artigo gestão por competencia pcs

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SCHOTTEN, Paulo César. Mestrando em Administração, Fundação Pedro Leopoldo – MG. Graduado 
em Administração pela Faculdade Estadual de Educação, Ciências e Letras de Paranavaí. Especialista 
em Marketing e Recursos Humanos pelo INBRAPE. 1 
 
GESTÃO POR COMPETENCIAS: EVOLUÇÃO DOS CONCEITOS E 
COMPARATIVO ENTRE COMPETENCIAS INDIVIDUAIS E COMPETENCIAS 
ORGANIZACIONAIS 
 
SCHOTTEN, Paulo César. 
 
Resumo 
O tema gestão de competência tem ganhado força nas organizações que buscam eficiência e 
eficácia em suas atividades. Entender os conceitos principais envolvidos faz-se então 
necessário e estão descritos nesse artigo que aborda fatos históricos do surgimento da questão 
da competência e como foi aplicado aos meios organizacionais. Com a utilização de autores, 
apresenta a importância do tema competência e o que leva as empresas a buscarem novos 
referenciais, novas condutas e novas competências que permitam a manutenção e a melhoria 
da competitividade. O objetivo central desse trabalho então é descrito como pesquisar os 
conceitos históricos e a aplicabilidade da gestão por competência nos meios organizacionais, 
partindo do principio de correlacionar as competências individuais com as competências 
organizacionais. Traz em seu contexto, uma abordagem conceitual do que é competência e 
quando começou a utilização do termo, apontando essa iniciativa no período dos anos 80 e 90, 
afirmando ainda a existência de quatro gerações no estudo de competências, identificados 
como 1ª geração o conceito artesanal e psicológico, a 2ª geração como a busca por 
competências universais, a 3ª geração conhecida como a escola estratégica e por fim, a 4ª 
geração, onde busca o ajustamento entre as competências universais e as realidades 
organizacionais. Aborda as multiplicidades que o significado do termo apresenta e quais são 
as competências individuais, identificadas entre outros conceitos como um conjunto de 
conhecimento, habilidades, aptidão ou característica associada com alta performance no 
trabalho. As praticas gerenciais mais valorizadas pelas organizações e requeridas na 
atualidade nos meios organizacionais, entre outros pensamentos, destaca estudo de 
Sant’Anna, para quem são: o domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao 
exercício do cargo ou função ocupada; capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e 
tecnologias; criatividade; capacidade de inovação; capacidade de comunicação; capacidade de 
relacionamento interpessoal, capacidade de trabalhar em equipes; autocontrole emocional; 
visão de mundo ampla e global; capacidade de lidar com situações novas e inusitadas; 
capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades; iniciativa de ação e decisão; capacidade 
de comprometer-se com os objetivos da organização; capacidade de gerar resultados efetivos 
e capacidade empreendedora. Define gestão por competência como práticas estratégicas que 
tem como objetivo melhorar o desempenho global da organização e insere no contexto 
abordagem sobre o processo de desenvolvimento de competências. Diferencia competência de 
competência individual e de competência organizacional. Finaliza por apresentar críticas 
propostas à gestão por competências. 
Palavras chaves: Competência, competências organizacionais e competências individuais. 
2 
 
1 Introdução 
Conhecer os conceitos de gestão por competências, como tem evoluído ao longo do tempo e 
sua aplicação dentro das organizações possibilita ao gestor adotar no todo ou em partes seus 
conceitos em busca da eficiência e da eficácia organizacional. 
Entende-se que as organizações são formadas por pessoas, conforme afirma Chiavenato 
(2006), organização é um grupo de pessoas que se unem em prol do atingimento de objetivos 
comuns. Aceitando essa concepção de que as organizações são formadas por pessoas e que as 
pessoas são as organizações nada mais justo do que estudar como as competências individuais 
das pessoas interferem ou ao menos se correlacionam com a organização formando então as 
competências organizacionais. 
Vários autores contemporâneos, conforme apontado por Fischer (2009) demonstram que o 
que diferencia as empresas líderes em diferentes segmentos de mercado na atualidade é a 
qualidade de seus recursos humanos e a forma como as competências individuais são 
exploradas. Afirma ainda o autor que esse cenário tem levado as empresas e pessoas a 
buscarem um novo referencial, uma nova conduta e novas competências que permitam a 
manutenção e a melhoria da competividade. 
Em relação a formação de competências, Baêta, Lima e Baeta-Lara (2009) afirmam que 
representa um processo de aprendizagem e que nota-se que não se restringe, portanto, à 
assimilação de conhecimentos específicos. 
Dentro desse contexto, evidencia-se então o objetivo central desse trabalho de pesquisar 
conceitos históricos e a aplicabilidade da gestão por competência nos meios organizacionais, 
partindo do principio de correlacionar as competências individuais com as competências 
organizacionais. 
 
