Direito do Trabalho G1 - Berthier

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Direito do Trabalho
Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relação empregado-empregador era o direito civil. Quando nascem as primeiras leis dessa, começa a surgir um novo ramo do direito. As leis demonstram que aquelas relações contratuais passam por um tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais específicas. 
Flexibilização do direito do trabalho – ideia que nasceu mais tarde. O direito do trabalho tem sua origem no século 19, porém não dá para esquecer que nos anos 70 o mundo passa pela crise do petróleo e percebe-se que a proteção do trabalho pode ser flexibilizada, surgindo a ideia de flexibilização do direito do trabalho. 
Irredutibilidade salarial – o salário não pode ser diminuído, é irredutível. A Constituição de 1988 diz a respeito do princípio da flexibilização presente no artigo 7º do inciso VII => ideia de dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades + possibilidade de flexibilização por acordo coletivo ou convenção coletiva. Não poderá reduzir salários negociando com cada trabalhador de forma individual, mas apenas de forma coletiva. 
Direito do trabalho – relação do empregado com empregador é uma relação contratual dando espaço para a autonomia das vontades que não é absoluto, pois se relaciona se com o dirigismo contratual, cujos limites devem ser respeitados. 
Direito do trabalho:	 1 – autonomia das vontades
			 2- dirigismo contratual
			 3- flexibilização
É fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais como: 
O comportamento que um empregado tem perante um empregador é perspectiva para os demais empregados, ou seja, se o empregador tem uma determinada conduta com um certo empregado, ele estará avisando aos demais que também poderá tomar a mesma com eles. 
OBS: a melhor reação é a coletiva de maior cunho e garantindo maior eficácia, através da greve, na qual todos os empregados se juntam contra o empregador. 
Os interesses de trabalhador e empregado são antagônicos. Há conflitos. Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo renegociar as condições. Não vejam na relação de trabalho como uma relação jurídica de cunho contratual, mas ela tem um consenso coletivo. O conflito não vai desaparecer, pode ser regulado pelo juiz, dando uma solução provisória. A relação capital e trabalho são obrigados a negociar, onde a negociação remete a um conflito de interesses máximo. Se o capital ganha espaço, as leis trabalhistas perdem espaço assim como elas podem ganhar caso o trabalho ganhe espaço. 
Principais questões trabalhistas: equilíbrio entre a autonomia das vontades e dirigismo contratual; como funciona a flexibilização (‘’ via de mão dupla’’); como é importante negociar. 
Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto recebe algumas críticas: como desigualdades que distinguem-se da pobreza. 
Princípio da Proteção:
O objetivo do direito do trabalho é assegurar os direitos para o lado mais fraco, a parte economicamente mais fraca, assegurar os direitos a personalidade.
Conteúdo mínimo do contrato de trabalho: as condições mínimas de um contrato de trabalho. Pode-se procurar melhores condições, mas abaixo disso não pode.
Subprincípios da proteção:
- In dúbio pro operário: na dúvida vai pender para o trabalhador. No que tange aos fatos, no caso de processo trabalhista, não há in dubio pro operário pois algumas provas o operário tem que produzir. Se aplica quando há dúvida na interpretação do direito. Quando há dúvidas no que a norma oferece, considera-se favorável ao trabalhador. Se houver dubicidade em uma norma trabalhista, prevalecerá o lado do trabalhador. 
P.S: Isso é um dos princípios, podem haver outros melhores para o caso.
- Condição mais benéfica: conflito intertemporal de normas, uma condição mais nova não pode ser pior que a anterior, não pode gerar prejuízo a condição nova e precisa ser um acordo mútuo.
Exs:
Se a empresa não vai bem, há um acordo, uma negociação com um grupo, para por exemplo, ganhar 5% a menos e continuar com o emprego (art. 7, inciso 6) -> só pode haver redução de salários por um acordo coletivo.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
O regulamento é a estruturação da empresa e o seu funcionamento, se uma empresa determina um novo regulamento com menos benefícios, esse novo regulamento só valerá para os empregados novos, se for mais benéfica valerá para todos.
- Norma mais favorável: estou falando de normas de hierarquia diferentes, nesses casos, a mais favorável será utilizada. A Constituição determina o mínimo, mas podem haver normas de hierarquia inferior que irá prevalecer pela superior, se for mais favorável para o empregador. 
Ex: A Constituição determina que a hora extra é de 50%, pode haver uma norma que diga que a classe X receberá 60%, valerá a segunda.
Princípio da primazia da realidade -> No conflito entre forma e realidade, prevalece a realidade. Se a sua estrutura é de autônomo mas você está inserido em uma estrutura de trabalho alheio, com hora para entrar e para sair, prevalecerá seu vínculo de empregado.
Exs:
Eu trabalho em uma empresa, alguém manda em mim mas eu pago os impostos de autônomo e digo que sou autônomo, prevalecerá a realidade que é a de empregado – Travestiu de autônomo mas era empregado.
Travestiu de estagiário mas era empregado – trabalhava 8h por dia, não comparecia às aulas, mas foi contratado como estagiário.
Se você se insere numa estrutura produtiva alheia, há uma subordinação e relação patrão e empregado, ao longo do tempo há o aumento da confiança e a diminuição da subordinação. Quando o empregador dá um cargo de confiança para muitas pessoas, há uma quebra da primazia da realidade, a confiança é um indício que haverá aumento de salário e crescimento de carreira. Porém, se todos são gerentes, há um indício de fraude para não haver pagamento de hora extra.
Se 2 pessoas tem o mesmo cargo e uma ganha mais, quer dizer que essa trabalha melhor -> vai prevalecer a realidade, a eficiência.
Princípio da continuidade do vínculo do empregado
A ideia é tentar evitar que certos vínculos de emprego venham a desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo íntegro, indeterminado. Só em alguns casos que a lei vai indicar é que o prazo de trabalho será determinado. Artigo 443, parágrafo segundo da CLT – serviço transitório, relação contratual transitória. 
Este princípio é próprio do direito do trabalho.
Contrato de trabalho por prazo determinado – quando a demanda é determinada, a demanda aumenta em determinado período então é preciso um número maior de empregados naquele período.
Existe a figura do contrato de experiência que já é um contrato de trabalho, porém por prazo determinado para preservar essa ideia de continuidade da relação de emprego. 
Artigo 445 CLT – o contrato por prazo determinado não durará mais do que dois anos mesmo que a atividade seja transitória. Se for contrato de experiência no máximo de 90 dias. 
Artigo 451 CLT – o contrato a prazo determinado só pode ser prorrogado a apenas uma única vez. 
Esses artigos dão a impressão de que dois anos é a duração máxima assim como noventa dias é a duração máxima para contratos por experiência. Não se pode prorrogar ao atingir o tempo limite, no caso dois anos ou noventa dias, não se pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia é buscar a ideia de buscar a continuidade do vínculo. 
Sucessão de empregador: certo empregador assume uma determinada empresa que antes tinha outro empregador. A figura do empregador poderá mudar, porém o contrato permanece.
Princípio da lealdade contratual e boa-fé objetiva
No contrato as duas partes se preocupam com o interesse do outro, não só em seu próprio interesse.
Você como empregado deve as vezes trabalhar em situações circunstanciais mesmo não sendo pago para isso.
Princípio da Isonomia ou IgualdadeNão há dúvidas de que o mercado de trabalho causa distinção, é um ambiente que cria diferenças, são as distinções odiosas que devem ser evitadas, o problema é quando for distinguir havendo alguma discriminação. Não contratar alguém por cunho odioso como por sexo, por algum preconceito seria o problema. Não há nenhum problema contratar por pretensão salarial, pelo perfil, por qualificação. O mercado é ambiente gerador de diferenças.
