 
habilidades de forma integrada no ambiente de 
trabalho.” 
Zarifian 
(2001, p.66) 
“A competência profissional é uma combinação de 
conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e 
comportamentos que se exerce em um contexto 
preciso. Ela é constatada quando de sua utilização 
em situação profissional a partir da qual é passível de 
avaliação. Compete, então, à empresa identificá-la, 
avaliá-la, validá-la e fazê-la evoluir.” 
Fonte: adaptado de Bitencourt (2004) 
Em uma concepção mais recente, mas cada vez mais direcionada à 
diferenciação que determinada organização pode alcançar na 
comparação com seus concorrentes, Williams (2017) aponta que as 
empresas precisam reconhecer e atuar fortemente no aperfeiçoamento 
de suas competências distintivas. Segundo o autor, uma competência 
distintiva é algo que uma empresa pode produzir, fazer ou executar 
melhor que seus concorrentes. Desta forma, percebe-se que as 
competências, independente da dimensão que é estudada, seja 
individual, coletiva ou organizacional, deverá sempre ser compreendida 
como o exercício da excelência. Ser competente é reunir condições, 
circunstâncias e capacidades superiores àquelas encontradas na 
concorrência. A seguir, vamos compreender melhor as dimensões da 
competência. 
AS DIMENSÕES DA 
COMPETÊNCIA 
Muitos são os conceitos e as concepções inseridas no ambiente 
empresarial acerca da noção e da forma como a competência pode ser 
analisada, seja por meio de qualificação, performance, desempenho e 
objetivos ou tantos outros sinônimos. O importante a ser dito é que as 
definições, nem sempre homogêneas, abrem um leque de opções que 
vai além da dimensão pessoal de competência. Conforme Moscovici 
(2004), é possível analisar a competência sob dois prismas: 
competência técnica e competência interpessoal, sendo ambas 
essenciais para o desenvolvimento e o gerenciamento do capital 
humano. Para trabalhar em equipe e construir um bom relacionamento 
no ambiente de trabalho é preciso muito mais do que competência 
técnica, é preciso ter uma nova percepção sobre as pessoas,essa é a 
competência interpessoal. Com relação à primeira, são os 
conhecimentos e as técnicas que asseguram um desempenho 
adequado e de qualidade. Quanto à segunda, o que garante um bom 
desempenho é a habilidade de lidar, eficazmente, com as relações 
interpessoais, de acordo com a necessidade e a situação. Portanto, é 
fundamental a importância das competências técnica e interpessoal no 
desenvolvimento das pessoas e das equipes nas organizações, 
buscando a vantagem competitiva. Conforme Williams (2017), 
pesquisas recentes, como as desenvolvidas pelo professor de negócios 
da Universidade de Stanford, Jeffrey Pfeffer, o que separa as empresas 
que possuem alto desempenho das suas concorrentes é a forma como 
elas tratam suas forças de trabalho. Em outras palavras, a maneira ou 
o seu estilo de gestão. 
Ainda referindo resultados da pesquisa do professor Pfeffer, Williams 
(2017) destaca: 
Os gestores das empresas de alto desempenho usavam ideias como 
segurança no emprego, contratação seletiva, equipes autogeridas e 
descentralização, alta remuneração dependente do desempenho da 
empresa, amplo treinamento, distinções de status reduzidas (entre 
gestores e funcionários) e amplo compartilhamento de informações 
financeiras para atingir desempenho financeiro que foi, em média, 40% 
superior ao de outras empresas. (WILLIAMS, 2017, p.19). 
Foram duas décadas de pesquisa deste professor, realizadas em 92 
empresas, que sustentam estas e outras importantes conclusões, entre 
elas a que aponta um aumento médio em torno de 20% no desempenho 
das empresas que adotaram práticas de gestão que valorizam as 
pessoas e se preocupam em desenvolver suas competências, tanto na 
dimensão técnica quanto na interpessoal. 
Além de compreendermos estas duas dimensões das competências, 
que focam no indivíduo, cabe estudar ainda como as competências 
individuais contribuem para o desenvolvimento das competências 
organizacionais. Este é o foco do próximo tópico. 
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
E ORGANIZACIONAIS 
As competências pessoais ou individuais englobam atributos, 
habilidades e comportamentos para o desempenho de determinada 
função ou tarefa, enquanto as competências organizacionais são 
definidas por processos, sistemas e práticas que capacitam uma 
organização a transformar capacidades pessoais em competências 
para a própria organização. 