2 Referencial teórico 
2.1 Histórico e conceitos de competência 
O conceito de competência, segundo Mascarenhas (2008) vem sendo utilizado para a 
construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do 
desempenho – a gestão das competências. Nessa abordagem, o autor aponta que a noção de 
competência individual surge em substituição ao tradicional conceito de qualificação para o 
posto de trabalho como base para o desenvolvimento de modelos integrados de gestão de 
pessoas que sejam mais abrangentes e flexíveis, pautados em valores e expectativas que 
caracterizariam organizações em aprendizagem. 
Para as empresas, as competências, passam a ser uma questão estratégica para garantir a sua 
competitividade, aponta Fischer (2009) analisando Porter, 1990. Fischer (2009) desenvolveu 
um estudo para identificar como e quanto a empresa investe no desenvolvimento de sua 
competitividade, evidenciando que, para as empresas serem competitivas, as pessoas que 
nelas trabalham devem desenvolver competências que promovam o aperfeiçoamento de seus 
processos. 
No âmbito organizacional, Godoy et al. (2008) afirma que o assunto competência aparece 
associado à competitividade e vantagem competitiva, sendo tratados com diferentes 
nomenclaturas, tais como competência essencial, competência distintiva, capacidade essencial 
e capacidade organizacional. Afirma ainda a autora que embora haja diferença entre esses 
termos, todos possuem um forte elo em comum: algo que confere competitividade a uma 
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organização e é um fator que desempenha relevante influencia dentre os componentes de uma 
fonte de vantagem competitiva. 
Em relação a utilização, Fischer (2009) aponta que as competências têm sido usadas como 
ferramenta efetiva de negócios desde o inicio dos anos 80, mas recentemente têm sido 
elemento essencial na estratégia de negócio em virtude de organizações sentirem a 
necessidade de buscarem desempenho no seu sentido mais amplo e não meramente como 
indicadores econômicos e financeiros. Aponta ainda que pesquisas realizadas no final da 
década de 80 apresentaram uma forte correlação entre o desempenho dos negócios e o 
desenvolvimento das competências das pessoas. 
Já Mascarenhas (2008) afirma que o conceito de competência surge com a intensificação da 
evolução tecnológica e da concorrência, principalmente após 1990, quando as organizações se 
deparam com novas lógicas de trabalho, caracterizadas pela baixa previsibilidade das tarefas e 
intensa informatização. Nesse caso, segundo o autor, a reestruturação produtiva nas últimas 
décadas transformou os conteúdos dos postos de trabalho e os pré-requisitos para ocupá-los. 
Em relação às necessidadesde competências, vale destacar Lara-Baeta, Lima e Baeta (2009) 
onde afirmam, considerando o papel fundamental que o individuo desempenha, que a 
abordagem de competências representa uma alternativa para reflexão sobre as relações no 
contexto do trabalho enquanto em outra organizações, a percepção sobre a necessidade de 
formação de competências motivou a criação de arranjos orientados ao desenvolvimento dos 
empregados. 
Por outro lado, conforme aponta Sampaio (2009) a multiplicidade de significados e de 
práticas sob o rótulo de competências, tem gerado muita confusão entre administradores e 
pesquisadores brasileiros e busca esclarecer as origens do termo, remetendo a David 
McClelland, um psicólogo da Univerdade de Harvard, com trabalhos dentro da pesquisa 
básica migrando para uma psicologia em fronteira com a administração, tendo sido, conforme 
o autor, reconhecido como pai da noção de competência por muitos autores americanos. 
Ainda Sampaio (2009) ao pesquisar sobre o assunto, McClelland criticou os critérios, 
métodos e técnicas psicológicos utilizados então, afirmando que essas técnicas eram falhas, 
apresentavam baixa predizibilidade e alta possibilidade de viés junto às minorias. Isso 
comprova, segundo Sampaio, que o discurso de competências de Harvard nasceu na 
Psicologia Organizacional, com a finalidade de reduzir problemas de viés na seleção 
profissional e com o objetivo de identificarem-se características pessoais estatisticamente 
associadas ao bom desempenho no trabalho ou ao sucesso na vida profissional. 
Ainda nessa linha de pensamento, Sampaio (2009) destaca a existência de quatro gerações nos 
estudos da competência, conforme destacado na figura 01. 
 