Há classificações suspeitas onde parece ser de cunho odioso, porém na verdade não há discriminação.
Ex.: Uma pessoa precisa ser contratada para limpar uma prisão feminina e a empresa deseja mulheres, por todos os motivos de dificuldade para um homem fazer o trabalho. Nesse caso, não há discriminação.
O que em regra é odioso, pontualmente pode não ser.
Ex.: Uma novela de época precisará de um ator para fazer papel de escravo, a princípio haveria o preconceito, mas havendo necessidade de se aproximar da realidade da época, necessitará de um ator negro para o papel. Aqui não haverá discriminação. 
Súmula TST 443: Se a pessoa portar qualquer doença que suscite estigma e o empregador o dispensa, o empregador precisará provar que não o dispensou por isso, e sim por outros motivos. Nesse caso, será presumido que a pessoa foi demitida por sua doença. Ex.: soro positivo. 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
Princípio da Razoabilidade
Nem sequer se considera um princípio, já que princípio precisa de medidas de ponderação, e a razoabilidade não seria um princípio.
Pensando a razoabilidade como princípio seria dizer que é a busca pela justiça, afastamento da solução que, em regra é boa, mas pela peculiaridade do caso precisa de uma solução diferente.
Art. 10, II, b CF: Gestante não pode ser dispensada da confirmação da sua gravidez até 5 meses após o parto. Ela é estável. 
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
 I - ... 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 a) .... 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."
Se no caso ela for dispensada, pode ser reintegrada, porém se ela contestar só depois do prazo de estabilidade, ela teria direito aos salários do tempo que era estável. A maioria dos juízes acredita que isso é o justo.
Porém, um juiz acredita que se a mulher deixou passar o tempo de estabilidade e não se deixou disponível para voltar a trabalhar, então não teria direito aos salários, pois o objetivo é garantir a estabilidade. Chegou uma mulher porém que disse que não ajuizou a ação até então com medo de retaliações, já que seu marido também era empregado do mesmo empregador, e que assim que ele foi dispensado, ela ajuizou a ação. Aí seria a aplicação da razoabilidade.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos:
Iguala-se ao princípio da igualdade/da isonomia. É fundamental que esses direitos sejam irrenunciáveis. Os direitos do artigo 7 são direitos marcados pela sua irrenunciabilidade, são previstos em normas cogentes ou impositivas (são normas que as partes não podem se impor em sentido contrário). A irrenunciabilidade é mais intensa, porque quando o empregado está em busca o emprego mais do que nunca fica exposta a sua situação de fragilidade. Quando o contrato está em sua fase de construção, mais do que nunca os direitos são irrenunciáveis. Haverá fases em que o contrato passará por transformações, mudanças. 
Artigo 468 da CLT - a relação contratual depende do mútuo consentimento entre as partes e não haver prejuízo entre as partes para que ela dê certo. 
Irrenunciabilidade dos direitos – principio importante nas fases pré-contratual e no momento de uma necessidade de alteração do contrato => direitos que as leis garantem são irrenunciáveis. O princípio prioritariamente os direitos defendidos e garantidos pela constituição, mas também vale para os direitos garantidos para além daquelas que a lei garante (condição mais benéfica do que o mínimo garantido pela legislação.
Não tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos. 
Fontes do Direito do Trabalho
Formais
Constituição
O primeiro ato integrante da relação capital/trabalho é a Constituição, 1ª fonte formal.
Art. 1º - valor social do trabalho
Art. 193 – fundamento da ordem social, trabalho é importante para produção de riqueza e da ordem coletiva, com o trabalho se constrói a própria natureza e a história, a narrativa se sua existência, de cada pessoa.
Art. 6º - direito ao trabalho
Art. 227 – infância, juventude, profissionalização
Art. 205
Art. 5º inciso 13
Art. 7º - direito do trabalho (férias, 13º, hora extra, salário mínimo) – proteção, quanto mais a pessoa está realizada em sua profissão, menos proteção ela precisa. No caso, mesmo que eu não goste do meu trabalho, eu ainda assim terei férias, terei um máximo de horas para trabalhar.
Lei
É preciso uma complementação normativa, além dos princípios. É a lei que explica a regra. 
Art., 22, I, const. – legislar quanto ao direito do trabalho é competência de União, somente lei federal poderá determinar as leis de trabalho.
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;
Um Estado legislou dizendo que se o empregado chegar 15 minutos antes da jornada, o empregador deve dar o café da manhã. Entrou-se com uma ação direta de inconstitucionalidade (ADI). O Estado alegou que fez a lei com o alvo de garantir saúde já que o art. 22 CF diz que o Estado também pode legislar sobre isso. Foi determinada inconstitucionalidade pois se interfere no vínculo entre empregado e empregador, e só pode tratar sobre esses temas lei federal.
É importante para que os Estados não diminuam os direitos para atrair empresas. Vem para cá porque aqui não tem 13º salario, as férias são de 15 dias.
Art. 7º, inciso 5º diz que o piso salarial é o menor valor pago tendo em vista a categoria do empregado ou seja, atividade preponderante pelo meu empregador. Piso é sempre uma norma mais favorável, mas a categoria ou salario pode ser um piso maior. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Os pisos podem ser negociados por acordos ou convenções coletivas através dos sindicatos.
Piso salarial é a norma mais benéfica em relação ao salário mínimo para determinado grupo (profissões e/ou categorias).
Art. 22 parágrafo único – lei complementar federal vai delegar competência para que os Estados possam fazer leis sobre piso salarial. 
Parágrafo único. Leis complementares fixarão normas para a cooperação entre a União e os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, tendo em vista o equilíbrio do desenvolvimento e do bem-estar em âmbito nacional.
Atos normativos infra legais
Editados pela união tratando de direito do trabalho. Detalha aquilo que foi tratado pela constituição (ex.: reduzir riscos), pela lei, e tem assim normas técnicas, as normas técnicas que são dadas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), são normas que os temas envolvem algum risco. O legislador não tem como e nem sabe legislar sobre cada um desses temas. Assim, as normas técnicas legislam sobre as normas técnicas de trabalhos com extra risco.
Ex.: a cada 3 andares para construção civil, precisa de um suporte de segurança para materiais e pessoas.
As Normas Técnicas são um exemplo de atos normativos infra legais. 
Aula 27/08/2014
Convenção Coletiva
SINDICATO --------------------------------------------------- SINDICATO
EMPREGADOSEMPREGADORES
Categoria Categoria
MUN. ABCD MUN. CDEF
Sindicato de empregados negociam. O sindicato não representa somente a categoria em um espaço territorial (mínimo: município). Não precisa ser uma base territorial exatamente igual, a base comum é C e D. A convenção coletiva só vale na base comum. O sindicato é uma pessoa jurídica de gênero privado. A convenção coletiva serva para trabalhadores de toda a categoria, eles estando ou não filiados ao sindicato.
 Quem é alcançado pelas convenções coletivas?
Os membros da categoria estando ou não filiados ao sindicatos de toda a base territorial. 
Acordo coletivo
Sindicato
EMPREGADOS -------------------------------- BANCO X
Categoria BANCO Y
MUN. ABCD 
- A condição mais benéfica impede mudanças nas negociações individuais. 
Não pode-se abrir mão de direitos legais em convenções coletivas.
Ex.: abrir mão de licença maternidade; está na lei X dias. Muito comum em categorias predominantemente de homens.
- No plano coletivo, tudo que o empregador concede acima do legal, pode-se ser reduzido também em plano coletivo. 
O que o empregador concede em plano coletivo, não pode ser retirado individualmente.
