Anotações - Direito do Trabalho - FAESO

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Sumário 
*OBSERVAÇÕES E RECOMENDAÇÕES SOBRE COMO UTILIZAR ESTAS ANOTAÇÕES .......................................... 1 
18/08/2020 INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO + PLANO DE ENSINO ................................................... 2 
25/08/2020 CONTINUAÇÃO: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO .......................................................... 2 
01-MÉTODO AURA = APRENDIZAGEM POR PROBLEMAS: REQUISITOS SHOP VÍNCULO DE EMPREGO ....................................... 3 
01/09/2020 PRINCÍPIOS ................................................................................................................................... 6 
08/09/2020 II SEMANA JURÍDICA FAESO (SEM AULA) .................................................................................... 12 
15/09/2020 DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR .......................................................... 12 
02-MÉTODO AURA = APRENDIZAGEM POR PROBLEMAS: EMPREGADA DOMÉSTICA EM VIAGEM A TRABALHO........................... 18 
22/09/2020 CONTINUAÇÃO: SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE TRABALHO ........................................ 19 
03-MÉTODO AURA = APRENDIZAGEM POR PROBLEMAS: SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO – EMPREGADOR. CONFIGURAÇÃO 
GRUPO ECONÔMICO. ............................................................................................................................................. 23 
29/09/2020 EMPREGADOR + CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................... 25 
04-MÉTODO AURA = APRENDIZAGEM POR PROBLEMAS: DEVER DE REPARAÇÃO ................................................................ 29 
05-MÉTODO AURA = APRENDIZAGEM POR PROBLEMAS: CONTRATO DE TRABALHO (ILÍCITO) ................................................ 31 
06/10/2020 AVALIAÇÃO “AV1” ...................................................................................................................... 32 
REFERÊNCIAS: ................................................................................................................................................ 32 
 
*Observações e recomendações sobre como utilizar estas anotações 
1. Todo conteúdo deste arquivo é feito com base na minha compreensão: do material 
didático de aula usado pelos(as) professores(as); das explicações feitas pelos(as) 
professores(as) oralmente durante as aulas; do nosso ordenamento jurídico; de 
pesquisas na internet; de livros didáticos, preferencialmente os que constam nos 
planos de ensino; do material de cursinho para concursos; de livros relacionados 
com a matéria. Todos devidamente referenciados no final deste arquivo. 
2. Este arquivo de anotações não deve ser usado isoladamente, mas sim em 
conjunto com todas as fontes mencionadas anteriormente (no tópico 1.). Esse é o 
estudo sistêmico, que facilita o aprendizado, com uma fonte incrementando a 
outra. Procuro resumir da forma mais eficiente possível, priorizando uma 
compatibilidade com os requisitos cobrados na faculdade. 
a. Durante a teoria, faço recomendações dos materiais e fontes para 
acompanhar, que estão grifados em azul 
3. Sobre as tarefas e atividades (situações-problema): é um novo método de estudo, 
chamado “AURA”, que faz uma aprendizagem por meio de problemas (questões 
para resolver). Ou seja, é a teoria aplicada em exercícios. A sugestão de resposta 
que consta aqui não exclui sua responsabilidade de escrever com suas próprias 
palavras, pois é fazendo isso que se aprende a teoria. A sugestão que inclui aqui 
serve apenas para você ter uma base de como responder. Sempre anoto as 
orientações e correções dos(as) professores(as) em relação as tarefas. 
4. Use este modelo também para fazer suas próprias anotações e revise 
periodicamente elas, pois aprendemos através da repetição. 
5. Exclua as versões anteriores, a fim de liberar espaço no seu dispositivo e não 
confundir as versões e estudar com material desatualizado. 
a. Atualizo semanalmente as anotações da aula, conforme vão ocorrendo 
6. *ÚLTIMA ATUALIZAÇÃO DESTAS ANOTAÇÕES: 03/10/2020* 
18/08/2020 Introdução ao Direito do Trabalho + Plano de ensino 
**Acompanhe com o material do professor: “NORMAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
Reflexões sobre o histórico do Direito do trabalho 
Leitura da CF/88, Direitos Sociais, Direitos trabalhistas (ver no pdf do professor, ele 
grifou os mais importantes) 
25/08/2020 Continuação: Introdução ao Direito do Trabalho 
**Acompanhe com o material do professor: “NORMAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
A CLT é considerada lei federal. Após a CF/88 foi equiparada à lei, embora tenha sido 
feita por um decreto. 
Sujeitos da Relação de Emprego: [SHOP] 
Nem todo trabalhador é empregado. Mas todo empregado é trabalhador. 
Relações de trabalho (tudo que está na ‘pizza’1 – pode ter mais) 
*Toda relação de trabalho é de competência da Justiça do Trabalho 
Relação de trabalho é gênero do qual relação de emprego é espécie 
É na relação de emprego que o empregado terá direito ao Direito do Trabalho. 
Direitos do Trabalho – exemplos: só falar algo do Art. 7, CLT. 
O que é relação de emprego? Do que se constitui? 
Relação de emprego é uma questão de fato. Sem as quatro juntas não há relação 
de emprego (SHOP). 
Requisitos para caracterizar uma relação de emprego: Subordinação; 
Habitualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa física; Não estatutária 
 
1 “pizza” = Desenho que está na página 06 do material do professor: ”NORMAS E PRINCÍPIOS DO 
DIREITO DO TRABALHO” 
➢ Subordinação = cumprir obrigatoriamente as ordens dos patrões 
➢ Habitualidade = atividade habitual, ou seja, não é eventual 
➢ Onerosidade = todo trabalho deve ter uma contraprestação. Receber $. 
➢ Pessoalidade = deve ser a pessoa que deve fazer o trabalho. 
01-Método aura = aprendizagem por problemas: Requisitos SHOP vínculo de emprego 
Situação-problema 01: o objeto de estudo do Direito do Trabalho, ramo do Direito Privado, é o 
empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, ou seja, que cumpre um contrato sinalagmático com 
pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Tais requisitos objetivos são cumulativos 
cuja ausência pode configurar qualquer outra relação de trabalho que não a de emprego. Dentro dessa 
perspectiva é que persiste a discussão em torno dos motoristas de aplicativo de mobilidade, se o 
mesmo é ou não empregado ainda que a figura do empregador esteja personificada em uma 
plataforma digital, o que afastaria a subordinação, o controle da jornada e mesmo a habitualidade. Da 
mesma forma, outros vários trabalhadores levantam essa discussão em busca do reconhecimento e 
da proteção juslaboral, como os entregadores por meio dos apps (Ifood, UberEat, Fredex, etc). 
Pergunta-problema: como base nos princípios do direito do trabalho e da análise legal da pessoa do 
empregado, responda de maneira fundamentada, qual tese jurídica você elaboraria para sustentar a 
existência de vínculo de emprego desses trabalhadores? 
Resposta-solução: 
Os requisitos para essa caracterização vínculo de emprego são: pessoalidade; 
onerosidade; habitualidade (ou não-eventualidade); e a subordinação. 
-A pessoalidade restaria caracterizada quando os aplicativos controlam a qualidade 
do atendimento do entregador por meio de avaliações, inclusive impõem punições por 
supostas falhas. 
-A onerosidade se caracteriza porque as empresas estabelecem um preço por cada 
serviço prestado pelo trabalhador 
-A habitualidade (ou não-eventualidade) se configura porque os aplicativos 
controlam a jornada de trabalho do entregador por meio de algoritmos e de GPS. 
Inclusive há orientação de dias e horários para a prestação caso a taxa de aceitação 
de pedidos fosse baixa, o que poderia acarretar uma punição com a redução de 
pontuação ou até bloqueio de novos pedidos, o que também configuraria o próximo 
requisito. 
- A relação de subordinaçãose daria pela imposição de punições por supostas falhas 
do entregador, tais como um possível rebaixamento de nível, perda de pontos e até 
bloqueio de pedidos. Outros casos de punições também ocorrem quando há 
cancelamento de corridas; acelerações e freadas bruscas detectadas pelo 
monitoramento por satélite; entre outras. 
Atendido esses requisitos configuraria a existência de um vínculo empregatício. 
Embora o trabalhador possa escolher o horário de trabalhar, isso não significa 
autonomia, mas sim uma mera cláusula do contrato de emprego, pois as empresas 
utilizam vários mecanismos psíquicos para exigir trabalho mais frequente, 
controlando suas demandas; orientando quais são os horários que deve trabalhar; 
punindo o entregador caso cancele as entregas; etc. O entregador fica totalmente 
subordinado as regras da empresa, que pode excluir seu cadastro ou impor punições 
em caso de descumprimento. A empresa usa de vários mecanismos coercitivos como 
por exemplo a avaliação de atendimento, o que obriga a pessoalidade, pois fica como 
responsável pela prestação do serviço, sujeito às penalidades. Mesmo sendo uma 
plataforma digital, ela possui todos os mecanismos necessários para controlar os 
trabalhadores que representam tais empresas. Por exemplo, rebaixar o nível de um 
entregador que não trabalha nos horários de maior movimento - que inclusive a 
empresa os orienta - é uma forma de coação para exigir a habitualidade desse 
entregador. Não há necessidade de um cartão de ponto para aferir a jornada do 
trabalhador, basta olhar os registros das entregas feitas. Os avanços tecnológicos 
tornaram as relações mais dinâmicas e facilitou ainda mais o controle, como por 
exemplo o caso de monitoramento de cada deslocamento do entregado via satélite. 
Entretanto há de ressaltar que é um tema muito controverso, com várias decisões em 
sentido contrário, inclusive conflitos de competências julgados pelo STJ. Tal situação 
ocorre por uma insegurança jurídica, causada por uma nova problemática social e 
uma ausência de legislação específica tratando do tema. A sociedade evolui 
constantemente e as relações jurídicas vão se tornando mais complexas, enquanto 
os avanços possibilitam uma interação mais dinâmica. Anos atrás nem sequer 
existiam esses aplicativos, que entretanto por terem um caráter laboral diferenciado, 
requerem uma norma específica a fim de pacificar o tema. Ressalto que, de acordo 
com o Princípio da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, do qual 
decorrem todos os outros princípios, o trabalhador precisa ser protegido, pois é a 
parte mais vulnerável numa relação jurídica. 
-- 
DENOMINAÇÃO: Vários outros nomes não deram certo, fazendo surgir o “Direito do 
Trabalho” - art. 22, I, da CF, que compete à União legislar sobre “direito do trabalho”. 
NATUREZA JURÍDICA: 
Preponderantemente ao direito privado, embora tenha várias normas 
protetivas do trabalhador, indisponíveis e de ordem pública. [entendimento 
majoritário] 
Direito Privado, pois a relação estabelecida é entre partes privadas: patrão e 
empregado. Ex: Eles podem negociar determinadas partes do contrato (trabalhar 
menos que 8 horas etc.) 
Entretanto existem regras cogentes (obrigatórias) que visam garantir um direito 
mínimo e dar proteção ao trabalhador. Essas regras cogentes são de caráter público. 
Por conta disso, alguns defendem que tem natureza jurídica mista (parte 
público, parte privado), porém o entendimento majoritário entende que faz parte do 
Direito Privado. 
OBJETO DE ESTUDO = é a relação jurídica decorrente das relações de: 
➢ trabalho subordinado típico (relação de emprego) = objeto principal trabalho 
o emprego = tem os requisitos “SHOP” 
➢ trabalho subordinado atípico = são as outras formas de trabalho, 
o ex: as relações de trabalho avulso, doméstico etc. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO: 
1) Fontes materiais do direito do trabalho 
São os fatos políticos, econômicos e sociais trabalhistas, como a necessidade 
de intervenção estatal em favor da parte mais fraca na relação capital × trabalho. Ex: 
fato econômico = foi a crise que gerou a reforma do trabalho. 
As fontes materiais são os momentos “pré-jurídicos”, pois são os fatores e 
Movimentos sociais, políticos e econômicos que vão inspirar, estimular e pressionar 
os criadores das normas. 
*Memorize: [“M” de “Materiais] = [“M” de “Movimentos sociais”]. 
 
