EXERCÍCIOS GESTÃO DE RH

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AULA 1 
 
1a Questão 
 
A gestão de pessoas apresenta diversos objetivos dentro de uma organização. Dentre os 
objetivos descritos abaixo, qual NÃO se apresenta como um objetivo da área de gestão de 
pessoas? 
 
 
Promover o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. 
 Reter os talentos humanos. 
 
Proporcionar competitividade à organização. 
 Administrar os recursos patrimoniais da organização. 
 
Contribuir para o alcance dos objetivos da organização. 
 
 
Explicação: 
O objetivo da área de gestão de pessoas que NÃO faz parte das alternativas é: Administrar os recursos 
patrimoniais da organização. 
 
 
 2a Questão 
 
 
É papel da área de Gestão de Pessoas, EXCETO: 
 
 
Criar e manter um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para 
realizar os objetivos da organização. 
 
Desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para 
realizar os objetivos da organização. 
 
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
 Realizar todas as entrevistas de demissão dos funcionários, sem a necessidade do contato 
prévio da chefia imediata com o funcionário que será desligado. 
 
Alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis. 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que sabe qual o papel da área de Gestão de Pessoas para saber qual a alternativa 
está errada. 
 
 
 3a Questão 
 
 
Qual a missão PRINCIPAL da Administração de Recursos Humanos? 
 
 
Capacitar os gestores para liderar suas equipes. 
 
Melhorar os resultados financeiros da organização 
 
Descrever detalhadamente as tarefas do cargo. 
 
Equilibrar os recursos materiais e administrativos de uma empresa 
 Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações 
 
 
Explicação:A principal missão da Administração de Recursos Humanos é promover o desenvolvimento das 
pessoas e das organizações. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Ao longo do tempo, o capital intelectual conquistou um papel de destaque no desenvolvimento 
das organizações. As empresas mais modernas e bem sucedidas, com o objetivo de desenvolver 
seus empregados, fazem uso de diferentes práticas, objetivando permitir que o empregado 
 
 
tenha uma visão focada essencialmente nas suas atividades atuais, visando ao seu 
desempenho individual; 
 
tenha foco no presente e nos objetivos de curto prazo, centralizando suas ações no 
âmbito da empresa; 
 
adote uma concepção racionalista de seu desempenho, com foco nas atividades 
técnicas e operacionais; 
 amplie a sua visão, focando na carreira e nos cargos que poderão ser ocupados por 
ele a médio e a longo prazos; 
 desempenhe suas atividades com base nos princípios da divisão do trabalho e da 
unidade de comando; 
 
 
Explicação: 
As empresas mais modernas e bem sucedidas, com o objetivo de desenvolver seus empregados, fazem uso de 
diferentes práticas, objetivando permitir que o empregado amplie a sua visão, focando na carreira e nos 
cargos que poderão ser ocupados por ele a médio e a longo prazos. 
 
 
 5a Questão 
 
 
Estudando a evolução da ARH, vimos que alguns conceitos e terminologias estão associados a 
uma determinada época. Abaixo apresentaremos algumas afirmativas e gostaríamos que você 
nos indicasse a única opção INCORRETA (assinale a única opção INCORRETA). 
 
 
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o nosso país - no comportamento, na 
arte, na indústria. Na administração das organizações ocorreu o mesmo. 
 
A gestão de pessoas pode ser considerada contingencial e situacional, pois depende de 
vários fatores, tais como: estrutura organizacional, o negócio da organização, a cultura da 
mesma, dentre outros. 
 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da 
Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas. 
 Foi no século XXI, ou seja, a partir do ano 2001, que surgiu a expressão Administração de 
Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
 
Na atualidade, entende-se que gerir pessoas passou a ser um fator estratégico para a 
organização. 
 
 
Explicação: 
A única alternativa que esta errada nesta questão é Foi no século XXI, ou seja, a partir do ano 2001, que 
surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e 
Relações Industriais. 
 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
Segundo Ricardo Luz, a missão do RH é promover o desenvolvimento das pessoas e das 
organizações. Neste sentido, a contribuição da Gestão de Pessoas no desenvolvimento das 
organizações está em: 
 
 
 
desenvolver os recursos humanos, promovendo ações de capacitação e atualização, além de 
manter as pessoas motivadas e comprometidas com a empresa. 
 
desenvolver uma política salarial que permita reduzir os custos com despesas de pessoal, 
que têm forte impacto no custo operacional. 
 
obter o máximo empenho das pessoas em suas tarefas diárias, oferecendo-lhes benefícios 
sociais diferenciados. 
 
desenvolver mecanismos de redução dos índices de rotatividade e absenteísmo na empresa. 
 
desenvolver e promover ações de responsabilidade social e ambiental, conscientizando as 
lideranças internas da importância da imagem da empresa perante a sociedade. 
 
 
Explicação: 
A contribuição da Gestão de Pessoas no desenvolvimento das organizações está em: Desenvolver os recursos 
humanos, promovendo ações de capacitação e atualização, além de manter as pessoas motivadas e 
comprometidas com a empresa. 
 
 
 7a Questão 
 
 
De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos 
Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, 
implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da 
administração de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA: 
 
 
Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados. 
 
Recomendar ou conduzir processos de mudança; 
 Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa; 
 
Proporcionar competitividade à organização; 
 
Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável; 
 
 
Explicação: 
A questão está pedindo a alternativa INCORRETA sobre um dos objetivos da ARH, logo a alternativa para 
assinalar é: Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa; 
 
 
 8a Questão 
 
 
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto aos aspectos internos da organização 
(abordagem introversiva da ARH) quanto aos externos, ou ambientais (abordagem extroversiva 
da ARH). Considerando a natureza diversa destes assuntos e a interdisciplinaridade destes 
conhecimentos, podemos dizer que a ARH envolve conceitos de quais áreas? Assinale a 
alternativa correta. 
 
 
Sociologia Organizacional e Engenharia Industrial. 
 
Direito do Trabalho e Medicina do Trabalho. 
 Psicologia Industrial e Organizacional. 
 
Engenharia de Segurança. 
 O conjunto das alternativas de resposta proposto atende plenamente ao 
enunciado da questão. 
 
 
Explicação: 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
 1a Questão 
 
 
O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo produtivo da 
era industrial, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido. O RH que 
investe no Capital intelectual, utilizando-se dos recursos institucionais disponíveis, demonstra que 
a empresa faz: 
 
 
Gastos para treinar a equipe; 
 Uma boa gestão de pessoas; 
 
Um bom investimento nosrecursos financeiros; 
 
Uma boa seleção para contratar a equipe; 
 
Investimentos com o capital dos funcionários. 
 
 
Explicação: 
Investir no capital intelectual significa investir na gestão de pessoas, objetivando a preparação 
para atuação num contexto de alta complexidade e desafios, cujos resultados ocorrem pelo 
desempenho das pessoas. 
A área de gestão de pessoas deve ter uma visão de prestadora de serviços à organização, 
buscando criar, atualizar e manter um sistema de gestão de pessoas adequado aos objetivos 
empresariais e às suas relações com o ambiente (DESSLER, 2003). 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
De acordo com Caetano, António (2000), as novas formas de organização do trabalho que 
marcaram toda a década de 90, atribuem ao responsável pelos recursos humanos não só o maior 
envolvimento no desenvolvimento das políticas organizacionais em conjunto com a gestão de 
topo como, igualmente, a necessidade de uma resposta rápida que impõe maior autonomia das 
equipes de trabalho e a responsabilização dos níveis intermédios da gestão. Diante disto, quais 
são os serviços prestados pela ARH? 
 
 
 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, manter um relacionamento harmonioso 
entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado, gerenciar o desempenho dos RHs, 
assegurar um bom clima organizacional e Recompensar os RHs pelos desempenhos 
excepcionais. 
 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, manter um relacionamento harmonioso 
entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado, gerenciar o desempenho dos RHs, 
assegurar um bom clima organizacional e Recompensar os RHs pelos desempenhos 
convencionais. 
 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, manter um relacionamento harmonioso 
entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado, gerenciar o desempenho dos RHs, 
assegurar um bom clima organizacional e Recompensar os RHs pelos desempenhos médios. 
 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, manter um relacionamento harmonioso 
entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado, gerenciar o desempenho dos RHs, 
assegurar um bom clima organizacional e Recompensar os RHs pelos desempenhos 
regulares. 
 
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos 
coletivos de trabalho e as sentenças normativas, manter um relacionamento harmonioso 
entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado, gerenciar o desempenho dos RHs, 
assegurar um bom clima organizacional e Recompensar os RHs pelos desempenhos 
inadequados. 
 
 
Explicação: 
Deve-se recompensar o RH por resultados diferenciados/excepcionais e não por resultados 
inadequados ou medíocres que não geram os resultados esperados. 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto aos aspectos internos da organização 
(abordagem introversiva da ARH) quanto aos externos, ou ambientais (abordagem extroversiva 
da ARH). Considerando a natureza diversa destes assuntos e a interdisciplinaridade destes 
conhecimentos, podemos dizer que a ARH envolve conceitos de quais áreas? Assinale a 
alternativa correta. 
 
 Psicologia Industrial e Organizacional. 
 
Engenharia de Segurança. 
 O conjunto das alternativas de resposta proposto atende plenamente ao 
enunciado da questão. 
 
Direito do Trabalho e Medicina do Trabalho. 
 
Sociologia Organizacional e Engenharia Industrial. 
 
 
Explicação: 
A ARH apresenta interfaces com várias áreas de conhecimento como: sociologia, medicia do 
trabalho, psicologia, pedagogia que influenciam a abrangência e atuação da área em gestão 
de pessoas. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? 
 
 
Porque administrar recursos humanos requer uma formação específica em Psicologia. 
 Porque administrar recursos humanos é tão comum quanto fazê-lo em qualquer outra 
área. 
 
Porque administrar recursos humanos é mais ou menos parecido com as outras 
administrações. 
 
Porque administrar recursos humanos depende apenas de alguns conhecimentos em 
Psicologia. 
 Porque administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso 
organizacional. 
 
 
Explicação:Por que administrar pessoas apresenta grande complexidade e é fundamental para os 
resultados que se pretende atingir. Essa é uma atividade de todos os gestores (líderes) de uma 
organização. 
 
 
 5a Questão 
 
 
"Compreendi, afinal, que renascer é um ato de cada dia. É construir, rever e reconstruir a 
prática empresarial e a pessoal, que se integram. É lidar com rigidez, prejuízo, tristeza, dor, 
egoísmo, inveja, ressentimento, raiva; elementos que desgastam, destroem, dilaceram 
empresas e pessoas. É transformá-los em plasticidade, recompensa, alegria, saúde, 
compartilhamento, altruísmo, gratidão, amor, elementos que agregam, constroem, vivificam. 
Compreendo, afinal, porque renascer é uma arte." Sylvia Vergara Na opinião da autora: 
 
 
os principais instrumentos de legitimidade organizacional devem ser baseados na 
regularidade e manutenção dos processos, bem como, na percepção particular daquele 
que está no topo da cadeia de comando. 
 
o olhar multidimensional de cada membro da equipe em busca de resultados comuns é 
completamente dissonante do modelo que congrega e compartilha objetivos. 
 
devem as organizações adotar estruturais piramidais estáticas, perfeitamente capazes de 
se adequar aos condicionantes externos que exigem capacidade de adaptação. 
 
a capacidade de instituição do princípio da ordem e o conformismo em relação a valores 
inquestionáveis, como, por exemplo, rigidez e egoísmo, devem ser mantidos pelas 
organizações. 
 a organização, orientada por missão e objetivos, deve possuir uma identidade cultural 
capaz de manter-lhe a coesão, com políticas de reconhecimento e um sistema de 
acompanhamento que estimule em cada membro da organização a habilidade de 
reflexão. 
 
 
Explicação: 
Sem identidade cultural, as empresas perdem o foco do negócio, podendo impactar nos 
resultados esperados. Através da clareza quanto a missão, visão, valores, a empresa direciona 
suas estratégias e mobiliza seus colabordores para o alcance dos objetivos. 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
São características da Administração de Recursos Humanos: 
 
 
Seus profissionais atuam em diversos ramos 
 Todas as afirmativas estão corretas 
 
É atividade meio 
 
Uma atividade de contatos intensos e exposta 
 
É considerada contingencial 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma 
sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A 
existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. 
Sabendo disto, assinale a alternativa correta. 
 
 
Um plano de carreiras impossibilita o planejamento da sucessão porque define os 
critérios para progressão na carreira. 
 
O plano de carreiras não existe em empresas com estruturas achatadas, porque não há 
possibilidades de movimentação horizontal. 
 
Seguir um plano de carreiras é responsabilidade do próprio empregado, que deve 
buscar empresas que garantam sua estabilidade no cargo. 
 Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se 
configuramcomo atividade vinculada do plano de carreiras. 
 
O plano de carreiras aumenta a ansiedade dos funcionários porque eles ficam sabendo 
quais são os critérios para demissão. 
 
 
Explicação: 
O plano de carreira ajuda os colaboradores a entenderem possíveis percursos dentro da estrutura 
organizacional, onde podem movimentar-se, além de servir de subsídios para sucessão, ou seja, 
promoções internas. 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Ao longo do tempo, o capital intelectual conquistou um papel de destaque no desenvolvimento 
das organizações. As empresas mais modernas e bem sucedidas, com o objetivo de desenvolver 
seus empregados, fazem uso de diferentes práticas, objetivando permitir que o empregado 
 
 
desempenhe suas atividades com base nos princípios da divisão do trabalho e da 
unidade de comando; 
 
tenha foco no presente e nos objetivos de curto prazo, centralizando suas ações no 
âmbito da empresa; 
 
adote uma concepção racionalista de seu desempenho, com foco nas atividades 
técnicas e operacionais; 
 tenha uma visão focada essencialmente nas suas atividades atuais, visando ao seu 
desempenho individual; 
 amplie a sua visão, focando na carreira e nos cargos que poderão ser ocupados por 
ele a médio e a longo prazos; 
 
 
Explicação: 
Cada vez mais as organizações buscam ampliar a visão dos seus colaboradores para que possam 
entender as expectativas e resultados esperados. Dentro desse contexto, importante a 
compreensão dos desafios de carreira e oportunidades de movimentação interna para o pleno 
desenvolvimento de competências dos indivíduos. 
 