Na questão dos sindicatos, é obrigatório negociar, negociar é um dever, mas não quer dizer que se chegará a um consenso. (616 CLT)
 Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as emprêsas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Se uma negociação coletiva se frustra, pode haver greve, que é uma situação de insuportabilidade reciproca, os dois sofrem. É possível que a solução venha por um arbítrio que as partes escolhem, o laudo arbitral que resolve, ou pode se revolver em convenção coletiva ou acordo coletivo.
Diálogo coletivo ação ajuizada porque a negociação coletiva não andou, nem acordo e nem convenção resolveram. Há assim uma sentença normativa.
Sindicato com baixo índice de filiação não tem como deflagrar uma greve, pois não tem real poder de negociação. Quem não tinha real poder de greve utilizava o dissídio coletivo, o qual da impressão de ser um sindicato.
Emenda Constitucional 45 -> Artigo 114, parágrafo 2º
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
O dissídio só é utilizado de comum acordo, forçar o sindicato a ser sindicato.
Só dá para flexibilizar direito trabalhista com sindicatos firmes, o que não temos. As 2 partes precisam aceitar para haver negociação.
- Abaixo haverá o regulamento da empresa. 
Conjunto de regras sobre o funcionamento da empresa e sua estrutura interna. A jurisprudência trabalhista considera que esse regulamento passa a integrar o contrato do empregado quando esse regulamento trata dos benefícios/direitos trabalhistas. Se for criado um novo regulamento menos benéfico, apenas os novos empregados integrarão. Se for novo e mais benéfico é para todos. SÚMULA 51 TST.
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)
A jurisprudência pode ser tratada como fonte formal?
Ela não cria obrigatoriedade, não tem caráter normativo -> defesa de jurisprudência como não fonte formal. 
Contem norma para um caso concreto.
Empregado
O que faz um trabalhador ser especificamente um empregado.  
Pessoa física, pessoalidade e onerosidade (sem onerosidade é trabalho escravo), subordinação jurídica.  
Trabalhador engloba várias situações em que uma pessoa presta serviço a outra, sendo gênero. O empregador é espécie. 
Artigo 3º CLT – conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado, o artigo 2º definirá o empregador. A caracterização do empregado passa por cinco elementos: PROVA
Pessoa física:
Se o DT prevê férias, prevê uma carga mínima e etc., está claro que o DT protege a nossa condição humana, protegendo a pessoa física. O empregado é SEMPRE pessoa física o qual manifestou vontade ao trabalhar para outra. O empregador poderá ser pessoa física ou jurídica. Ao longo do curso, conheceremos a pejotização que é uma pessoa jurídica não tem nada como objeto pessoal formal; na verdade há uma pessoa física trabalhando, porém para fraudar as leis trabalhistas e fraudar a primazia da realidade, é criada uma pessoa jurídica. 
Pessoalidade:
O empregado pela pessoalidade é contratado para cumprir pessoalmente a atividade. A maior prova da pessoalidade é que quando o empregado falece, o contrato estará extinto. Se eu contratar outro, será um novo contrato. 
Remuneração:
O contrato será sempre oneroso. O empregado trabalha porque ele espera receber a sua contra prestação. No Brasil existe o trabalho voluntário, pessoas que trabalham sem o ânimo da contra prestação do dinheiro. A característica desse trabalho é a gratuidade. O ânimo não visa à retribuição. Não confundir trabalho voluntário com o trabalho informal. Excluído voluntário – pessoa não tem acesso a saúde, a educação, sendo excluída de um trabalho, porém o ânimo dele visa a retribuição, visto que não tinha opção melhor de “emprego’’. A onerosidade muitas vezes mostrará o falso trabalho voluntário. 
Artigo 460 da CLT – se num certo vinculo de emprego não tiver sido ajustado salário ou não houver prova do valor combinado, o juiz fixará o valor na sentença. O Brasil tem uma forte marca de informalidades, logo, por exemplo, o trabalhador rural começa a trabalhar sem saber quanto receberá, porém não se acertou quanto seria esse valor OU muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo. Numa realidade em que se assim se desenha não tem como existir a autonomia das partes.
Subordinação: 
	O artigo 3º fala sobre dependência que tem como sinônimo a palavra subordinação. O receber ordens quer dizer que o empregado precisa do emprego. A dependência econômica por ser muito frequente explica historicamente como se nasce o direito do trabalho, porém ela não serve para o conceito, mas apenas para o panorama histórico. Dar ordens não basta. A subordinação ser econômica nem sempre será. Também não será uma subordinação técnica, porque há casos em que o emprego não exige conhecimento técnico, não sendo qualificado. Quando uma grande indústria contrata professores, grandes advogados, grandes engenheiros, o conhecimento de cada uma está sendo essencial para o processo de contratação. Logo, dá para dizer que quanto mais qualificado é o empregado, menor a interferência do empregador sobre aquele, ou seja, é entregar para o empregado uma tarefa que no fundo o próprio empregador não faria.
	A subordinação não é apenas receber ordens, não é sempre de cunho econômico e nem técnico, mas sim de cunho jurídico. 
	Essa subordinação jurídica quer dizer que quando você celebra um contrato de trabalho você assumiu obrigações, se tornando empregado. Mas também você está aceitando se inserir em uma estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os riscos. O contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra pessoa.A minha vontade manifestada é ir além de aceitar trabalhar, mas também se inserir em uma estrutura de produção pela qual a outra pessoa dirige, assume os riscos, organizou. Ela é jurídica, porque é detectada através de um contrato feito. 
	É na subordinação jurídica que poderá ser diferenciado o trabalhador autônomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva própria e não alheia, assumindo um risco) e empregado (usa a estrutura produtiva alheia). A definição dessas duas categorias não é feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A ausência de subordinação nada mais é do que a própria autonomia. A autonomia é também jurídica, nem sempre será econômica. Ser empregador limita a liberdade, porém não interfere nos riscos. Às vezes vínculos de prestações autônomas não são ligeiros, o tempo não sendo importante. Já a semelhança entre ambos é que são prestadores de serviço. A diferença é referente a detenção dos meios de produção. 
O empregado é um trabalhador subordinado, grandes partes de empregado depende, em todo ou em partes pelo trabalho que ele fez. A subordinação muitas vezes é, mas nem sempre é econômica. Quanto mais o empregado faz trabalho rudimentar, que qualquer um faria, mais ele é subordinado. Veremos que os empregados são contratados pois sabem fazer algo, tem habilitação para fazer algo que o empregador nem sequer possui capacidade de fazer.
Você quando vai trabalhar como empregado você está aceitando trabalho com outra pessoa se inserindo em uma atividade produtiva, e ele assume os riscos, tem a ver com o tipo de obrigação que eu celebrei, a subordinação vem desse contrato que eu assinei. 
A inserção na estrutura produtiva alheia nem sempre é física.
- Artigo 6 – o trabalho em casa pode ainda sim configurar vínculo empregatício, como o caso de uma costureira. Nesse caso é configurado como um trabalho autônomo. O autônomo tem a liberdade de poder escolher. O autônomo recebe porque ele trabalhou e o empregado recebe pela sua disposição. A CLT na década de 40 já dizia que o trabalho em casa poderia configurar vínculo empregatício. Quando tal artigo foi escrito na década de 40, se imagina o alfaiate, a costureira e etc. Agora vivemos em uma época de ‘’teletrabalho’’ (trabalho a distancia), onde os trabalhadores empregavam em casa por maquinas fixas (móveis), no caso de campos jornalísticos. A norma. Isso é chamada de interpretação evolutiva, visto que anteriormente os ramos eram menores e agora se estende a executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia são configurados como trabalhadores nômades. 
