ATPS - Treinamento e Desenvolvimento

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AMANDA RAMOS ELIAS	 RA 427215
 DEMERSON OLEGARIO DE BRITO	 RA 420143 
 DIRCEU DE LIMA DOS SANTOS RA 414037
 ELVIO SANCHES DE OLIVEIRA FRÓTA RA 413935
 CÉLIO DA CONCEIÇÃO OLIVEIRA RA 446202
 PATRICIA MENDES DA SILVA RA 436396
  
Treinamento e Desenvolvimento
 
PROFESSORA-TUTORA PRESENCIAL: JOSILENE
BRASÍLIA/DF
2014
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
 
Treinamento e Desenvolvimento
 
 Atividade Avaliativa: Atividade Prática Supervisionada – ATPS apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação de Treinamento de Desenvolvimento para a obtenção e atribuição de nota.
 
 
 
BRASÍLIA/DF
2014
 
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
Introdução
 
 No trabalho que estamos prestes a apresentar diz respeito a importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações e consequentemente os resultados, apresentando uma empresa na qual será nosso identificador de análise de treinamento.
 Serão abordados os modos e a importância do mesmo dentro das organizações.
 Demonstrando que o treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções.
Fundamentos da empresa
Brscan tecnologia
Localização: Nossos Escritórios
SEDE | Brasília 
SCS, Quadra 2, Bloco C, Ed. Paulo Sarasate, 3° Andar 
Brasília, DF, CEP 70302-911 
(61) 3323-5122
FILIAL | São Paulo 
Rua Pensilvânia, n° 1.367, Cidade Monções 
São Paulo, SP, CEP 04564-004 
(11) 3443-7691
 
 A BrScan propõe resoluções inteligentes, prevenindo prejuízos e garantindo que os seus clientes tenham mais segurança nos negócios. Entre os serviços oferecidos, a empresa destaca-se pela sofisticação de seus softwares, que operam em situações diversas, do reconhecimento facial até a identificação de falhas nas regras de formação e formatação, por mais sutis que sejam, que indiquem documentos falsos.
 O BrSafe, por exemplo, atua utilizando um banco de dados com milhares de cruzamentos de informações que possibilitam a identificação rápida, em menos de 2 minutos, de possíveis fraudes nos documentos pessoais: RG, CNH e CPF. Já o BrPronto funciona como uma ferramenta sofisticada de armazenamento de informações na nuvem, oferecendo suporte seguro para que o cliente consiga acessar de forma rápida e estável documentos como notas fiscais, comprovantes, contratos, entre outros.
 Por sua vez, o BrManager alinha ideias, dados e estatísticas, oferecendo um serviço de comunicação conectada para qualificação dos esforços de venda, otimizando a relação com parceiros e criando critérios de tangíveis de avaliação tanto dos pontos de venda como da sua força de trabalho.
 Com um sistema único de biometria não invasiva, o BrFace consegue o reconhecimento facial de até 12 indivíduos simultaneamente, acessando uma base de 400 mil cadastros em um segundo.
 A diversidade de serviços e soluções conduz, naturalmente, na atração de empresas de diversos segmentos. São bancos como o Bradesco, o Banco Safra, o BMG e o Banco de Brasília, operadoras de celular, como a Claro, a Vivo e a Oi, redes de varejo, como a Eletrossom e Fujioka, setor público, como o SERPRO, o TJDFT, o ITI, entre outros.
 A BrScan é uma empresa comprometida com a satisfação de seu cliente. Tanto é que, em 2014, concluiu a certificação de qualidade ISSO 9001, que reconheceu a qualidade dos serviços prestados por todos os setores da empresa, através de um trabalho árduo e contínuo de toda a equipe. Nesse mesmo ano, a BrScan comprometeu-se com o programa Empresa Solidária à Infância, da UNICEF, reforçando seu papel social, muito além do mundo corporativo.
A empresa Brscan se detalha em:
 
Número de colaboradores: Contamos com 250 colaboradores distribuídos em 4 projetos, oi, vivo, claro, fraude(trabalha com documentos bancários e sigilosos).
Tamanho: Nosso projeto está arquitetado em 100 metros quadrados, ou seja 10x10.
Missão: Criar soluções de forma inovadora e eficiente, agregando excelentes resultados às operações dos nossos clientes e gerando uma justa remuneração ao capital empregado. 
Valores: Inovação, comprometimento, integridade, ética, profissionalismo e trabalho em equipe. 
 Visão: Ser a melhor empresa do Brasil na gestão de risco e informações. 
Princípios: Qualidade em todas as nossas ações e a busca contínua de inovação e competitividade.
 Objetivos: Temos o objetivo em duplicar nosso faturamento a curto e médio prazo.
1.2 Dados da pessoa responsável pelo RH da empresa:
 
Nome: Hellen Rita Xavier
Cargo: Coordenadora de Recursos Humanos .
 