1a Questão 
 
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma 
sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A 
existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. 
Sabendo disto, assinale a alternativa correta. 
 
 
O plano de carreiras não existe em empresas com estruturas achatadas, porque não há 
possibilidades de movimentação horizontal. 
 Seguir um plano de carreiras é responsabilidade do próprio empregado, que deve 
buscar empresas que garantam sua estabilidade no cargo. 
 Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se 
configuram como atividade vinculada do plano de carreiras. 
 
O plano de carreiras aumenta a ansiedade dos funcionários porque eles ficam sabendo 
quais são os critérios para demissão. 
 
Um plano de carreiras impossibilita o planejamento da sucessão porque define os 
critérios para progressão na carreira. 
 
 
Explicação: 
O plano de carreira ajuda os colaboradores a entenderem possíveis percursos dentro da estrutura 
organizacional, onde podem movimentar-se, além de servir de subsídios para sucessão, ou seja, 
promoções internas. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
No que se refere a Gestão de Pessoas, observamos que as organizações se diferem no ambiente 
em que atuam e criam valor para o cliente, bem como para o público em geral. Geralmente, isso 
ocorre em função de sua capacidade de adaptação às mudanças e de inovação. Para tanto, elas 
usam: 
 
 
As contas a pagar das empresas. 
 O capital intelectual da empresa. 
 
Os investimentos em geral. 
 
Uma remuneração agressiva. 
 
Os recursos diversos. 
 
 
Explicação: 
O capital intelectual é fundamental para que uma organização exista e progrida. Pessoas 
apresentam conhecimentos, habilidades e competências que criam o diferencial e elevam o 
posicionamento da empresa. Portanto, esse diferencial no escopo da inovação, processos, 
soluções ocorrem por e através de pessoas preparadas e comprometidas com os proósitos 
organizacionais, além de adaptáveis às mudanças. 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Toda empresa é considerada um sistema dinâmico em contínua interação. É feito por pessoas e 
para pessoas. A organização é composta por vários subsistemas, entre eles a Área de 
Administração de Recursos Humanos. A dinâmica organizacional acontece em função da 
integração desses vários sistemas. Qual das alternativas está correta ? 
 
 
todas as organizações valorizam seus empregados. 
 todos os sistemas devem ser vistos como estratégicos e devem contribuir diretamente 
para a consecução das metas globais da empresa. 
 
Toda organização tem uma Área de Administração de Recursos Humanos porque 
todas valorizam pessoas. 
 
somente alguns sistemas têm metas definidas previamente. 
 
a dinâmica da organização está pautada no seu capital financeiro, independente das 
pessoas. 
 
 
Explicação: 
As organizações são compostas por vários subsistemas, que devem ser observados como 
estratégicos, além de possuírem metas definidas previamente e ainda, contribuírem para as 
metas globais das suas organizações. Tendo sua dinâmica pautada na valorização das pessoas. 
 
 
 4a Questão 
 
 
Os recursos humanos nas organizações bem-sucedidas passaram a ser tratados como parceiros 
do negócio. Uma das características desta nova atitude da administração de pessoal em relação 
ao recurso humano é: 
 
 
a fidelidade à organização 
 
a dependência da chefia 
 
o horário rigidamente estabelecido 
 
a subordinação ao chefe 
 a preocupação com resultados 
 
 
Explicação: 
O foco nos resultados é o direcionador prioritário das organizações e que, para isso, precisam ter 
pessoas bem orientadas, capacitadas e envolvidas com o resultado a ser alcançado. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
"Compreendi, afinal, que renascer é um ato de cada dia. É construir, rever e reconstruir a 
prática empresarial e a pessoal, que se integram. É lidar com rigidez, prejuízo, tristeza, dor, 
egoísmo, inveja, ressentimento, raiva; elementos que desgastam, destroem, dilaceram 
empresas e pessoas. É transformá-los em plasticidade, recompensa, alegria, saúde, 
compartilhamento, altruísmo, gratidão, amor, elementos que agregam, constroem, vivificam. 
Compreendo, afinal, porque renascer é uma arte." Sylvia Vergara Na opinião da autora: 
 
 
os principais instrumentos de legitimidade organizacional devem ser baseados na 
regularidade e manutenção dos processos, bem como, na percepção particular daquele 
que está no topo da cadeia de comando. 
 
o olhar multidimensional de cada membro da equipe em busca de resultados comuns é 
completamente dissonante do modelo que congrega e compartilha objetivos. 
 
devem as organizações adotar estruturais piramidais estáticas, perfeitamente capazes de 
se adequar aos condicionantes externos que exigem capacidade de adaptação. 
 
a capacidade de instituição do princípio da ordem e o conformismo em relação a valores 
inquestionáveis, como, por exemplo, rigidez e egoísmo, devem ser mantidos pelas 
organizações. 
 a organização, orientada por missão e objetivos, deve possuir uma identidade cultural 
capaz de manter-lhe a coesão, com políticas de reconhecimento e um sistema de 
acompanhamento que estimule em cada membro da organização a habilidade de 
reflexão. 
 
 
Explicação: 
Sem identidade cultural, as empresas perdem o foco do negócio, podendo impactar nos 
resultados esperados. Através da clareza quanto a missão, visão, valores, a empresa direciona 
suas estratégias e mobiliza seus colabordores para o alcance dos objetivos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo produtivo da 
era industrial, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido. O RH que 
investe no Capital intelectual, utilizando-se dos recursos institucionais disponíveis, demonstra 
que a empresa faz: 
 
 Investimentos com o capital dos funcionários. 
 Uma boa gestão de pessoas; 
 
Uma boa seleção para contratar a equipe;Um bom investimento nos recursos financeiros; 
 
Gastos para treinar a equipe; 
 
 
Explicação: 
Investir no capital intelectual significa investir na gestão de pessoas, objetivando a preparação 
para atuação num contexto de alta complexidade e desafios, cujos resultados ocorrem pelo 
desempenho das pessoas. 
A área de gestão de pessoas deve ter uma visão de prestadora de serviços à organização, 
buscando criar, atualizar e manter um sistema de gestão de pessoas adequado aos objetivos 
empresariais e às suas relações com o ambiente (DESSLER, 2003). 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
As empresas estão sempre mostrando diferentes características na sua estrutura e nos seus 
processos com o passar dos tempos. Assim, segundo vimos em aula, podemos considerar três 
eras das organizações - A Era da Industrialização Clássica, A Era da Industrialização Neoclássica e 
Era da Informação. Sobre a Era da Informação podemos afirmar que (assinale a única alternativa 
correta): 
 
 
Nesse período o ambiente era estável e a tecnologia fixa. 
 
Nessa período havia um pequeno movimento de inovação e capacidade de mudanças. 
 
Nesse período o modelo burocrático era o vigente. 
 Nesse período a tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da 
economia. Assim, a competitividade tornou-se mais acirrada entre as empresas. 
 
É o período iniciado logo após a Segunda Guerra Mundial, onde o velho modelo 
burocrático, centralizador e piramidal tornou-se vagaroso demais para acompanhar as 
mudanças que ocorriam no ambiente. 
 
 
Explicação: 
A era da informação caracteriza-se pelo forte aporte tecnológico e da abertura do mercado 
fomentando a alta competitividade nas organizações. Esse cenário acaba transformando as 
competências dos indivíduos e instituições exigindo, cada vez mais, foco em resultados. A 
tecnologia alterou a forma de trabalho e o rápido acesso ao conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
É papel da área de Gestão de Pessoas, EXCETO: 
 
 
Alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos 
disponíveis. 
 
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, 
desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance 
dos objetivos individuais. 
 
Criar e manter um contingente de recursos humanos com habilidade e 
motivação para realizar os objetivos da organização. 
 
Desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e 
motivação para realizar os objetivos da organização. 
 Realizar todas as entrevistas de demissão dos funcionários, sem a 
necessidade do contato prévio da chefia imediata com o funcionário 
que será desligado. 
 
 
Explicação: 
No processo de desligamento é importante ouvir o funcionário, envolvendo o gestor imediato 
nesse processo. O desligamento deve ocorrer pela liderança e não pelo RH. 
 
 
 
 1a Questão 
 
 
As empresas estão sempre mostrando diferentes características na sua estrutura e nos seus 
processos com o passar dos tempos. Assim, segundo vimos em aula, podemos considerar três 
eras das organizações - A Era da Industrialização Clássica, A Era da Industrialização Neoclássica e 
Era da Informação. Sobre a Era da Informação podemos afirmar que (assinale a única alternativa 
correta): 
 
 
Nesse período o modelo burocrático era o vigente. 
 Nesse período a tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da 
economia. Assim, a competitividade tornou-se mais acirrada entre as empresas. 
 
Nessa período havia um pequeno movimento de inovação e capacidade de mudanças. 
 
Nesse período o ambiente era estável e a tecnologia fixa. 
 
É o período iniciado logo após a Segunda Guerra Mundial, onde o velho modelo 
burocrático, centralizador e piramidal tornou-se vagaroso demais para acompanhar as 
mudanças que ocorriam no ambiente. 
 
 
Explicação: 
A era da informação caracteriza-se pelo forte aporte tecnológico e da abertura do mercado 
fomentando a alta competitividade nas organizações. Esse cenário acaba transformando as 
competências dos indivíduos e instituições exigindo, cada vez mais, foco em resultados. A 
tecnologia alterou a forma de trabalho e o rápido acesso ao conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
É papel da área de Gestão de Pessoas, EXCETO: 
 
 
Criar e manter um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para 
realizar os objetivos da organização. 
 
Alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis. 
 
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. 
 
Desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para 
realizar os objetivos da organização. 
 Realizar todas as entrevistas de demissão dos funcionários, sem a necessidade do contato 
prévio da chefia imediata com o funcionário que será desligado. 
 
 
Explicação: 
No processo de desligamento é importante ouvir o funcionário, envolvendo o gestor imediato 
nesse processo. O desligamento deve ocorrer pela liderança e não pelo RH. 
 
 
 3a Questão 
 
 
Toda empresa é considerada um sistema dinâmico em contínua interação. É feito por pessoas e 
para pessoas. A organização é composta por vários subsistemas, entre eles a Área de 
Administração de Recursos Humanos. A dinâmica organizacional acontece em função da 
integração desses vários sistemas. Qual das alternativas está correta ? 
 
 
a dinâmica da organização está pautada no seu capital financeiro, independente das 
pessoas. 
 
somente alguns sistemas têm metas definidas previamente. 
 
Toda organização tem uma Área de Administração de Recursos Humanos porque 
todas valorizam pessoas. 
 todos os sistemas devem ser vistos como estratégicos e devem contribuir diretamente 
para a consecução das metas globais da empresa. 
 
todas as organizações valorizam seus empregados. 
 
 
Explicação: 
As organizações são compostas por vários subsistemas, que devem ser observados como 
estratégicos, além de possuírem metas definidas previamente e ainda, contribuírem para as 
metas globais das suas organizações. Tendo sua dinâmica pautada na valorização das pessoas. 
 
 
 4a Questão 
 
 
Os recursos humanos nas organizações bem-sucedidas passaram a ser tratados como parceiros 
do negócio. Uma das características desta nova atitude da administração de pessoal em relação 
ao recurso humano é: 
 
 a preocupação com resultados 
 
a fidelidade à organização 
 
o horário rigidamente estabelecido 
 
a dependência da chefia 
 
a subordinação ao chefe 
 
 
Explicação: 
O foco nos resultados é o direcionador prioritário das organizações e que, para isso, precisam ter 
pessoas bem orientadas, capacitadas e envolvidas com o resultado a ser alcançado. 
 
 
 5a Questão 
 
 
"Compreendi, afinal, que renascer é um ato de cada dia. É construir, rever e reconstruir a prática 
empresarial e a pessoal, que se integram. É lidar com rigidez, prejuízo, tristeza, dor, egoísmo, 
inveja, ressentimento, raiva; elementos que desgastam, destroem, dilaceram empresas e 
pessoas. É transformá-los em plasticidade, recompensa, alegria, saúde, compartilhamento, 
altruísmo, gratidão, amor, elementos que agregam, constroem, vivificam. Compreendo, afinal, 
porque renascer é uma arte." Sylvia Vergara Na opinião da autora: 
 
 
a capacidade de instituição do princípio da ordem e o conformismo em relação a valores 
inquestionáveis, como, por exemplo, rigidez e egoísmo, devem ser mantidos pelas 
organizações. 
 a organização, orientada por missão e objetivos, deve possuir uma identidade cultural 
capaz de manter-lhe a coesão, com políticasde reconhecimento e um sistema de 
acompanhamento que estimule em cada membro da organização a habilidade de reflexão. 
 
devem as organizações adotar estruturais piramidais estáticas, perfeitamente capazes de se 
adequar aos condicionantes externos que exigem capacidade de adaptação. 
 
os principais instrumentos de legitimidade organizacional devem ser baseados na 
regularidade e manutenção dos processos, bem como, na percepção particular daquele que 
está no topo da cadeia de comando. 
 
o olhar multidimensional de cada membro da equipe em busca de resultados comuns é 
completamente dissonante do modelo que congrega e compartilha objetivos. 
 
 
Explicação: 
Sem identidade cultural, as empresas perdem o foco do negócio, podendo impactar nos 
resultados esperados. Através da clareza quanto a missão, visão, valores, a empresa direciona 
suas estratégias e mobiliza seus colabordores para o alcance dos objetivos. 
 
 
 6a Questão 
 
 
No que se refere a Gestão de Pessoas, observamos que as organizações se diferem no 
ambiente em que atuam e criam valor para o cliente, bem como para o público em geral. 
Geralmente, isso ocorre em função de sua capacidade de adaptação às mudanças e de 
inovação. Para tanto, elas usam: 
 
 O capital intelectual da empresa. 
 
Uma remuneração agressiva. 
 
As contas a pagar das empresas. 
 
Os recursos diversos. 
 
Os investimentos em geral. 
 
 
Explicação: 
O capital intelectual é fundamental para que uma organização exista e progrida. Pessoas 
apresentam conhecimentos, habilidades e competências que criam o diferencial e elevam o 
posicionamento da empresa. Portanto, esse diferencial no escopo da inovação, processos, 
soluções ocorrem por e através de pessoas preparadas e comprometidas com os proósitos 
organizacionais, além de adaptáveis às mudanças. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo produtivo da 
era industrial, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido. O RH que 
investe no Capital intelectual, utilizando-se dos recursos institucionais disponíveis, demonstra 
que a empresa faz: 
 
 
Uma boa seleção para contratar a equipe; 
 Uma boa gestão de pessoas; 
 
Investimentos com o capital dos funcionários. 
 