O free lance é um trabalho autônomo. Outro jornalista que faz trabalho em casa e faz reportagens e colunas em um determinado jornal, é considerado um trabalhador. O vínculo empregatício pode ser configurado mesmo o trabalho sendo na casa do próprio trabalhador. Em princípio o trabalhador autônomo não tem proteção da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos. 
Obs: 1- Para-subordinação – é uma pessoa com clara dependência econômica de quem a contratou, como é o caso de uma doceira que vende doces para fora de um restaurante – ela tem autonomia, porém ela é mínima, dependendo exclusivamente do restaurante. Esse trabalhador está próximo à subordinação para estar incluso a um dever trabalhista. 
2-Advogado associado – é um trabalhador autônomo, quase um para subordinado com nenhuma proteção. 
O trabalho autônomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios de trabalho por si só não afastam o vínculo empregatício a partir do momento em que houver a subordinação. Mesmo havendo um instrumento próprio como um carro, usar qualquer computador, celular não quer dizer que não exista a figura da subordinação, comportando da mesma forma a figura do vínculo.
Não eventualidade: 
Artigo 3 - O vínculo de emprego não se configura em relação ao tempo. Ele gera uma proteção qualitativa com o passar do tempo: fundo de garantia, férias e etc. Às vezes se terá um trabalhador que até teve estrutura própria, sendo um trabalho eventual. => trabalhador eventual – não tendo um meio próprio de produção e trabalha subordinado a alguém, porém em um tempo sem consistência. Quando o trabalho é eventual não há vínculo de emprego.
Exemplo: Seu Zé procurava um emprego desde novo. Foi a grande empresa de prédios, tinha um departamento de serviços gerais e ele foi contratado e trabalhador por 25 anos => figura de empregado. Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva própria => trabalhador autônomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o procurou a fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, só bastando a presença do Zé, orientando os trabalhadores => trabalhador eventual. Os três não têm a ver com o meu emprego, mas sim com a forma pela qual eu trabalho.
Trabalho não eventual: quando o sujeito arruma um emprego, no primeiro dia que ele trabalha, ele não tem quase nada a receber. Como a proteção pode criar consistência? Quando o tempo passa. A consistência do vínculo de proteção, depende do tempo. 
Se a proteção trabalhista tem a ver com passar do tempo, reconhecer um vínculo de um trabalho de 2 dias é tão efêmero que não se sujeitaria ao vínculo de empregado. Tem pessoalidade, subordinação, mas não faz sentido fazer um contrato para um vínculo de 4 dias, pensando no que a lei trabalhista quer assegurar. Já que a relação não terá férias, 13º e etc., sendo assim um trabalho eventual. 
Com 5 meses para cima dá para afirmar que há vínculo de emprego.
Pouco tempo - eventual
Muito tempo - emprego 
E o meio tempo? Quando a relação de trabalho vai durar 3 meses, 1 mês e uma semana?
O trabalho eventual clássico, dura 4 dias, 5 dias.
Mas nessa zona de fronteira, o fator tempo não me resolve.
Aquilo é típico ou atípico da empresa?
Ex.: vendedor de loja por 1 mês no natal, alguém do hotel contrata empregado para 2 meses na alta estação.
Nessa zona de fronteira, leva-se em conta se é típico ou atípico daquela empresa.
Um vendedor, é típico, então assinará carteira.
Se o tempo é significativo, aquele vinculo acontecido ali implicará em uma obrigação consistente.
Inserção numa estrutura produtiva alheia: Não há nenhuma incompatibilidade com trabalho externo e vínculo de emprego. Uma inserção organizacional, não somente física. Eu posso fazer um trabalho externo e ser um empregado.
Ex: motorista de ônibus. 
Um empregador determina por whatsapp qual será a rota do vendedor, qual será o desconto que ele pode dar, e etc., esse vendedor possui um vínculo empregatício. 
Se um representante aluga uma sala, contrata empregados, determina quanto poderá ser o desconto, e se ele quiser aumentar o desconto não abaixará a comissão dele - ele é um autônomo. Só possui um contrato com a empresa que representa.
Não há nenhuma inconciliação o salário externo e o vínculo de emprego. 
TRABALHAR EM CASA NÃO DESCONFIGURA VÍNCULO. Hoje em dia posso trabalhar aonde é que eu esteja, fala-se de trabalhador nômade.
Se uma pessoa é contratada para ir até as editoras, tem os seus funcionário e etc., é autônomo.
Se o escritor da TV Globo trabalha de casa, mas com a internet não precisa sair de casa, está submetido a um empregador, ao diretor que gosta do trabalho daquela forma X, precisa entregar os capítulos toda semana, e etc.
    ART 6º CLT
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Nem sempre a inserção em atividade produtiva alheia é física.
O autônomo tem uma atividade produtiva própria. O empregado, sendo empregado pode ter um ou outro meio de produção própria. Usar algum material próprio não desconfigura o vínculo de emprego. Haverátrabalhadores que usarão instrumentos próprios, o que não desconfigura o vínculo empregatício. 
Ex: um mecânico que possui as suas ferramentas, inserido em uma atividade produtiva alheia, é empregado.
O autônomo é o dono dos meios de produção que usam, ele estrutura meios de produção próprios, até contrata empregados para isso funcionar. 
Se o caminhoneiro tem um caminhão próprio, a tendência é que ele seja um autônomo. Acontece que, vai que uma certa hora uma empresa combina com ele que chegará segunda-feira tal hora, e irá o mês todo trabalhará para mim, com ajudantes que eu determinar, e mesmo quando você não tiver trabalho, eu te pago. O serviço efetivo será sempre aquele que o empregado está a serviço, a disposição. 
4 da CLT:
 Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Mesmo que ele seja dono do carro, se tem elementos do vínculo empregatício, é empregado. 
Isso por si só não irá bastar para excluir o vínculo de emprego. 
 Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
        Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Uma pessoa física que vai prestar serviço de uma atividade não eventual, 
A pessoalidade não está no art. 3º, porém consta no art. 2º.
O art. 3º determina quem é EMPREGADO.
O art. 2º determina quem é EMPREGADOR.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O empregado comum, é um trabalho não eventual.
O emprego doméstico, após trabalhar com esses pontos, precisa ser um emprego contínuo. Por isso nossa jurisprudência diz que um trabalho doméstico 1 ou 2x por semana, não há vínculo empregatício, pois é eventual (um tema para mais tarde). Uma igualdade perfeita entre o emprego comum e o doméstico é inviável, pois são situações diferentes. Nossa CC poderia justificar uma continuação. 
Se o trabalho é não eventual, para o professor, deveria ser empregatício. Mas a jurisprudência é pacífica, falando que 1x ou 2x é eventual, então como pede um trabalho contínuo, não configuraria empregado doméstico. 
O empregado comum é empregado só por ser não eventual, o empregado doméstico deverá ser contínuo. 
Se um professor da PUC vem 2 vezes por semana dar aula, ele é não eventual.
Trabalhador avulso
É uma figura bem mais rara, mesmo sem ser empregado tem os mesmos direitos que o empregado tem. Eventual, autônomo e voluntário não tenho direito aos direitos trabalhistas (férias, 13 e etc.,) - art. 7º da CLT.
Tem os mesmos direitos de um empregado, sem ser um. 
Esses direitos tipicamente trabalhistas acompanham o trabalhador.
EX TRAB AVULSO: Porto
Nem tudo que o direito vai tratar, são institutos que ele criou. Tem figuras que o direito encontrou no mundo, ele não criou o trabalho avulso, se deparou com ele na realidade. 
Aonde é que exista porto temos um local de intercâmbio cultural, muitas civilizações se desenvolveram pelas atividades portuárias. Porto sempre fez nascer civilização, sempre permitiu comércio e atividades militares. 