 
 
 
 
 
 
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Geração Considerações 
1ª geração Conceito artesanal e psicológico: aplicado através do emprego de métodos de 
comparação com grupos critério e identificação de comportamentos operantes 
causalmente relacionados com resultados de sucesso 
2ª geração Em busca de competências universais: A McBer busca traçar competências 
gerais, um quadro composto de competências e seus respectivos indicadores 
comportamentais que pudesse ser mais facilmente operacionalizável pelas 
empresas. 
3ª geração A escola estratégica: uma alternativa às escolas clássicas que tem o posto de 
trabalho como referencia para se pensar a produtividade e a competitividade das 
organizações. 
4ª geração Ajustando competências universais a realidades organizacionais considerando-
se a estratégia: após a consolidação dessas duas escolas de competências norte-
americanas, consultores e autores vêm tentando fazer uma ponte entre as 
competências individuais e as competências organizacionais ou a estratégia. 
Figura 01 – Gerações nos estudos da competência. 
Fonte: Adaptado de Sampaio, 2009, p.86-96. 
 
A definição de competência apresentada por Fleury (2000) identifica-a como um saber agir 
responsável e reconhecido, que implica mobilizar integrar, transferir conhecimentos, recursos, 
habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo. 
Há uma relação intima, conforme apresentado por Dutra (2001), entre as competências 
individuais e as organizacionais e, portanto, o estabelecimento de competências individuais 
deve estar vinculado à reflexão sobre as competências organizacionais e as influências mutuas 
entre elas. 
 
2.2 Competências individuais 
A competência individual, é identificada por Godoy (2008) através de estudos de McClelland, 
Boyatzis, Spencer e Spencer e Mirable, como um conjunto de conhecimento, habilidade, 
aptidão ou característica associada com alta performance no trabalho, como resolução de 
problemas, pensamento analítico ou liderança. Nesse sentido, o autor destaca uma diferença 
entre o conceito americano de competências, identificados como inputs de uma pessoa, em 
contraponto com a escola francesa, que através de estudos de Le Boterf e Zarifian, afirmam 
ser os outputs de uma pessoa. Para finalizar, aponta ainda que para alguns pesquisadores 
como Parry e McLagan, a competência é a união dos conceitos norte-americanos e franceses. 
Foi o que aconteceu com os pesquisadores brasileiros que, segundo Godoy, começaram a 
estudar as competências baseadas nos estudos norte-americanos, ou seja, nos inputs, e depois 
introduziram os conceitos franceses de outputs. 
Quem também apresenta estudos de autores americanos como McClelland, Boyztzis, Spencer 
e McBer é Andrade e Villas Boas (2009) indicando que entre os anos de 1970 a 1990 onde a 
maioria deles classificavam competência como o conjunto de qualificações que permite à 
pessoa uma performance superior em trabalho ou situação, além de apontar que no Brasil, na 
5 
 
década de 1980 e inicio de 1990, essas abordagens do conceito de competência foram 
disseminados como sendo um “cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas 
que afetam a maior parte de um papel ou responsabilidade, que pode ser melhorada através de 
treinamento e desenvolvimento. Finaliza apresentando estudos de Le Boterf que identifica que 
a competência não é um estado ou conhecimento que se tenha nem é resultado de 
treinamentos; na verdade, ser competente é mobilizar conhecimentos e experiências para 
atender a demandas e exigências de um determinado contexto, marcadas geralmente pelas 
relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e de recursos, etc. 
 