Formação acadêmica: Graduação em Recursos Humanos (2009 – instituição SENAC).
Tempo de trabalho: 5 anos.
 
Principais atividades: processos de contratação e demissão, pagamentos relativos à lei trabalhista, renovação de contratos e desligamentos, programa de trainee, e processos de aposentadoria.
 A importância do treinamento nas organizações 
 
 A importância do treinamento nas organizações, e o seu reflexo nos demais subsistemas de recursos humanos como o recrutamento e seleção, gestão de cargos e salários, avaliação de desempenho e carreiras. O treinamento na atualidade é chave para o desenvolvimento de pessoas e das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294), ―o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.Robbins (2002) comenta que, o treinamento a afeta no resultado da empresa, já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação continuada para o trabalho que desenvolve e melhoria de sua performance profissional. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem para que se integre a forma de trabalho da organização. A gestão com pessoas remonta à antiguidade, George (1968) aponta que somente no final do século passado é que essa questão assume a relevância necessária para merecer uma sistematização dos conhecimentos acumulados até então. Desde a Revolução Industrial.
 A Administração Cientifica desenvolvida por Frederick Taylor, destaca Chiavenato (1999), mostrou ao mundo que o estudo sistemático e cientifico do trabalho podia levar a maior eficiência.
O treinamento nas organizações
 
 O treinamento, segundo Chiavenato (2003) é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal a não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. Por outro lado, o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos. Para Araújo (2006) e Carvalho (2007), o treinamento significa educação especializada compreende e todas as atividades desde a aquisição das habilidades motora até o fornecimento de conhecimentos de técnicas, o desenvolvimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais. Tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da
empresa, proporciona oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento a pratica e a conduta requerida pela organização, Para Dutra (2002) e França (2007), o treinamento é um investimento dirigido de equipe, com finalidades de atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa. O treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente estratégico e compensador para a organização, reforça o desenvolvimento de pessoal por sua vez e representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva continuada do ser humano na organização, Visa à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e a modificação de comportamentos e atitudes. Procura métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os de motivação para trabalho. 
Fundamentos da empresa
 Um plano de desenvolvimento atende as necessidades das pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria resultados, alem de criar um ambiente positivo de trabalho.A educação corporativa incentiva à aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, hábitos, competências e uma visão do negocio que possam dotar as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoam seu trabalho.
TREINAMENTO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.
 “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado 
 binômio produtividade-qualidade aconteça”.
 Nota-se que não adianta apenas motivar o empregado deve-se também qualificá-lo para o seu melhor desenvolvimento dentro da organização. Formam-se assim duas ferramentas para o seu crescimento: a motivação e a qualificação.Entende-se que a produtividade e o bom desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional. Buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas. Dada a importância da necessidade para realização de treinamentos aos empregados,entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145). 
 Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. Vê-se que, para realização do treinamento, o levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade. Devem-se buscar informações relevantes. “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais”. 
 Quem deve ser treinado?
 O que deve ser aprendido?
 O que deve ser ensinado?
 Quem deve aprender?
 Quando deve ser ensinado? 
 Como se deve ensinar? 
 Quem deve ensinar? 
 Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa. 
 Sabe-se que o treinamento será realizado conforme os procedimentos alterados para a realização adequada e correta do serviço. Ocorreu assim a verificação de quem e o que deveria ser treinado.
 Nota-se que o levantamento deve ser contínuo e constante dentro das organizações, pois as organizações devem se adequar às constantes mudanças do mercado.
 Cenário prospectivo ou ação preventiva – é a antecipação do treinamento para prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. Ações corretivas e preventivas são aplicadas quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço.
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
 Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo setor estratégico e tático da empresa.Gil (1994, p. 78) comenta que: “A execução do treinamento centra-se na relação instrutor – treinando”. Chiavenato (2000, p. 514) faz uma abordagem que a execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor x aprendiz” com as seguintes definições: Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes.  
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO 
 Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. Será verificado desde a estratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos treinados.
 Segundo Marras (2001, p. 159) a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela organização”.
 Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados. 
 Comenta-se que a verificação da eficácia se torna a ferramenta para confirmação se o processo realizado teve total assertividade na sua aplicação e confirmar se o tratamento foi realizado e aplicado de acordo com a necessidade existente.Percebe-se então que avaliação dos resultados é a comparação das atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento. Para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos do treinamento.
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 Entende-se que o treinamento deve seguir toda uma sequencia para realização das suas etapas Chiavenato (2000, p. 517) aborda uma sequencia de 09 (nove) fases no Ciclo de Treinamento.
 