Gastos para treinar a equipe; 
 
Um bom investimento nos recursos financeiros; 
 
 
Explicação: 
Investir no capital intelectual significa investir na gestão de pessoas, objetivando a preparação 
para atuação num contexto de alta complexidade e desafios, cujos resultados ocorrem pelo 
desempenho das pessoas. 
A área de gestão de pessoas deve ter uma visão de prestadora de serviços à organização, 
buscando criar, atualizar e manter um sistema de gestão de pessoas adequado aos objetivos 
empresariais e às suas relações com o ambiente (DESSLER, 2003). 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Quais os principais objetivos da área de Gestão de Pessoas ou ARH? 1. Ajudar a organização a 
alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 2. Proporcionar competitividade à organização e 
empregados bem treinados e bem motivados; 3. Aumentar a auto-realização e a satisfação dos 
empregados no trabalho; 4. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 5. 
Administrar a mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
 Todas as alternativas são verdadeiras 
 
Apenas a 1, 2 e 3 são verdadeiras 
 
Apenas a 1, 3 e 5 são verdadeiras 
 
Apenas a 1, 3, 4, e 5 são verdadeiras 
 
Apenas a 3, 4, e 5 são verdadeiras 
 
 
Explicação: 
Nessa questão todas as alternativas são verdadeiras, pois a ARH deve promover um ambiente 
de trabalho harmonioso, desafiador, com oportunidades de crescimento, desenvolvimento, 
carrerira e foco no resultados através das pessoas. 
 
 
 
 
AULA 02 
 1a Questão 
 
Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Análise Organizacional: 
 
 
Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização. 
 
Desenvolve um processo descentralizado de planejamento. 
 
Está relacionado com a identificação de problemas organizacionais e com as suas 
soluções. 
 Transforma a organização proativa em reativa. 
 
Propicia o esforço coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados. 
 
 
Explicação: 
Num ambiente competitivo e voltado para resultados, torna-se fundamental ter um ambiente 
organizional que estimule a proatividade, dinamismo , eficiência operacional, resultados e não o 
posicionamento reativo (que reage de acordo com o estímulo). As empresas devem procurar 
antecipar-se aos fatos e não esperar que aconteçam para tomar medidas adequadas. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
Todas as alternativas abaixo são desvantagens da rotatividade de pessoal, EXCETO: 
 
 
Perda de imagem da empresa junto ao mercado de trabalho 
 
Indenizações desnecessárias 
 
Insegurança dos funcionários que ficam na organização 
 
Perda de Produção 
 Retira parcialmente da empresa o ingresso de Know-how de outras empresas, a entrada 
de Pessoas com diferentes experiências e expertises 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Como podemos definir o significado da palavra absenteísmo? 
 
 
Benefícios 
 
Insalubridade 
 
Turno 
 
Programa de produtividade 
 Faltar ao trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
O modelo de gestão é um fator que influencia os empregados e os resultados organizacionais. 
Assim, compreender a qualidade da gestão, suas características, suas necessidades, suas 
aspirações, bem como o impacto que os gestores exercem sobre os membros de suas equipes é 
indispensável ao profissional de Recursos Humanos. Por quê? 
 
 
O profissional de RH é quem toma todas as decisões realmente importantes nas 
organizações. 
 
Dentro das organizações, somente os profissionais de RH entendem dos assuntos 
relacionados às pessoas. 
 
O profissional de RH precisa ficar sabendo de tudo o que acontece na organização 
o tempo todo. 
 
Na realidade, o modelo de gestão de RH não é importante, devemos nos 
concentrar nos gestores de cada área. 
 O profissional de RH atua como consultor interno junto aos demais gestores da 
organização. 
 
 
Explicação: 
Para que o RH possa gerar os resultados que a organização espera, ele precisa estar envolvido 
com todas as demandas estratégicas da organização, sendo conhecedor de suas necessidades e 
atuando como apoio da diretoria e dos gestores, para que sejam capazes de auxiliar no 
desenvolvimento e no resultado de seus colaboradores. O RH deve atuar como um agente de 
consultoria interna, assessorando a diretoria, os gestores e focando na satisfação e qualidade de 
vida dos colaboradores, em prol do atingimento dos resultados da organização. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Das técnicas comumente aplicadas pela ARH na Gestão de Pessoas em uma organização, 
assinale abaixo a única opção que NÃO se refere ao ambiente EXTERNO: 
 
 
Relações com sindicatos 
 
Pesquisa de mercado de RH 
 
Legislação Trabalhista 
 
Recrutamento e seleção 
 Treinamento e desenvolvimento 
 
 
Explicação: 
As técnicas de ambiente externo são: pesquisa de salários e benefícios, pesquisa de mercado 
de RH, legislação trabalhista, relação com entidades de formação profissional, relações com 
sindicatos e recrutamento e seleção. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
Sobre o tema "estratégia", é correto afirmar que: 
 
 
A análise das ameaças e das oportunidades do ambiente externo da organização é 
mais importante do que a análise dos pontos fracos e fortes de seu ambiente interno. 
 
A missão, a visão e os valores não têm nenhum impacto na cultura organizacional.Conta, atualmente, com uma metodologia padronizada para aplicação nas diversas 
organizações, sejam elas públicas ou privadas. 
 
Os conceitos de missão e visão se equivalem, podendo substituir-se um ao outro. 
 É um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas 
as suas potencialidades e capacidades. 
 
 
Explicação: 
O Objetivo da questão é a compreensão do conceito de ESTRATÉGIA, pois é importante, que o RH 
atue desta forma. 
Estratégia organizacional é a arte de planejar e colocar o plano em ação, com o objetivo de 
alcançar algo desejado pela organização levando em consideração os fatores internos (forças e 
fraquezas) e os externos (ameaças e oportunidades). ... objetivos coerentes; compreensão do 
meio que atuam. 
A estratégia organizacional é uma forma de direcionar o organizaçãoao aproveitamento dos 
recursos disponíveis, e a orientar um caminho a seguir, perante os diferentes desafios e objetivos 
da organização. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Algumas técnicas de ARH na Gestão de Pessoas, visam a obtenção e ao fornecimento de dados, 
outras a tomada de decisões sobre esses dados. I - Avaliação de desempenho e avaliação de 
cargos são técnicas que fornecem dados; II - Admissões e desligamentos são decisões tomadas 
a partir de dados; III - Promoções e transferências são decisões tomadas a partir de dados. 
Sobre as afirmativas, assinale: 
 
 Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
 
Apenas a afirmativa I é falsa 
 
Todas as afirmativas são falsas 
 
Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
 
 
Explicação: 
Todos os instrumentos mencionados pelas afirmativas apresentadas pelo enunciado, devem ser 
considerados como captadores de "dados" para que, posteriormente, sejam transformados em 
informação e devidamente gerenciados. 
 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar as influências ambientais externas 
sobre os Processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo: 
 
 Condições sociais e culturais 
 
Estilo de liderança 
 
Natureza das tarefas 
 
Missão da empresa 
 
Cultura organizacional 
 
 
Explicação: 
Quando nos referimos às questões externas, estamos observando aspectos de fora da 
organização que influenciam e desafiam a empresa a fazer diferente e se preparar para ser 
cada vez mais competitiva dentro do contexto que está inserida. Nesse cenário, os aspectos 
sociais devem ser observados. 
 
AULA 03 
 1a Questão 
 
Diz-se que as pessoas são o maior patrimônio das organizações, trazendo para elas o que têm de 
melhor, na forma de ativos intangíveis. Entretanto, em uma concepção ainda sistêmica e até 
mesmo tradicional, a ARH conta com os diferentes subsistemas para gerir estas pessoas, dentre 
os quais podemos citar o Subsistema de Recrutamento e Seleção. Considerando esse contexto, 
assinale a alternativa que NÃO apresenta um Subsistema da ARH: 
 
 Administração Patrimonial 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
 
Relações Trabalhistas e Sindicais 
 
Segurança e Medicina do Trabalho 
 
Admnistração de Cargos e Salários 
 
 
Explicação: 
Os subsistemas de RH são: Processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de 
recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas, processo de monitorar 
pessoas. Portanto, a administração patrimonial não faz parte do escopo da administração de RH. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
O processo básico de administração de pessoal que inclui o recrutamento de pessoas é o processo 
de: 
 
 
recompensar pessoas 
 agregar pessoas 
 
fidelizar pessoas 
 
aplicar pessoas 
 desenvolver pessoas 
 
 
 
Explicação: 
O subsistema de recrutamento e seleção está dentro da política de agregar pessoas, pois faz 
parte da identificação, inserção e integração de pessoas para dentro da organização, somando 
novas competências ao quadro funcional. 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Dos itens abaixo, qual NÃO representa um subsistema da Administração de Recursos Humanos 
nas organizações? 
 
 
Recrutamento e Seleção 
 Gestão Financeira 
 
Relações Trabalhistas e Sindicais 
 
Treinamento e Desenvolvimento 
 
Administração de Cargos e Salários 
 
 
Explicação: 
Dentre as atividades inerentes à area de RH, a gestão financeira é uma competência que faz 
parte da área Financeira da organização. O RH engloba as atividades de seleação, treinamento, 
remuneração, administração de pessoal, saúde e segurança do trabalho, planejamento de 
pessoal. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
A fase probatória na empresa está relacionada a quando o recém-admitido deverá demonstrar 
sua capacidade de adaptar-se ao ambiente da organização e às tarefas de seu cargo: 
 
 
treinamento 
 
admissão 
 período de experiência 
 
promoção 
 
avaliação de desempenho 
 
 
Explicação: 
O período de experiência é uma fase probatória que permite a organização conhecer o perfil do 
profissional e avaliar o quanto o mesmo está alinhado aos valores e políticas da empresa, sendo 
da mesma forma para o profissional, dentro de um período de 3 meses. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
A gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por meio das 
pessoas, e assim buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações tanto para o 
alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 
2006). Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e individuo a gestão 
de pessoas desenvolve seis importantes processos que veremos abaixo, sendo eles; processo 
de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas, processo 
de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas, sendo 
que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos. 
(CHIAVENATO, 2008). Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de 
 
 desenvolver pessoas; 
 
monitorar pessoas. 
 
recompensar pessoas; 
 
manter pessoas; 
 
agregar pessoas; 
 
 
Explicação: 
Dentro dos subsistemas de RH, o treinamento está inserido nas políticas de desenvolvimento de 
pessoal que objetiva a capacitação e aprimoramento das competências dos profissionais. 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição 
escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é: 
 
 
jogos de empresas 
 
Coaching 
 
participação em seminários 
 estudo de casos 
 
rotação de cargos 
 
 
Explicação: 
O enunciado da questão define um dos métodos que é conhecido como Estudo de caso onde a pessoa se 
defronta com uma situação no qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, 
desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Trata-se de aprender com a experimentação 
sobre a experiência passada, ainda que alguns casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa 
finalidade. Portanto estudo de caso pode ser definido como O método de desenvolvimento de pessoas no qual 
a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. 
Rotação de Cargos ¿ trata-se de um excelente método de desenvolvimento ou preparação de profissionais 
com vistas à carreira, eficaz no desenvolvimento de executivos de organizações em que existe preocupação 
explícita com a sucessão dos ocupantes de posições estratégicas. Um job rotation eficiente deve ser planejado, 
ter duração de no mínimo seis meses e tornar possível aos envolvidos assumir, defato, as novas funções. 
Os jogos de empresas - equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações 
reais ou simuladas. os jogos de são simulações de negócios que podem representar desde uma disciplina ou 
função definida até a completa dinâmica empresarial. Os casos são apropriados para o desenvolvimento de 
executivos, a sua aplicação coletiva é particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas 
possibilidades oferecidas por sua ¿realidade¿ 
Participação em Seminários- Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de 
desenvolvimento através de uma aula ou um encontro didático em que um especialista interage com os 
assistentes em trabalhos em comum para divulgar conhecimentos ou desenvolver investigações.O seminário é 
uma reunião especializada, de natureza técnica ou académica, que procura levar a cabo estudos aprofundados 
sobre uma determinada matéria. 
Coaching - É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando 
assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
APONTE QUAIS SÃO OS SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: 
 
 
PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO 
DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; SEGURANÇA 
PATRIMONIAL. 
 
PROVISÃO DE METAS E RESULTADOS; PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE 
RECURSOS HUMANOS. 
 
 
PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO 
DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; MONITORAÇÃO 
DE RECURSOS HUMANOS. 
 
PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MANUTENÇÃO 
DE INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS; 
MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. 
 
PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS; APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; MATERIAIS E 
INSTALAÇÕES; MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS; DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS 
HUMANOS. 
 
 
Explicação: 
Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao processo de recrutamento, 
seleção dos colaboradores. 
Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais contratados irão trabalhar são 
feitas análises de cargos e salários de modo que estes estejam adequados às funções 
desempenhadas. 
Manutenção de Pessoas – Este subsistema, diz respeito às ações que serão aplicadas visando à 
retenção e motivação dos colaboradores. 
Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito as iniciativas de treinamento e desenvolvimento de 
competências dos profissionais 
Monitoramento de pessoas referente aos sistemas e banco de informações para controle de 
pessoas. 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Considerando a atual Gestão de Pessoas através de seus subsistemas, seus objetivos e 
contribuições para maior competitividade das organizações, podem ser consideradas atribuições 
do RH, com EXCEÇÃO: 
 
 
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - 
reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas 
recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as 
pessoas que não tenham um bom desempenho; 
 
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados 
devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados 
equitativamente. 
 
Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, 
talento e aprendizado indispensáveis. 
 As pessoas, por serem portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação 
de trabalho, comunicabilidade, e também portadoras de características de personalidade, 
expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, devem ser controladas, vigiadas e 
punidas, assim darão maiores resultados para as empresas. 
 
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH 
deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos 
precisam estar garantidos. 
 
