Apostila de Recrutamento e Seleção (RH PORTAL)

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Fonte: www.rhportal.com.br 
Autor: Desconhecido 
 
APRESENTAÇÃO DO MANUAL 
O presente manual foi desenvolvido com o objetivo de orientar os associados e 
para que possam utilizar do processo de Recrutamento e Seleção nas suas 
churrascarias. 
O manual foi estruturado em três partes: 
• Descrição do processo de recrutamento e seleção. 
• Descrição das etapas de recrutamento e os seus instrumentos. 
• Descrição das etapas de seleção: Planejamento das atividades para 
aplicação da bateria de testes. 
O manual é apenas um guia, o resultado acontece quando o aplicador consegue 
captar e aplicar corretamente cada atividade, visando atingir os seus objetivos. 
Recomendamos o Sistema de cadastramento de Candidatos e Funcionários 
RHTM: www.rhtm.com.br 
E o Sistema de Identificação de Perfil Profissional: www.rhpro.com.br 
INDICE 
Introdução / Justificativa . 
Parte 1 – Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção 
Parte 2 – Descrição das Etapas de Recrutamento 
Solicitação da Vaga 
Definição do Perfil 
Inscrição do Candidato 
Parte 3 – Descrição das Etapas de Seleção . 
Análise Curricular . 
Entrevista Individual 
Bateria de Testes 
Parecer da Coordenação 
Seleção Final 
 