Sob a perspectiva do desempenho no trabalho, Borges-Andrade (2006) 
afirma que é possível definir competência individual como uma série de 
combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Assim, conforme dissemos anteriormente, a competência individual é o 
resultado da mobilização do colaborador, da combinação de recursos 
ou dimensões interdependentes (conhecimentos, habilidades e 
atitudes) e da aplicação desses recursos ao trabalho. 
Ao abordar as competências individuais Ruas, Antonello e Boff (2005) 
também fazem referência às competências gerenciais e, para os 
autores, as competências são gerenciais quando a pessoa transfere 
conhecimentos, habilidades e atitudes que são capazes de mobilizar e 
integrar recursos para produzir e agregar valor à organização. Em 
última análise, as competências gerenciais advêm das competências 
individuais praticadas pelos gestores nas suas atividades cotidianas. 
Vários autores se dedicaram às tipologias de competências gerenciais. 
Schein (1996 apud Hanashiro et al., 2012) defende quatro grupos de 
competências gerenciais: motivação e valores; capacidade e aptidões 
analíticas; aptidões interpessoais e de grupo; e capacidade e habilidade 
para lidar com a emoção. Os estudiosos Spencer e Spencer (1993 apud 
Hanashiro et al., 2012) destacaram um maior número de competências 
gerenciais: impacto e influência; orientação para resultados; 
cooperação e espírito de equipe; pensamento analítico; iniciativa; 
desenvolvimento de pessoas; confiança pessoal; compreensão 
interpessoal; comando/assertividade; busca de informações; liderança; 
pensamento conceitual; desenvolvimento organizacional; 
desenvolvimento de relacionamentos; adotar ordens e conhecimento 
técnico. 
Referente ao conceito de competências organizacionais, Silva (2005) 
afirma que foi introduzido pelos teóricos da administração na década de 
1990 e diz respeito a como as informações são exploradas nos seus 
aspectos internos e externos que impactam o negócio e agregam valor 
ao cliente. Hanashiro et al. (2012) realizaram um estudo aprofundado 
sobre as competências organizacionais, identificadas por diversos 
autores, e concluíram que existem muitos pontos em comum, 
destacando as palavras-chave unânimes entre os pensadores: 
combinação/integração de habilidades; recursos; atividades; 
processos; valores e rotinas organizacionais; geração de valor para 
clientes; fonte de vantagem competitiva; difícil de ser copiado por 
concorrentes; formadas gradualmente ao longo do tempo. Ainda 
apresentam um conceito baseado nos aspectos essenciais comuns aos 
autores estudados. A competência organizacional é o resultado de uma 
combinação estratégica de recursos, habilidades e processos 
organizacionais, os quais são orientados e integrados para o 
atendimento de uma ou mais necessidades de clientes; e que, em 
virtude de suas propriedades únicas, contribui de forma relevante para 
a geração de valor e para a formação de vantagem competitiva 
sustentável. 
Ruas, Antonello e Boff (2005) afirmam que a integração organizacional 
das habilidades e tecnologias é uma condição primordial das 
competências essenciais, sendo pouco provável que esta se sustente 
em algumas pessoas ou grupos da organização. Para que essa 
integração ocorra, é necessário seguir um processo que inicia pelo 
levantamento das informações relacionadas à intenção estratégica da 
empresa, ou seja, direcionamento estratégico, missão e visão de futuro, 
identificando as competências essenciais para depois desdobrar essas 
competências em coletivas, sendo o último passo o desdobramento das 
competências grupais em individuais. 
Portanto, mapear competências não envolve identificar as pessoas que 
as possuem, mas sim identificar se a organização possui competência 
organizacional instalada e, a partir desse ponto, decidir quais são as 
competências pessoais necessárias para sustentar a organização no 
mercado no qual está inserida. 
 
 
REFERÊNCIAS 
BITENCOURT, C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, 
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. 
BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. da S.; MOURÃO, L. Treinamento, 
desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: 
fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. 
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do 
conhecimento. 2.ed. São Paulo: Ed. da FGV, 2009. 
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCAR, L. M. Gestão do 
fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: 
Saraiva, 2012. 
MOSCOVICI, F. Equipes dão certo: a multiplicação do talento 
humano. Rio de Janeiro: José Olympio, 2004. 
RUAS, R.; ANTONELLO, C.; BOFF, L. H. Os novos horizontes da 
gestão: aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: 
Bookman, 2005. 
SILVA, M. de O. Gestão de pessoas através do sistema de 
competências – estratégias, processos, desempenho e remuneração: 
fundamentos e aplicação. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. 
WILLIAMS, Chuck. ADM: Princípios de administração. 2.ed. São Paulo, 
SP: Cengage, 2017.