 
Explicação: 
Na gestão de pessoas, deve-se estimular comportamentos e atitudes compatíveis com a cultura 
e valores organizacionais. Uma gestão respeitosa, colaborativa e integrada dever ser o foco 
principal. Procurar vigiar e punir pessoas não faz parte do contexto de uma gestão eficiente e 
adequada de pessoas, sendo fator de assédio moral. 
 
 
AULA 04 
 
 
 1a Questão 
 
 
O recrutamento interno se apresenta como: 
 
 
para mão-de-obra temporária 
 
mais caro 
 mais econômico 
 
mais deficiente 
 
aplica-se para níveis executivos 
 
 
Explicação: 
O recrutamento interno tem como característica ser mais rápido e mais barato pois o convite é 
feito aos próprios membros da organização através dos canais internos, sem necessidade de 
anúncios em outros veículos, que demandam tempo e custos. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
A "Requisição de Pessoal" é um formulário que deve conter algumas informações importantes 
para a compreensão da vaga que está em aberto e, por consequência, facilitar o trabalho dos 
Recrutadores. Assinale a afirmativa que descreve, adequadamente, a aplicação prática das 
"Informações sobre o Cargo" (um dos itens que compõe este documento referenciado pelo 
enunciado). 
 
 
Identificar as qualidades e qualificações do possível ocupante do cargo. 
 Permitir que os Recrutadores conheçam as atividades específicas e detalhadas que 
serão executadas pelo ocupante do cargo. 
 Facilitar a identificação dos conhecimentos e experiências anteriores, necessários 
para executar as atividades. 
 
Entender qual o nível de escolaridade imprescindível para a ocupação do cargo. 
 
Compreender algumas das características pessoais que o ocupante do cargo deverá 
ter. 
 
 
Explicação: 
É através da análise do cargo que se tem informações detalhadas sobre o cargo, tão necessária 
ao processo seletivo, pois a descrição do cargo identifica as atividades, tarefas, responsabilidades 
do cargo. É a partir dessas informações que os recrutadores construirão e distribuirão anúncios 
convidando profissionais qualificados ao cargo a participarem do processo seletivo. 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
1) Analise abaixo as diversas definições de "Métodos de Treinamento": 
I - Programas de duração entre um a dois anos. Tem como principal objetivo 
a contratação profissionais com alto potencial. 
II - Método individualizado pelo qual o empregado passa a ter na figura de 
seu gestor imediato um conselheiro de carreira. 
III - Método individualizado que funciona como um rodízio de funções. 
IV - Método de treinamento em grupo voltado para o treinamento de 
decisões em nível gerencial. 
Agora, assinale abaixo a sequência correta, identificando os nomes dos 
métodos descritos: 
 
 E-learning, Mentoring, Estágio, Seminário 
 Curso, Interinidade, Demonstração, Brainstorming 
 Programa de Trainee, Coaching, Job Rotation, Jogo de Negócios 
 Workshop, Benchmarking, Instrução Programada, Role palying 
 Visitas Técnicas, Entrevista, Congresso, Encontro entre profissionais afins 
 
 
Explicação: 
Os programas de duração entre um e dois anos e que tem como objetivo principal a 
contratação de profissionais com alto potencial são os Programas de trainees. 
O método individualizado pelo qual o empregado passa a ter na figura de seu gestor imediato 
um conselheiro de carreira é o Coaching. 
O método individualizado que funciona como um rodízio de funções é o Job Rotation, ou rotação 
de cargo. 
O método de treinamento em grupo voltado para o treinamento de decisões em nível gerencial 
é o jogo de negócios que utilizasimulações das situações de trabalho. 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Sobre a SELEÇÃO, é correto afirmar que: 
 
 Escolha certa para o cargo certo, visa adequação da pessoa ao cargo. 
 Tarefa de atrair seletividade, mediante técnicas de divulgação. 
 
Na primeira fase da seleção, solicita-se um texto digitado. 
 
Separar um finalista: aplicar outros instrumentos na seleção. 
 
As etapas para seleção: histórico familiar, histórico profissional, postura e 
histórico acadêmico. 
 
 
Explicação: 
No processo seletivo utiliza-se de diversas técnicas para se levantar as características dos 
candidatos e identificar seu perfil e compará-lo com o que requer o cargo para excercê-lo com 
bom desempenho. É a partir dessa comparação que o dono da vaga vai escolher o candidado a 
ser selecionado ao cargo, ou seja é a escolha certa para o cargo de acordo com a adequação do 
candidato. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
A correta alocação de pessoas nos cargos requer um alinhamento entre as características dos 
cargos e das pessoas que irão ocupá-los. No processo realizado pela empresa para trazer pessoas 
do mercado, a fase que consiste em uma comparação ou escolha entre candidatos é: 
 
 a seleção; 
 
a avaliação do desempenho. 
 
o treinamento; 
 
o recrutamento; 
 
a triagem; 
 
 
Explicação: 
O processo seletivo é um processo de comparação e escolha. Compara-se as características dos 
candidados, levantadas a partir das várias técnicas de seleção utilizadas, com o que o cargo 
requer e exige de seu ocupante para um desempenho pleno. Nessa comparação escolhe-se 
aqueles candidatos que estão mais adequados ao perfil da vaga e encaminha-se ao dono da vaga 
para a escolha daquele que será selecionado. 
 
Nas fases de Triagem e Recrutamento não se faz comparação ou escolha de 
candidatos. O treinamento é realizado após a seleção e com o colaborador já 
fazendo parte do quadro de funcionários e a avaliação de desempenho é 
realizada após algum tempo, geralmente um ano após o ingresso. Portanto, 
a resposta correta é SELEÇÃO cuja definição e objetivo é: ato de identificar 
entre os potenciais candidatos recrutados aquele que melhor se enquadra 
na vaga disponível de uma determinada organização. 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
Com relação ao recrutamento interno podemos destacar que é (são) vantagem (ns): 
 
 
Todas as afirmativas anteriores são vantagens do recrutamento interno 
 
Exige que os empregados estejam disponíveis para a promoção 
 
Precisa que a chefia do empregado o libere para participar do processo 
 
Traz para a empresa conhecimentos e experiências de outras empresas do 
mercado 
 É mais econômico e mais rápido 
 
 
Explicação: 
Trazer conhecimentos e experiências de outra empresa é vantagem do recrutamento externo. 
Empregados disponíveis para a promoção é uma desvantagem do recrutamento interno e a 
possibilidade de gerar conflitos com a indicação ou não também é uma desvantagem do 
recrutamento interno. 
Um das principais vantagens do recrutamento interno é ser mais rapido e mais barato, pois as 
pessoas já são internas à empresa e não há necessidade de colocar anúncios em outros espaços 
que demandarão tempo e recursos. 
 
 
 7a Questão 
 
 
Documento necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego : 
 
 
desligamento 
 
referências 
 
cartão de visita 
 currículo 
 
entrevista 
 
 
Explicação: 
É o currículo o documento mais representativo do histórico de um profissional, e será inicialmente 
avaliado na apresentação do mesmo diante uma oportunidade de trabalho. 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
"O processo de seleção de candidatos deve ser muito rigoroso PORQUE, hoje em dia, de maneira 
geral, as empresas estão querendo candidatos muito qualificados". Sobre as duas frases 
interligadas pela palavra "PORQUE", responda: 
 
 
A primeira frase está incorreta e a segunda está correta 
 
As duas afirmativas estão incorretas. 
 As duas frases estão corretas e a primeira frase justifica a segunda frase. 
 As duas frases estão corretas e a segunda frase justifica a primeira frase 
 
A primeira frase está correta e a segunda está incorreta. 
 
 
Explicação: 
O que se tem verificado no processo seletivo são as exigências quanto às competências 
esperadas dos profissionais, necessárias neste contexto tão competitivo do mercado de trabalho. 
O ambiente incerto, a tecnologia em constante mudança, a complexidade dos processos de 
trabalho, tudo isso vem demandando profissionais polivalentes, capazes de antecipar cenários, de 
suportar as pressões do mercado, e responder de forma inovadora às demandas, e ao mesmo 
tempo que saibam falar, ouvir, conviver e produzir de forma plena num coletivo diverso. 
 
 1a Questão 
 
Identifique as principais vantagens do Recrutamento Interno. 
 
 
Eliminação de forma planejada de níveis hierárquico 
 
Renovação das pessoas na organização e ausência de protecionismo e nepotismo 
 
Volume de investimento de maior magnitude 
 Motivação das pessoas da organização e segurança em relação aos recursos 
humanos 
 
Demonstra a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos 
 
 
Explicação: 
Uma das maiores vantagens do recrutamento interno é ser uma poderosa ferramenta motivadora 
para os colaboradores que veem a oportunidade como um reconhecimento pelo desempenho que 
oferecem, e outra vantagem é ser um processo mais seguro para a empresa por já conhecer seus 
colaboradores. 
 
 
 2a Questão 
 
 
Na entrevista de seleção, algumas atitudes devem ser observadas pelo candidato. Ao 
entrevistar um candidato, que comportamento nas frases abaixo você reprovaria caso fosse 
responsável pela condução desta entrevista? 
 
 
Candidato que demonstrasse interesse em aprender; 
 
Candidato com autocrítica equilibrada; 
 
Candidato objetivo na formulação das respostas às suas perguntas; 
 
Candidato que, mesmo após sua solicitação, não divulgasse dados confidenciais da 
empresa em que trabalhou. 
 Candidato que, por sua insistência, relatasse comportamentos negativos em relação ao 
seu gerente na empresa anterior. 
 
 
Explicação: 
Questão apresenta assunto não apresentado na web aula... 
Candidatos que cometem o deslize de falar mal do anterior gerente e empresa nas entrevistas 
de seleção, são descartados como candidatos possíveis ao cargo em seleção, indiscrição em 
nomear colegas e empresas negativamente. 
 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Indicadores fazem parte do dia a dia dos que lidam com gestão de Recursos Humanos. O índice 
de rotatividade, nesse contexto, é importante para qual situação descrita abaixo? 
 
 Medir a flutuação de pessoas dentro de um determinado período. 
 
Verificar o turnover de determinados setores da empresa. 
 Todas as opções listadas. 
 
Evitar a perda de produtividade. 
 
Controlar os indicadores de RH. 
 
 
Explicação: 
Questão não contemplada na web aula... 
O índice de rotatividade é um excelente indicador de como a empresa está conduzindo seus 
profissionais e de como esses profissionais percebem suas atividades de trabalho. É um indicador 
de "turnover", de flutuação de pessoas que entram e saiem da organização e que oferece um 
indicativo da produtividade da empresa. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
É de fundamental importância, para se compreender a relação entre motivação e desempenho, 
entender que: 
 
 
o desempenho individual não depende da capacidade da pessoa nem das 
oportunidades oferecidas pela organização. 
 
a motivação caracteriza-se por um elevado padrão de racionalidade objetiva. 
 
todas as pessoas têm o mesmo nível motivacional. 
 
o estilo gerencial vigentena organização não afeta o desempenho. 
 motivação e cultura organizacional estão estreitamente vinculadas. 
 
 
Explicação: 
Questão não contemplada na web aula... 
Desempenho e motivação apresentam uma relação estreita, pois o processo motivacional 
caracteriza-se por uma energia interna do profissional que o impulsiona a ação, ao 
comportamento, ao desempenho, e tal energia pode ser mobilizada a partir dos estímulos que um 
contexto, ou um gestor, oferereçam como estratégia que oportuniza essa disposição interna de 
cada um... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
A empresa ABC está fazendo a seleção entre 10 candidatos para um cargo gerencial que tem 
como requisitos as seguintes características: liderança, iniciativa, criatividade, comunicabilidade, 
capacidade de argumentação, capacidade de atuar sobre pressão e capacidade para lidar com 
situações de conflito. Qual a técnica que deve ser utilizada para avaliar esses requisitos? 
 
 Dinâmica de grupo 
 Entrevistas com outros gestores 
 
Redação tema livre 
 
Entrevista com a psicóloga 
 
Teste psicotécnico 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas 
situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para 
esse caso? 
 
 
Entrevistas com os gestores da área 
 
Redação com temas definidos 
 
Entrevistas com profissionais da área 
 
Redação com tema livre 
 Dinâmica de grupo 
 
 
Explicação: 
A técnica mais apropriada é dinâmica de grupo. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
O êxito do Recrutamento e Seleção depende de algumas informações que deverão chegar ao 
conhecimento dos profissionais que irão executar o processo de captação e escolha. Assinale a 
alternativa que indica, corretamente, quem deve emitir estas informações para os profissionais 
que irão recrutar e selecionar: 
 
 
A Diretoria 
 O Requisitante 
 Os Candidatos 
 
Os Gerentes 
 
Os Funcionários 
 
 
Explicação: 
É o dono da vaga, o requisitante que deve fornecer todas as informações necessárias sobre a 
descrição do cargo, suas ativiades, tarefas e responsabilidades e sobre os requisitos necessários 
ao ocupante do cargo para que ofereça um bom desempenho. De posse dessas informações o 
selecionador vai escolher quais as melhores técnicass a serem utilizadas no processo seletivo, 
aquelas que melhor terão condição de predizer que o candidato terá um bom desempenho no 
cargo. 
 
 
 8a Questão 
 
 
Podemos citar como exemplos de fontes de recrutamento: 
 
 Jornais, Revistas Especializadas e sites de emprego. 
 
Revistas Especializadas, Universidades e Palestras em Escolas. 
 A própria empresa, Universidades e agências de emprego. 
 
Palestras em Escolas, outras empresas e jornais. 
 
Outras Empresas, Sites de Emprego e Revistas Especializadas. 
 
 1a Questão 
 
A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas 
situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para 
esse caso? 
 
 
Entrevistas com os gestores da área 
 Dinâmica de grupo 
 
Redação com temas definidos 
 
Entrevistas com profissionais da área 
 
Redação com tema livre 
 
 
Explicação: 
A técnica mais apropriada é dinâmica de grupo. 
 
 
 2a Questão 
 
 
Indicadores fazem parte do dia a dia dos que lidam com gestão de Recursos Humanos. O índice 
de rotatividade, nesse contexto, é importante para qual situação descrita abaixo? 
 
 
Evitar a perda de produtividade. 
 
Controlar os indicadores de RH. 
 Todas as opções listadas. 
 
Verificar o turnover de determinados setores da empresa. 
 
Medir a flutuação de pessoas dentro de um determinado período. 
 