Civilizações nascem por portos pois ali se ver todos esses fatores. Essa fase do porto são as posições boas.
Porém, onde tem porto tem muitos problemas: prostituição, agenciação de prostituta, entrada e saída de mercadoria ilegal, entrada ou saída irregular de pessoas e etc., onde havia porto, havia pessoas que faziam atividades de que o porto produzia. A mesma pessoa que fazia carga e descarga de mercadoria, agenciava prostituta, facilitava a entrada ou saída de mercadoria, de pessoas iguais. Ou seja, a pessoa que trabalhava no porto, também se envolvia em atividades ilícitas, o que aconteceu foi que esses trabalhadores portuários fundaram os seus SINDICATOS. Aquela ideia que o sindicato fala pelos empregadores e empregados, representam a categoria. Esse sindicato dos trabalhadores portuários avulsos, não eram sindicatos representativos, o sindicato como alguém que representa a categoria. Esses sindicatos passaram a monopolizar os portos, quando você queria fazer sair ou entrar mercadoria, você tinha que falar com o sindicato, eles determinarão o preço. Se você quisesse fazer entrar ou sair mercadoria, teria que falar com o sindicato, era a mão de obra que ele explorava, o sindicato determinaria quem irá trabalhar ali, recebia e dava o dinheiro para os trabalhadores. Era um sindicato que não representava a categoria, mas agenciava. Em certo momento, o Estado interferiu nisso. Não foi uma peculiaridade brasileira. Cada pais uma certa hora se preocupou com isso, pois não dá para imaginar um porto com uma atividade particular. O Brasil mudou isso muito tarde, os portos brasileiros eram problemáticos, só mudou em 1993, até ai o Brasil manteve essa realidade. Os portos que o Brasil tinha, eram portos problemáticos, você pagava um valor superfaturado e não tinha nenhuma garantia de um trabalho de qualidade. Você deveria pagar para o sindicato, e se o sindicato não escalou, não pagou, quem o empregado irá reclamar? Não dá para reclamar com o sindicato. Não dá para reclamar com o sindicato se o meu sindicato não me pagou, ou me escalou.
O trabalhador avulso era alguém que trabalhava para variados usuários escalado pelo seu sindicato, é uma figura que não vemos, pois não parece em nada um empregado, nem um trabalhador voluntário, é uma figura distinta de trabalho onde vou trabalhar para variados usuários do meu serviço, escalado pelo meu sindicato, que recebe o valor e repassa para os empregados. Quando o direito se deparou com isso, ele foi concedendo direitos para esse trabalhador, o trabalhador avulso no século XX no Brasil mundo afora foi se equiparando ao trabalhador. Art. 7º, inciso 34 CF
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso 
Então determinou que todos os direitos que o trabalhador tem, o trabalhador avulso também tem. Ou seja, férias, 13º salário. A pessoa então não entende, pois os livros tratam desse assunto dizendo isso, onde o sindicato escala, porém há uma frase que diz “São os mesmos direitos, sem a mesma qualidade”. Eu sou empregado propriamente dito, se vou trabalhar, bato ponto e fico lá a disposição, no meu horário, mas não pintou cliente para vender, matéria prima para manufaturar, ao fim do dia eu faço jus ao salário, estava lá disponível, é o risco do empregador, eu aceitei subordinação para abrir mão do risco.
O avulso é um problema por isso, se ele está à disposição e não pinta trabalho, ele não recebe, só ganha se é escalado. Se eu estava à disposição e não tinha trabalho, eu não receberei, só ganhará o salário mínimo dia trabalhado, o valor divido por 30, dividido por 220. Salário mínimo hora. O avulso ganha tanto quanto combinou, respeitando o salário mínimo dia. 
Se a o professor ganha X por dia, ele ganha mais um dia remunerado. Se eu fui trabalhar os 3 dias que era obrigado a ir, ganho 4. Se eu falto, recebo 3 (perco o meu dia, e mais um).
O avulso tem os mesmo direitos sem a mesma qualidade, o avulso é a última fronteira com a formalidade, a ideia é que deve ter os mesmos direitos, mas sem a mesma qualidade. Ele ganha pelo que foi escalado. 
Férias: Ele recebe 30 dias em dinheiro, há uma monetização das férias, ele não quer férias, ele quer receber 30 dias para ter dinheiro quando não tiver trabalhado. Ele ganha quando trabalhou, e se trabalhou. Ela não descansa 30 dias, recebe o equivalente em dinheiro. 
LEI 8630/93: Lei de modernização dos portos e ela fez uma modificação, está revogada, pois em 2012 veio a lei 12815, que para a graduação ela serão tratadas como iguais. Porquea mudança que a primeira lei fez e a segunda manteve, foi a de transformar nosso porto em um porto competitivo e seguro. 
VS - SINDICATO
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        TRABALHADOR
Essas leis dizem que o usuário agora, quando quiser usar o porto procurará uma operadora portuária, e não o sindicato. É uma empresa privada onde a especialização é fornecer serviços portuários, a ideia é que deveria ter mais de uma operadora portuária, porém tem porto que só terá uma operadora, dependerá muito do sucesso de cada porto. No Rio, terá uns 8. 
A lógica era que o usuário do porto irá procurar uma operadora portuária, quem não gostou foi o sindicato. 
A ideia dessa lei era atrair iniciativa privada para portos ineficientes, perigosos, caros. A jogada neoliberal foi inteligente, "operadora portuária, quando pintar trabalho você contrata trabalhadores avulsos", essa lei criou uma cerimônia do adeus, você é avulso e vai continuar, porém será o último dessa escala.
O órgão gestor tem a obrigação de manter tudo isso. Quem detestou foi o sindicato, pois perdeu poder brutal. 
O que aconteceu na prática foi que o sindicato falou, "eu escalo", o sindicato coage. Década 90, o sindicato continuava escalando, até que uma ação do MP, as operadoras que começaram a escalar. 
VS ----- OP. PORT
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 /             MÃO DE OBRA
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SIND               /
                    TPA
8630/93 -> 12815
Não há muitas diferenças da antiga revogada, com a atual. Hoje em dia se ele quer um serviço nos portos, ele contrata uma Operadoras Portuárias, quando essa operadora vai chamar pessoas para trabalhar, ela pede para a Órgão Gestor MP escalar o Trabalhador Portuário Avulso. A operadora lucra isso, repassa o dinheiro para o órgão gestor e esse órgão paga o funcionário
USUÁRIO --> OPERADORA PORTUÁRIA 
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                         ÓRGÃO GESTOR
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                         TRABALHADOR PA 
São os mesmos direitos de um trabalhador, porém, o funcionário avulso só ganha se trabalhar, o empregado só por estar à disposição já recebe, não é culpa dele se não entra comprador na loja, se não tem trabalhos, e etc. No caso, são os mesmos direitos sem a mesma qualidade. 
A lógica é privilegiar quem marca presença, tem-se um programa que escala quem está a mais tempo sem trabalho e compareceu ao porto. 
A preocupação é a equidade do trabalho, já que tem mais gente para trabalhar, do que trabalho. 
O trabalho avulso está no limite da legalidade.
OUTROS TRABALHOS AVULSOS: 
Portos secos
Locais no interior que tem portos, onde não são navios, mas caminhões. 
Art 8 da CF quando define o papel constitucional do sindicato, diz que o sindicato serve para proteger a categoria, não para fornecer a mão de obra e gerar a categoria.  
2009/12.023 -> regulou o trabalho avulso fora do porto, tudo quem faz é o sindicato, gerenciando o trabalho avulso. 
Empregador
Falar de empregador, é falar de: Empregador, empresa e estabelecimento.