2) Fontes formais do direito do trabalho (fontes formais são essenciais p/ nós) 
a) Fontes heterônomas: as regras foram estabelecidas por um terceiro 
estranho à relação de emprego (ex: Estado). Ex.: CF/1988; CLT; NR 15 do M.T.E.; 
Sentença arbitral; Regulamento de empresa; Súmulas e Orientações Jurisprudenciais 
do TST e do TRT. 
b) Fontes autônomas: São as que têm a participação dos destinatários das 
regras produzidas, sem ter um terceiro ou um agente externo (ex: Estado). O 
empregado (funcionário) e o empregador (patrão) participam da elaboração da norma. 
Ex: Acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho (são representados por 
seus sindicatos – do patrão e do funcionário); os Costumes (adiantamento salarial) 
 
Lembre-se: 
*Autônomas = possuem autonomia. Não tem o Estado p/ criar as normas. 
*Heterônomas = precisa do agente externo. Tem o Estado p/ criar as normas/regras. 
01/09/2020 Princípios 
**Acompanhe com o material do professor: “NORMAS E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
Revisou todo conteúdo passado nas aulas anteriores 
Princípios servem p/: 
• Orientar o legislador a criar uma lei 
• Auxiliar o aplicar do direito 
Quando uma disciplina tem seus próprios princípios ela pode ser considerada 
como autônoma (Ex: civil, penal, tributário etc.) 
Princípios existem, pois a lei não consegue prever todas as situações 
possíveis. Ou até mesmo ela prevê, mas as relações são muito complexas, havendo 
necessidade de algo mais amplo, ou seja, criar normas dotadas de naturezas mais 
genéricas, que prevejam mais tipos de situações possíveis, por isso existem os 
princípios. 
*Princípio é norma igual a lei, entretanto ela é mais genérica, pois não 
estabelece relações específicas. O princípio é aplicado quando a lei não prevê certas 
situações. 
*Lei prevê casos mais específicos, por exemplo: horas extras 
Quando tem regra específica, ela será aplicada; quando tem omissão, é 
aplicado um princípio. 
Fontes do Direito 
do Trabalho
Fontes Formais
Autônomas
Heterônomas
Fontes Materiais
*há sempre possibilidade por parte do judiciário considerar aquele princípio 
inconstitucional (Controle de constitucionalidade) 
Veja o seguinte exemplo: Surge uma lei, aprovada pelo legislativo, prevendo 
que o limite de jornada de trabalho será de 16 horas diárias. 
CASO: José trabalhou por 3 anos uma carga horária de 16 horas para a 
empresa futuro. José ingressou com uma ação trabalhista contra essa empresa. 
Essa situação (de 16 horas de trabalho) fere o princípio: “valor social do 
trabalho”; pois o trabalho não é uma mera mercadoria. 
Essa norma poderia ser declarada inconstitucional de duas formas, cada uma 
com uma consequência diferente: 
1 - controle difuso ou concreto: O juiz, nesse caso, considerou essa norma 
inconstitucional, pois está em desacordo com o princípio mencionado. Juiz condena 
a empresa em 8 horas extras por dia. A consequência é que seria considerado 
inconstitucional apenas nesse caso concreto (José X Futuro). 
2 - controle concentrado ou abstrato: Algum dos legitimados específicos2, 
do art 103. CF/88, por exemplo, o Presidente da República, ingressa com ação direita 
de inconstitucionalidade. Se o STF reconhecer, ela vai vincular todos os órgãos 
públicos, terá o chamado efeito “erga omnes” – efeito geral, para todo mundo. Ou 
seja, essa inconstitucionalidade será para todos os casos e não apenas nesse caso 
concreto. 
**Acompanhe com a “Constituição Federal de 1988”, disponível gratuitamenteno site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS ** 
Há dois métodos de controle de constitucionalidade: 
1. Difuso ou concreto = exercido por qualquer juízo ou tribunal 
a. Só será inconstitucional naquele caso concreto (ex: José X Futuro) 
2. Concentrado ou abstrato = Art 103 CF/88 – tem os legitimados específicos 
a. Se o STF reconhecer, ela vai vincular todos os órgãos públicos (Efeito 
erga omnes – efeito geral, para todo mundo) 
 