INTRODUÇÃO / JUSTIFICATIVA 
 
Nossa intenção, é apresentar um novo projeto de recrutamento e seleção. Esse 
processo é feito parte à distância (acompanhado pela Coordenadora de 
Recrutamento e Seleção ) e parte presencia. 
Com isso, visamos somar forças e conhecimentos na busca e seleção de novos 
funcionários, tornando o processo seletivo mais transparente e mais condizente 
com a filosofia democrática de trabalho. 
PARTE 1 
Descrição do Processo de Recrutamento e Seleção 
Abaixo se encontra o quadro geral do processo de recrutamento e seleção . É 
importante observar que a cada etapa, alteram-se os formulários utilizados e o 
número de candidatos. 
Etapa Objetivo Formulários 
Solicitação da Vaga Solicitar autorização 
da vaga 
• Ficha de Solicitação 
de Vaga. 
Definição do Perfil Definir os 
conhecimentos, as 
habilidades e as 
atitudes desejadas 
que o candidato 
possua. 
• Formulário de 
Competências. 
Inscrição dos 
Candidatos 
Captar candidados à 
vaga. 
• Cadastro do 
Candidato. 
• Curriculum Vitae. 
Análise Curricular Efetuar a análise e 
seleção dos 
currículos através 
dos critérios e de 
acordo com o perfil 
desejado. 
• Currículum Viate. 
Entrevista Individual Conhecer melhor o 
candidato e verificar 
a sua postura física e 
emocional. 
• Roteiro do 
Entrevistador. 
• Resumo das 
Entrevistas. 
Entrevistas. 
Bateria de Testes Verificar o 
desempenho nos 
testes individual ou 
coletivol 
• Planejamento das 
Atividades para 
Aplicação da Bateria 
de Testes. 
Parecer do Associado Análise do 
desempenho pela 
Coordenadora de 
Recrutamento e 
Seleção e parecer 
técnico. 
• Relatório de 
Desempenho e 
perfil. 
Seleção Final Aprovação final e 
seleção pelo Depto. 
de Recrutamento e 
Seleção. 
• Processo de 
admissão. 
As etapas correspondentes à fase de recrutamento vão desde a etapa de 
Solicitação da Vaga até a etapa de Inscrição do Candidato. 
As próximas etapas referem-se ao processo de seleção. 
Os candidatos que passaram pelas etapas serão posteriormente, cadastrados. 
Principalmente aqueles que conseguiram avançar até as últimas etapas. Pois, 
caso o candidato selecionado não se adapte às novas funções, existirão mais 
candidatos potenciais a ocupar a sua vaga. Diminuindo-se, assim, os custos 
futuros de recrutamento e seleção e tornando o processo mais ágil. 
Para que se possa entender melhor o processo seletivo, desde a Solicitação da 
Vaga até o momento da contratação, foi desenvolvido um FLUXOGRAMA, 
explicando com mais detalhes cada passo do Recrutamento e Seleção que 
encontra-se no ANEXO. 
PARTE 2 
Descrição das Etapas de Recrutamento 
A partir desse ponto são descritas todas as atividades referentes à fase de 
Recrutamento. Cada uma de suas etapas é descrita pormenorizadamente, 
visando facilitar uma maior visão do processo, bem como, observar o nível de 
detalhamento de cada etapa. 
Solicitação da Vaga 
Antes de abrir um processo seletivo, primeiramente os associados devem estar 
cientes de que realmente esse processo é necessário. Existem duas maneiras 
para solicitação de recrutamento de um novo funcionário: 
• Em função da substituição; 
• Em função do aumento das atividades 
Para dar início ao processo, deve-se preencher um formulário de Solicitação da 
Vaga (vide anexo) e enviá-lo, via e-mail ou pela Caixa Postal , aos cuidados do 
Depto. de Recrutamento e Seleção, explicando os motivos para a solicitação do 
novo funcionário. 
Definição do Perfil 
De posse da aprovação da vaga, deve-se nesse momento, determinar as 
características do candidato desejado, isto é, descrever os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes que o novo funcionário deverá possuir. Em outras 
palavras: quais as competências que esse candidato deva possuir. 
Para facilitar o processo, é importante explicarmos o que é uma competência. 
Segundo René, estudioso francês, competência pode ser definida como: “Saber 
fazer bem”. Isso significa que se alguém sabe fazer bem algo ela é competente. O 
conceito parece simples, mas trás dentro dessa simplicidade um universo bem 
mais complexo. Desmembrando o conceito: “Saber fazer bem” temos três 
palavras distintas que possuem significados também distintos: 
• Saber remete à dimensão do conhecimento, das teorias. 
• Fazer remete à dimensão da prática, da operacionalização, logo às 
habilidades que uma pessoa deve possuir para desenvolver uma atividade. 
• Bem remete à dimensão da ética, de sentir bem em fazer algo, logo às 
atitudes de um indivíduo. 
Pois então para que um indivíduo seja competente ele deve possuir 
conhecimentos, habilidades e as atitudes necessárias ao desempenho de uma 
determinada função. 
A isso ainda deve ser levado em conta as preferências individuais do 
selecionador, tais como: apresentação pessoal, sexo, faixa etária, porte físico etc. 
A seguir encontram-se listados um rol de características que o candidato deve 
possuir, segundo as três grandes dimensões da competência: conhecimento, 
habilidade e atitude. 
 
Conhecimentos: 
Habilidades: 
• Possuir uma boa fluência verbal; 
• Ser organizado; 
• Ter destreza manual na utilização da ”bandeja; 
• Saber trabalhar em equipes. 
Atitudes: 
• Dinâmico; 
• Pró-ativo; 
• Saber ouvir; 
• Moderado; 
• Ponderado; 
• Bom senso; 
• Conciliador; 
• Flexível; 
É muito importante que o associado defina bem as competências esperadas. 
Lembrando que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes não se 
constituem em dimensões isoladas. Elas são complementares. 
É a união das três é que se forma as competências. 
Compreendido o que seja competência. Deve-se posteriormente preencher o 
Formulário de Competências em anexo e, aguardando a resposta de aprovação, 
para dar início ao processo seletivo. 
Inscrição dos Candidatos 
A próxima etapa consiste em captar candidatos à vaga. A divulgação pode ser 
realizada internamente a todos os funcionários. Outras fontes: 
? através de entidades que possuam “bancos de empregos”; 
? nas escolas; 
? nos jornais locais; 
? e outros. 
É importante relembrar que para cada vaga são necessárias no mínimo 10 
inscrições. 
Para se inscrever o candidato deve preencher dois formulários: 
• Ficha de Inscrição do Candidato; 
• Curriculum Vitae. 
Anexo encontram-se os modelos destes formulários. Devidamente preenchidos, 
esses formulários devem ser enviados para o RH que irá realizar a análise dos 
dados dos candidatos. 
 