Pessoa física ou jurídica, envolvida na relação de direito/trabalho. 
Fora as pessoas físicas e jurídicas, existem as pessoas formais que é a universalidade de bens, para quais o direito atribui a condição de pessoa. Ex: condomínio 
Um condomínio é uma universalidade de bens. Para efeitos de relação de emprego, o empregador do porteiro, é o condomínio, a pessoa formal. São pessoas formais, além da universalidade de bens, também órgãos públicos, como o MP. O MP para efeito de julgamento é uma pessoa. Ex.: O MP coloca a prefeitura na justiça, o MP é a pessoa formal, e a prefeitura o réu.
Empresa é a atividade produzida, organizada de produção de bens ou serviços, com ânimo de lucro, há princípio. A ideia é lucrar. 
Se o conceito de empresa é esse, nem todo empregador é empresa, como por exemplo, uma entidade sem fins lucrativos que não é empresa, mas é empregador.
Estabelecimento é o local ou locais onde se desenvolve a empresa
"O empregador dirige a empresa em um estabelecimento". 
Nem todo empregador dirige uma empresa, já que não tem vista de lucro.
Art. 2 da CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Por que a CLT diz que o empregador é a empresa. 
Porque a CLT diz que o empregador é a empresa? Quando estudamos a CLT, observaremos que a CLT não lembra um Código, porque ela não é um código. E ela tenta uma linguagem mais ligada ao trabalhador, na tentativa de usar uma linguagem menos ligada ao bacharelismo. A lógica é que deve ser um texto claro. Mas não deu certo, pois não ficou um texto bom para os advogados, nem compreensível para o empregado/empregador. O empregador é a pessoa responsável pela empresa, porém com o erro percebemos uma verdade. Quando há uma sucessão de empregadores, no caso, pode-se observar que o trabalho está mais ligado a atividade, pois se eu trabalhava para o ITAÚ, ele compra o Unibanco, eu continuarei com o mesmo salário, mesma atividade. O empregador pode mudar e continuar o mesmo empregado. Você trabalha para a atividade produtiva que outro dirige, o empregador pode mudar e manter o mesmo empregado. 
Vai ser empregador, quem contrata empregado, ponto. 
CUIDADO:
Art. 2 parágrafo primeiro
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Essa figura de empregador por equiparação não existe, ele É empregador, é conselho reflexo. O ânimo de lucro não é imprescindível para definir empregador. Eu tenha âmbito de lucro ou não, se eu contrato alguém para ajudar na minha atividade, eu tenho empregado.  Toda atividade que eu contrato empregado, eu sou empregador.
Eu tendo âmbito de lucro ou não, assume o risco. Mesmo se no fim do mês faltar dinheiro, a instituição sem fins lucrativos deve ao seu empregador.
RESUMO:
EMPRESA é a atividade produtiva, organizada de produção de bens ou serviços, com ânimo de lucro. A princípio, a ideia é lucrar. 
ESTABELECIMENTO é o local ou locais onde se desenvolve a empresa.
EMPREGADOR é quem contrata empregado.
Poderes que o empregador detém
Poder de organização: ainda que não tenha sempre âmbito de lucro, ele assumiu o risco, e se o empregado é subordinado, o empregador organizará a atividade. Aonde estalará a empresa, qual perfil de empregado vai contratar, etc., é um discurso que você legitima. O risco é dele, o contrato do empregador é subordinado, eu posso organizar.
Poder de direção: Normalmente as ordens são orais e diretas. Quando uma atividade produtiva começa a desenvolver mais setores, você começa a hierarquizar. Para viabilizar a organização da empresa, o empregador pode nomear cargos de direção. O empregador delega os setores da empresa. Ex.: somos todos funcionários de um mesmo empregador, mas eu sou chefe da minha área, então como a ordem que eu dou é legitima, o ilícito é como se fosse o empregador. Se eu sou chefe, ainda que empregado, mas tem pessoas subordinadas a mim, é como se fosse a empresa, se eu cometo algum ilícito, o empregador irá responder. O ato de um gerente, você irá imputar para o empregador. O empregador pulveriza o poder de direção dele. Para o empregado que ganha uma chefia, ele é empregador perante os seus subordinações.
Poder disciplinar: O empregador pode impor punições ao empregado. O 482 da CLT, mostra qual a punição mais severa, que é a demissão por justa causa. Acontece, que no 474 há a suspensão por até 30 dias, ou seja, você não trabalha e não recebe. O direito não autoriza que alguém trabalhe e não receba,ele pode não trabalhar e não receber. Essas 2 punições são usadas pela integralidade da CLT. Acontece, que em função de uma lógica produtiva, em função de quem pode mais, pode menos, há uma punição que é aceita, apesar de não estar na CLT, que é a advertência. Quando o empregador vai exercer seu poder disciplinar, ele vai. É muito comum que a empresa tente punir o empregado, fora da lei, como é a transferência para punir, você não pode rebaixar, transferir com o ambito de punir. O rebaixamento não pode, nem pra punir. E a multa? Se o empregado possa ser multado, ele tiraria do salário, então multar não pode, pois ai ele trabalharia sem receber. PUNIÇÕES: Advertência, punição até 30 dias e demissão por justa causa.
482: É a única relação das faltas que o empregado pode cometer, não quer dizer que são as faltas que cabem justa causa, mas são aquelas que podem ocorrer. Todas as faltas que o empregado pode cometer, e se forem graves o bastante, pode ser demitido por justa causa.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
        a) ato de improbidade;
        b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
        e) desídia no desempenho das respectivas funções;
        f) embriaguez habitual ou em serviço;
        g) violação de segredo da empresa;
        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
        i) abandono de emprego;
        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
        l) prática constante de jogos de azar.
        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Quais são as para justa causa, as para advertência e as para punição de até 30 dias a CLT não especifica. 
Princípios para saber qual das opções de punição pode-se usar.
Princípio da proporcionalidade
Quanto mais grave é a falta mais severa é a punição. A falta é mais grave na quebra da confiança do que pelo dano efetivamente causado. 
Ex: vigia que dorme no emprego -> dispensa por justa causa
     Empregador descobre que o empregado passou informações para bandidos roubarem o estabelecimento, porém os bandidos decidiram que não valeu a pena -> não houve nenhum dano, mas não sobrou nenhuma confiança. 
Não cabe a punição pelo excesso, uma falta leve não dá "ensejo" à dispensam a punição tem que ser proporcional à gravidade da falta, levando em conta o quanto a confiança foi abalada.
Princípio da pessoalidade
Você pode levar em conta a gravidade da falta, mas você deve sempre levar em conta os elementos personalíssimos de quem você quer punir. Nessa hora levará em conta quanto tempo o empregado tem de serviço, se ele já cometeu outras faltas. As vezes uma pequena falta, com um funcionário de alto calão, maior será a pena. Quanto mais confiança, se espera uma melhor conduta. Quanto maior é a confiança, maior é a expectativa. Leva-se em conta tempo na empresa, se pouco ou muito tempo, pode ser melhor ou pior. Punir um fato levando em conta quem puno. 
Princípio da punição imediata
Um certo empregado faz uma falta grave sim, que daria dispensa por justa causa, mas o empregador não quer perder o empregado pois é bom, apesar dos problemas comportamentais, então, eu não puno. Passado um tempo, eu não poderei punir. Uma falta que eu puno depois de muito tempo, eu estou escondendo algum outro fato. Não dá para uma falta que o empregado um dia praticou, virar uma carta na manga. O poder de punição do empregador, serve para ele punir na hora, se ele perdoou, não poderá usar isso depois de muito tempo. 
