trabalho da mulher e do adolescente

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Introdução: 
A jornada de trabalho da mulher e do menor apresentam características protetivas fundamentais em razão da luta travada contra a discriminação e condições de maus tratos que receberam no passado. Ambos, na condição de hipossuficientes, ingressam no mercado de trabalho como mão de obra barata.
As mulheres saem pior em diversos indicadores quando comparadas com homens. Elas ocupam poucos cargos de comando, ganham menos e têm taxas de desemprego maiores em todas as regiões do país. Com a evolução dos tempos e visualizando o impacto social e prejuízo que a utilização dessa mão de obra de exploração traz, tanto da mulher quanto do menor, o Estado passa a intervir através de medidas protetivas a ambos. 
Trabalho da mulher
Histórico da proteção
Uma das consequências da Revolução Industrial foi o ingresso da mulher no mercado de trabalho. No entanto, a exploração decorrente desse fato, caracterizada pelo pagamento de menores salários, ausência de preocupação em relação à maternidade, entre outros, levou à formação de um sistema de proteção à mulher, desenvolvido a partir do século XIX.
A Organização Internacional do Trabalho, desde sua criação em 1919, instituiu normas de proteção especial ao trabalho da mulher. Assim, várias Convenções e Recomendações da OIT adotaram regras buscando proteger a mulher em relação à discriminação no trabalho, à proteção à gestação e à maternidade e ao respeito às suas características físicas.
No Brasil, a primeira norma que tratou do trabalho da mulher foi o decreto nº 21.417-A de 1932, o qual proibia o trabalho da mulher à noite das 22hs às 5hs e vedava a remoção de peso. Sucessivamente, a Constituição de 1934, foi a primeira a inserir no rol de direitos a proteção ao trabalho da mulher, os quais foram: proibição da diferença de salário e trabalho insalubre; garantia o repouso ante e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e assegurando instituição de previdência a favor da maternidade.
A questão da igualdade entre homens e mulheres no trabalho deve ser tratada como uma questão de direitos humanos e como um requisito indispensável ao regime democrático.
Nesse sentido, a CF/88 estabelece que “todos são iguais perante a lei”, sendo que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações” (art. 5º, caput e I).
Principais medidas gerais de proteção
A previsão constitucional da igualdade entre homens e mulheres se aplica a diversos aspectos da relação de emprego, como por exemplo, em relação à capacidade para trabalhar e celebrar contrato de trabalho, ao cumprimento da jornada de trabalho igual e ao recebimento do mesmo salário para trabalho de igual valor.
A mulher, como qualquer outro trabalhador, adquire capacidade para trabalhar aos 18 anos, não mais vigorando, portanto, o art. 446 da CLT, que tratava da autorização do marido para que a mulher casada pudesse trabalhar.
A duração normal do trabalho, para qualquer trabalhador, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, assegurados pela Constituição Federal de 1988, e facultada à compensação de redução, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, XXXIII).
O art. 7o, inciso XX, da CR/88, confere, nos termos da lei: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7o, inciso XXX, da CR/88), e, ainda, a licença à gestante, “sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias” (art. 7o, inciso XVIII, CR/88).
Ainda, dentre os direitos especiais assegurados à mulher, de maneira a resguardar a igualdade e prevenir práticas abusivas e discriminatórias, o legislador celetista definiu uma série de medidas especiais e protetivas a seu favor, previstas no Capítulo 3, da CLT: Da Proteção do Trabalho da Mulher (art. 372 a 401). No Art 373-A, estão impostas limitações ao empregador que visam corrigir o acesso da mulher ao mercado de trabalho. São elas:
Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referencia ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
O advento da Lei n. 7855/89, revogou as arts. 379 e 380 da CLT, que restringia o trabalho noturno da mulher. Portanto, as disposições atinentes ao trabalho noturno seguirão normas aplicáveis a todo trabalhador, inclusive o adicional de 20% e a hora fictamente reduzida. E pela revogação do art. 387 da CLT, passou a ser permitido o trabalho da mulher em condições insalubres e perigosas.