PARTE 3 
Descrição das Etapas de Seleção 
AnáliseCurricular 
Ao receber os currículos dos candidatos, o RH irá avaliá-los de acordo com os 
critérios definidos no Formulário de Competências. 
Entrevista Individual 
É uma etapa muito importante, pois é o primeiro contato mais pessoal entre o 
entrevistador e o candidato. A entrevista deve ser preparada com antecedência. 
Recomenda-se uma entrevista com no mínimo 15 minutos e no máximo 40 
minutos. 
O aplicador deve utilizar o roteiro em anexo para conduzir a entrevista. Ao término 
da entrevista deve preencher o formulário Resumo das Entrevistas para envio ao 
RH. 
 
No Formulário Resumo das Entrevistas, deve-se colocar suas observações sobre 
a análise feita dos candidatos durante a entrevista, registrando quais foram as 
impressões sobre cada candidato, suas habilidades, experiências profissionais e 
suas expectativas. 
BATERIA DE TESTES 
 
Trata-se de uma das etapas mais importantes dentro do processo seletivo 
pois permite um aprofundamento no conhecimento a respeito do candidato. 
Esta etapa ocorre logo após a entrevista e todos os candidatos que passaram 
pela entrevista, mesmo aqueles que não se saíram muito bem, devem participar 
dos testes. 
Para essa etapa existe todo um planejamento específico para cada empresa. 
 
 
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Este sistema reduz a bateria de testes para apenas 7 minutos, e teve validação 
da Universidade Federal de Minas Gerais 
 
PLANEJAMENTOS DAS ATIVIDADES DE SELEÇÃO – BATERIA DE TESTES 
 
Estrutura do Evento (Modelo Padrão) 
 
Estrutura do Evento (Modelo Padrão) 
O modelo padrão, apresentado a seguir, descreve os esquemas das sessões, de 
maneira seqüencial e metódica. Este modelo é a diretriz a ser seguida, evitando-
se, ao máximo, qualquer adaptação. 
Antes de você começar a executar o cronograma do evento, os seguintes 
aspectos já devem ter sido definidos: 
o local do evento; 
o equipamento necessário, colocado à disposição; 
os candidatos selecionados em uma lista definitiva ou, pelo menos, em pré-
seleção; 
os materiais básicos necessários, organizados e previamente preparados; 
os aplicadores. 
As atividades de cada dia estão divididas em quatro blocos com, 
aproximadamente, as seguintes durações: 
 
Bloco 
A 
09h – 
10h30min Intervalo 
10h30min – 
10h45min 
Bloco 
B 
10h45min – 
12h30min Intervalo 
12h30min – 
13h30min 
Bloco 
C 
13h30min – 
16h Intervalo 
16h00min – 
16h15min 
Bloco 
D 
16h15min. – 
17h30min 
 
Bloco A: 09h – 10h30min Intervalo 10h30min – 10h45min 
Bloco B: 10h45min – 12h30min Almoço 12h30min – 13h30min 
Bloco C: 13h30min – 16h Intervalo 16h00min – 16h15min 
Bloco D: 16h15min. – 17h30min 
 
Dia Bloco Horário Assunto 
A 9h 
às10h45min 
 
 
 
Abertura do Processo Seletivo 
Explicação das Atividades 
Apresentação dos Candidatos 
Vivência: A Partilha dos Camelos 
Intervalo 
B 10h45min às 
13h30h min 
 
Teste 01 – Perfil do Empreendedor 
Teste 02 – Relações Interpessoais 
Teste 03 – Redação 
Teste 04 – Perfil do Negociador 
C 13h30min às 
16h15 min 
 
 
Teste 05 – Criatividade 
Teste 06 – Estudo de Caso 
Intervalo 
1o 
D 16h15min às 
17h30min 
 
Teste 07 - Informática 
Organização da documentação para envio 
à Coordenação Nacional 
 
Assunto Tempo Informação mais Importante 
Abertura do 
Processo Seletivo 
5min Boas vindas. 
 