2 legitimados específicos = pessoas que podem ingressar com ação de inconstitucionalidade, por ex: 
o Presidente da República, o Procurador-Geral da República, os Governadores dos Estados, etc. 
b. Se for declarado inconstitucional pelo próprio STF terá efeito erga 
omnes 
Princípios: 
OBS: Existem mais princípios (são muitos). Estudaremos os “mais 
importantes”, que possuem maior relevância, porém existem vários outros princípios. 
PCP dignidade pessoa humana – Olhar o valor social do trabalho: 
Trabalho não pode ser considerado como uma mera mercadoria. Trabalho tem 
que trazer uma dignidade para pessoa (Ter salário p/ conseguir sobreviver etc.). 
*REFLEXÃO: “No caso entregadores app, será que o trabalho deles não está 
sendo considerado como uma mera mercadoria? Será que eles estão sendo 
valorizados?” 
Deve ter equilíbrio entre os princípios constitucionais: [livre iniciativa & valor 
social do trabalho]. Ambos devem guiar a economia do Brasil. 
**Todos os demais princípios surgem do princípio dignidade pessoa 
humana e do valor social do trabalho** 
-- 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO 
TRABALHO 
*constitucionais = previstos na própria CF/88 (Constituição Federal) 
Proteção da relação de emprego: [CF/88 ART 7º, I.] 
Trabalho não gera só tributo; ele é social tbm (trabalho para sustentar família) 
O ideal é o “pleno emprego” para um país. 
A relação de emprego precisa ser protegida, pois isso que vai dar bem estar 
social; segurança jurídica; um nível de vida bom p/ o país; se as pessoas estiverem 
empregadas. 
Ex: na demissão o empregador(patrão) deve arcar com verbas rescisórias. *Se 
a demissão for sem justa causa. (com justa causa não tem direito a indenização) 
Princípio de proteção ao salário: [CF/88 ART 7º, VI.] 
o salário não pode ser reduzido, com exceção do disposto em acordo ou 
convenção coletivo. 
REGRA GERAL: irredutibilidade do salário 
EXCEÇÃO: disposto em acordo ou convenção coletivo. 
Princípio da proteção ao mercado de trabalho da mulher [CF/88 ART 7º, XX.] 
Professor: “vamos estudar normas específicas sobre isso nas próximas aulas” 
Princípio da proibição ao trabalho infantil e da exploração do trabalho do 
adolescente [CF/88 ART 7º, XXXIII.] 
Professor: “vamos estudar normas específicas sobre isso nas próximas aulas” 
Princípio da proteção ao meio ambiente do trabalho [CF/88 ART 7º, XXII.] 
O lugar de trabalho deve ser salubre (saudável) como por exemplo: refeitórios, 
vestiários; equipamentos de proteção; banheiros p/ higiene; etc 
Princípio da proibição de discriminação [CF/88 ART 7º, XXX.] 
Ex: a mulher não pode ganhar menos; nem pode ter diferenças de idade, cor, 
ou estado civil. 
Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos [CF/88 ART 
7º, XXVI.] 
Acordo: negociação coletiva entre sindicato e empresa 
Convenção: negociação coletiva entre sindicatos (o da empresa e o do trabalhador) 
 
============== finalizou os princípios constitucionais ============== 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
 
PRINCÍPIOS INFRACONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 
*Infraconstitucionais = previstos na própria CLT (lei) 
Todos os princípios nascem do Princípio da proteção (= é o princípio 
norteador de todos os outros). 
Princípio da proteção: 
Os princípios sempre vão buscar a proteção dos empregados. Consiste em 
estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador; pois o 
empregado é a parte mais frágil na relação jurídica. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
EMPREGADO 
 (trabalhador) 
IGUALDADE JURÍDICA 
= 
EMPREGADOR 
(patrão) 
- 
Princípio “in dubio pro operário” [ADCT/88 ART 10º, II, b).] 
Em caso de dúvida da norma, deve interpretá-la e aplicá-la da forma mais 
favorável ao operário (trabalhador), em benefício dele. 
Estabilidade da empregada gestante. Só pode dispensá-la se tiver justa causa 
(um exemplo de justa causa: furtar a empresa). Se não tiver justa causa, não pode 
demitir a empregada gestante. 
Surgiu o debate: o que é confirmação da gravidez? (laudo médico? Quando 
ela conta p/ o patrão?) Dúvida sobre o que seria considerado como “confirmação de 
gravidez”. Por ser muito amplo, todos os tribunais consideram como confirmação de 
gravidez = desde momento que ela está grávida. O médico fala: “você está grávida 
desde tal dia”; 
*a estabilidade dela será desde o momento que ela está grávida (confirmação 
do médico) *precisa ter um laudo comprovando isso* 
*a estabilidade vai desde a gravidez até 5 meses após o parto 
*ela tem estabilidade mesmo se estiver cumprindo aviso prévio* 
*não pode exigir teste de gravidez na contratação (pois é abusivo) 
Se o médico confirmar que ela estava grávida quando foi demitida, ela terá 
direito a integração (voltar ao trabalho – ser recontratada). O tempo retroage nesse 
caso. A “confirmação” = intepretação usando o princípio “in dubio pro operário “, sendo 
mais favorável a empregada gestante; é a estabilidade começando a partir do 
momento que ela está grávida. 
Princípio da aplicação da norma mais favorável 
Entre duas normas, a mais favorável será aplicada. 
Exemplo: 
• CF/88: adicional de hora extra será de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI) 
• Convenção Coletiva de Trabalho: fixa adicional em 100% 
 será esta a norma trabalhista aplicável ao caso concreto, por ser 
mais favorável ao trabalhador 
Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade [CLT/43 ART. 468.] 
Em regra geral, não é possível renunciar os direitos trabalhistas. Exceção: Só 
pode alterar se for p/ beneficiar o empregador. 
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e indisponíveis. Se não fossem 
assim, o patrão iria pressionar o trabalhador p/ ele renunciar aos seus direitos. 
Princípio da primazia da realidade [CLT/43 ART. 3º.] 
O que importa é a relação fatual SHOP, não importa o que está escrito em 
contratos, carteiras de trabalho etc. 
Relação de emprego é factual. Sempre será considerado o que aconteceu na 
prática, nos fatos. 
Se o trabalhador provar o SHOP, não importa os registros, pois haverá vínculo 
de emprego, por consequência os direitos. 
Contrato: presunção relativa de verdade (não é absoluta). Se na realidade for 
diferente, o que está registrado será desconsiderado. 
Patrão tem obrigação de registrar. Entretanto, se não estiver registrado, o 
trabalhador ainda tem seus direitos trabalhistas, pois uma relação de emprego se 
configura se comprovar que existem aqueles requisitos “SHOP” na prática. 
Princípio da supremacia do interesse público [Lei 7.783/ 89 ART. 11.] 
Interesse público tem que estar acima dos interesses particulares. Ex: serviços 
essenciais não podem fazer greves (saúde, segurança etc.) (Lei de Greve): 
Quadro esquematizado dos princípios: 
PCP3 CONSTITUCIONAL FUNDAMENTAL E GERAL do D. TRAB 
 
**Pcp da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho** 
 
PCP CONSTITUCIONAIS [CF/88] 
ESPECÍFICOS AO D. DO TRABALHO 
PCP INFRACONSTITUCIONAIS 
[LEI=CLT] DO D. TRABALHO 
Pcp proteção da relação emprego **Pcp da proteção 
Pcp proteção do salário Pcp “in dubio pro operário” 
Pcp proteção trabalho da mulher Pcp aplicação norma + favorável 
Pcp proteção trabalho infantil e exploração 
do trabalho do adolescente 
Pcp da irrenunciabilidade ou 
indisponibilidade 
Pcp proteção ao meio ambiente de 
trabalho 
Pcp primazia da realidade 
Pcp proibição da discriminação Pcp supremacia interesse público 
Pcp reconhecimentoconvenção e acordo 
coletivos 
 
08/09/2020 II Semana Jurídica FAESO (sem aula) 
15/09/2020 DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR 
Acompanhe com o material do professor: “PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO 
MENOR”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
ART 372 fala sobre uma isonomia/igualdade 
ART 373 repete uma regra que já está na CF/88 
ART 373-A: 
não pode nem contratar nem demitir com base nessas discriminações. Porque 
isso contrariaria nossa CF/88 que garante isonomia, igualdade. Ex: mulher não pode 
ganhar menos que o homem. 
 