Já com relação aos períodos de descanso, temos identidade dos intervalos para todos os tipos de trabalhadores, com exceção de um intervalo especial para hipóteses de prorrogação de jornada de trabalho da mulher, previsto no art.384 da CLT: “em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”.
Assim como outros tantos dispositivos da CLT foram alterados pelo legislador reformista, também as normas referentes à proteção da mulher sofreram alterações referentes ao exercício de atividade insalubre e a regra do intervalo especial concedido, para fins de amamentação, até que a criança complete 06 meses de vida. Tais mudanças serão analisadas nos itens a seguir.
Principais medidas específicas em relação ao trabalho da mulher
Métodos e locais de trabalho
Toda empresa é obrigada a (art. 389, CLT):
prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários a segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários, dispor de cadeiras ou bancos , em numero suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
instalar vestiários com armários Individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, mascaras, luvas e roupas especiais para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 ( trinta ) mulheres com mais de 16 ( dezesseis ) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido as empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação (§1, art . 389 , CLT ) . Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades publicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais ( §2, art . 389, CLT ).
O art. 390 consolidado veda ao empregador utilizar a mulher em serviços que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo e 25 quilospara o trabalho ocasional.
Principais medidas especificas de proteção à maternidade
Gestação e atividades insalubres
De acordo com a regra celetista pré-Reforma, a empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, enquanto durasse a condição impeditiva (gestação ou lactação).
Porém, a Lei 13.467/2017 alterou a redação do caput do art. 394-A, da CLT, condicionando o afastamento imediato da gestante ou lactante ao grau de insalubridade da atividade. Ainda, para as atividades insalubres nos graus médio e mínimo, ficou permitido o exercício de referidas atividades condicionado a mero atestado médico emitido por médico de confiança da empregada. Assim determinou o dispositivo reformista:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Foram feitas críticas severas em relação ao art. 394-A, da CLT, pelo fato de ter condicionado a permissão para o exercício de atividades insalubres a simples atestado médico de profissional de confiança da empregada, sem que se submetesse à realização de perícia por médico vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego. Diante deste inconformismo, a MP 808/2017 alterou de forma significativa o referido dispositivo, passando a vigorar com a seguinte redação:
Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1o (VETADO) 
§ 2º  O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.  (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 3º  A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.    (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
Assim, pela interpretação da nova redação do art. 394-A, da CLT, alterado pela MP 808/2017, percebe-se que houve uma distinção entre os períodos de gestação e lactação, atribuindo-lhes regras distintas para a permanência ou não da mulher no exercício de atividades insalubres. As regras podem ser assim esquematizadas:
durante o período de gestação: regra geral: a empregada será afastada de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, e perderá o direito ao pagamento do adicional respectivo, já que este é salário condição. 
Exceção: é possível que a gestante permaneça no exercício de atividade insalubre, mediante duas condições: 
1) que seja a insalubridade nos graus mínimo ou médio; 
2) que haja atestado, emitido por médico de confiança da mulher, pelo sistema privado ou público de saúde, que permita o exercício das atividades mesmo durante o período de gestação.
durante o período de lactação: independentemente do grau de insalubridade, a mulher será afastada de atividades ou operações insalubres mediante apresentação de mero atestado emitido por médico de sua confiança, seja do sistema público ou privado de saúde. Permanece, aqui, a crítica sobre a fragilidade da regra, por autorizar a permanência no exercício das atividades, inclusive quando enquadradas no grau médio de insalubridade, por mero atestado médico, sem que se realize qualquer tipo e perícia e controle de autoridades administrativas competentes para assegurar um meio ambiente de trabalho saudável.
Em relação ao aborto criminoso, a regra do art. 395, da CLT, foi mantida pelo legislador reformista e, também, pela MP 808/2017, de forma que, caso ocorra, será assegurada licença remunerada de duas semanas. É considerado aborto o nascimento sem vida até o 6º mês de gestação. Acima deste período, mesmo diante do nascimento sem vida – natimorto – será concedida licença maternidade de 120 dias.
Intervalo intrajornada especial para amamentação
Outra importante alteração implementada pela Lei 13.467/2017, está associada à concessão do intervalo intrajornada especial, previsto no art. 396, da CLT.