Apresentação do 
Aplicador 
5min Apresentação do Aplicador. 
Apresentação dos 
Candidatos 
20min Apresentação dos candidatos. 
Vivência: A Partilha 
dos Camelos 
60min Verificação do grau de conhecimento sobre 
matemática básica. 
Observar como os candidatos se comportam 
em grupos. 
Intervalo 15 min Café 
Teste 01 – Perfil 
Empreendedor 
30 min Verificação de alguns elementos que possam 
indicar o perfil empreendedor do candidato. 
Teste 02 – 
Relações 
Interpessoais 
15min Verificação de alguns elementos quem 
possam indicar as formas de relacionamento 
do candidato. 
Teste 03 – Redação 60min Verificação do grau de coerência, criatividade, 
domínio da língua e forma de expressão 
escrita. 
Teste 04 – Perfil 
Negociador 
15min Verificação de alguns elementos quem 
possam indicar o perfil negociador do 
candidato. 
Intervalo 60min Almoço 
Teste 05 - 
Criatividade 
30min Verificação o grau de criatividade e de 
personalidade dos candidatos. 
Teste 06 - Estudo 
de Caso 
120min Verificação do domínio da matemática 
financeira e conceitos de gestão empresarial, 
assim como, o grau de compreensão dos 
termos adotados. 
Intervalo 15min Café 
Teste 07 - 
Informática 
60min Verificação do conhecimento sobre 
informática. Sendo: 30 minutos para prova 
escrita e 30 minutos para prova prática (5 
minutos para cada candidato) 
Fechamento da 
Bateria de Testes 
Organização da 
Documentação 
15min Fechamento da seleção 
Organização da documentação para envio ao 
Supervisor de RH. 
 
ABERTURA DO PROCESSO SELETIVO 
Atividade de Abertura Abertura do Processo Seletivo 
Usos Iniciar as atividades de seleção 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo 5 minutos 
Requisitos 1 Aplicador 
 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador dá as boas vindas ao grupo. 
 
O aplicador se apresenta. 
 
Explica que os participantes devem assinar na lista de 
presença, tanto na parte da manhã, quanto na parte da 
tarde. 
 
Recolhe as assinaturas dos candidatos na lista de 
presença. (anexo 1). 
Inicia o processo de seleção. 
Situações e 
Problemas 
típicos: 
Alguns participantes podem chegar atrasados. 
Dicas: Nenhuma. 
Variações: Nenhuma 
 
ANEXO 1 - Abertura do Processo Seletivo 
Documento de Sessão 
Lista de Presença 
 
Regional: Data: 
Coordenador: Supervisor: 
 
Nº Nome do Participante Manhã Tarde 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXPLICAÇÃO DAS ATIVIDADES 
Atividade de Abertura Explicação das Atividades 
Usos Explicar as atividades que serão desenvolvidas 
durante o dia. 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo 5 minutos 
Requisitos 1 Aplicador 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador informa aos candidatos a etapa em que se 
encontram dentro do processo seletivo e explica como 
serão as atividades a serem desenvolvidas durante o dia. 
Os seus objetivos e respectivos tempos. 
 