 Entende-se Atividade de Staff como sendo uma equipe de pessoas que dá assessoria a um dirigente ou executivo de uma empresa. As atividades de Linha e Staff são responsáveis por todo o processo para a execução do treinamento.
 Como os programas de treinamento representam um investimento em custo - os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perda de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi desenhado. Respostas às questões abaixo podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos por trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?
 A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e sem efeito.
Comenta sobre alguns dados que poderão servir como avaliação do resultado do treinamento: 
Aumento da produtividade 
Melhorias na qualidade dos resultados 
Redução dos custos (retrabalhos, etc.) 
Otimização da eficiência
Otimização da eficácia 
Modificação percebida das atitudes e comportamentos 
Elevação do saber (conhecimento, conscientização) 
Aumento das habilidades 
Redução do índice de acidentes 
Melhoria do clima organizacional 
Aumento da motivação pessoal 
Redução do absenteísmo
Passo 3
 1 – O que é preciso para fazer uma adequada avaliação de necessidades de treinamento?
 Para fazer uma adequada avaliação de necessidades de treinamento, deve se desenvolver instrumentos que estão de acordo com a realidade da organização, buscando colher informações que possam oferecer base para o processo de treinamento.
 2 – Defina a diferença entre Auto avaliação e Hetero avaliação:
 a) Auto avaliação é a avaliação feita do sujeito por ele mesmo.
 b) Hetero avaliação é a avaliação feita pelo supervisor do sujeito avaliado.
 3 - Segundo Robbins um dos motivos para a crescente importância do treinamento é devido:
 “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.
 4 – Defina o que é Treinamento Formal e Treinamento Informal:
 Treinamento Formal – Ele é planejado com antecedência e com formato estruturado; 
 Treinamento Informal – Não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e dos indivíduos para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados. 
 5 –O que pode ser descrito como planejamento ?
 O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso, tempo e local de aplicação..
 6 - O que também pode ser adquirido com o treinamento nas organizações além dos benefícios a empresa?
 Entende-se que o importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinados em uma linha específica da empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu conhecimento, o que será de grande importância para a organização.
 7 – O que é a avaliação do treinamento? 
 A avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas.
8 – Quais aspectos serão apresentados a eficácia da avaliação do resultado do treinamento?
Aumento da produtividade 
Melhorias na qualidade dos resultados 
Redução dos custos (retrabalhos, etc.) 
Otimização da eficiência 
Otimização da eficácia 
Modificação percebida das atitudes e comportamentos 
Elevação do saber (conhecimento, conscientização) 
Aumento das habilidades 
Redução do índice de acidentes 
Melhoria do clima organizacional 
Aumento da motivação pessoal 
Redução do absenteísmo
 9 – Defina o que é treinamento:
 Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
 10 – Qual a finalidade de um treinamento?
 O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Ao finalizar o treinamento o colaborador sente uma necessidade de aplicar os fundamentos de aprendizagem que lhe foi dado.
 Trazendo um benefício a ambos os lados, pois ao investir no mesmo, a empresa também lucra, pois o retorno e a satisfação é demonstrada pelo bom desempenho.
 Ressaltando que além de adquirir conhecimento o colaborador também desenvolve a aptidão de melhorar seu resultado e produtividade.
Referências bibliográficas
A importância do treinamento nas organizações, disponível em:
http://cac-php.unioeste.br/eventos/sincad/arqs/Anais_do_I_SINCAD.pdf#page=60
 Acesso em: 25/08/2014
Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional, disponível em:
http://www.novomilenio.br/foco/1/artigo/4_Artigo_TreinamentoANDRE.pdf.
 Acesso em 26/08/2014.
Levantamento de necessidades de treinamento, disponível em:
http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/Avaliacao_treinament 
 Acesso em 27/08/2014.
Auto e hetero avaliação, disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v6n1/5331.pdf.
Acesso em 01/09/2014
Aprendizagem e desenvolvimento organizacional, disponível em:
http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/2592.
Acesso em 02/09/2014.
Sistema de avaliação de treinamento, disponível em:
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429464.pdf.
Acesso em 02/09/2014.
 Proposta de um plano de treinamento para os funcionários da área administrativa da empresa Thyssenkrupp elevadores S.A
http://siaibib01.univali.br/pdf/Andrea%20Sabino.pdf.
Acesso em 07/09/2014.