ATPS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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 Deyzilvânia Alves de Oliveira _ RA: 6791434362
 Francisco Carlos da costa Junior _ RA : 6748347298
 Leandro de Oliveira Almeida _ RA: 6571299533
 Luis Eduardo Poly da Cunha _ RA: 6784400433
 Monique Rafaela Carvalho Lopes _ RA: 6748348260
 
Tutor: Allana Figueiredo
Taguatinga DF, 2014
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
 Treinamento e Desenvolvimento
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Introdução
	Em geral, com o passar dos tempos, as empresas vêm sofrendo grandes transformações, que estão levando as empresas a buscar novas alternativas para se adaptar ao mercado que esta sendo muito competitivo, e um dos programas que bastante utilizado é o programa de treinamento para as empresas, onde é feito o programa de levantamento de dados colhidos ou obtidos dentro da empresa ou na empresa que vem enfrentando os problemas. Assim veremos a seguir a importância desses processos de treinamento.
	
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A Importância do Treinamento e Desenvolvimento
 O treinamento e desenvolvimento são considerados as ferramentas mais importantes do RH, onde estes têm por objetivos repassar todos os conhecimentos para o profissional, para que estes desempenhem com mais sucesso suas funções, renovando as práticas antigas para práticas modernas, melhorando a produção através da motivação. Assim o trabalhador produzirá mais e melhor, além de estar preparados com as mudanças que ocorrem constantemente. 
 O Desenvolvimento pode ser compreendido como um conceito mais abrangente, que se refere ás ações organizacionais que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes, sem necessariamente visar à melhoria no seu desempenho atual ou futuro (Nadler, 1984).
 Treinamento e desenvolvimento têm se revestido de crescente importância na atualidade, devido às rápidas e vertiginosas mudanças tecnológicas, econômicas e sociais que caracterizam o cenário internacional nas últimas décadas.
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Referencial Teórico - Treinamento e Desenvolvimento
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	 Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional;
	De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
	O planejamento estratégico surge como uma valiosa “ferramenta” de auxilio à de alta administração, pois permite nortear as ações gerenciais da empresa dentro de um plano previamente determinado de metas e estratégias diminuindo, com isso a possibilidade de tomada de decisões equivocadas, num mercado extremamente competitivo sem margem para erro. 
	
	 
	
 
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Referencial Teórico - Treinamento e Desenvolvimento
 Levantamento, avaliação e diagnóstico de necessidade de treinamento
 	A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção. Com as exigências do mercado o trabalhador se viu obrigado a estar sempre se reciclando, procurando cursos e treinamentos para assim poder se manter no mercado de trabalho.
 	Segundo Marras (2001, p. 152) “levantamento de necessidade de treinamento é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e desenvolvimento”. Nota-se que o levantamento deve ser contínuo e constante dentro das organizações, pois as organizações devem se adequar às constantes mudanças do mercado.
	