Negocia com os candidatos o horário do intervalo para 
almoço ( que pode variar de uma hora a uma hora e 
trinta minutos). 
Situações e 
Problemas 
típicos: 
Alguns candidatos podem não estar preparados para 
ficar durante todo o dia para o processo. 
Dicas: Informa com antecedência o período em que será 
realizada a bateria de testes e providencia um pequeno 
lanche para os horários de intervalo. 
Variações: Nenhuma 
 
APRESENTAÇÃO DOS CANDIDATOS 
Atividade Auxiliar Apresentação dos Candidatos 
Usos Conhecer os candidatos. 
Promover um clima de descontração no grupo. 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo 20 minutos 
Requisitos 1 Aplicador 
Pincéis atômicos 
Folhas A4 para cada candidatos 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador solicita aos candidatos que preparem suas 
apresentações, registrando na folha de ofício seus dados 
pessoais, da seguinte forma: 
 
- lado superior esquerdo: nome e/ou apelido; 
- lado inferior esquerdo: o que mais gosta; 
- lado superior direito: um símbolo que o represente; 
- lado inferior direito: o que menos gosta.Quando todos tiverem concluído, dá-se início às 
apresentações, pedindo a um candidato que leia os seus 
dados pessoais. 
 
O aplicador observa atentamente como cada candidato 
se apresenta, atentando para os mais extrovertidos, os 
mais tímidos, os mais objetivos etc. 
 
Recolhe os registros dos candidatos e guarda em um 
envelope para ser enviado, posteriormente, ao 
Supervisor de RH. 
Situações e 
Problemas 
Alguns candidatos podem ter dificuldades para desenhar 
o símbolo. 
típicos: Alguns candidatos podem apresentar dificuldade para 
falar em público. 
Dicas: Caso perceba a dificuldades para desenhar o símbolo, 
dê algumas dicas, tais como: "o símbolo pode ser algo 
mineral, vegetal, animal etc." 
Variações: Nenhuma 
A PARTILHA DOS CAMELOS 
Atividade Estruturada A Partilha dos Camelos 
Usos Verificar o grau de entendimento dos candidatos 
sobre a matemática básica. 
Verificar o comportamento individual de cada 
candidato diante de um problema a ser resolvido 
em grupo. 
Praticar a matemática básica de negócios 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo 60 minutos 
Requisitos 1 Aplicador 
Tarjetas 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador motiva os candidatos, convidando-os a 
participarem da resolução de um enigma em matemática. 
 
Em seguida, distribui a história do comerciante de 
cavalos (anexo 1). Os candidatos elaboram sua solução 
individual, em 15 minutos. O aplicador deve anotar as 
expressões individuais dos candidatos, verificando como 
reagem individualmente frente a um problema de cálculo. 
 
Terminado o tempo, o aplicador verifica o número de 
candidatos que conseguiram elaborar uma resposta e o 
número daqueles que não conseguiram resolver o 
problema. Em seguida, o aplicador divide a turma em 
grupos, solicitando que cada grupo analise as respostas 
individuais e produza uma resposta única. O facilitador 
dá aos grupos 20 minutos para elaborarem a resposta. É 
importante, neste momento, que o facilitador estimule o 
debate. 
 
Após o término do tempo, o aplicador solicita que cada 
grupo informe, em voz alta, os seus resultados, 
explicando como chegaram a ele. O aplicador anota os 
resultados, no flip chart, e anuncia o resultado final. 
 
Em seguida, o aplicador conduz o debate entre o grupo 
sobre o resultado final e sobre as impressões que cada 
um teve durante a vivência. O aplicador deve utilizar o 
anexo 2 como fonte de consulta durante a aplicação. 
Ao término da vivência, o aplicador deve preencher o 
anexo 3 e enviá-lo para o Supervisor de RH. 
 
Situações e 
Problemas 
típicos: 
Os candidatos podem se sentir frustrados, por errarem as 
respostas ou porque tinham a resposta certa e não 
souberam convencer os outros membros do grupo. 
Dicas: Se algum candidato questionar a resposta correta, 
explique-a novamente. 
Variações: Nenhuma 
Anexos: 1, 2 e 3. 
 