 
Explicação: 
Questão não contemplada na web aula... 
O índice de rotatividade é um excelente indicador de como a empresa está conduzindo seus 
profissionais e de como esses profissionais percebem suas atividades de trabalho. É um 
indicador de "turnover", de flutuação de pessoas que entram e saiem da organização e que 
oferece um indicativo da produtividade da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Na entrevista de seleção, algumas atitudes devem ser observadas pelo candidato. Ao entrevistar 
um candidato, que comportamento nas frases abaixo você reprovaria caso fosse responsável pela 
condução desta entrevista? 
 
 
Candidato objetivo na formulação das respostas às suas perguntas; 
 
Candidato que demonstrasse interesse em aprender; 
 
Candidato com autocrítica equilibrada; 
 Candidato que, por sua insistência, relatasse comportamentos negativos em relação ao 
seu gerente na empresa anterior. 
 
Candidato que, mesmo após sua solicitação, não divulgasse dados confidenciais da 
empresa em que trabalhou. 
 
 
Explicação: 
Questão apresenta assunto não apresentado na web aula... 
Candidatos que cometem o deslize de falar mal do anterior gerente e empresa nas entrevistas de 
seleção, são descartados como candidatos possíveis ao cargo em seleção, indiscrição em nomear 
colegas e empresas negativamente. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
É de fundamental importância, para se compreender a relação entre motivação e desempenho, 
entender que: 
 
 motivação e cultura organizacional estão estreitamente vinculadas. 
 
a motivação caracteriza-se por um elevado padrão de racionalidade objetiva. 
 
o desempenho individual não depende da capacidade da pessoa nem das 
oportunidades oferecidas pela organização. 
 
todas as pessoas têm o mesmo nível motivacional. 
 
o estilo gerencial vigente na organização não afeta o desempenho. 
 
 
Explicação: 
Questão não contemplada na web aula... 
Desempenho e motivação apresentam uma relação estreita, pois o processo motivacional 
caracteriza-se por uma energia interna do profissional que o impulsiona a ação, ao 
comportamento, ao desempenho, e tal energia pode ser mobilizada a partir dos estímulos que 
um contexto, ou um gestor, oferereçam como estratégia que oportuniza essa disposição interna 
de cada um... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Podemos citar como exemplos de fontes de recrutamento: 
 
 
Palestras em Escolas, outras empresas e jornais. 
 A própria empresa, Universidades e agências de emprego. 
 
Jornais, Revistas Especializadas e sites de emprego. 
 
Revistas Especializadas, Universidades e Palestras em Escolas. 
 
Outras Empresas, Sites de Emprego e Revistas Especializadas. 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
A aplicação de testes psicológicos em candidatos é utilizada como ferramenta acessória no 
processo de seleção para determinados cargos, pois eles avaliam: 
 
 
Habilidades práticas 
 
Situações que serão vivenciadas pelos candidatos no futuro 
 Aptidões e traços de personalidade 
 
Conhecimentos gerais e específicos 
 
Aptidão física 
 
 
Explicação: 
Os testes psicologicos são ferramentas de análise psicológica que permitem identifcar 
caracterísitcas de personalidade e aptidões diversas nos candidatos que se apresentaram no 
processo seletivo. 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Depois das aulas expositivas e de todo o seu estudo, marque a alternativa abaixo que representa 
o melhor conceito de Recrutamento: 
 
 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e incapazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. 
 
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa dispensar candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. 
 
É um conjuntode técnicas e procedimentos que visa dispensar candidatos potencialmente 
não qualificados e incapazes de ocupar cargos e oferecer competências para a 
organização. 
 
É a tarefa de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham 
maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos. 
 É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. 
 
 
 
 
 
 
Explicação: 
O processo de recrutamento não dispensa pessoas, pelo contrário. E também não escolhe e filtra 
candidatos, pois é no processo da seleção que tal procedimento se introduz. E todo convite feito 
através do processo de recrutamento é para atrair pessoas capazes de ocupar o cargo e não 
aqueles inadequados às exigências dos cargos... 
 
 
 8a Questão 
 
 
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalhar 
nos mais variados setores da empresa. Qual a razão que determina a necessidade de execução 
deste processo com precisão e qualidade? Assinale a resposta certa: 
 
 
Contratar sem critérios pode comprometer o trabalho da concorrência. 
 
Não seguir os parâmetros definidos para o cargo pode trazer problemas na hora do 
treinamento do novo contratado. 
 Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e 
treinamento e baixa produção. 
 Não observar as normas que regem o trabalho de Recrutamento e Seleção pode 
impactar no mercado. 
 
Contratar sem seleção significa contratar um funcionário descomprometido com a 
empresa. 
 
 
Explicação: 
A necessidade de execução deste processo com precisão e qualidade é devida aos possíveis 
prejuízos que a empresa pode ter se for contratado um profissional não adequado às exigências 
do cargo, e isso pode gerar improdutividade, aumento na taxa de acidentes, aumento na taxa 
de ausências, maior tempo de treinamentos, favorecimento à concorrência, reclamações quanto 
a qualidade do atendimento, perdas de produtos, retrabalho... 
 
 
AULA 05 
 1a Questão 
 
O planejamento estratégico de sua empresa prevê um aumento de trinta por cento da 
participação de mercado do seu produto carro-chefe nos próximos três anos. Qual a utilidade 
dessa informação para a área de RH? 
 
 
Programar a política de férias. 
 Planejar a demanda futura de recursos humanos. 
 
Calcular a rotatividade de pessoal. 
 
Calcular a possibilidade de promoção de pessoal. 
 
Fazer um inventário de aptidões de recursos humanos. 
 
 
Explicação: 
A possibilidade de aumento na procura do produto produzido pela empresa no mercado poderá gerar a 
necessidade de contratar mão de obra qualificada para trabalhar na produção, portanto tais informações são 
importantes para que a área de recursos humanos faça o planejamento da demanda futura de recursos 
humanos, essa é a única resposta pertinente ao caso exposto. 
Quanto ao Calculo da rotatividade de pessoal está relacionada com o desligamento de alguns funcionários e 
entrada de outros para substituí-los, ou seja, a rotatividade é caracterizada pelo fluxo de entradas (admissões) 
e saídas (desligamentos, demissões, remanejamentos e aposentadorias) de pessoas em uma organização e 
para a gestão de RH é importante conhecer os motivos dessa rotatividade, mas nada tem haver com a situação 
proposta na questão, bem como as outras opções fornecidas. 
 
 
 2a Questão 
 
 
As grandes empresas têm valorizado cada vez mais o capital humano, por meio da gestão 
estratégica do processo de treinamento de pessoal, pois, sem foco na estratégia, não há como 
alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais. Sobre o RH estratégico, assinale 
a opção que indica o primeiro treinamento que as empresas devem desenvolver. 
 
 
O desenvolvimento organizacional, que é um esforço educacional complexo, destinado a 
mudar atitudes, valores, crenças e comportamentos, em direção ao aperfeiçoamento 
global da organização. 
 
O desenvolvimento pessoal, processo de aprendizagem de longo prazo, orientado para o 
desenvolvimento de competências que estão diretamente relacionadas com as exigências 
concretas do cargo. 
 O processo de treinamento de curto prazo que, mediante procedimentos organizados, 
visa a dotar os funcionários de habilidades, conhecimentos e competências, de forma a 
melhorar seu desempenho no cargo atual. 
 O programa de integração, que aborda, entre outros temas, a visão, a missão, os valores 
e as políticas da organização, bem como suas competências essenciais da empresa, os 
princípios de gestão de qualidade e os direitos e deveres dos empregados. 
 
O desenho e a concepção de um programa de treinamento, definindo os objetivos 
concretos e mensuráveis que se pretende alcançar com o programa. 
 
 
Explicação: 
A moderna gestão de pessoas é composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, 
um desses processos é o de agregar pessoas,onde incluem-se o recrutamento e seleção e o outro ´r o 
Processos de desenvolver pessoas onde incluem-se o treinamento e desenvolvimento de pessoas. O 
primeiro treinamento desenvolvido pelas empresas é o programa de integração e ambientação, que consiste 
em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa e diminuir os temores e ansiedades que são 
vivenciados quando alguém é admitido em um novo emprego. Portanto refere-se a a maneira como a 
organização recebe, adapta e mantem o novo colaborador na cultura organizacional, bem como o torna um 
membro da mesma.Neste processo de ambientação, cabe ao RH apresentá-lo à empresa, onde irá conhecer 
a cultura organizacional (atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela empresa), 
à equipe de trabalho, a missão, visão,a história, a estrutura organizacional, o como realizar o seu trabalho, 
seus direitos e deveres. 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Gustavo Vieira é Gerente de Recursos Humanos de uma indústria farmacêutica e percebeu que 
um dos motivos do baixo rendimento dos novos funcionários é a falta de integração com a 
empresa. Parte da solução está na adoção de um programa de integração, que deve ser 
estruturado de forma a: 
 
 
melhorar o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização. 
 
ajudar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos 
através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todas as pessoas 
de uma empresa. 
 assegurar o melhor aproveitamento das pessoas, indicando-as para programas de 
treinamento e desenvolvimento que irão capacitá-las para ter condições de crescimento na 
carreira. 
 fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, 
bem como o que é esperado dele, reduzindo a ansiedade normal do período de adaptação. 
 
fornecer às pessoas que trabalham na empresa informações sobre os projetos relacionados 
a saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade da empresa. 
 
 
Explicação: 
O Programa de Integração objetiva apresentar à organização ao novo colaborador, suas políticas, 
procedimentos, visão, missão, valores, departamentos, entre outros aspectos que são 
fundamentais para que o novo colaborador possa conhecer melhor a empresa, seus direitos e 
deveres. 
 
 
 4a Questão 
 
 
Cada vez empresas que estão preocupadas e atentas à competitividade investem no processo de 
integração de seus novos funcionários, conhecido com a denominação de AMBIÊNCIA. Esse 
cuidado existe ou deveria existir, pois, no primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica 
muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita 
insegurança. Cada palavra, cada gesto tem umsignificado especial. Tendo como base os estudos 
realizados sobre ambiência, assinale a ÚNICA afirmativa INCORRETA: 
 
 
O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de 
Treinamento e Desenvolvimento, enquanto que a integração social pode ser liderada pelo 
Serviço Social ou por uma equipe interdisciplinar do RH. 
 
É conveniente que o superior imediato oriente sobre os objetivos e o funcionamento do seu 
novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais 
setores da empresa. 
 
Um ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, 
refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela 
valorizados. Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos 
novos colaboradores. 
 
 
O RH não tem nenhuma obrigação de apresentar, no processo de ambientação, os fatores 
de riscos físicos, que eventualmente podem existir nas empresas, pois, isso é papel do setor 
de segurança do trabalho e deve ser feito depois do período de experiência do novo 
funcionário. 
 
Estando o novo colaborador devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de 
trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar. 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber o que é ambiência para saber qual a alternativa que está incorreta. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
O Programa de Integração para funcionário significa: 
 
 
apressar sua promoção. 
 fornecer-lhe informações sobre o cargo, a área de trabalho e a empresa. 
 
dar-lhe treinamento operacional. 
 
avaliar seu desempenho. 
 
aumentar seu salário. 
 
 
 
 
Explicação: 
è o momento de ambientar o novo colaborador à organização (pessoas, políticas, valores, 
objetivos, visão, missão, políticas de RH). 
 
 
 6a Questão 
 
 
Observe as frases abaixo em relação ao papel do gestor na integração das pessoas nas 
organizações: I. O gestor deve acolher o novo colaborador de forma adequada e integrá-lo ao seu 
novo grupo de trabalho. II. O gestor precisa se preocupar em repassar as informações mais 
relevantes sobre processos e atividades rotineiras do local de trabalho e da empresa, sem se 
preocupar tanto com aspectos da cultura da empresa. III. O gestor deve observar o progresso da 
integração do novo colaborador e de sua atuação, bem como lhe dar feedback constante sobre o 
que é observado Podemos afirmar que: 
 
 Somente as alternativas I e III estão corretas. 
 
Somente as alternativas I esta correta. 
 
Somente as alternativas II e III estão corretas. 
 
Todas as alternativas estão corretas. 
 
Somente as alternativas I e II estão corretas. 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber quais são os papéis do gestor na integração das pessoas nas organizações: I O gestor 
deve acolher o novo colaborador de forma adequada e integrá-lo ao seu novo grupo de trabalho. III. O gestor 
deve observar o progresso da integração do novo colaborador e de sua atuação, bem como lhe dar feedback 
constante sobre o que é observado. 
 
 
 7a Questão 
 
 
Integrar e acolher são papéis que devem ser desempenhados pelo RH nos processos de 
socialização. Porém, outro aspecto precisa ser observado pelo RH como papel importantíssimo a 
ser exercido neste mesmo contexto. Assinale a alternativa que indica, corretamente, a que outro 
papel do RH este enunciado se refere: 
 
 
Informar sobre a carteira de benefícios oferecidos pela empresa. 
 
Comentar sobre benefícios. 
 Informar sobre os traços da cultura organizacional. 
 
Falar sobre o salário. 
 
Comentar sobre o 14° salário. 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber o papel do RH no processo de socialização para informar sobre os traços 
da cultura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Após participar do processo seletivo, os novos funcionários precisam se adaptar à empresa para 
que consigam apresentar bons resultados. Assim, a importância do processo de integração 
(socialização) de novos funcionários está em: 
 
 
Estimular o relacionamento interpessoal por meio de eventos de confraternização, nos 
quais todos os funcionários têm a oportunidade de se conhecer melhor e trocar contatos. 
 
Permitir às pessoas que trabalham na empresa conhecer os projetos relacionados a 
saúde e segurança do trabalhador e quais são as políticas de qualidade adotadas. 
 
Assegurar o melhor aproveitamento das pessoas, pois contém etapas de avaliação de 
potencial e desempenho, essenciais para direcionar as ações de desenvolvimento que 
possibilitarão o crescimento na carreira. 
 
Definir e implantar a cultura organizacional, que é o conjunto de hábitos e crenças 
estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por 
todas as pessoas de uma empresa. 
 Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua 
fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a 
empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele. 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber a importância do processo de integração (socialização) dos novos 
funcionários está em: Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos 
positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita 
sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele. 
 