2.3 Importância e Competências individuais requeridas na atualidade. 
O conceito de competência, conforme aponta Mascarenhas (2008), assimila novas dimensões 
da qualificação, identificadas como a capacidade de pensar abstratamente, já que o trabalho 
mediado pelo computador torna-se distante de referencias física, o raciocínio indutivo, uma 
vez que a informatização impõe aos indivíduos a necessidade de se pensar analiticamente, 
compreendendo relações potenciais entre os dados e usando-os para reflexão, construção e 
teste de hipóteses e, por ultimo a concepção teórica dos processos aos quais os dados se 
referem, ou uma espécie de roteiro sobre os processos. 
Com relação às competências requeridas no mercado globalizado, Fischer (2009) aplicou um 
questionário respondido por 94 executivos e profissionais predominantemente das áreas de 
Recursos Humanos, Marketing e Administração de diversas organizações que atuam no 
Brasil, demonstrando através da figura 02 as práticas gerenciais mais valorizadas pelas 
organizações: 
 
Figura 02 – Práticas gerenciais mais valorizadas pelas organizações 
Fonte: Fischer, 2009. 
Por outro lado, embasado na pesquisa, Fischer (2009) destaca também qual o grau de 
importância dos papéis desempenhados pelos líderes competentes, como pode ser visto na 
figura 03. 
6 
 
 
Figura 03 – importância dos papéis desempenhados pelos líderes competentes 
Fonte: Fischer, 2009. 
Quanto às competências requeridas, Sant’Anna (2009) afirma após três levantamentos de 
dados empíricos, descritos como o primeiro realizado junto a 654 pós-graduandos da área de 
Administração, um segundo compreendendo a investigação de 220 egressos pós-graduandos 
de programas de pós-graduação lato sensu não área de telecomunicações e um terceiro estudo 
abrangendo 129 graduandos em administração, que as novas competências individuais 
requeridas são: o domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo 
ou função ocupada; capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias; 
criatividade; capacidade de inovação; capacidade de comunicação; capacidade de 
relacionamento interpessoal, capacidade de trabalhar em equipes; autocontrole emocional; 
visão de mundo ampla e global; capacidade de lidar com situaçõesnovas e inusitadas; 
capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades; iniciativa de ação e decisão; capacidade 
de comprometer-se com os objetivos da organização; capacidade de gerar resultados efetivos 
e capacidade empreendedora. 
Aponta ainda Mascarenhas (2008) que entre os traços comportamentais requeridos, o 
questionamento e a investigação constante das possibilidades do sistema de produção exigem 
atitudes e engajamento, já que os processos de interpretação, criação e comunicação de 
significados requerem a mobilização efetiva do potencial individual, portanto requerem 
expectativas comportamentais importantes, entre eles a autonomia, a iniciativa e o 
comprometimento. 
Em relação a importância, Mascarenhas (2008) afirma que o conceito de competência faz-se 
importante ao ser a base para a construção de sistemas de gestão de pessoas integrados, 
capazes de refletir as demandas por desempenho em organizações em aprendizagem. 
Em seus estudos Fleury (2000) resume, conforme apresentado na figura 04 as competências 
requeridas para o profissional e suas definições: 
7 
 
 
Figura 04: Competências do profissional 
Fonte: Fleury, 2000. 
 