ANEXO 1 - A Partilha dos Camelos 
Texto para Distribuição 
A história 
 
A PARTILHA DOS CAMELOS 
Simão era um rico mercador que trocou as luxúrias da vida por uma vida simples: 
decidiu percorrer o mundo oriental sobre o seu camelo. 
Em uma de suas viagens, chegou até um pequeno povoado e percebeu uma 
grande agitação na praça da cidade. Três irmãos discutiam sobre a herança que 
receberam do pai, falecido a poucos dias. Já haviam se passado mais de 30 dias 
e eles ainda não haviam chegado a um acordo sobre como fazer a partilha da 
herança. O pai havia deixado para os filhos 35 camelos e um testamento que 
afirmava que: 
• O filho mais velho receberia a metade dos camelos; 
• O filho do meio receberia a terça parte dos camelos e; 
• O filho mais novo receberia a nona parte. 
O motivo da discussão era a dificuldade em dividir a herança. O irmão mais velho 
teria direito a receber 17 camelos inteiros e mais meio camelo. O irmão do meio 
receberia a Terça parte, ou seja, 35 dividido por 3, o que resulta em 11 camelos 
inteiros e mais da metade de um camelo e o filho mais novo receberia 3 camelos 
e mais da metade de um camelo. Naturalmente, cortar em partes os camelos para 
repartir a herança seria destruí-la Acontece que nenhum dos filhos queria abrir 
mão da sua fração. 
Simão intrigado com a discussão e já sabedor da resposta disse: 
- Encarrego-me de fazer com justiça essa divisão, se permitirem que eu junte aos 
35 camelos da herança este belo animal que, em boa hora, aqui vos trouxe. 
Diante da proposta de Simão, os irmãos se reuniram e começaram a refletir. 
Depois de muitos cálculos, perceberam que receberiam muito mais do que as 
contas que haviam feito. 
 
Você concorda que com 36 camelos ficou mais fácil a divisão? Realmente os 
irmãos receberam mais do que haviam planejado. Como isso foi possível? E o 
Simão ficou sem nenhum camelo? 
 
Sua tarefa: 
Reflita sozinho sobre o texto e tire as suas próprias conclusões. Aguarde as 
instruções do avaliador para o desenvolvimento da vivência. 
 
Boa Sorte! 
 