3 Obs: Pcp = princípio 
Nem o poder público, nem iniciativa privada podem exigem esses critérios 
discriminatórios. Seria inconstitucional. 
Pode revistar a bolsa, mas não pode fazer revista íntima no corpo. São coisas 
diferentes! 
Pode ter medidas p/ proteger a mulher. ex: contratar uma mulher p/ limpar 
banheiro só de mulheres ou p/ fazer revistas íntimas nas outras mulheres em 
presídios etc. 
1 hora noturna = 52 minutos e 30 segundos [são equivalentes] 
Art. 377 + Art. 381 = São aplicados tanto p/ mulher quanto p/ o homem 
DOS PERÍODOS DE DESCANSO 
ART 382 A 386: 
Falará mais sobre quando formos estudar “jornadas” 
Deve haver uma possibilidade de descanso entre uma jornada de trabalho e 
outra jornada. Por exemplo: jornada de 8 horas - descansar 11 horas consecutivas - 
e depois outra jornada de 8 horas 
Essa é a regra p/ um contrato de trabalho. A empresa não é obrigada a 
controlar o contrato de outro trabalho (p/ quem tem 2 contratos de empregos) 
Chamado de “intervalo entre jornada” = de 11 horas 
 ≠ 
Chamado “intervalo intra jornada” = horário de almoço (intra=dentro da 
jornada) 
ART 383 período para refeição e repouso = MÍNIMO 1h / MÁXIMO 2h 
ART 385 Após 1 semana de trabalho, a pessoa tem direito a um descanso de 
24 horas. 
ART 386 O ideal é o descanso aos domingos, mas não sendo possível, deve 
fazer essa escala de revezamento quinzenal. É preferencialmente aos domingos, 
mas não obrigatório. 
*A empresa tem que ter um motivo justificado p/ fazer eles trabalhar aos 
domingos, sob pena de contrariar a lei e a CF. 
DOS MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO 
ART 389 Deve ter um banheiro separado, só p/ as mulheres, pois elas devem 
se sentir bem no local de trabalho, que deve trazer segurança e conforto a elas. 
ART 389, II - A empresa tem que adotar métodos p/ não haver esse grande 
esgotamento físico. 
ART 389, II e III - Deve ter armários individuais p/ as mulheres, separado dos 
homens (óbvio); Deve ter vestiários um p/ homens e outro p/ mulheres, separados! 
ART 389, IV - Deve ter os EPI ´s necessários p/ o trabalho 
ART 389, §1º - Em empresa com +de 30 mulheres c/ + de 16 anos → Deve ter 
um local específico p/ a mulher amamentar seus filhos(as) 
ART 389, §2º - Pode ter convênio com creches, flexibilizando a regra do 
parágrafo anterior (§1º) 
ART 390: 
TRABALHO CONTÍNUO TRABALHO OCASIONAL 
ATÉ 20KG (MÁXIMO) ATÉ 25KG (MÁXIMO 
 
ART 390, Parágrafo único - Se uma máquina carregar esse peso, a regra 
anterior não se aplica. Pois quem fará a força será a máquina, não a mulher. 
ART 391 - Não pode demitir como motivo o fato dela ter casado ou 
engravidado. 
ART 391-A - *Falamos sobre isso na aula passada 
Vamos estudar ainda os motivos de justa causa mais p/ frente (ex: furtar a 
empresa) 
ART 391, Parágrafo único - Isonomia = o caput também se aplica ao 
empregado adotante! 
ART 392 - Repetição da CF/88. 
-- 
**Acompanhe com a “LEI Nº 11.770, DE 9 DE SETEMBRO DE 2008”, disponível gratuitamente 
no site do planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
Lei 11.770/08 - Programa Empresa Cidadã, AUMENTA OS PRAZO DAS 
LICENÇAS: 
• licença de maternidade (+60 dias p/ mulher) 120+60 = 180 DIAS 
• licença paternidade (+ 15 dias p/ o homem). 5+15 = 20 DIAS 
-- 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
CONTINUAÇÃO CLT: 
ART 392, §1º - Pode sair de licença a partir de 28 dias antes de ocorrer o parto 
ou no dia do parto mesmo. Pode sair em um tempo menor que os 28 dias. É a partir 
do 28º dia, pode ser o 27,26... etc) 
ART 392, §2º - Depende de cada situação, ex: gravidez de risco. Depende do 
atestado médico! Pode aumentar 2 semanas cada repouso (antes e depois do parto) 
ART 392, §3º - Mesmo em parto antecipado terá o direito aos 120 dias de 
licença-maternidade 
ART 392, §4º O patrão paga pela licença maternidade. Mas, depois, o INSS o 
reembolsa, que deve saber o valor pago a funcionária deve ser o salário total dela. 
ART 392, §4º, I - Se ela trabalha em atividades insalubres, terá direito a ser 
transferida p/ outra função. Não pode reduzir salário! Ex: exposta a produtos 
químicos. 
*se não tiver como colocar ela em outras funções, a empresa tem que arcar 
com isso. Na prática sempre arranja outra função, pois sempre tem trabalho p/ fazer. 
ART 392, §4º, II - A grande proteção é p/ a maternidade! Não apenas p/ a 
mulher. 
ART 393 - A mulher tem direito ao salário integral. Se for variável (tipo 
comissão), faz uma média de todos salários dos últimos 6 meses de trabalho. 
Art. 394-A, II e III. Foram declarados inconstitucionais4 pelo STF [a parte 
tachada]. 
Inconstitucional, pois ela não pode exercer essas atividades durante a 
gravidez. 
As grávidas e as lactantes não podem exercer → atividades insalubres em 
graus mínimo, médio ou máximo. 
Art. 394-A, § 2º e § 3º: 
Há possibilidade de a mulher receber auxílio do INSS. Caso a empresa não 
tenha alguma atividade que não seja insalubre. Mas a empresa tem que comprovar 
bem isso, se não terá complicações no INSS, com suspeita de fraudes. 
*Curiosidade: O direito é uma busca pelo dever ser. Uma ciência deontológica. 
Por isso que muitas das coisas não acontecem na prática. Mas o Direito busca ser da 
forma como deve. 
Art. 395 - Aborto (não criminoso) = repouso remunerado de 2 semanas. 
Art. 396, §2º - Deve fazer um acordo entre: empregada X empregador, sobre 
os horários de descanso p/ amamentação 
-- 
**Acompanhe com o material do professor: “PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO 
MENOR”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR 
DISPOSIÇÕES GERAIS 
Art. 402, Parágrafo único - Aprendiz = deve sempre estar acompanhado de um 
maior de idade. 
Art. 403, Parágrafo único - Não pode atrapalhar sua frequência na escola, nem 
pode trabalhar em locais prejudiciais a sua formação. 
Art. 404 - O menor de 18 anos não pode trabalhar depois das 22 horas 
 
4 Inconstitucional = está em desacordo c/ a CF/88 
Art. 407 - Deve abandonar o trabalho, mas terá seus direitos garantidos. Ex: 
receber adicional de hora extra se trabalhou a noite. O empregador pode ter alguma 
punição. 
Art. 423 - Se aplica a todos trabalhadores. O empregador não pode colocar 
nada que desabone o trabalhador, na sua carteira de trabalho. Nem mesmo em justa 
causa 
-- 
PRÓXIMO MATERIAL: 
REGRA = empregado é o que tem SHOP. Havendo isso, terá direito a todos direitos 
trabalhistas 
EXCEÇÃO = vamos ver agora os casos especiais 
-- 
**Acompanhe com o material do professor: “SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015”, disponível 
gratuitamente no site do planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
TRABALHO DOMÉSTICO 
DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO 
(LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015) 
Aqui tem o SHOP. Mas tem um adicional: finalidade não lucrativa. 
Art. 1º - Emprego doméstico = [SHOP] + [finalidade não lucrativa] 
Não há SHOP se não tiver mais de 2 dias por semana.+ de 2 dias por semana = tem que pagar todos direitos trabalhistas, pois ai terá a 
habitualidade, por ser um trabalho de forma contínua. 
Art. 1º, Parágrafo único - Menor de 18 anos não pode fazer trabalho doméstico 
Art. 11 - Deve ter um controle da jornada de trabalho dela, é um grande indício de que 
aquela atividade ocorreu, com a letra da funcionária e a assinatura dela. Não é uma 
prova irrefutável, mas ajuda a provar. [trabalho em viagem] 
Ex: caderno de controle de jornada. Não tem presunção absoluta de veracidade, mas 
sim presunção relativa. 
*Ideal é buscar evidências p/ comprovar o que está no caderno. 
O juiz vai formar sua convicção de acordo com as provas que chegam o mais perto 
possível da realidade. O que for mais verossímil5 (mais perto da realidade) 
Art. 11, §1º - trata sobre o controle que deve ser feito, sobre os registros do trabalho 
Art. 11, §2º - Recebe adicional por estar fazendo trabalho em viagem, de 25% a + que 
o normal 
-- 
Trabalho doméstico pode ser qualquer um, desde que não tenha finalidade lucrativa: 
ex segurança, limpeza, babá, cuidadora, jardineiro etc. Funções compatíveis com o 
trabalho da casa. 
A pessoa pode acumular essas diferentes tarefas, por exemplo: babá + limpeza 
02-Método aura = aprendizagem por problemas: Empregada doméstica em viagem a 
trabalho 
Situação problema 02: A Sra. Rafaela de Castro, empregada doméstica, durante a vigência do seu 
contrato de trabalho de pouco mais de 02 anos (de 2017 a 2019), de forma obrigatória, fazia viagens 
constantes com a família para cuidar das crianças do casal empregador. 
Pergunta-problema: você, como advogado, como avaliaria a legalidade do caso? A Sra. Rafaela faz 
jus à alguma verba salarial ou remuneratória? 
Resposta-solução: 
É possível afirmar que sim, a Sra. Rafaela faz jus à alguma verba salarial ou 
remuneratória, pois é considerada como empregada doméstica, nos termos do Art.1º., 
sendo assim possui seus direitos trabalhistas assegurados, direitos que também se 
estendem a situação excepcional apresentada, sendo regulados pela LC nº 105, 
01/06/2015. 
Em relação ao serviço prestados em viagens, serão consideradas apenas as horas 
que foram efetivamente trabalhadas nesse período. Há, ainda, uma ressalva: a 
possibilidade de compensar as horas extras em outro dia, observada a jornada normal 
de trabalho, estabelecida no Art. 2º, de 44 horas semanais e 8 horas diárias; após 
isso, será considerada como hora extra. Caso não haja essa compensação, a 
remuneração pelas horas extraordinárias, no serviço de viagem, será, no mínimo, 
vinte e cinco por cento superior ao valor do salário-hora normal. 
Esse acompanhamento da empregada doméstica na viagem, está condicionado à 
prévia existência de um acordo escrito entre as partes. Além disso, é necessário que 
haja um controle dessa jornada de trabalho, conforme previsão na própria lei. 
Entretanto há uma certa dificuldade em relação a esse controle, por estar em viagens, 
passeios etc. Mas a fim de trazer uma certa segurança jurídica para ambas as partes, 
é necessário tomar algumas cautelas para que ninguém fique no prejuízo. 
Recomenda-se, que faça esse controle do trabalho através de um “caderno de 
controle de jornada”, embora esse possua apenas presunção relativa de veracidade, 
 