2.4 Competências organizacionais 
Considerando a significativa demanda pelo conjunto das competências, vale salientar 
mediante os estudos de Sant’Anna (2009), uma maior ênfase naquelas diretamente 
relacionadas à performance organizacional, como a capacidade de gerar resultados e de 
comprometimento com os resultados da organização, o que vem ao encontro da própria noção 
de competência. 
Focando a competência organizacional, Prahalad e Hammel, apud Mascarenhas (2008) 
definem como uma articulação de recursos organizacionais, um aprendizado da organização, 
um saber-fazer coletivo e complexo, especialmente no que diz respeito à coordenação de 
diversas habilidades de produção e integração de múltiplas correntes de tecnologia. Nesse 
caso, segundo Mascarenhas 2008, uma competência organizacional é mais que a soma de 
competências individuais, pois é constituída por uma complexa harmonização de múltiplos 
recursos (humanos, tecnológicos, organizacionais) em rotinas que contribuam para a 
consecução da visão estratégica da organização. 
Os conceitos existentes dentro do conceito de competência organizacional são identificados 
por Mascarenhas (2008), apoiado em estudos de Le Boterf com os seguintes componentes: 
um saber elaborar representações compartilhadas; um saber comunicar-se; um saber cooperar 
e; um saber aprender coletivamente da experiência. 
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Quando se refere a competências organizacionais, Godoy (2008) refere-se como o resultado 
de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os quais 
são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes; e 
que em virtude de suas propriedades únicas, contribui de forma relevante para a geração de 
valor e para a formação de vantagem competitiva sustentável. 
Outro estudo que corrobora com esse pensamento é Fleury (2000) que aponta que no mundo 
do trabalho, a palavra competência vem assumindo diversos significados, alguns mais ligados 
às características da pessoa: conhecimentos, habilidades e atitudes (variáveis de inputs) e 
outros à tarefa, aos resultados (variáveis de outputs) 
As diferentes abordagens sobre o tema competências organizacionais podem ser observados 
na figura 05, extraído de Andrade e Villas Boas (2009) fundamentada em estudos de 
Schewes, Nakayama e Pilla de 2004. 
 
Figura 05 – Diferentes abordagens sobre o tema Competências Organizacionais 
Fonte: Andrade e Vilas Boas, 2009. 
 
2.5 Gestão por competências 
A gestão por competências permite à empresa, segundo apontado por Andrade e Vilas Boas 
(2009) captar, desenvolver e avaliar as competências necessárias à consecução de seus 
9 
 
objetivos, seja por meio da seleção de profissionais adequados para cada cargo, da formulação 
de treinamentos ou da tomada de outras decisões estratégicas. 
Definindo Gestão por Competências, Andrade e Vilas Boas (2009) consideram que a gestão 
de competências trata-se de uma prática estratégica que tem como objetivo melhorar o 
desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos 
funcionários, afirmando ainda que alguém ou alguma empresa só é competente quando tem 
capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade para fazer algo. 
O sistema de gestão de pessoas por competências de acordo com Mascarenhas (2008) trata-se 
de uma sistemática alternativa à analise e à gestão da atuação dos relacionamentos e da 
contribuição dos indivíduos à organização segundo critérios de desempenho, com base no 
conceito de competência. Esse sistema, ainda segundo o autor, eleva o desenvolvimento de 
competências ao status da preocupação básica da função gestão de pessoas, sendo que isso 
acontece pela articulação fundamental entre competências organizacionais e competências 
individuais. 
O desempenho de uma organização é amplamente influenciado pelo comportamento e pelas 
competências dos seus funcionários, é o que afirma Andrade e Villas Boas (2009). Os autores 
afirmam que os estudos de competência se desenvolveram nos diversos meios e nas 
organizações como um todo, ganhando destaque a partir da década de 1990 com a proposta do 
conceito de competências essenciais formulados por Prahalad e Hamel que identificaram que 
as competências organizacionais compõem um conjunto de recursos na forma de 
conhecimento, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que a 
organização possui. 
Em relação aos tipos de competências organizacionais, Andrade e Villas Boas (2009). 
Afirmam que pode-se trabalhar com quatro tipos de competências: diferenciais, consideradas 
estratégicas, pois estabelecem vantagem competitiva da empresa; essenciais, são aquelas 
identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser 
percebida pelos clientes; Básicas, as necessárias para manter a organização funcionando e; 
Terceirizáveis, as que não estão ligadas à atividade fim e que podem ser repassadas a fontes 
externas com maior competência e valor agregado. 
 