ANEXO 2 - A Partilha dos Camelos 
Documento de Sessão 
Texto para o Aplicador – Orientação Durante os Debates em Grupo 
Durante a etapa individual observar: Durante a etapa individual observar: 
• Os candidatos que mais reclamam ou que demonstram verbalmente a sua 
dificuldade o tempo todo – isso pode indicar que ele podem ter dificuldades 
para resolver problemas individualmente, sempre confiam em alguém para 
resolver os seus problemas. Pode indicar baixa resistência a problemas 
assim que eles aparecem. 
• Os candidatos que não reclamam, mas que não conseguem desenvolver 
nenhum raciocínio lógico – isso pode indicar dificuldades de compreensão 
do problema e com raciocínio lógico. 
• Os candidatos que reclamam inicialmente, mas que depois tentam 
desenvolver o raciocínio em silêncio – isso pode indicar que, quando sobre 
pressão tendem a trabalhar. 
• Os candidatos que permanecem calados e desenvolvem vários raciocínios 
– pode indicar motivação para a solução de problemas e um certo grau de 
concentração. 
• Os candidatos que perguntam o tempo todo – na realidade estão com 
muita dificuldade e não querem admitir que não conseguem resolver o 
exercício. Podem indicar indivíduos que “tentam” disfarçar a dificuldade 
com outros meios. 
• Os candidatos que não conseguem resolver mas admitem que não 
conseguiram – Podem indicar indivíduos maduros que conseguem ver 
seus limites, embora, para o cargo, indica dificuldade de raciocínio lógico. 
• Os candidatos que resolvem rapidamente – Podem indicar indivíduos com 
um bom raciocínio lógico e com boa base de matemática. Deve estar 
atento para o seu comportamento em grupo, pois tendem a serem mais 
reservados e possuírem uma auto estima elevada. 
Durante a fase em grupo, observar: 
• Os candidatos que falam o tempo todo e não aceitam as opiniões dos 
outros – pode indicar indivíduos que tentam conquistar o seu espaço a 
qualquer preço e que não estão dispostos a ceder em uma negociação. 
• Os candidatos que se expõem e que, às vezes, demonstram sinais de 
rever a sua posição – pode indicar indivíduos mais maduros. 
• Os candidatos que mudam de opinião várias vezes – pode indicar 
indivíduos imaturos e inseguros e que navegam “de acordo com a maré”. 
• Os candidatos que não se expõem e se mantém calados, sem tomar 
nenhum partido – podem indicar indivíduos que não conseguiram 
acompanhar o raciocínio dos demais. 
• Os candidatos que não se expõem, mas que toma partido e tentam falar de 
vez em quando – pode indicar indivíduos tímidos e reservados. 
• Os candidatos que falam alto, tentam se impor – podem indicar indivíduos 
autoritários e de pouca flexibilidade. 
• Os candidatos que procuram colocar suas idéias e pondera as afirmações 
dos outros – podem indicar indivíduos maismaduros que tem uma opinião 
formada e que são, também, flexíveis. 
• Os candidatos que ficam nervosos e se exaltam – pode indicar indivíduos 
emocionalmente fragilizados, geralmente tentam se impor e como não 
conseguem parte para o nível emocional. 
• Os candidatos que deixam a sua opinião de lado para tentar acalmar o 
grupo – podem indicar indivíduos voltados para a moderação de grupos, 
que tentam intermediar processos conflituosos em equipes. 
É óbvio que muitos outros comportamentos podem surgir durante a vivência. O 
aplicador deve estar atento a estes comportamentos. Não se pretende avaliar 
todo o comportamento de uma pessoa durante um dia e em uma hora. Isso é 
impossível. Entretanto, a vivência pode indicar alguns tipos de comportamentos 
característicos, tais como: 
• pessoas autoritárias e inflexíveis; 
• pessoas extremamente tímidas; 
• pessoas inconstantes; 
• pessoas flexíveis e ponderadas; 
• pessoas extrovertidas e introvertidas; 
• pessoas comprometidas e não comprometidas. 
ANEXO 3 - A Partilha dos Camelos 
Documento de Sessão 
Resumo Analítco dos Debates 
 
Regional: 
___________________________________________________________ 
Aplicador: ___________________________________ Data: _____ / _____ / 
_____ 
Início: ___________________________ Término: 
__________________________ 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
Candidato: 
Introvertido Autoritário Imaturos Informais 
Extrovertido Moderador Maduros Formais 
Flexível Paciente Emocionais Falantes 
Inflexível Inseguros Racionais Inconstantes 
Outros: 
 
APLICAÇÃO DOS TESTES 
Atividade Auxiliar Aplicação dos Testes 
Usos Aplicar os testes de seleção de pessoal. 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo De acordo com cada teste (Vide Planejamento 
das Atividades) 
Requisitos 1 Aplicador 
Lápis 
Borracha 
Papel A4 para rascunho 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador informa aos candidatos qual teste irão fazer. 
Os testes devem estar lacrados dentro de um envelope 
pardo. O Aplicador explica, aos candidatos, que somente 
poderá tirar o lacre na presença deles. Em seguida, 
anexa na parede o número de telefone da Coordenação 
Nacional e avisa aos candidatos que caso verifiquem 
alguma irregularidade, devem ligar para a Coordenação 
Nacional. Caso seja a aplicação de um outro teste, o 
aplicador deve apenas apontar para o cartaz, 
relembrando a recomendação. 
O Aplicador anota no quadro ou flip-chart, o horário de 
início e término do teste e informa que o teste é individual 
e sem consulta. Àqueles candidatos que tiverem dúvidas, 
devem levantar a mão e o aplicador pode responder ou 
não à pergunta, para isso ele deve avaliar se a pergunta 
compromete a avaliação dos candidatos. 
 
Em seguida, lembra aos candidatos, de escrevem os 
seus nomes no cabeçalho dos testes. 
 