AULA 06 
Ref.: 200903183349 
 
 1a Questão 
 
 
Treinamento e Desenvolvimento é um dos Subsistemas da ARH que tem por objetivos: 
 
 Mudança de objetivos, comportamentos e habilidades. 
 Mudança de comportamentos, habilidades e técnicas. 
 Mudança e inovação do setor de RH, do Recrutamento e Seleção 
 Mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 Alteração de objetivos, pessoas e cargos. 
 
 
Explicação: 
O treinamento e desenvolvimento se constitui em um dos subsistemas da ARH que objetiva o 
pleno desenvolvimento dos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes 
(comportamentos) do profissional. 
 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
Em que etapa do processo de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) os gestores verificam se o 
investimento feito no empregado valeu a pena? 
 
 
Programação de T&D 
 
Avaliação de Reação 
 Avaliação de Resultados 
 
Execução de T&D 
 
Levantamento de 
Necessidades de T&D 
 
 
Explicação: 
Dentre as etapas do treinamento, podemos destacar: 
 
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são identificadas as 
necessidades de treinamento, através de entrevistas com gestores, resultados de pesquisa de clima, 
número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), programação dos treinamentos (planejamento: 
conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução 
dos treinamentos e avaliação dos resultados. 
É na etapa de avaliação do treinamento que analisamos a eficácia do treinamento ministrado, verificando se o 
mesmo atendeu aos resultados e objetivos identificados pela melhora e ampliação do conhecimento 
e aprimoramento das habilidades frente as atribuições do cargo. 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Assinale a alternativa que designa qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado dos 
empregados, mais focalizado e orientado para questões concernentes ao desempenho no curto 
prazo. 
 
 
Coaching 
 
Sistema de carreira 
 
Plano de carreira 
 Treinamento 
 
Desenvolvimento 
 
 
Explicação: 
Pois é o treinamento que tem foco em desenvolver as habilidades para atuação no cargo atual. É 
a ferramenta de visãomais imediatista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do 
treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. Quando se 
trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em consideração a educação profissional e o 
desenvolvimento de habilidades e de competências das pessoas para o desenvolvimento de 
funções. Logo, o ciclo de treinamento compreende as seguintes etapas, EXCETO: 
 
 
Programação do treinamento; 
 
Avaliação do treinamento. 
 Diagnóstico do ambiente externo da organização para o treinamento; 
 
Levantamento das necessidades de treinamento; 
 
Execução do treinamento; 
 
 
Explicação: 
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são 
identificadas as necessidades de trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de 
pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), 
programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, 
local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação 
(avaliação de reação e aprendizado que avalia o quanto o treinamento foi efetivo no processo de 
aprendizagem). 
Logo o diagnóstico busca identificar as necessidades de treinamento dos colaboradores e não do 
mercado externo. 
 
 
 5a Questão 
 
 
É importante destacar que a ausência de programas de aperfeiçoamento pode gerar prejuízos 
para a corporação, já que o exercício da função apenas por meio das experiências do dia a dia 
implica na prática de tentativa e erro até o alcance do resultado esperado. Logo, pode-se afirmar 
que promover treinamento é benéfico de diversas maneiras, como: 
 
 poupa tempo e agiliza ações ao otimizar o trabalho, aumenta a produtividade e 
melhora significativamente a comunicação entre os setores. 
 
o aprimoramento serve para que a liderança possa unificar os seus próprios 
conhecimentos em busca de um bem comum 
 
o gestor que proporciona e transmite conhecimentos aos seus colaboradores enxerga 
bem o presente 
 
haverá mais profissionais preparados que conheçam a empresa e, 
consequentemente, ficarem dentro da própria unidade 
 
aqueles que possuem muitas qualificações não precisam passar por uma capacitação 
direcionada para as normas da gerência. 
 
 
Explicação: 
As empresas podem contar com vários benefícios que um treinamento traz , quando executado 
de forma correta como: colaboradores mais motivados, baixo custo quando se procura objetivos 
dentro da empresa, boa produtividade, menos estresse na equipe, ambiente mais saudável, 
melhora a comunicação.O treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao 
trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, 
podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. 
¿Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma 
instituição de ensino¿. (Peter Drucker) 
 
 
 6a Questão 
 
 
Em relação à Administração de Recursos Humanos, assinale a seguir a alternativa que NÃO se 
relaciona com TREINAMENTO. 
 
 
O Treinamento pode ser conduzido por empresas especializadas. 
 O Treinamento tem como objetivo principal resolver todos os conflitos originados 
dentro das organizações. 
 
O Treinamento pode ser conduzido pelas próprias empresas. 
 
O Treinamento pode ser interno ou conduzido por profissionais de outras 
organizações ou instituições de ensino; 
 
O Treinamento prepara um profissional para uma tarefa ou cargo. 
 
 
Explicação: 
As iniciativas de treinamento oferecem suporte a ampliação de conhecimentos, habilidades e 
atitudes dos profissionais dentro do escopo do cargo ocupado ou para cargos futuros. Os 
programas de treinamento e desenvolvimento podem ser ministrados por profissionais de dentro 
da organização ou por consultorias especializadas ampliando conhecimento e visão dos 
profissionais para maior efetividade de atuação. A administração de conflitos está no escopo de 
atuação das lideranças com suas equipes ou entre pares e deve ser administrada de acordo com 
a abrangência de cada caso. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Assinale abaixo qual a alternativa que NÃO se refere às etapas do Treinamento e 
Desenvolvimento. 
 
 
Execução dos Treinamentos. 
 
Programação dos Treinamentos. 
 Mudança de Conceitos. 
 
Levantamento das Necessidades de Treinamento. 
 
Avaliação: Reação e Resultados. 
 
 
Explicação: 
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são 
identificadas as necessidades de trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de 
pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), 
programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, 
local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação 
(avaliação de reação e aprendizado que avalia o quanto o treinamento foi efetivo no processo de 
aprendizagem). 
Portanto, mudança de conceitos não está dentro das fases principais do subsistema de T&D. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa 
de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados 
do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram 
previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. 
Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses 
treinamentos? 
 
 
Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que 
aprenderam. 
 
Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos. 
 
Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles 
maior responsabilidade na supervisão. 
 
Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados. 
 Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do 
conhecimento. 
 
 
Explicação: 
No enunciado dessa questão, observamos que a eficácia do treinamento pode ser mensurada 
de diferentes formas. Um número recorrente de acidentes sinaliza necessidade de treinamento 
e aperfeiçoamento dos colaboradores, sendo que, após realização do treinamento, é importante 
identificar se o mesmo contribuiu para o aprendizado proposto. Nesse caso, a simulação é uma 
técnica que utiliza a conexão entre prática e teoria, fazendo com que os colaboradores possam 
aplicar os conhecimentos adquiridos e reforçar o aprendizado. 
 
 
AULA 07 
Ref.: 200903182291 
 
 1a Questão 
 
 
A área de Gestão de Pessoas tem, na maioria das empresas, uma estreita relação com as 
questões relacionadas aos salários, benefícios e conquistas dos colaboradores. Por essa razão, 
tem também uma relação muito próxima com as questões relacionadas ao sindicalismo. Assim 
sendo, assinale a ÚNICA opção VERDADEIRA das afirmativas abaixo: 
 
 
Cláusulas Sociais: é a relação de conquistas ofertadas pelo sindicato patronal, através do 
RH, relativas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores. 
 
LOCKOUT: é a paralisação temporária da atividade econômica feita pelo empregado, com 
o objetivo de pressionar o empregador, a fim de lograr o atendimento de suas 
reivindicações. 
 Sindicato: é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou 
empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, coma finalidade 
de estudar e defender seus interesses. 
 
Greve: é a paralisação intencional da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de 
pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas. 
 
Piquete: é um direito que o sindicato patronal tem de persuadir aqueles trabalhadores 
que não tenham aderido à greve, a fim de que consigam o ingresso deles no trabalho da 
empresa em dias de greve. 
 
 
 
 
 
 
 
Explicação: 
Conceito (o que é) 
O sindicato é uma associação que reúne pessoas de um mesmo segmento econômico ou 
trabalhista. Por exemplo, existem sindicatos de trabalhadores (carteiros, metalúrgicos, 
professores, médicos, etc) e também de empresários (conhecidos como sindicatos patronais). 
Objetivos 
Os sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, 
sociais e políticos dos seus associados. São também dedicados aos estudos da área onde atuam 
e realizam atividades (palestras, reuniões, cursos) voltadas para o aperfeiçoamento profissional 
dos associados. 
Os sindicatos de trabalhadores também são responsáveis pela organização de greves e 
manifestações voltadas para a melhoria salarial e das condições de trabalho da categoria. 
Fonte: suapesquisa.com 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
Entre as cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos, assinale a alternativa ERRADA: 
 
 
c) hora extra. 
 
a) reajuste salarial. 
 
d) anuênio. 
 
e) piso salarial. 
 b) critérios de aposentadoria 
 
 
Explicação: 
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos 
 
CLÁUSULAS ECONÔMICAS 
¿ Reajuste salarial 
¿ Aumento salarial 
¿ Antecipações salariais 
¿ Piso salarial 
¿ Hora extra 
¿ Aumento por produtividade 
¿ Anuênio etc. 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
A estrutura sindical brasileira é formada por vários âmbitos. Podemos afirmar que no Âmbito 
Nacional ela é formada por: 
 
 
Sindicatos 
 Confederações 
 
Federações 
 
Associações 
 
Conselhos 
 
 
Explicação: 
O artigo 534 da CLT estabelece que as federações serão formadas por no mínimo 5 (cinco) 
sindicatos, desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões 
idênticas, similares ou conexas. 
Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova 
entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de Sindicatos que 
àquela devam continuar filiados (§ 1º do artigo 534, CLT). 
As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Indústria e 
Comércio autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais (§ 2º do artigo 534, 
CLT). 
É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os 
Sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de 
representação das atividades ou profissões agrupadas (§ 3º do artigo 534, CLT). 
Fonte: .jusbrasil.com.br 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Assinale abaixo a alternativa que NÃO é uma forma de PREVENÇÃO de conflitos coletivos: 
 
 
Atendimento às queixas e reclamações 
 Greve 
 
Bom relacionamento com os sindicatos 
 
Cumprimento das leis trabalhistas 
 Treinamento das chefias 
 
 
Explicação: 
Luz (2008) destaca algumas ações que podem ser adotadas pelas empresas na busca da 
construção de relações mais positivas e dialógicas com os sindicatos de categoria e funcionários 
com os quais a empresa cotidianamente tem relações: ¿ Treinamento de chefias: trata do 
treinamento de chefias para a identifica- ção de possíveis problemas sindicais e das potenciais 
formas de ação para a solução destes. ¿ Pesquisa de clima organizacional: o controle do clima 
organizacional leva a empresa a identificar de forma precisa possíveis problemas junto aos seus 
funcionários, buscando formas efetivas e pontuais para sua solução. ¿ Reuniões: é importante 
que o setor responsável pelas relações trabalhistas esporadicamente se reúna com os 
funcionários. ¿ Atendimento às queixas e reclamações: é preciso que a organização crie e 
mantenha funcionando um sistema de formalização de queixas e reclamações. O não-
atendimento às reclamações não resolve o problema ¿ pelo contrário, conflitos tendem a ser 
intensificados. Por isso, a abertura de canais de comunicação intrasetoriais e junto à alta direção 
deve ser estabelecido, bem como o gestor deve ser treinado a defender os interesses dos 
funcionários. 
Comunicação sobre o andamento de negociações coletivas: é importante que a organização 
estabeleça junto aos funcionários canais de comunicação oficiais que informem como andam as 
negociações coletivas junto sindicato. ¿ Cumprimento das leis, contratos de trabalho e demais 
acordos (conven- ções coletivas, acordos coletivos e sentenças normativas): o Rh deve zelar pelo 
cumprimento dos acordos trabalhistas estabelecidos, de forma a prevenir problemas junto aos 
sindicatos. ¿ Tratamento junto concedido aos funcionários: a empresa não pode permitir 
comportamentos injustos e antiéticos por parte de suas chefias. O Rh deve estar atento quanto 
a essas situações, buscando formas de se atender aos critérios de justiça e imparcialidade nas 
políticas de gestão. ¿ Programa de sugestões: funcionários devem ter a possibilidade de contribuir 
com a melhoria do ambiente organizacional. O estabelecimento de programas de sugestões 
podem levar a empresa a prevenir possíveis problemas futuros. 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Na administração de greves alguns empresários utilizam uma forma ilegal chamada locaute (lock 
out). Qual das alternativas abaixo define essa prática? 
 
 Parada dos trabalhos e pagamentos, evitando danos à empresa, após todas as 
alternativas de negociação e conciliação, com o objetivo de frustrar ou dificultar o 
atendimento das reivindicações. 
 
Imposição às partes a solução do litígio coletivo, por via judicial. 
 
Resolução do conflito de forma indireta, com apoio de um terceiro, denominado 
mediador. 
 
Relação dos demitidos por questões sindicais distribuída entre as empresas do 
mesmo ramo. 
 
Arbitragem por meio de um terceiro escolhido pelas partes para decidir a 
controvérsia. 
 
 
Explicação: 
O lockout ocorre quando o empregador impede que os seus empregados, total ou parcialmente, 
adentrem nos recintos do estabelecimento empresarial para laborar. O objetivo do empregador é 
desestabilizar emocionalmente seus empregados para que desistam de pleitear maiores salários, 
etc, pois, em regra, no período do lockout aquele não paga a remuneração de seus funcionários, 
causando temor entre estes. Além disso, o obreiro receia perder seu emprego. 
A ocorrência do lockout é raríssima no Brasil, pois o direito brasileiro não admite a interrupção dos 
salários no caso citado, uma vez que o tempo que o operário estiver à disposição do empregador é 
considerado de serviço efetivo. 
 