2.6 Desenvolvimento de competências 
Segundo Mascarenhas (2008), a gestão de competências é um referencial que busca alinhar 
competências individuais e organizacionais às estratégias. Identifica também que uma 
competência organizacional pode formar-se progressivamente à medida que as pessoas 
mobilizam suas capacidades em interdependência com outros recursos, interagem 
criativamente umas com as outras, compartilham conhecimentos utilizando-os para resolver 
problemas e aproveitar oportunidades. Nesse caso, ao articularem a tecnologia às suas 
capacidades, formulam proposições criativas e experimentam soluções, repensam rotinas e 
sistemas gerenciais, questionam valores e procedimentos característicos da cultura 
organizacional, (re)construindo coletivamente competências organizacionais. Em muitas 
organizações, segundo o autor, esses processos recebem o nome de desenvolvimento por 
competências. 
Desenvolver competências requer, segundo Mascarenhas (2008), a integração de práticas 
capazes de dar apoio aos processos de aprendizagem dos indivíduos e grupos. Entre essas 
práticas, o autor destaca a avaliação das competências, as práticas de coaching e mentoring e 
as universidades corporativas. 
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Para desenvolver as competências em uma organização, Fleury (2000) aponta que é 
necessário percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual para a aprendizagem em 
grupo, para a aprendizagem na organização, indicando o processo de desenvolvimento de 
competências que pode ser visto na figura 06.Figura 06 – Processo de desenvolvimento de competências 
Fonte: Fleury, 2000. 
 
2.7 Críticas propostas à gestão das competências 
A discussão sobre o emprego da noção de competências nas organizações, na visão de 
Mascarenhas (2008) é extensa e controversa, destacando que são diversas as dimensões desse 
conceito possíveis de críticas, citando como exemplo a existência de autores como Brandão e 
Guimarães (2001) que questionam o caráter inovador da gestão de competências, destacando 
as premissas comuns que esse sistema compartilharia com a gestão do desempenho. Além 
disso, esses mesmos autores alertam que ambos os sistemas pressupõem instrumentos capazes 
de considerar a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar a atuação das 
pessoas. 
Outra crítica é apontada por Mascarenhas (2008) onde o otimismo que marca as discussões 
sobre o conceito de competência é questionado. Destaca o estudo de Freyssenet (1994) e 
Coriat (1988) como exemplos de autores que assumem essa perspectiva. Além disso, apontam 
que o otimismo de alguns em relação ao processo de requalificação deve-se, talvez, as 
características das relações de trabalho mais observadas em países desenvolvidos, onde é mais 
relevante o jogo dos interesses e forças sociais divergentes capazes de interferir na evolução 
das empresas em direção a culturas mais democráticas, indicando estudos de Vieira e Garcia, 
2002, em corroboração com essa ideia. Para finalizar, o autor, amparado em estudos de Pagès 
et. al, aponta outra critica onde dois sistemas são propostas que reforçam o controle social 
sobre os indivíduos no ambiente. 
Aponta-se também pesquisa de Sarsur (2009), onde apresenta após estudo de caso, críticas aos 
sistemas de Gestão por Competências indicando que o mesmo mostra-se elitista e excludente 
em termos de privilegiar aqueles que já se destacam na empresa. Apresentam também uma 
dicotomia entre discurso e prática na empresa evidenciada em diversas situações na adoção do 
Sistema de Gestão por Competências. Apresenta também dificuldades de equilíbrio entre a 
vida pessoal e profissional apesar de propalado discurso de que a introdução do sistema de 
competências geraria impactos sobre o trabalho fragmentado e parcelado, com atividades 
11 
 
mais complexas e enriquecidas para o trabalhador, percebendo-se pressões mais intensas, 
disputas entre trabalhadores, insegurança, e a permanente ansiedade quanto ao futuro com 
prejuízo da visa social, familiar e do lazer, além do uso do tempo livro consumido em 
atividades de capacitação. 
 