Sobre o intervalo especial pós-reforma, vigoram as seguintes regras:
são dois intervalos especiais de 30 minutos cada (remunerados);
serão concedidos à mulher ou adotante;
serão concedidos até que a criança complete 06 meses de vida;
a idade da criança (até 06 meses) pode ser alterada, considerando período maior para concessão do intervalo especial, mediante determinação da autoridade competente;
o momento de concessão dos dois intervalos especiais (se concedidos fracionados dentro da jornada, ou de forma cumulativa antes ou ao final da jornada, por exemplo), poderá ser definido em acordo individual entre empregada e empregador.
Trabalho do menor
Histórico da proteção
Atualmente, milhões de meninos e meninas trabalham em todo o mundo. Desse total, mais da metade esta envolvida em trabalhos perigosos. Em muitos casos, essas crianças vivem em países nos quais o trabalho infantil é proibido, o que não as impede de trabalhar, devido à situação de pobreza de suas famílias, à indisponibilidade de uma educação adequada e de baixo custo, ou a normas sociais que consideram o trabalho infantil aceitável.
A inclusão do menor no mercado de trabalho inicia na época das corporações de ofício, com o objetivo da formação moral e profissional de aprendizagem. Com a Revolução Industrial o menor fica desprotegido, trabalhando de 12 a 16 horas por dia.
Ao passar dos anos Inglaterra e França foram países pioneiros com a aplicação de medidas protetivas aos menores, mas efetivamente foi através da Declaração Universal dos Direitos da Criança que houve a crucial proteção ao trabalho do menor. Assim como, a carta Encíclica rerum novarum do sumo pontífice Papa Leão XIII.
No Brasil a primeira proteção ao menor veio através do Decreto nº 1.313 de 1890, mas nunca foi regulamentado. O Decreto nº 16.300/23 vetou o trabalho do menor de 18 anos por mais de 6 horas em 24 horas. No ano seguinte é instituído o Código do Menor que proíbe o trabalho dos menores de 12 anos e o trabalho noturno aos menores de 18 anos. A Constituição de 1934 inclui do rol de direitos a proibição do trabalho de menores de 14 anos, a diferença salarial pela idade e o trabalho noturno para menores de 16 anos, proíbe o trabalho em indústrias insalubres aos menores de 18 anos e menciona pela primeira vez a ideia de serviços de amparo a infância. As demais constituições tentaram instituir algumas garantias, mas foi em 1943 com a publicação da CLT que separou um capítulo específico para o menor nos artigos 402 ao 441.
Mas é a Constituição Federal de 1988, que estabelece medidas protetivas ao menor como: proibição ao trabalho aos menores de 16 anos, com exceção da condição de aprendiz a partir dos 14 anos, a proibição do trabalho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de 18 anos. Após, com objetivo de dispor de um maior amparo ao menor é instituído o Estatuto da Criança e ao Adolescente – ECA, através da Lei nº 8.060/90.
Panoramanacional e mundial do trabalho infantil 
Poucas coisas podem ser consideradas tão degradantes quanto a exploração de menores nas carvoarias, nos canaviais, nas plantações de sisal, nos garimpos, no trabalho domestico, que, infelizmente, podem ser citados entre tantos exemplos de exploração de trabalho infantil que se espalham por todas as regiões do país.
Cada país do mundo possui uma legislação que determina a idade mínima para adentrar ao mercado de trabalho. Nas leis também é posto o que é considerado como exploração de mão-de-obra infantil.
Geralmente, a partir de 16 anos a pessoa está apta para trabalhar. No entanto, em diversos países, considerados menos favorecidos, a lei permite trabalhar a partir dos 14 anos.
Segundo o artigo 7.º da Convenção n.º 138 da Organização Internacional do Trabalho (OIT):
A legislação nacional poderá permitir o emprego ou trabalho de pessoas de treze a quinze anos de idade, em trabalhos leves, com a condição de que estes:
a) não sejam suscetíveis de prejudicar a saúde ou o desenvolvimento dos referidos menores; e
b) não sejam de tal natureza que possam prejudicar sua frequência escolar, sua participação em programas de orientação ou formação profissionais, aprovados pela autoridade competente, ou o aproveitamento do ensino que recebem.