Para que eu possa punir: sei da falta, sei quem foi.
Se eu descubro hoje que quebraram o maquinário da empresa, eu descubro hoje, mas não sei quem foi. Se eu descubro quem foi depois de 6 meses, posso punir. Eu sabia o fato e não sabia a autoria.
A punição imediata surge quando alguém tem condição de punir. Eu só posso punir se eu tiver as condições. Se eu sei da falta e sei da autoria, ai entrará o princípio da punição imediata.
- Se o chefe sabe, mesmo não sendo o empregador, é como se o empregador soubesse. Se o chefe sabe e não faz nada, os 2 irão ser punidos. 
PROBLEMA:
Punir de imediato - não seria sensato, essa punição imediata ser no mesmo momento, esse princípio leva em conta que você deixe passar 1 semana, 10 dias, não é no segundo seguinte, nem no dia seguinte. Até porque não seria sensato, já que na hora que descobre, a pessoa fica mais irritada, levando a naquela hora ser maior, do que é. 1 semana, 10 dias, vai lá, porém passando de 2 semanas, somente em empresas muito grandes. Em empresas pequenas, isso deve ser feito em algumas semanas. 
Const. art 5, o direito no devido processo legal aqui, não tem uma eficácia vertical. O empregador não tem nenhuma obrigação legal de dar direito a ampla defesa. Se ele sabe, ele pode punir. Eu sei da falta, eu puno. Não há um direito prévio de defesa. O empregador pune por verdade sabida, o empegado pode nem ser ouvido e ser advertido, suspenso, demitido por justa causa. Não se aplicam na relação empregado, empregador. Porém, nada obrigada que o empregador assuma tal tipo de compromisso, algumas empresas podem determinar isso no seu regimento, regulamento. Quando o empregador cria normas internas procedimentais ampla defesa em contraditório, levará mais tempo, ai depois disso ele ainda poderá punir. Porém, se esse procedimento que a empresa escolheu utilizar a empresa não é eficiente, haverá o perdão tácito. Se a empresa for criar o procedimento, esse procedimento tem que andar, tem que implementar, ter um tempo de processamento razoável, ai poderá punir, se demorar mais do que o tempo razoável, aplicará o perdão tácito. Se a empresa se obrigou a esse procedimento, previu que faria essa obrigação, ele tem que fazer. Deve-se cumprir com esse rito, independente de quão óbvia seja a infração. 
 Súmula 77 do TST: PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 
Poderia determinar somente para a chefia
Princípio da vedação da dupla punição
O empregador não pode exercer o poder disciplinar 2 vezes a mesma falta. Para cada falta se aplica 1 punição. Você empregador para cada falta exerce poder disciplinar 1 vez. 
Ex: determinado empregado é suspenso por 30 dias, ai ele acha isso excessivo, ele pede anulação no tribunal, e ele deve os 30 dias, já que não foi tão grave. 
Maurício Godinho Delgado diz
Ou a punição será validada ou anulada, se você errou na dosagem, a punição é nula. Se o juiz abre mão de uma dosagem, eles estão escapando do que eles acham que seria justo, o juiz pensa na multiplicidade, para que depois o empregador não aumente sabendo que no máximo o juiz irá abaixar. Ele anula ou mantém, então é melhor diminuir a pena. Empregador, se a sua punição for questionada em juízo, o juiz manterá a punição ou validará. 
Professor discorda do Maurício Godinho Delgado.
Mesmo anulada, ele não poderá punir de novo. Se ele não cumpriu o regulamento interno, e foi anulado,
Jurisprudência - alguns magistrados acham que 2,3 empregados pratiquem a mesma falta, eles terão que receber a mesma punição. O professor discorda. Eles acham se a falta é 1 só, empregadosque cometeram deverão punir igual. Ele acha errado pois vai contra o princípio da razoabilidade, teria que entrar a pessoalidade, poderia ser tempo distinto, cargos distintos e etc.. Mais do que isso, a falta pode ser a mesma, mas o ato diferente. Nem todos tem a mesma partição, e são empregados com traços distintos. 
Ex: um empregado fugiu do trabalho para ir à praia, o chefe hesitou e não puniu. São pessoas diferentes, e ações diferentes. 
Grupo de Empregadores
Art. 2, parág. 2 - 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A figura chamada "grupo econômico/empresas/de empregadores" é função de várias entidades como uma "roading". Entidades com personalidade própria, mas que fazem parte de um grupo econômico, poderei pedir solidariamente para qualquer um, se um deve os outros também devem, posso cobrar de todos, pois é uma regra de solidariedade. A solidariedade é imposta pela lei, e se eu trabalho para a empresa A, posso cobrar por B,C,D,E. A regra tem a ver com assegurar a efetividade de trabalhistas. Se C vira insolvente, posso cobrar de A,B,D ou E. Ou seja, se a minha empregadora estiver insolvente, eu posso cobrar de outras empresas roading. É solidariedade mesmo, eu posso ir em cima da empresa mais saudável. O dinheiro pode rodar em um segundo, você pode buscar a mais saudável para pagar. Assim se está facilitando o recebimento do crédito trabalhista. 
Princípio chave é o princípio da primazia da realidade. 
Ramos do direito são ramos que não tem a ver com divisões pedagógicas, para dar aula, mas sim por serem ramos complemente diferentes. 
Mesmos institutos são diferentes de ramo para ramo, o mesmo patrimônio terá tratamentos diferentes dependendo do ramo.
Ex: uma mexa de cabelo que a mãe guardou de um filho falecido, isso não entrará no inventário quando ela morrer, não terá relevância civil. Se alguém furtar essa mexa para causar dor, terá uma relevância penal. 
Quando formos identificar um grupo de empregador, deverá se levar em conta o princípio da primazia da realidade, as empresas que são separadas mas têm um controle pelo mesmo grupo de pessoas físicas, será aqui considerado um grupo de empregadores, e haverá solidariedade. 
Há quem defenda que esse art. tem algo mais do que solidariedade, mas na teoria, há quem considere, o art. 2 parágrafo 2º, está prevendo não somente solidariedade, mas um empregador único. Se eu falar que é solidariedade, os outros terão que responder pelos processos trabalhistas. Porém, falando que é único, haverá um problema já que há um princípio de equiparação salarial, e se eu disser que existe aqui um empregador único, poderei pedir equiparação pelas outras empresas.
Ex: em uma certa função C paga 100, D paga 200, sendo um empregador único, eu poderei pedir equiparação com o funcionário da empresa D.
VISÃO DO PROFESSOR: O prof. acha que são extremos. Dizer que será sempre empregador único, ou nunca empregador único, será complicado ver numa holding um empregador único, já que pode ser que uma empresa tenha atividade econômica completamente distinta, uma seja comercial, a outra produtiva, uma com 500 pessoas, a outra com 50, serão completamente diferentes, tendo número de funcionários distintos, serviços distintos, tendo faturamento distinto e até mesmo tratará com sindicatos distintos. Aqui não poderei falar em empregador único, pois não serão equivalentes, não estará levando em conta o princípio da primazia da realidade, poderá falar então no máximo de solidariedade.
Mas em empresas onde são da mesma atividade econômica, com os mesmos uniformes, e etc., poderei falar já em um empregador único. Poderei pedir aqui uma equiparação salarial, já que sou só uma empresa única. Se um lado fraqueja, o outro lado será prejudicado. O solidário, vai junto com ela.
Presumir é tratar como verdade o que tende a ser verdade. Você quando presume, você está usando o numerativo ao invés do qualitativo.
Fazer uma ficção é tratar como verdade o que não tende a ser. Citação por edital é uma ficção, é tratado como citado mas ele não foi.