5 Verossimilhança = verdade + semelhança | é o que está mais próximo da realidade 
é mais um elemento probatório, que deve ser utilizado em conjunto com outras 
espécies de prova, a fim de formar a convicção do juízo – que decidirá de acordo com 
o que for mais verossímil. Para isso, é necessário trazer outras evidências que 
comprovem a verossimilhança daquilo que está registrado no caderno, como por 
exemplo, conversar em aplicativos de mensagens, testemunhas etc. 
Todos os dispositivos citados foram extraídos da lei complementar nº 105, de 
01/06/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico. 
### FIM DA AULA ### 
22/09/2020 Continuação: Sujeitos da relação e contrato de trabalho 
**Acompanhe com o material do professor: “SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
APRENDIZ 
Art. 428. - Contrato de aprendizagem → prazo determinado → de 14 até 24 anos 
Art. 428, §1º e §2º - Deve ter registro na CTPS e garantir o salário mínimo (por hora) 
Art. 428, §3º até §5º 
Duração máxima do contrato de aprendizagem 
Regra: Aprendizes em geral – prazo máximo de dois anos [2] 
Exceção: Aprendizes portadores de deficiência - pode passar de dois anos [2+] 
*ao portador de deficiência não se aplica a idade máxima de 24 anos, ele pode ter 
mais, justamente p/ fazer uma inclusão destas pessoas. 
Art. 429.: 
Cota mínima: abrir oportunidade p/ pessoas sem experiência no mercado de trabalho 
Cota máxima: p/ não ficar só com aprendizes trabalhando 
Art. 431.: 
Não há vínculo de emprego (não há o SHOP); é como se fosse uma terceirização. 
Isso é p/ apoiar o empresário, p/ que ele tenha esses aprendizes. P/ evitar gastos p/ 
os empregadores, fazendo que eles abram oportunidades nas suas empresas. 
A responsabilidade por todas verbas trabalhistas está vinculada a essas entidades 
(do inciso II e III). É uma garantia do empregador não ser demandado na justiça 
trabalhista, em relação a esses aprendizes. 
Relação é: aprendiz X entidades 
Art. 432, § 1º: 
 
Duração da jornada de trabalho no Contrato de aprendizagem 
Regra: máximo 6 horas diárias p/ os aprendizes 
Exceção: máximo 8 horas, p/ aprendizes com ensino fundamental completo 
Art. 433. No seu termo = no dia que acaba o contrato. 
Art. 248. §5º. = o maior de 24 anos ser portador de deficiência 
Outros casos que extinguem o contrato: grifados de rosa 
Art. 434.e 435 - Se desrespeitar os antigos anteriores: multa 1 salário mínimo regional 
Isso é p/ todo trabalhador* 
Art. 439.: 
Assinar o holerite = recibo do pagamento 
Quando houver a rescisão (fim) do contrato de trabalho, o <18 não pode assinar o 
termo de rescisão do contrato de trabalho. Somente o maior de 18 anos. 
Representado 14 aos 16 anos // Assistido 16 aos 18 anos 
Art. 440 e 441: 
PRAZO PRESCRICIONAL 
REGRA: 
Maior de 18 anos: prazo prescricional de 2 anos após término 
contrato de trabalho 
EXCEÇÃO: 
Menor de 18 anos: não corre nenhum prazo de prescrição p/ 
ingressão com ação trabalhista 
*A partir do momento que completar 18 anos, começa a correr o prazo prescricional 
de dois anos. 
---FIM--- 
**Acompanhe com o material do professor: “SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.”, disponível gratuitamente 
no site do planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
ESTÁGIO 
*é uma lei específica sobre o tema. Uma lei esparsa, não está na CLT. Lei 11.788/08 
Art. 3º - Contrato de estágio não forma vínculo de emprego. É apenas vínculo de 
estágio. 
 
Art. 7º, I - Deve celebrar o termo de compromisso, p/ comprovar que houve estágio 
depois. 
Art. 7º, IV - Tem que ter um relatório falando sobre as atividades feitas. 
Art. 13 - É preferencialmente durante as férias escolares, o descanso de 30 dias. 
*Não é obrigatório ser nessa época. 
Art 15 – pode caracterizar vínculo de emprego, se o estagiário não tem os requisitos 
p/ ser considerado estagiário. Aí terá que receber todas as verbas trabalhistas, como 
se fosse um empregado (SHOP). A parte concedente (quem contrata) deve ver isso, 
pois ela sairá mais prejudicada, com ônus de pagar todas custas trabalhistas. 
--FIM— 
**Acompanhe com o material do professor: “SUJEITOS DA RELAÇÃO E CONTRATO DE 
TRABALHO”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “LEI Nº 12.023, DE 27 DE AGOSTO DE 200.”, disponível gratuitamente no 
site do planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
TRABALHADORAVULSO 
LEI Nº 12.023/09. 
*Na maioria, são trabalhadores de orla marítima. 
Art. 1º - A relação é com o sindicato que representará a categoria, mediante um 
acordo coletivo. 
Relação entre: sindicato X trabalhador avulso. 
Não há vínculo com uma empresa específica. 
Art. 4º - Quem faz esse controle é o próprio sindicato, não a empresa. 
REQUISITOS 
P/ ESTÁGIO 
matrícula e frequência regular do 
educando em curso de educação*
celebrar termo de compromisso 
entre educando, concedente do 
estágio e instituição ensino
atividades do estágio compatíveis 
com aquelas previstas no termo de 
compromisso
Art. 9º - As empresas são responsáveis por fornecer os EPI ´s e zelar pelo 
cumprimento das normas de trabalho. 
Art. 10 - Empresa = deve respeitar as normas de segurança do trabalho. 
 
------------#finalizamos sujeitos da relação de trabalho------------ 
**Acompanhe com o material do professor: “Empregador”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
DEFINIÇÃO DE EMPREGADOR → CLT = ART 2º 
Art. 2º.: 
Não precisa ter CNPJ p/ ser empregador! 
Quem mais caracteriza o empregador, é o próprio empregado, pois se este tem o 
SHOP na relação de emprego, a outra parte necessariamente será o empregador. 
Ideia aberta/ampla no conceito de empregador: 
A relação de emprego é uma questão de fato (requisitos SHOP). Havendo o shop, 
terá o empregador. O contrato pode até mesmo ser oral. 
Então se existe esse fato, dá p/ saber quem é o empregador, mesmo que não esteja 
igualzinho define o Art. 2º da CLT. O empregado trabalha p/ um empregador... Então 
havendo essa relação de SHOP, de um lado tem o empregado, e por consequência 
do outro terá o empregador, independentemente da função que exerça. 
Não se engane com a definição do Art.2º, pois o conceito de empregador é mais 
amplo, pois o direito do trabalho lida mais com questões de fato, ou seja, o que 
acontece na prática. 
Lembre-se: se ficar comprovado que tem SHOP em qualquer relação que seja, haverá 
vínculo de emprego (empregador X empregado), por consequência, este terá direito 
a todas verbas trabalhistas. 
Ex: uma ONG pode ser um empregador. 
Um condomínio pode ser um empregador, quando tem um porteiro trabalhando lá, 
por exemplo. Haverá um vínculo empregatício entre: (porteiro X condomínio), pois 
estão presentes os requisitos SHOP. 
Art. 2º, §1º.: Empregador não é apenas a pessoa física ou jurídica, mas também 
outros entes não dotados de personalidade jurídica. 
*Não é essencial a ideia de assumir riscos. No caso apresentado do condomínio, não 
tem risco nenhum (risco aqui é por exemplo aquele de empresas falir) 
-- 
DEFINIÇÃO DE GRUPO ECONÔMICO → CLT = Art. 2, §2º e §3º 
Observação da lei, na verdade é: duas ou mais empresas (quando fala “uma ou mais”) 
Já o grupo empresarial é diferente, não é tão amplo quanto o empregador. 
Grupo empresarial está estabelecido no §§2º e 3º do Art. 2º CLT. 
CNPJ diferentes. Ex: duas empresas, cada uma com um CNPJ diferente. 
Sempre que tiver a situação do §§2º e 3º, será grupo econômico (ou empresarial) 
*Atividade necessariamente econômica. 
Sempre que tenha esse interesse integrado, a comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas integrantes, será considerado grupo empresarial. 
Grupo econômico geralmente é formado por uma questão fatual. Vai depender muito 
de cada caso concreto. 
#nesse caso de grupo econômico haverá responsabilidade solidária entre as partes. 
 