Avisa que o candidato somente poderá entregar o teste 
após transcorridos 50% do tempo para realização do 
teste. Caso o candidato termine antes, deve esperar, em 
silêncio, no seu lugar. 
 
Após essas instruções iniciais, pergunta se alguém ainda 
tem alguma dúvida e se prontifica a respondê-las, desde 
que não prejudique o teste. 
 
O Aplicador tira o lacre do envelope e distribui o teste. 
Efetua o acompanhamento à distância. Ao final recolhe o 
teste, coloca-o no envelope, lacrando-o na frente dos 
candidatos e envia-o para a Coordenação Nacional. 
Situações e 
Problemas 
típicos: 
Alguns candidatos podem não concluir no tempo 
previsto. 
Alguns candidatos não levam calculadoras. 
Dicas: Preferivelmente, coloque todas as “regras” da aplicação 
em um local visível. Exemplo de regras: Início, término, 
horário de entrega etc. Pois evita perguntas durante a 
aplicação. 
Deve informar com antecedência que os candidatos 
tragam calculadoras.. 
Variações: Nenhuma 
 
FECHAMENTO DA BATERIA DE TESTES 
Atividade de 
Fechamento 
Fechamento da Bateria de Testes 
Usos Iniciar as atividades de seleção 
Grupo-alvo Alfabetizados 
Tempo 5 minutos 
Requisitos 1 Aplicador 
 
 
Disposição: Candidatos sentados, formando um semicírculo. 
Passos: O aplicador agradece a participação de todos os 
candidatos, demonstra aos candidatos que todos os 
testes foram lacrados e informa que serão encaminhados 
ao Supervisor de RH, em Belo Horizonte para avaliação. 
 
Informa ainda que dentre eles, apenas um será 
escolhido, mas que os outros permanecerão no banco de 
dados da instituição e que a qualquer momento poderão 
ser chamados. Todos serão comunicados da decisão. 
 
Finalmente, o aplicador reúne todos os testes lacrados e 
encaminha-os para o Supervisor de RH. 
Situações e 
Problemas 
típicos: 
Nenhum. 
Dicas: Nenhuma. 
Variações: Nenhuma 
 
Parecer da Coordenação 
O Supervisor de RH receberá todos os testes e irá emitir um parecer técnico 
sobre os testes dos candidatos. Após a análise, o Supervisor de RH emitirá um 
parecer técnico dos candidatos, informando o perfil que cada um apresentou 
“naqueles determinados momentos”. O parecer técnico terá a seguinte 
configuração: 
Candidato: 
Teste Nome do teste Parecer 
1 Perfil Empreendedor 
2 Relações 
Interpessoais 
 
3 Redação / Linguística 
4 Perfil Negociador 
5 Criatividade6 Estudo de Caso 
7 Informática 
O candidato foi 
( ) Indicado 
( ) Não indicado 
Observações: 
 
 
Seleção Final 
Feita a análise e o parecer técnico dos candidatos, faz-se a seleção do candidato 
mais apto ao perfil do cargo, avaliando todo o processo seletivo desde os 
currículos, os relatórios da entrevista, e osresultados dos testes seletivos. 
O RH faz a indicação do candidato que se encontra mais capacitado em ocupar o 
cargo no momento. É escolhido também o nome do 2º candidato com o perfil mais 
próximo para ocupar o cargo, caso o 1º selecionado desista da vaga ou 
posteriormente não se adapte à função. 
Após a seleção do candidato, o RH comunica o associado o nome do candidato 
escolhido, dando início o processo de contratação. 
Para a contratação, deve-se enviar o candidato junto com uma carta de 
recomendação , solicitando autorização para contrato e enviar os documentos 
para o Departamento Pessoal solicitando a contratação do candidato. 
Além disso, deve informar ao candidato a data prevista do início de contrato e de 
sua apresentação na empresa. 
Após a contratação, o RH estará a cada período de 03 meses, fazendo um 
parecer referente ao andamento e desenvolvimento do funcionário no 
estabelecimento.