 
 6a Questão 
 
 
A estrutura sindical brasileira é formada por vários âmbitos. Podemos afirmar que no Âmbito 
Estadual ela é formada por: 
 
 
Sindicatos 
 
Conselhos 
 
Associações 
 Federações 
 Confederações 
 
 
Explicação: 
Estrutura Sindical Brasileira 
Em âmbito nacional - Confederações 
Em âmbito estadual - Federações 
Em âmbito municipal - Sindicatos 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
O sindicado tem como finalidade a defesa dos interesses individuais e coletivos, em questões 
judiciais ou administrativas. As principais funções do sindicato são: função de representação, 
função negocial e função assistencial, a saber: 
 
 
Função de representação:os sindicatos participam das negociações coletivas, 
firmando assim acordos judiciais; 
 
Função de representação:os sindicatos podem defender os direitos 
administrativamente; 
 Função negocial: os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando 
assim, acordo coletivos; 
 
Função assistencial:os sindicatos não podem defender os direitos de seus 
representados perante aos órgãos públicos. 
 
Função assistencial:os sindicatos podem defender os direitos de seus representados 
judicialmente ou extrajudicialmente; 
 
 
Explicação: 
Como função de representação significa que os sindicatos podem defender os direitos de seus 
representados judicialmente ou extrajudicialmente, podendo representá-los junto às autoridades 
públicas. 
Na função negocial os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo 
coletivos. O acordo coletivo envolve todas as pessoas que trabalham nas organizações, 
dependendo do tamanho da organização, esse número pode chegar a milhares de indivíduos. Em 
uma negociação coletiva, nem sempre os acordos são facilmente firmados, podendo surgir alguns 
impasses que dificultam a negociação. 
A função assistencial irá prestar serviços voltados para: assistência jurídica, assistência 
médica, assistência odontológica, assistência recreativa, dentre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
A Contribuição Sindical é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e consiste, para 
os empregados, qualquer que seja a forma da remuneração, no pagamento de importância 
correspondente à remuneração de: 
 
 
dois dias de trabalho 
 
três dias de trabalho 
 
meio dia de trabalho 
 
quatro dias de trabalho 
 um dia de trabalho 
 
 
Explicação: 
 Contribuição sindical é uma das fontes de receitas do sindicato e corresponde ao desconto 
realizado em folha de pagamento, no mês de março, equivalente a um dia de trabalho. Este 
valor é recolhido à Caixa Econômica Federal, que o repassa aos sindicatos. 
 
AULA 08 
 
 
 1a Questão 
 
 
De acordo com Nascimento, Luiz Paulo do (2001), a função da administração de cargos e 
salários é de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical 
entre salários, ajustando esse sistema ou plano a realidade de mercado e estabelecendo um 
correto regime de estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do trabalhador. A partir 
disto, quais são os objetivos específicos da administração de cargos e salários? 
 
 
Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos 
trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos médios e mobilizar ou comprometer os funcionários para que 
eles alcancem suas metas pessoais. 
 
Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos 
trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos regulares e mobilizar ou comprometer os funcionários para que 
eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. 
 Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos 
trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos excepcionais e mobilizar ou comprometer os funcionários para 
que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. 
 
Atrair candidatos aos empregos, gerar mobilidade interna, recompensar os funcionários 
pelos trabalhos prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos normais e mobilizar ou comprometer os funcionários para que 
eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. 
 
Atrair candidatos aos empregos, reter os funcionários, recompensar os funcionários pelos 
trabalhos a serem prestados, incentivar desempenhos, recompensar os funcionários que 
apresentem desempenhos excepcionais e mobilizar ou comprometer os funcionários para 
que eles alcancem os resultados esperados para sua maior qualidade de vida. 
 
 
Explicação: 
O Objetivo de um programa de Cargos e Salários é garantir a atração de candidatos para a 
empresa, manter os funcionários, evitando rotatividade, recompensar os funcionários pelos 
trabalhos prestados, incentivar sempre a melhoria do desempenho, recompensar os 
funcionários que apresentem desempenhos excepcionais (acima da média) e mobilizar ou 
comprometer os funcionários para que eles alcancem os resultados pré-estabelecidos e 
esperados pela empresa. 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS tem objetivos específicos. Marque, assim, a única 
opção que NÃO corresponde a um objetivo dessa abordagem da área de ARH: 
 
 Aplicar técnicas de seleção junto aos candidatos, sejam externos ou internos. 
 
Reter os funcionários. 
 
Atrair candidatos aos empregos. 
 
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais. 
 
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados 
resultados esperados pela empresa. 
 
 
Explicação: 
A administração de cargos e salários objetiva desenvolver iniciativas de alinhamento e equidade 
salarial para seus colaboradres, observando pesquisas e tendências de mercado. Com uma 
política adequada, a organização consegue ser mais atrativa, além de atuar na retenção de 
talentos e manter um clima de trabalho com maior satisfação e produtividade, reconhecendo 
desempenhos diferenciados. 
Aplicar técnicas para os processos seletivos não é uma responsabilidade desse subsistema e 
sim, do subsistema de Recrutamento e Seleção. 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Como chamamos o nome empregado para o pagamento efetuado àqueles que prestam serviços 
no funcionalismo público. 
 
 
Honorários 
 
Salário 
 Vencimentos 
 
Ordenado 
 
Soldo 
 
 
Explicação: 
Para os funcionários que exercem atividades no funcionalismo público, os mesmos recebem 
vencimentos como pagamento pelas atividades exercidas durante o período corrente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
Uma adequada Administração de cargos e salários, permite maior clareza e transparência na 
gestão desse importante item empresarial. Entre os objetivos estabelecidos para a administração 
de cargos e salários, temos (assinale a única alternativa correta): 
 
 
Criar condições de segurança do trabalho e saúde ocupacional. 
 
Promover programas de qualidade de vida no trabalho. 
 
Oferecer benefícios sociais aos empregados. 
 Atrair candidatos aos empregos. 
 
Aferir a participação dos colaboradores nos eventos da empresa. 
 
 
Explicação: 
A única alternativa que apresenta um dos objetivos estabelecidos para a administração de cargos 
e salários é "Atrair candidatos aos empregos". 
As demais alternativas não apresentam objetivos estabelecidos para a administração de cargos e 
salários. "Criar condições de segurança do trabalho e saúde ocupacional." e "Promover programas 
de qualidade de vida no trabalho." são objetivos do setor de Segurança, Qualidade de Vida no 
Trabalho e Saúde Oocupacional. "Oferecer benefícios sociais aos empregados." é um objetivo do 
setor de Benefícios. "Aferir a participação dos colaboradores nos eventos da empresa" pode ser 
realizado pelos organizadores dos eventos, pelo RH e/ou Serviço Social da empresa, por 
mecanismos automatizados ou até mesmo por terceiros designados pela empresa. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, 
identifique entre as opções abaixo aquela que corresponde a atividade de preservação de 
pessoas. 
 
 
Seleção. 
 
Colocação e recolocação interna de pessoas. 
 
Integração inicial de recém-admitidos. 
 Salários e pesquisa de salários. 
 
Educação continuada.Explicação: 
Dentre os subsistemas de Recursos Humanos, o setor de Cargos e Salários é o setor que tem 
entre seus principais objetivos a tarefa de criar mecanismos de atração e retenção de talentos, ou 
seja, preservação de pessoas. Assim, a alternativa correta é: Salários e pesquisa de salários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
A palavra "soldo" e a palavra "salário" são distintas na grafia, mas muito próximas em significado. 
Qual das opções a seguir melhor caracteriza a palavra SOLDO? 
 
 
Terminologia dada à participação nos lucros 
 
Termo que se dá para a retirada de dinheiro por parte de um dos sócios da empresa 
 
Termo que se dá ao holerite dos profissionais liberais 
 Termo adotado junto aos militares para se referir ao pagamento efetuado àqueles que 
prestam determinados serviços de qualquer posto nas Forças Armadas. 
 
Parte variável da remuneração 
 
 
Explicação: 
SOLDO é Termo adotado junto aos militares para se referir ao pagamento efetuado àqueles que 
prestam determinados serviços de qualquer posto nas Forças Armadas. Os sócios da empresa 
recebem PRÓ-LABORE. Profissionais liberais recebem HONORÁRIOS. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL E 
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS são verbas pagas ao trabalhador de empresa privada. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Dentre as opções abaixo , marque a que NÃO se refere a um dos objetivos da Administração de 
Cargos e Salários: 
 
 
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais. 
 
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados 
resultados esperados pela empresa. 
 
Reter os funcionários. 
 
Atrair candidatos aos empregos. . 
 Treinar e desenvolver os funcionários 
 
 
Explicação: 
Os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários em uma organização, estão 
voltados à: atração e retenção de profissionais talentosos, recompensa pelos serviços prestados, 
incentivo ao desempenho, recompensa ao desempenho excepcional. 
O treinamento de profissionais encontra-se como responsabilidade da área de T&D que realizará o 
lec=vantamento de necessidades, planejamento, execução e avaliação dos programas de 
treinamento e desenvolvimento. 
 
 
 8a Questão 
 
 
Existem nove etapas que estruturam o plano de cargos e salários. A primeira etapa é referente 
à Política Salarial e a última é Administração dos Salários. Algumas etapas intermediárias são: 
 
 análise de cargos / descrição de cargos / pesquisa salarial /classificação de cargos . 
 
avaliação de desempenho / análise de cargos / descrição de cargos / pesquisa salarial . 
 
avaliação de desempenho / avaliação de potencial / descrição de cargos / pesquisa. 
 
remuneração variável / avaliação de desempenho / análise de cargos / pesquisa 
salarial. 
 
análise de cargos / descrição de cargos / remuneração variável / pesquisa salarial . 
 
 
Explicação: 
Dentre as etapas constantes no plano de cargos e salários, podemos destacar: 
Política salarial - posicionamento salarial da empresa no mercado/ análise de cargos - 
levantamento de informações das atividades inerentes a determinado cargo na empresa/ 
descrição de cargos - descrição dos objetivos e tarefas que compôem determindao cargo/ 
avaliação de cargo - processo de hierarquização dos cargos, avaliando a importância dos 
mesmos/ classificação dos cargos - consiste em alocar os cargos em suas respectivas classes 
salariais/ pesquisa salarial - valor dos salários praticados no mercado de acordo com os cargos. 
 
 
AULA 09 
1a Questão 
 
As causas básicas do acidente de trabalho são Ato inseguro e Condições Inseguras. Quanto ao 
Ato inseguro é correto afirmar que: 
 
 É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança 
 
É o comportamento do trabalhador conforme às normas de segurança 
 
É o comportamento do trabalhador que não coloca em risco a sua saúde ou a sua 
integridade física 
 
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que 
causam acidentes. 
 
Não é o próprio funcionário quem causa o acidente de trabalho 
 
 
Explicação: 
Conforme a web aula o "ato inseguro" é o comportamento do trabalhador contrário às normas de 
segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O 
próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
Como podemos definir um - Risco Químico -, segundo critérios definidos pela Segurança do 
Trabalho? 
 
 
Acidente ocorrido no exercício do trabalho, a serviço do empregador ou no trajeto de ida e 
volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a 
morte ou capacidade para o trabalho. 
 
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que, quando absorvidos pela pele, provocam reações 
alérgicas que podem levar ao óbito. 
 
Doença contraída em ambiente do trabalho ou no exercício das atribuições das funções do 
cargo. 
 
 
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que, se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas 
ou digestivas, provocam reações tóxicas. 
 
Estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos 
inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade 
dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais. 
 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber o que é risco químico. São elementos gasosos, líquidos ou sólidos que, se 
absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas, provocam reações tóxicas. 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
Quando os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) estão 
presentes nos ambientes de trabalho, pode-se entender, na prática, que os profissionais atuantes 
neste cenário estão sujeitos a sofrer um determinado tipo de risco. A que risco este enunciado se 
refere? Assinale a alternativa de resposta correta. 
 
 
Risco Sanitário 
 
Risco Físico 
 
Doença do Trabalho 
 
Risco Químico 
 Risco Biológico 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber o que significa risco biológico: Quando os micro-organismos (bactérias, 
fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) estão presentes nos ambientes de trabalho, pode-
se entender, na prática, que os profissionais atuantes neste cenário estão sujeitos a sofrer um 
determinado tipo de risco. 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara acidente de trabalho ao acidente ligado ao trabalho que, 
embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, 
para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção 
médica para a sua recuperação; segundo o enunciado temos as seguintes alternativas: I - ato 
de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; II - 
ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; 
III - ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de 
trabalho; Marque a alternativa correta: 
 
 
Estão corretas somente I e II 
 
todas estão erradas 
 Estão corretas somente II e III 
 
Estão corretas somente I e III 
 Todas estão corretas 
 
 
Explicação: 
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de 
ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause 
a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
Um acidente do trabalho por ser causado por ato inseguro e condição insegura. Julgue os itens a 
seguir que se caracterizam comoacidente de trabalho, exceto: 
 
 
É o que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa provocando lesão corporal 
ou perturbação funcional 
 
O acidente que ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa; 
 
Acidente que acontece quando você está prestando serviços por ordem da empresa fora 
do local de trabalho; 
 Acidente ocorrido fora do local de trabalho e após o expediente em que você esteja 
fardado e com crachá de identificação da empresa 
 
O acidente que acontece quando você estiver em viagem a serviço da empresa; 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que assinalar o que não caracteriza como acidente de trabalho: Acidente ocorrido 
fora do local de trabalho e após o expediente em que você esteja fardado e com crachá de 
identificação da empresa. 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
Cite a resposta correta para causas básicas de acidente de trabalho, por ato inseguro. 
 
 
Ferramentas defeituosas 
 
Falta de EPIs 
 
Horário excessivo de trabalho 
 
instalações inadequadas 
 Desrespeito às normas de segurança 
 
 
Explicação: 
O ato inseguro refere-se ao comportamento inadequado do trabalhador que se posiciona contrário 
a utilização dos equipamentos de segurança que ditam as normas de segurança que devem ser 
seguidas. O não respeito às normas, coloca em risco a integridade física do trabalhador ou de 
terceiros, como a não utilização dos EPIs, distrações, imprudências e indisciplinas, para citar 
alguns. 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ¿ CIPA tem diversos objetivos. Abaixo estão 
listados vários, EXCETO UM que não faz parte dos objetivos. Qual é? 
 