Como o direito do trabalho que tem a primazia da realidade como princípio utilizará ficção? 
Um empregador único deve ser considerado assim por primazia da realidade, pois tem uma só atividade produtiva homogênea, são um só empregador até mesmo para equiparação salarial. Porém em uma holding onde são empresas separadas e diferentes, é tratar como realidade o que não é. 
Súmula 205 - Tecnicamente era perfeita. 
Se você quer isso, quando você for mover uma ação trabalhista, mova contra todos, em um grupo, todos serão citados, todos se defenderão. 
Eu movo a ação para tratar dos empregados solidários. Pode-se até discutir de que o grupo existe ou não. Se você quer cobrar de empregados solidários, mova a ação contra todos.
                                         A
                                      /     \
                                     /        \ 
                                    B         C   
                                             /   \
                                            /     \
                                           D      F
Você tinha uma sentença mas não tinha como aquilo ser cumprido, pois um executado poderia ser insolvente, teria sido esvaziada. Então, em 2003, o TST fez uma revisão sobre todas as suas súmulas. E a Súmula 205 foi cancelada, dizia que você pode redirecionar a execução para alguém que não foi réu. Ela alcançará o 3 em prol de efetividade, ele poderá discutir a execução, poderia discutir se faz parte ou não do grupo econômico. 
Ex.: Alguém age contra o seu empregador, B. B foi condenado, ele não tem escapatória, senão cumprir. Quem consta como condenado da sentença é B, porém pode-se redirecionar para C, ele então pode discutir se faz ou não parte do grupo e se o grupo existe. Um terceiro pode ser julgado em nome de efetividade, garantindo ao executado a defesa. 
Sucessão de empregadores
Art. 448 da CLT (art. 10) - A mudança de uma empresa para outra empresa, não mudará os contratos dos empregados.
Se alguém um dia trabalhou no bando UNIBANCO, ele agora trabalhará no ITAÚ, pois houve uma compra pelo novo empregador.
Se certo empregado saiu e um novo entrou, é um novo contrato de trabalho. Empregado não sucede empregado, inexiste sucessão de empregado. Como pessoalidade é uma característica do empregado, pode-se haver uma sucessão de empregadores.
Se a agência mudou de bandeira, um posto muda
Um empregador novo entra, um antigo sai.
NÃO CONFUNDIR COM MUDANÇA NO QUADRO SOCIETÁRIO - Uma Sociedade ilimitada tinha 5 sócios, agora tem novos 3, não mudaram sócios do empregador
Sucessão de empregadores muda o próprio empregador, a PJ muda.
Quando uma empresa 
O sucessor herda o contrato como o encontra. Com o mesmo salário, mesmo cargo, com férias a serem tiradas. O contrato é o mesmo, mas uma das partes mudou.
Essa sucessão traz problemas quando vai discutir dívidas velhas, do passado. Antigamente, o empregador sucessor assume passivos que o empregado chega a trabalhar. Eu vou poder cobrar do sucessor até o que o sucedido devia no passado, se eu venha Herda assim passivo os passados que o empregado chega a trabalhar. Se o meu contrato se extingue quando o sucedido era o empregador, eu não posso cobrar do sucessor.
PROBLEMA: A doutrina do direito do trabalho percebeu que o sucedido desaparece.
TESE PREVALECENTE: O trabalhador sucessor assume o passivo trabalhista todo, até de empregado que não chegou a trabalhar para você. 
Regras: 
1) O empregador sucessor assume todo o passivo da empresa que sucedeu. Até dívida velha que o empregados que para ele não chegarama trabalhar.
2) Art. 10 e o 448, não prevê nenhuma responsabilidade para o sucedido, há um silêncio da lei. Porém há uma interpretação sistemática. Se o novo assume todas as dívidas, ele terá uma obrigação subsidiária, com uma responsabilidade subsidiária das dívidas da época dele. Dívida subsidiária da sua época.
O sucedido tem uma responsabilidade sediaria. O sucessor vai pensar qual o passivo vem com essa empresa que ele quer utilizar.
Muitas vezes aparece:
As partes pactuam que o sucedido continua responsável pelas dívidas da sua época. 
O preço assim aumenta, pois você me traz menos problemas.
CUIDADO: Na relação sucessor-sucedido o empregado é um terceiro. O empregado não pode impedir a sucessão, mas se não pode impedir não pode ser prejudicado, é a lógica de quem é terceiro. Muitas vezes quando o sucessor tem uma lei trabalhista, o juiz falará que aqui o empregado é um terceiro e vale a lei, é válida entre as partes mas não oponível ao empregado. Essa cláusula abre porta para ação de regresso. O que eu vier a pagar, eu posso cobrar. Porém não posso opor ao empregado. 
Tudo isso vale para situações não fraudulentas. 
Sucessão fraudulenta (art. 9 CLT)
Eu tinha uma sociedade LTDA. com 6 sócios, as atividades produtivas passam a outra LTDA. Não é que mudou o quadro societário, mudou a sociedade. É uma sucessão de empregadores. E se eu provar que a LTDA (A,B,C,D) passou para a LTDA (E,F,G) para gente que nem sabe o que está assinando, um laranja. A limitada sucessora é criada para ganhar tempo, é uma sucessão fraudulenta.
A sucessão fraudulenta latus sensu é um ato ilícito, tem assim uma obrigação solidária, o sucessor e sucedido são solidários de todos os passivos trabalhistas de antes e depois. Como é uma fraude, pode ir em cima das empresas e dos sócios. É uma responsabilidade solidária, mas o sucessor não tem patrimônio nenhum, está na sucedida e com os seus sócios.
Quando a sucessão é fraudulenta, sucedido e sucessor são solidários.
Na fraude pode-se desconsiderar a personalidade jurídica das sociedades e vai em cima do patrimônio dos sócios.
Condomínio de empregadores ou consórcio de empregadores
Grupo de empregadores, sucessão são figuras tradicionais.
Essa é nova para o direito. Não está prevista na CLT, ninguém cogitava essa figura de condomínio ou consórcio de empregadores. Nasceu no empregador rural.
O empregador rural vê o outro empregador rural como um rival, eles até competem, mas tem um inimigo comum que é a natureza. No meio rural, os empregadores tem uma cultura de se associar, empregadores urbanos tem uma competição feroz, os rurais tem uma cultura de se associar para enfrentar calamidades que a natureza impõe a todos. 
No Brasil, a partir da década de 90 passou a observar mais os empregadores rurais, pois era um empregado degradante. O MP estava mais presente, o estado e etc., empregadores rurais foram tirados de uma zona de conforto, pois antigamente tinha a boia fria, não tinha carteira assinada, e eles passaram a sofrer com multas, ações trabalhistas.
Um advogado inventou isso, pois foi procurado pelos empregadores para ajudar, já que complicou a vida dele. Como ter uma certa tranquilidade. 
Ele lembrou que a solidariedade pode vir da lei ou da manifestação de vontade. Ele disse: junte ai 100, 200 empregadores rurais, um pode ensejar mão de obra e o outro não precisa. Um deles vai contratar empregado por tempo indeterminado, só que esse empregador vai assinar a carteira e os demais assumirão a obrigação de devedor solidário, e cada empregador usará a mão de obra compartilhada. Vou ser empregado de um empregador e ser empregado de outro empregador. Vem dessa cultura dos rurais de se juntarem.
Consórcio de empregadores - Um empregado é contratado por um empregador por tempo indeterminado, e os outros empregadores serão solidários com o empregador que possui os empregados. 
Bom pro empregador que consegue mão de obra por tempo indeterminada, podendo treinar o empregado, além de que tranquilizou a situação dele.
Bom pro empregado porque consegue mão de obra por tempo indeterminado.