3 Metodologia 
Para se atingir esse objetivo, optou-se pela pesquisa bibliográfica, identificada por Gil (2006) 
como desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e 
artigos científicos. Afirma também que embora quase todos os estudos seja exigido algum 
tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes 
bibliográficas. 
 
A partir do apoio obtido com a literatura pesquisada, forma-se as bases para considerações 
finais acerca das várias abordagens conceituais sobre competências e gestão por 
competências. Este estudo aborda bibliograficamente os conceitos históricos sobre a gestão da 
competência, competências individuais e competências requeridas na atualidade, 
competências organizacionais, gestão por competências, desenvolvimento de competências e 
críticas propostas à gestão de competências. 
 
4 Considerações finais 
O presente artigo abordou considerações conceituais e históricas da gestão por competência 
partindo do objetivo de pesquisar conceitos históricos e a aplicabilidade da gestão por 
competência nos meios organizacionais e o principio de correlacionar as competências 
individuais com as competências organizacionais. 
Dentro desse contexto, dentre os autores pesquisados, evidencia-se a participação de duas 
escolas de estudos que tiveram influencia mais direta sobre o desenvolvimento e inserção do 
conceito no Brasil, a escola norte-americana, considerando as competências como inputs e a 
escola francesa, a qual considerava as competências como outputs. Fica evidente que a 
formação do conceito brasileiro vem da junção dos conceitos dessas duas escolas. 
Continuando, o estudo apresenta também às definições de competências, separando-as entre 
competências organizacionais e individuais, destacando as na opinião dos autores pesquisados 
as competências individuais que são requeridas, tecendo comentários sobre o processo de 
desenvolvimento de competências. 
Tendo isso, vale ressaltar conteúdo do texto que apresenta a importância do estudo de gestão 
de competências, visto que organizações são formadas por pessoas e as competências das 
pessoas interferem diretamente nas competências organizacionais. 
Os estudos da competência, segundo apresentado no artigo podem ser classificados por 
gerações, sendo a primeira geração o conceito artesanal e psicológico, a segunda geração a 
busca de competências universais, a terceira geração voltada a escola estratégica e por fim, a 
quarta geração, onde busca-se o ajustamento das competências universais a realidades 
organizacionais considerando-se a estratégia. 
Em relação às competências individuais, identificada por citação de Godoy, 2008, como 
conjunto de conhecimento, habilidades, aptidão ou características associadas às performances 
12 
 
na resolução de problemas, pensamento analítico ou liderança, são apresentadas por estudos 
de Fisher (2009), como comprometimento, criatividade e participação, destacando que os 
principais papéis esperados dos líderes competentes são os papéis de alavancador de 
resultados, agente de transformação, administrador de processos e redes humanas, 
energizador, técnico integrativo, educador e cidadão. Por outro lado, Fleury (2000), resume as 
competências requeridas como saber agir, saber mobilizar, saber comunicar, saber aprender, 
saber comprometer-se, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica. 
Voltado a questão da competência organizacional, foca-se os estudos apresentados nesse 
artigo como a capacidade de gerar resultados e de comprometimento com os resultados da 
organização ou até mesmo como uma articulação de recursos organizacionais, um saber-fazer 
coletivo e complexo, especialmente no que diz respeito à coordenação de diversas habilidades 
de produção e integração de múltiplas correntes de tecnologia. 
A gestão por competências é apresentada como a pratica estratégica que tem como objetivo 
melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho 
individual dos funcionários ou também como uma sistemática alternativa a analise e à gestão 
da atuação dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização segundo 
critérios de desempenho, com base no conceito de competência. 
Para finalizar, o estudo traz, também na opinião de autores, criticas a Gestão de Competências 
e quanto a sua aplicabilidade nas organizações, destacando principalmente o caráter inovador 
da gestão de competências em comparativo com as premissas comuns da gestão do 
desempenho, a questão do otimismo que marca as discussões sobre o conceito de competência 
bem como o caráter elitista e excludente da gestão de competências, em termos de privilegiar 
aqueles que já se destacam na empresa. 
 
4 Referencias 
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