 
Divulgar normas de prevenção de acidentes 
 
Inspecionar as instalações da empresa 
 
Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos 
 Resolver todas as situações de riscos de acidentes 
 
Investigar as causas de acidentes 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber quais são os objetivos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
(CIPA) para assinalar a alternativa que está errada. 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
CONDIÇÃO INSEGURA são irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de 
trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. Podemos 
considerar Condição Insegura: 
 
 
indisciplina de um determinado grupo de funcionários 
 
imprudência por parte do trabalhador 
 
não uso de EPIs por parte do trabalhador 
 máquinas mal protegidas e mal mantidas pela empresa 
 
desrespeito às normas de segurança por parte do trabalhador 
 
 
Explicação: 
A empresa tem a obrigação de fazer a manutenção nas máquinas e zelar pela proteção delas 
para que o trabalhador não se acidente, quando isso não é feito consideramos uma condição 
insegura. 
 
AULA 10 
 1a Questão 
 
Segundo o emérito referencial teórico Chiavenato, Idalberto (2000), as origens e o crescimento 
dos planos de serviços e benefícios sociais, devem-se aos fatores relacionados a atitude do 
empregador no que concerne aos custos da remuneração total, custos proporcionais dos 
benefícios, oferta do mercado e o seu papel em atrair, reter e motivar pessoas talentosas, por 
sua vez para a força de trabalho, são analisados em termos de equidade e adequação às suas 
necessidades pessoais. Com relação às origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios 
sociais, avalie as afirmações seguintes. I. Competição entre as empresas na disputa pelos 
recursos humanos seja para atraí-los ou para mantê-los. II. Exigências da legislação trabalhista 
e previdenciária. III. Exigências da legislação da tributária e sindical. É correto o que se afirma 
em 
 
 
I, II e III. 
 I e II, apenas. 
 
III, apenas. 
 
I, apenas. 
 
II e III, apenas. 
 
 
Explicação: 
Um plano de benefícios bem estruturado promove a atratividade e retenção de talentos, sendo 
interessante no pacote de remuneração total. Portanto, essa iniciativa amplia o perfil 
competitivo da organização, ajudando-a a se diferenciar no mercado, além de atender aos 
requisitos da lesgislação trabalhista. 
 
 
 
 
Ref.: 200903182200 
 
 2a Questão 
 
 
Existem diversas cláusulas que comumente são negociadas entre empregados e empregadores 
por intermédio de uma negociação coletiva entre os respectivos sindicatos. Assinale abaixo uma 
cláusula social (diferente da cláusula econômica): 
 
 
Criação de benefícios financeiros 
 
Horas extras 
 Aumento real de salário 
 
Bonificação por produtividade 
 Melhoria de condições de trabalho 
 
 
Explicação: 
A cláusula social cobre direitos e princípios legítimos dos trabalhadores 
 
 
 3a Questão 
 
 
Em relação ao estudo dos benefícios, mais especificamente a classificação dos mesmos, leia 
atentamente as 4 afirmativas abaixo: A - Os Benefícios Assistenciais visam prover o funcionário e 
sua família de certa segurança no caso de imprevistos ou emergências. B- Os Benefícios de apoio 
visam proporcionar repouso, lazer e diversão. C - Os Benefícios Supletivos também são chamados 
de benefícios de apoio. D- Os benefícios Supletivos visam proporcionar aos empregados certas 
facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Diante das 
afirmativas, é possível afirmar que: 
 
 As alternativas A, C e D estão corretas. 
 
Apenas as afirmativas A e B estão corretas 
 
Apenas as afirmativas B e C estão corretas 
 
Apenas a afirmativa B está correta 
 
Apenas a afirmativa A está correta 
 
 
Explicação: 
Os Benefícios Assistenciais visam prover o funcionário e sua família de certa segurança no caso 
de imprevistos ou emergências. Os Benefícios Supletivos também são chamados de benefícios de 
apoio. Os benefícios Supletivos visam proporcionar aos empregados certas facilidades, 
conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. 
 
 
 4a Questão 
 
 
Não podemos considerar como sendo exemplos de Riscos Sociais: 
 
 
Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte 
 
É obtida por meio do seguro Privado ou Social. 
 Risco social é antônimo de pobreza, 
 
Não obtenção de emprego 
 
Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos 
financeiros 
 
 
Explicação: 
Podemos considerar como sendo exemplos de Riscos Sociais: Não obtenção de emprego, Perda dos meios de 
subsistência da família do trabalhador pela sua morte, Contingências sociais ou biológicas com acréscimos 
bruscos e excessivos de encargos financeiros, etc. 
 
 
 5a Questão 
 
 
Os processos de recompensar pessoas da administração de Recursos Humanos envolvem não 
somente remuneração como também benefícios. Alguns dos benefícios são legalmente 
obrigatórios, como por exemplo: 
 
 
seguro de vida em grupo 
 
complementação de aposentadoria 
 
gratificações 
 
empréstimos aos funcionários 
 salário-família 
 
 
Explicação: 
São processos de recompensar pessoas são desenvolvidos para motivar e recompensar os 
funcionários pelo seu trabalho e dedicação a empresa. 
 
 
 6a Questão 
 
 
Os benefícios oferecidos pelas organizações visam criar ou aprimorar as condições de bem-estar 
dos seus funcionários. Além disso, eles devem sempre estar vinculados às necessidades de seus 
funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. Os benefícios são classificados quanto à natureza e 
aos objetivos. Podemos afirmar que quanto à natureza eles são: 
 
 Recreativos e assistenciais 
 
Assistenciais e não monetários 
 
Não monetários e recreativos 
 Monetários e não monetários 
 
Supletivos e monetários 
 
 
Explicação: 
Benefícios Monetários, são aqueles concedidosem dinheiro, por meio de folhas de pagamentos e 
que gera encargos sociais. 
Benefícios não monetários, são aqueles dfertados na forma de vantagens, facilidades e ou 
serviços para o usuário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
Ao dizer que a Empresa pratica a flexibilização daquilo que ela oferece aos funcionários, entende-
se que é a personalização, a customização dos benefícios. Assinale a alternativa que apresenta a 
melhor definição para esta prática, de forma concreta. 
 
 
A empresa só cumpre o que for definido como obrigatoriedade em lei. 
 A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote de benefícios 
dentre aqueles por ela oferecidos. 
 
A empresa oferece um pacote específico de benefícios e o funcionário terá de aceitá-los. 
 
A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote de benefícios. 
 
A empresa só atende ao que for determinado pelo sindicato (resultante de acordo 
coletivo). 
 
 
Explicação: 
A empresa adota um política de permitir que cada funcionário escolha o seu próprio pacote de 
benefícios dentre aqueles por ela oferecidos. 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
Marque a resposta que melhor entender. Quais as vantagens para o empregado com relação 
aos benefícios 
 
 Satisfação, segurança, bem estar e melhoria da imagem da empresa 
 Satisfação, segurança, bem estar e complemento salarial 
 
Todas as opções acima estão corretas 
 
Satisfação, segurança, bem estar. e fixação do empregado. 
 
Atração de talentos, Satisfação, segurança, bem estar. 
 
 
Explicação: 
Os benefícios trazem para o funcionário: Satisfação, segurança, bem estar e representa um 
complemento salarial 
 
Vale-transporte vale alimentação, cesta básica, plano de saúde, plano odontológico, auxílio 
creche e participação nos lucros são alguns dos benefícios hoje oferecidos pelas empresas e 
garantidos aos trabalhadores de acordo com as leis trabalhistas. Entretanto, as pessoas, mais 
qualificadas, querem mais. Um levantamento recente, realizado pela empresa de recrutamento 
Page Personnel, indica que, embora valorizem todas essas vantagens, profissionais de nível 
gerencial, analistas e coordenadores também estão interessados em outros benefícios como 
carro, ações da companhia, 14º salário, auxílio-educação e plano de previdência privada. 
 
 
 
1a Questão (Ref.:200903183168) Acerto: 1,0 / 1,0 
O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo produtivo da 
era industrial, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido. O RH que 
investe no Capital intelectual, utilizando-se dos recursos institucionais disponíveis, demonstra 
que a empresa faz: 
 
 
Investimentos com o capital dos funcionários. 
 
Uma boa seleção para contratar a equipe; 
 
Gastos para treinar a equipe; 
 
Um bom investimento nos recursos financeiros; 
 Uma boa gestão de pessoas; 
 
 
 
2a Questão (Ref.:200903182170) Acerto: 1,0 / 1,0 
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, 
porque envolve algumas dificuldades. Em decorrência dessa constatação: 
 
 Outros profissionais, que não são da área de Administração, também necessitam 
conhecer a ARH; 
 
O setor de ARH de uma empresa compõe-se de pessoas dos demais setores da empresa, 
em regime de revezamento; 
 
Uma organização, pública ou privada, deve terceirizar as atribuições e responsabilidades 
relativas à ARH para uma empresa especializada, se quiser obter o melhor deste setor, 
que é estratégico para qualquer organização. 
 
Outros profissionais, que não são da área de Administração, não devem interferir no 
trabalho do pessoal da ARH; 
 
É preciso que os conhecimentos relativos à ARH fiquem concentrados junto ao pessoal 
que trabalha diretamente nesse setor; 
 
 
 
3a Questão (Ref.:200903183396) Acerto: 1,0 / 1,0 
A EMPRESA TABHATA CONSTRUÇÕES desenvolveu uma tecnologia de tijolo de vidro com o 
objetivo de reduzir o custo de suas obras. Para isso, investiu fortemente em tecnologia, 
parcerias e espaços de pesquisa. Atualmente, estão preocupados pois seus colaboradores estão 
em busca de outras oportunidades no aquecido mercado de trabalho. qual deve ser a 
preocupação de seus líderes: 
 
 
Como é uma empresa de mão de obra intensiva, deverá priorizar o capital humano. 
 
Como é uma empresa de capital intensivo, deverá priorizar a manutenção do capital 
humano. 
 Como é uma empresa de capital intensivo, deverá priorizar a retenção do capital 
intelectual. 
 
Como é uma empresa de mão de obra intensiva, deverá priorizar a retenção do 
capital intelectual. 
 
Nesta empresa não temos como priorizar capital humano nem mesmo intelectual. 
 
 
 
4a Questão (Ref.:200903182683) Acerto: 1,0 / 1,0 
Um dos objetivos da ARH é alcançar a eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos 
disponíveis. Quanto a eficiência e eficácia, é possível afirmar que: 
 
 Eficiência é utilizar adequadamente os recursos disponíveis e eficácia é gerar resultados 
para a organização. 
 
Eficácia se refere a fatos, eficiência se refere a dados 
 
Eficiência se refere a fatos, eficácia se refere a dados 
 
Eficácia é utilizar adequadamente os recursos disponíveis e eficiência é gerar resultados 
para a organização. 
 
A eficácia está ligada a administração por objetivos e a eficiência ligada a administração 
por processos 
 
 
 
5a Questão (Ref.:200903181994) Acerto: 1,0 / 1,0 
Considerando o comportamento humano e suas variáveis, há que se reconhecer que o ambiente 
de trabalho precisa ser caracterizado por interações sociais que sustentem e viabilizem o bem-
estar, ao ponto de facilitar o alcance dos resultados. Dito isto, é importante reconhecer a 
importância fundamental de alguns fatores, para saber relacionar-se. Assinale a afirmativa que 
descreve, corretamente, alguns destes fatores: 
 
 
Sempre apontar os erros de seus colegas para os supervisores. 
 
Ser egocêntrico e agir com individualismo. 
 
Assumir a desconfiança em relação ao outro e não respeitar o espaço de terceiros. 
 
Aprimorar-se na arte da dissimulação e evitar criar vínculos com solidez. 
 Agir com maturidade e estabelecer relações sinérgicas. 
 
 
 
6a Questão (Ref.:200903183317) Acerto: 1,0 / 1,0 
As organizações são importantes para a sociedade e para os indivíduos. Existem quatro funções 
que demonstram a sua importância. A única alternativa abaixo que NÃO se refere a uma dessas 
funções é: 
 
 Industrializam produtos 
 
Servem à sociedade 
 
Proporcionam carreiras 
 
Preservam conhecimento 
 
Realizam objetivos 
 
 
 
7a Questão (Ref.:200903183593) Acerto: 1,0 / 1,0 
Em relação à Competência Essencial (Core Competence), a frase INCORRETA nas sentenças 
abaixo é: 
 
 
A Competência Essencial deve contribuir para uma diferenciação da empresa com seus 
concorrentes; 
 A Competência Essencial é uma competência que deve apresentar como característica a 
possibilidade de ser facilmente copiada; 
 
Competência Essencial deve contribuir para a expansão da empresa no médio e longo 
prazo. 
 
Competência Essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma 
empresa oferecer um determinado benefício a seus clientes. 
 
A Competência Essencial devem permitir uma contribuição importante ao valor percebido 
pelo cliente; 
 
 
 
8a Questão (Ref.:200903182736) Acerto: 1,0 / 1,0 
Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são: 
 
 Escritos ou verbais que avaliam o nível de expertise apresentado pelo candidato em 
determinado assunto. 
 
Recomendados para verificar atitudes, como asrelacionadas aos cargos de natureza 
operacional ou de produção. 
 
Indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de 
uma pessoa. 
 
Utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos 
traços de personalidade dos candidatos. 
 
Os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de 
comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho 
que pretende realizar na empresa. 
 
 
 
9a Questão (Ref.:200903182306) Acerto: 1,0 / 1,0 
Muitas organizações que valorizam pessoas têm como prática desenvolver um programa de 
acolhimento para os candidatos que foram selecionados e contratados. Antes de começarem a 
trabalhar, passam por um programa realizado pelo RH em parcerias com outras áreas. O 
Programa mencionado é chamado de: 
 
 
Desenvolvimento dos Novos Colaboradores. 
 
Treinamento de Capacitação para o bom desempenho no ambiente de trabalho. 
 Programa de Integração/Ambientação dos Novos Colaboradores. 
 
Programa de Acolhimento para a Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
Treinamento e Desenvolvimento dos Novos Colaboradores. 
 
 
 
10a Questão (Ref.:200903182915) Acerto: 0,0 / 1,0 
Geralmente através da área de Treinamento e Desenvolvimento, é que realizamos a integração 
dos novos funcionários. Alguns colaboradores da área de RH são designados para apresentar as 
informações pertinentes a empresa. Podendo ser através de um vídeo institucional, por 
exemplo. Sendo assim, quais as principais informações que devem constar no vídeo? 
 
 
Principais fornecedores 
 Missão, visão e cultura organizacional. 
 
Estrutura organizacional 
 Todas as respostas acima 
 
Histórico da empresa