Art. 2º, § 3º - mera identidade de sócios, não necessariamente forma grupo 
econômico. Ex: se uma pessoa tem 2 empresas, isso não necessariamente forma 
grupo econômico. 
-- 
dúvida de aluno(a): Franquia não é grupo econômico. Pois é um empresário que 
“compra” o direito de representar aquela empresa naquele local. De acordo com o 
TST. Geralmente nesse caso é relação empresarial. 
03-Método aura = aprendizagem por problemas: Sujeitos do contrato de trabalho – 
empregador. Configuração grupo econômico. 
Situação problema 03: Marcela Cantão trabalhou para a empresa Notícias do Dia Ltda. que pertence 
ao grupo econômico de duas outras empresas cuja composição societária é feita pela Família 
Gonçalves. O cumprimento da jornada de trabalho de Jurema era pela manhã para sua empregadora 
e pela tarde tanto poderia trabalhar para sua empregadora quanto para qualquer uma das outras duas 
CONFIGURA 
GRUPO ECONÔMICO
demonstração do 
interesse integrado
efetiva comunhão de 
interesses 
atuação conjunta das 
empresas dele integrantes
empresas do grupo, sem jamais ter recebido qualquer valor adicional por isso. Após a sua demissão 
sem justo motivo, Jurema Cantão resolve procurar você como advogado. 
Pergunta-problema: a) O que é necessário para configurar, de fato, um grupo econômico nos termos 
do art.2º da CLT? Com base nas informações acima, é possível afirmar que as empresas são 
integrantes de um grupo econômico? b) Com base em entendimento jurisprudencial, pelo fato de 
trabalhar para mais de uma empresa dentro da jornada habitual, nos moldes da situação de Jurema, 
é devido à mesma o pagamento de algum adicional? 
Resposta-solução: 
A fim de configurar um grupo econômico, factualmente, nos termos do art 2º da CLT, 
é necessário que haja: a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes, além disso, é preciso 
que as atividades que exerçam sejam necessariamente econômicas. 
Vale ressaltar que a definição de grupo econômico é uma questão factual, ou seja, 
deve ser analisado cada caso concreto a fim de identificar os requisitos, que são 
cumulativos e não alternativos, sendo necessário provas todos eles. 
Outro ponto é que a mera identidade de sócios, não necessariamente vai configurar 
um grupo econômico, como é o caso de uma pessoa ser dona de duas empresas 
diferentes ou até mesmo um empregador constar nos quadros societários de outra 
empresa. Inclusive, nesse sentido, há decisão judicial e entendimento do TST. 
Para afirmar que as empresas do caso apresentado na questão são integrantes de 
um grupo econômico, é necessário olhar para a questão factual, se estão presentes 
os requisitos mencionados anteriormente, conforme legislação e jurisprudência. O 
simples fato de a empresa “Notícias do Dia Ltda” pertencer ao grupo econômico de 
outras duas empresas, que juntas integram a composição societária feita pela 
“Família Gonçalves”, por si só não caracteriza o grupo econômico, pois a questão não 
informa se existe uma relação de subordinação hierárquica entre essas empresas. 
Esse foi o entendimento TST, pela decisão da 5ª turma, que absolveu a empresa 
recorrente da responsabilização solidária, no recurso de revista, por não constatar a 
presença de elementos que evidenciem a relação de controle de uma sobre a outra, 
ou seja, a subordinação hierárquica. Afastando assim a decisão anterior do TRT que 
reconhecera vínculo de grupo econômico com base na mera coordenação da 
empresa. Relator: Ministro Douglas Alencar Rodrigues. Processo nº TST-RR-2862-
24.2014.5.02.0049. Segue o dispositivo abaixo: 
“I. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO 
PELA LEI 13.015/2014. GRUPO ECONÔMICO. SOLIDARIEDADE. NÃO 
CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DE RELAÇÃO DE HIERARQUIA ENTRE AS 
EMPRESAS DO CONGLOMERADO. Demonstrada possível violação do 
artigo 2º, § 2º, da CLT, impõe-se o provimento do agravo de instrumento, 
para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de 
instrumento conhecido e provido. II. RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA 
LEI 13.015/2014. GRUPO ECONÔMICO. SOLIDARIEDADE. NÃO 
CONFIGURAÇÃO. AUSÊNCIA DE RELAÇÃO DE HIERARQUIA ENTRE AS 
EMPRESAS DO CONGLOMERADO. O Tribunal Regional manteve a 
condenação solidária da Reclamada ao fundamento de que a constatação 
da existência de sócios em comum e da relação de coordenaçãoentre as 
empresas revelavam-se elementos suficientemente aptos à caracterização 
de grupo econômico. Todavia, esta Corte, interpretando o artigo 2º, § 2º, da 
CLT, pacificou o entendimento de que a mera existência de sócios em 
comum e de relação de coordenação entre as empresas não constituem 
fatores suficientes para a configuração de grupo econômico, revelando-se 
imprescindível a existência de vínculo hierárquico entre elas, isto é, de efetivo 
controle de uma empresa líder sobre as demais. Julgados da SbDI-1 e de 
Turmas. Assim, ao manter a responsabilidade solidária da Recorrente com 
amparo no reconhecimento da existência de grupo econômico, configurado 
a partir da relação de coordenação entre as empresas reclamadas e de 
sócios em comum, o Tribunal Regional procedeu à interpretação do artigo 
2º, § 2º, da CLT dissonante da consolidada no âmbito desta Corte Superior, 
o que impõe o provimento do recurso de revista para, afastada a 
caracterização de grupo econômico, absolver a Recorrente da 
responsabilidade solidária pelo pagamento das verbas trabalhistas 
reconhecidas na presente reclamação trabalhista. Recurso de revista 
conhecido e provido.” (TST, 2019, online) 
Também é interessante citar a súmula nº 129 do TST: “A prestação de serviços a 
mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário”. 
Diante do exposto, ainda que fosse configurado grupo econômico, o fato da 
funcionária prestar serviço a mais de uma empresa da mesma sociedade, não 
configura a existência de mais de um contrato de trabalho, razão pela qual não seria 
adequado pensar em algum adicional, caso realizasse a mesma função, se fossem 
funções diferentes, seria cabível alguma espécie de adicional. 
Para tanto seria necessário verificar o que foi acordado no contrato de trabalho, se tal 
situação já foi prevista no documento ou não. Se já foi acordado no contrato 
anteriormente, então não teria adicional de transporte, ainda que trabalhasse em 
outros estabelecimentos mais distantes. Entretanto, cabe ressaltar que de acordo 
com o princípio da proteção, mais precisamente o do “in dubio pro operario”, que 
preconiza que sempre deve-se buscar ser favorável ao trabalhador. Por conta disso, 
se antes foi combinado trabalhar só em um local, e tempos depois, durante o contrato 
de trabalho já feito, ela ser obrigada a trabalhar em outro local mais distante, aí restará 
configurado prejuízo ao trabalhador, pois há uma piora na situação estabelecida no 
contrato de trabalho. Nessa situação, é cabível um adicional ou até mesmo uma 
indenização. Pois uma das regras do contrato de trabalho é que não podemos ter 
alteração no contrato que venha prejudicar o empregado. Lembrando que essa é uma 
situação diferente de já estar acordado anteriormente, ou seja, já estando previsto no 
contrato de trabalho que estaria sujeita a essa jornada. 
### FIM DA AULA ### 
29/09/2020 Empregador + Contrato de trabalho 
Mudança nos critérios de avaliação: 
➢ 2 pontos = [Sujeitos do contrato trabalho - empregador] + [contrato de 
trabalho] Cada um valendo um ponto. (prazo até 07/10/20). 
➢ 8 pontos = av1 
**Acompanhe com o material do professor: “Empregador”, disponível no Teams, aba arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
Revisou conteúdo abordado na última aula 
Art. 2º CLT, §§2º e 3º são inovações da reforma trabalhista. Buscou conceituar 
“grupo econômico”, entretanto trouxe conceitos genéricos. 
Não existe grupo econômico sem ter atividade econômica! Deve ter essa 
finalidade lucrativa. Ligado ao Direito Econômico/Empresarial. 
RESPONSABILIDADE DO EMPREITEIRO: 
ART 455: 
É uma relação de trabalho, não de emprego. Não tem o SHOP nesse caso. É 
a “relação de empreitada”, que é como se contratasse um empreiteiro (ex: pedreiro). 
Não existe subordinação! É uma relação cível: pago um valor e recebo o trabalho num 
prazo estipulado. Não tem habitualidade, só presta o eventual serviço combinado. 
Também não há pessoalidade, pois ele pode colocar ajudantes de pedreiro. Há 
apenas a onerosidade (pagamento do serviço $). 
Subempreitada = passar p/ outra pessoa fazer o serviço. É possível isso. Esses 
empregados podem reclamar contra o empreiteiro principal, pelo inadimplemento das 
obrigações deste. 
DONO DA OBRA contrata o EMPREITEIRO, que contrata o 
SUBEMPREITEIRO, que tem seus funcionários. 
➢ DONO DA OBRA 
o Não tem responsabilidade nenhuma por essa relação, pois ele 
apenas contratou o empreiteiro (é uma relação cível pura – 
contrato de prestação de serviço p/ realizar uma obra) 
➢ EMPREITEIRO (EMPRESA A). 
o Os empregados podem reclamar contra o empreiteiro principal 
dessa (EMPRESA A) também. 
o Responsabilidade do empreiteiro será sempre subsidiária 
➢ SUBEMPREITEIRO (EMPRESA B) x EMPREGADOS. 
o Responde pelas obrigações dos contratos de trabalho que 
celebrar. 
o Subempreiteiro que deverá pagar os funcionários 
Caso esses empregados, não recebam, eles podem ingressar com reclamação 
trabalhista contra o subempreiteiro, caso esse não consiga pagar, haverá uma 
responsabilidade subsidiária por parte do empreiteiro principal. 
Subsidiária, pois deve buscar o patrimônio do subempreiteiro primeiro, para só 
depois tentar buscar o patrimônio do empreiteiro. 
ART 455, parágrafo único: 
Ação: empreiteiro X subempreiteiro. É relação cível, sendo de competência da 
justiça comum. Não entra em reclamação trabalhista (justiça do trabalho) 
DÚVIDA DE ALUNO(A): 
Dono da obra só tem responsabilidade de pagar pelo serviço contratado, caso 
não pague, eles vão resolver isso na esfera cível, de competência da justiça comum. 
Quem é de fato o empregador é o subempreiteiro. Os funcionários não são do 
empreiteiro nem do dono da obra. 
EMPREGADOR RURAL – LEI Nº 5.889, de 08/06/1973: 
**Acompanhe com a “Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
ART 3º, § 2º repetiu a responsabilidade solidária do grupo econômico, já 
mencionado na CLT 
ART 4º 
-- 
PODERES DO EMPREGADOR 
Esses poderes derivam da subordinação do empregado. Tem que haver 
ambos, pois sem subordinação, não há os poderes, por isso é importante estudar 
esse ponto. Os poderes exercidos por parte do empregador são essenciais para 
configurar os requisitos SHOP, que comprovam a relação de emprego. 
São divididos, pela doutrina, em três poderes: 
1. PODER DE ORGANIZAÇÃO → é quem define a finalidade econômica da 
empresa. O empregado não pode decidir sobre esse fim $. 
a. EX: patrão que escolher o produto que quer vender. 
2. PODER DE CONTROLE → fiscalizar se as atividades estão sendo 
cumpridas corretamente 
3. PODER DISCIPLINAR → impor e aplicar sanções se o empregado não 
respeitar seu poder de controle. 
a. Há três tipos de sanções: 
i. Advertência – normalmente por escrito, dizendo de forma 
expressa o que o empregado fez de forma incorreta. 
ii. Suspensão – pode acontecer de até 30 dias. Ocorre após 
aplicar as penas de advertências e estas serem insuficientes. 
iii. Rescisão do contrato de trabalho – por justa causa* 
1. Justa causa e falta grave são sinônimos 
O curso de Administração trata mais especificamente sobre os poderes de 
organização e de controle. Ex: métodos de produtividade, organização etc. O Direito 
só entra se o empregador abusar desses poderes! 
O curso de Direito trama mais sobre o poder disciplinar. 
 