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Referencial Teórico - Treinamento e Desenvolvimento
 Aprendizagem e desenvolvimento organizacional;
 	Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional.
	Morgan (1996), afirma que cada aspecto do funcionamento organizacional dependeria intimamente do processamento de informações. Nesse sentido, seriam essenciais os sistemas de comunicação e de tomada de decisão. 
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Estudo de Caso
Informações da Empresa	
Empresa Estudada: Agittus Calçados
Porte: Médio
Seguimento: Varejo de Calçados
Localização: CNM 02 bloco A lote 08
Colaboradores: 1.500
MISSÃO: Oferecer moda democrática em calçados e acessórios, num ambiente agradável e alegre, onde o cliente é recebido com atenção e carinho, gerando a recompra e a indicação da nossa marca.
VISÃO: Encantar e satisfazer a todos com quem nos relacionamos.
VALORES: Valorizamos a marca ,buscamos a excelência em cada ação para fortalecer a imagem
da marca e a confiança depositada por nossos clientes. 
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Estudo de Caso
Informações da Empresa
Colaborador do RH.
Nome: Maessio Pereira da Rocha
Cargo: Assistente de Departamento Pessoal.
Formação: Ensino Médio Completo
Tempo de trabalho: 3 anos
Resumo das atividades: 
-Recrutamento e Seleção Interna e Externa.
-Avaliação do Desempenho das Pessoas, com foco nas competências. 
-Gestão do Plano de Capacitação e Desenvolvimento. 
-Folhas de pagamento.
-Gestão dos Programas de Qualidade de Vida. 
-Acompanhar sistematicamente e analisar a legislação trabalhista e previdenciária,
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Estudo de Caso
Análise de Dados	
1-O gestor reconhece e valoriza o bom desempenho?
R- reconhece e é o que nos motiva a aprender e desenvolver mais.
2- As atribuições passadas pelo seu gestor são claras e objetivas?
R- Na maioria das vezes e quando não procura esclarecer com exemplos.
3- O treinamento oferecido pela empresa adiciona para o seu melhor desempenho das tarefas?
R- Sim, é um bom auxilio.
4- O gestor aceita opiniões sobre o treinamento?
R- por mais que escute opiniões a dele prevalece.
5- O treinamento aplicado é especifico para cada cargo?
R- Acho que serve de base para todos, deveria ser mais detalhado.
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Estudo do caso 
6- A empresa possui um programa de treinamento?baseado em que?
R-Sim, buscamos novidades baseando se em projetos bem sucedidos.
7-Tem retorno nos investimentos? De que forma?
R-sim,capacitamos os profissionais
8- Os treinamentos trazem motivação para os colaboradores?
R-Perfeitamente, por esta dando a oportunidade de crescer de aprender mais.
9- Com relação ao treinamento, seus colaboradores estão satisfeitos?
R- Tenho analisado que todos buscam mais conhecimentos, o treinamento abre a mente ao novo aprendizado.
10-Melhorou o desempenho após os treinamentos? Os resultados são satisfatório ?
R- Com certeza, temos profissionais capacitados que passam seus conhecimentos com clareza.
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Analise dos dados
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Gráf1
		4.3		2.4		2
		2.5		4.4		2
		3.5		1.8		3
		4.5		2.8		5
		5.5		3.8		6
		6.5		4.8		7
		7.5		5.8		8
		8.5		6.8		9
		9.5		7.8		10
		10.5		8.8		11
Gestor
funcionario
20 entrevistado
Plan1
				Gestor		funcionario		20 entrevistado
		Questao 1		4.3		2.4		2
		Questao 2		2.5		4.4		2
		Questao 3		3.5		1.8		3
		Questao 4		4.5		2.8		5
		Questao 5		5.5		3.8		6
		Questao 6		6.5		4.8		7
		Questao 7		7.5		5.8		8
		Questao 8		8.5		6.8		9
		Questao 9		9.5		7.8		10
		Questao 10		10.5		8.8		11
				Para redimensionar o intervalo de dados do gráfico, arraste o
canto inferior direito do intervalo.
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Estudo de Caso
Interpretação dos Dados
São passados para os gerentes da empresa a responsabilidade de averiguar as necessidades de treinamento de sua respectivas áreas de competência, afim de sanar dificuldades e necessidades atuais e futuras. Em fim é feito o levantamento de necessidades de treinamento.
O treinamento tem a ver com aprendizado, motivamos os funcionários a buscar novos conhecimentos mostrando a eles que são capazes de evoluir,de se qualificar a medida que o mercado exija.
Através das necessidades da empresa montamos um planejamento e através de um programa eficiente de treinamento reformulamos conforme a necessidade da empresa.
O treinamento é especifico é satisfatório tanto para o funcionário que melhora seu desempenho e tem oportunidade de crescimento, quanto para a empresa que atinge seus objetivos selecionando e capacitando seus colaboradores.
	
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Desenvolvimento Organizacional
	A habilidade de aprender mais rápido que os concorrentes pode ser a única vantagem competitiva sustentável.( Chiavenato, 2004).
Há métodos de desenvolvimento de pessoas ,técnicas de desenvolver habilidades são motivadoras:
Rotação de cargos
Aprendizagem pratica
Atribuições de comissões
Aconselhamento de funcionários- onde o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades.
Participação em cursos e seminários.
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Considerações Finais
Concluímos que , um programa de treinamento é primordial é eficaz para o bom andamento da empresa.
Desenvolver a habilidade de seus colaboradores é mais lucrativo e satisfatório para ambas as partes, investir em aprendizados , tecnologia não é perca de tempo,empresa e colaboradores devem avançar junto com a globalização, absorver o novo para superar o amanha.
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Referências Bibliográficas
	
	ANSOFF, H. Igor, DECLERK, Roger P., HAYES, Robert L. (Org.) Do 
planejamento estratégico à administração estratégica. São Paulo: Editora 
Atlas, 1987. visto em 11 de setembro de 2014 
 
	FISHMANN, Adalberto, DE ALMEIDA, Martinho I. R. Planejamento 
estratégico na prática. São Paulo: Editora Atlas, 1990. visto em: 10 de setembro de 2014 
 
	Revista de Administração, São Paulo v31, n.2, p. 112-125, visto em: 10 de setembro 2014 
 
	CHIAVENATO, Idalberto.Gestao de Pessoas. 2ª edição. Rio de janeiro: Elsevier, 2004. p. 160 Visto em: 11 de setembro de 2014.
	
	http://www.eticarh.com.br/course_eacdc.htm Visto em 12 de setembro 2014.
 
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FIM
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