Advertência e a suspensão não estão previstas na lei, mas sim nos costumes, 
doutrina e jurisprudência. Só a rescisão do contrato de trabalho por justa causa que 
está previsto na lei (CLT, ART 482). 
Raciocínio: Quem pode o mais, pode o menos. Se o empregador pode demitir, 
então ele pode aplicar advertência e a suspensão. 
*o empregadorpode aplicar justa causa diretamente. 
Não existe o requisito de ir aplicando gradativamente as sanções. O 
empregador pode aplicar diretamente qualquer sanção que quiser. 
*é recomendado ao patrão aplicar a sanções de forma gradativa, para 
comprovar a justa causa, que pode ser revertida pelo empregado na justiça 
trabalhista, para uma demissão sem justa causa. A consequência dessa reversão é 
que o empregador terá que pagar todas aquelas verbas. Já na justa causa o 
empregado perde aquelas verbas [PAG 5 do material do professor] 
Por conta do princípio “in dubio pro operario” – se não provar a justa causa, 
será revertida para sem justa causa, para beneficiar o trabalhador, caso o juiz tenha 
dúvida. 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
ART 482 – hipóteses de demissão por justa causa 
ART 474 suspensão de + de 30 dias configura rescisão injusta do contrato de 
trabalho. Será sem justa causa, com o empregado tendo direito a todas verbas 
indenizatórias. 
* Não pode aplicar pena pecuniária. Ou seja, não pode descontar do salário do 
empregado, exceto se ele causar um prejuízo. 
ASSÉDIO MORAL 
É um conceito bem genérico, pois atingem os direitos da personalidade. 
ART 483 traz hipóteses de abuso do poder do empregado 
04-Método aura = aprendizagem por problemas: Dever de reparação 
Situação-problema 04: Aline Moura trabalha como garçonete num restaurante e casa de shows em 
Belém e sofre diariamente com o mau comportamento dos clientes do estabelecimento em especial 
aqueles que já estão sobre o efeito de bebidas alcoólicas. A situação já foi reportada ao gerente de 
Aline e essa situação é sofrida por todas as demais empregadas do restaurante, sem que qualquer 
medida preventiva e combativa tenha sido adotada pelo empregador que afirma não ter como 
responder ou mesmo controlar a conduta dos seus clientes, eximindo-se de qualquer 
responsabilização. 
Pergunta-problema: diante dessa situação, poderia ela requerer o término do seu contrato de trabalho 
por descumprimento do mesmo por parte do empregador? E, a empresa pode ser responsabilizada 
pelo assédio sofrido pelas empregadas do estabelecimento? Comente a partir da legislação específica 
e no entendimento pacificado do TST. 
Resposta-solução: 
Sim, poderia, pois de acordo com o Art 483 da CLT, o empregado pode considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, dentre outras situações: 
correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações 
do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; etc. Logo, ao se evidenciar o assédio moral 
praticado pelo empregador ou por seus prepostos, restará configurada a falta grave 
e a rescisão indireta do contrato de trabalho. 
O empregado pode ajuizar uma reclamação trabalhista a fim de receber as verbas 
devidas e não pagas, além da indenização por dano moral. Teria direito de receber, 
como verbas, por exemplo: as pagas do saldo de salários, caso existam; o 13º 
proporcional (Lei 4.090/62); além das férias vencidas ou proporcionais (CLT, arts. 146 
e 147); além da indenização equivalente a 40% do total dos depósitos do FGTS. 
Cabe lembrar que é dever do empregador zelar por um ambiente de trabalho 
saudável, sendo sua responsabilidade coibir qualquer ato que atente contra a honra 
de quaisquer de seus subordinados. Inclusive isso constitui o princípio da proteção 
ao meio ambiente do trabalho, extraído do Art. 7º, inciso XXII, da CF 88, trata-se de 
um princípio constitucional aplicado ao direito do trabalho. 
Sim, a empresa poderia ser responsabilizada pelo assédio sofrido pelas empregadas 
do estabelecimento, inclusive esse é o entendimento adotado pelo STF, por meio da 
Súmula 341, que diz: “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo 
do empregado ou preposto”. 
Portanto, há responsabilidade civil do empregador, nos termos do art. 932, inciso III 
do Código Civil, pois ele é responsável pelas ações de seus empregados, serviçais e 
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou até mesmo em razão dele. 
Vale lembrar que o empregador tem o dever de indenizar, mesmo que não haja culpa 
da sua parte, com base no Art 933 do referido código, ele responderá pelos atos de 
terceiros ali praticados, bastando comprovar o nexo de causalidade e o assédio 
morar, para existir a obrigação de indenizar. 
*Se respeitar a carga horária normal dela, não há necessidade de adicional. A 
consequência, na verdade, em se tratando de grupo econômico, é a responsabilidade 
solidária entre as empresas integrantes do grupo. 
-- 
CONTRATO DE TRABALHO 
**Acompanhe com o material do professor: “Contrato de trabalho”, disponível no Teams, aba 
arquivos** 
**Acompanhe com a “CLT - DECRETO-LEI Nº 5.452, 1943”, disponível gratuitamente no site do 
planalto. O LINK ESTÁ NAS REFERÊNCIAS** 
*Contrato de trabalho é o nome do contrato estabelecido numa relação de 
emprego. Mas a questão fala sobre relação de emprego. 
ART 444 O Contrato de trabalho pode ser estabelecido livremente pelo 
empregado e empregador, entretanto ele deve respeitar o estabelecido na CLT. O 
contrato não pode ser “contra legem” ou seja, contra a lei = CLT. 
A livre estipulação só deve vir para melhorar a situação do empregado, por 
conta do princípio da proteção. 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO: 
➢ Bilateral – duas ou mais partes 
➢ Comutativo – equivalência nas prestações. [Um faz o pagamento e o 
outro trabalha]. aqui se encontra a pessoalidade. 
➢ Oneroso – deve ter um pagamento $ 
➢ Consensual – se não for, pode até ser considerado crime (condição 
análogo a escravidão) 
➢ Não solene – não há uma forma estabelecida em lei. Pode inclusive ser 
de forma verbal (embora isso seja ruim para comprovar, para ambos os 
lados). Não há formalidade/solenidade 
➢ Trato adesivo – aqui se encontra a habitualidade 
➢ Adesão – aqui se encontra a subordinação 
Há duas diferentes situações: 
➢ Trabalho proibido – está em desacordo com as normas de proteção 
trabalhista. Ex: trabalho menor de 14 anos. 
a. NÃO EXISTE A NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO, 
pois se a pessoa trabalhou, ela terá direito de receber! O patrão 
pode responder, inclusive criminalmente. 
➢ Trabalho ilícito – É aquele trabalho prestado de forma ilícita. Ex: tráfico 
de drogas. É proibido pela legislação penal. 
a. EXISTE A NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. 
b. **TEORIA BASE DA SITUAÇÃO-PROBLEMA 05** 
-- 
SÚMULA 363 TST: Em contratação de servidor público, depois da CF/88, 
sem aprovação em concurso público, NÃO EXISTE RELAÇÃO DE EMPREGO! Por 
contrariar a CF/88. Receberá só salário e os depósitos do FGTS. 
CONTINUARÁ NESTE MATERIAL NA PRÓXIMA AULA. 
05-Método aura = aprendizagem por problemas: Contrato de trabalho (ilícito) 
Situação-problema 05: Marivaldo Santos após demandar na Justiça do Trabalho não teve o seu 
direito de reconhecimento do vínculo empregatício. Segundo entendimento do magistrado que julgou 
o pedido, pelo fato de Marivaldo ter trabalhado como apontador do jogo do bicho e de acordo com 
jurisprudência predominante do TST, o objeto do contrato é ilícito e com isso, ainda que o mesmo 
tenha preenchido todos os requisitos legais, não pode ter a sua condição de empregado reconhecido. 
Pergunta-problema: foi acertada a decisão do magistrado na situação de Marivaldo? 
Sim, a decisão do magistrado foi acertada, pois está de acordo com o 
entendimento no TST, na orientação jurisprudencial nº 199, da Subseção 1 
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que considera nulo o contrato de 
trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do 
bicho por seu objeto ser ilícito, que por consequência afasta o requisito de validade 
para a formação do ato jurídico, previsto no artigo 145,II, do Código Civil de 2002. 
Nesse sentido, o entendimento majoritário do Tribunal Superior do Trabalho, 
considera que quando o objeto do contrato for ilícito, ocorrerá uma nulidade absoluta. 
Vale ressaltar que, de acordo com o artigo 444 da CLT, o contrato de trabalho 
pode ser estabelecido livremente pelo empregado e empregador, entretanto deve 
respeitar as regras estabelecidas na CLT. O contrato não pode ser “contra legem” ou 
seja, contra a lei, não produzindo nenhum de seus efeitos, fato que ocorreu no caso 
do Marivaldo. 
Há de ressaltar que se estivéssemos diante de um contrato de trabalho 
proibido, a consequência seria outra, porque nesse caso o contrato não existiria 
nulidade, pois se a pessoa trabalhou, ela terá o direito de receber! Já o patrão poderia 
responder, inclusive criminalmente. Essa é a grande diferença do trabalho proibido 
para o trabalho ilícito. Este gera nulidade do contrato, aquele não gera nulidade. 
06/10/2020 AVALIAÇÃO “AV1” 
Referências: 
BRASIL. Código Civil. Lei n° 10406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: < 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm>. Acesso em: 26 
set. 2020. 
BRASIL. Código Penal Brasileiro. Decreto-Lei no 2.848, de 7 de dezembro de 1940. 
Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/Del2848compilado.htm>. Acesso em: 
26 set. 2020. 
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm. Acesso em: 26 
set. 2020. 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. 
Acesso em: 26 set. 2020. 
BRASIL. Lei Complementar nº 150 de 1ª de junho de 2015. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>. Acesso em: 26 set. 
2020. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEL%202.848-1940?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/Del2848compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm
BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm>. Acesso em: 26 set. 2020. 
BRASIL. Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/lei/l11770.htm> Acesso 
em: 27 set. 2020. 
BRASIL. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de 
estudantes. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-
2010/2008/lei/l11788.htm> Acesso em: 27 set. 2020. 
BRASIL. Lei nº 12.023, de 27 de agosto de 2009. Dispõe sobre as atividades de 
movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm> Acesso 
em: 27 set. 2020. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial n. 199/SBDI-
1, em 18 de nov. 2010. DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010. Disponível em: 
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_181.htm>. Acesso em: 02 de 
out. 2020. 
BRASIL. TST - RR: 28622420145020049, Relator: Douglas Alencar Rodrigues, 
Data de Julgamento: 13/03/2019, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019. 
JusBrasil, 2019. Disponível em: 
<https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/689016274/recurso-de-revista-rr-
28622420145020049.> Acesso em: 27 set. 2020. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 363. CONTRATO NULO. 
EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Disponível em: 
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BRITO, Thiago Domingues. Trecho do conteúdo apresentado em aulas da 
matéria: Direito do Trabalho. Curso de Direito, 2º termo. Faculdade Estácio de Sá 
– Ourinhos – SP, 2020. 
CASTRO, Anne Beatriz Mota de. A responsabilidade civil do empregador perante o 
assédio moral nas relações de trabalho Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 27 set 2020. 
Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/51025/a-
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trabalho. Acesso em: 27 set 2020. 
Ilicitude do jogo do bicho impede reconhecimento de vínculo de emprego de cambista. 
TST. Publicado em 11 de set. 2018. Disponível em: < http://www.tst.jus.br/noticias/-
/asset_publisher/89Dk/content/ilicitude-do-jogo-do-bicho-afasta-validade-de-
contrato-de-trabalho-de-cambista?inheritRedirect=false > Acesso em: 02 de out. 
2020. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/lei/l11770.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_181.htm
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/689016274/recurso-de-revista-rr-28622420145020049
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http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-363
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-363
https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/51025/a-responsabilidade-civil-do-empregador-perante-o-assedio-moral-nas-relacoes-de-trabalho
https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/51025/a-responsabilidade-civil-do-empregador-perante-o-assedio-moral-nas-relacoes-de-trabalho
https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/51025/a-responsabilidade-civil-do-empregador-perante-o-assedio-moral-nas-relacoes-de-trabalho
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/ilicitude-do-jogo-do-bicho-afasta-validade-de-contrato-de-trabalho-de-cambista?inheritRedirect=false
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/ilicitude-do-jogo-do-bicho-afasta-validade-de-contrato-de-trabalho-de-cambista?inheritRedirect=false
http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/ilicitude-do-jogo-do-bicho-afasta-validade-de-contrato-de-trabalho-de-cambista?inheritRedirect=false