Com cerca de 168 milhões de crianças trabalhando em vários setores no mundo, a luta contra o trabalho infantil requer políticas coerentes, que apoiem legislações focadas em educação de qualidade, proteção social e trabalho decente para os adultos, segundo a Organização Internacional do Trabalho.
De acordo com o diretor-geral da OIT, o trabalho infantil ocorre predominantemente nas economias rurais e informais, que estão fora do alcance de inspetores do trabalho, da proteção das organizações de trabalhadores ou produtores.
"Não é apenas a falta de proteção institucional nas economias rurais e informais que aumenta o risco de trabalho infantil nas cadeias produtivas; na produção familiar e na agricultura familiar, as crianças ficam muitas vezes altamente vulneráveis porque os rendimentos dos pais são insuficientes ou porque as pequenas empresas familiares e fazendas não pode se dar ao luxo de substituir o trabalho infantil pela contratação de jovens e adultos", disse Ryder.
Principais medidas de proteção (CF e CLT)
Trabalhos Proibidos:
Perante a tutela estabelecida ao menor, a legislação proíbe qualquer tipo de trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz. Ademais, o local de trabalho do menor tem que apresentar totais condições que mantenha a saúde física e psíquica e seu horário de trabalho tem que ser compatível com a frequência escolar.
Ao menor é proibido trabalhar durante o período da noite, ou seja, das 22 horas às 5 horas da manhã, e também o trabalho em locais insalubres ou perigosos, ou locais impróprios a sua integridade moral.
Contrato de Trabalho:
Ao menor é garantida a jornada de trabalho como a de todos os trabalhadores, prevista no art. 7º, XIII da CF/88, sob condições especiais:
Segundo as especificações do contrato de trabalho do menor que estão dispostas nos artigos 411 ao 414 da CLT, a jornada diária do menor será de 8 horas, podendo, porém, prorrogar sua jornada de trabalho, nos termos do art. 413 da CLT, apenas em dois casos:
Por até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de quarenta e quatro horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.
Por motivo de força maior, até o máximo de doze horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Ainda, quando houver prorrogação da jornada do menor será aplicado o disposto no art. 384 da CLT, lhe proporcionando um intervalo de 15 minutos entre o final da jornada normal e o início da prorrogação.
No que se refere à responsabilidade durante a jornada de trabalho, o empregador tem responsabilidade objetiva sobre as atividades do menor dentro do seu estabelecimento, devendo controlar o local de trabalho, no aspecto da higiene e segurança do trabalho, condições morais e fiscalizar o correto cumprimento da jornada para que não ocorra o excesso de horário e frequência escolar. Bem como, no caso de ambiente inadequado propiciar todas as condições para que o menor troque de emprego. 
O menor na relação de trabalho pode assinar recibo de pagamento de salário, mas no caso de rescisão tem que ter a assistência do responsável legal. 
Vale dizer que, nos termos do art. 440 da CLT, contra os menores de 18 anos não ocorre nenhum prazo de prescrição.
Menor Aprendiz:
Segundo MAGNO, a aprendizagem pode ser definida como : 
“sistema em virtude do qual o empregador se obriga, por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um of;icio, durante o período previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se obriga a trabalhar a serviço do dito empregador”. 
Como requisitos do contrato de aprendizagem estão: a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula na escola e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
A duração do contrato de aprendizado será de no máximo seis horas, sendo proibida a prorrogação e a compensação. O contrato será de no máximo dois anos de duração e extingue-se em decorrência do tempo ou da idade do aprendiz, que não poderá ultrapassar os 24 anos (salvo em se tratando de portador de necessidades especiais); comprovado desempenho insuficiente ou falta de adaptação do aprendiz; falta grave; ausência injustificada à Escola, que resulte em perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz.
Estágio:
Regulado pela Lei nº 11.788/08, é definido como:
“ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos” (art. 1). 
Pode o estágio prestado pelo estudante ser obrigatório ou não, conforme a lei especifica. O estágio obrigatório é aquele previsto na grade curricular e é requisito para receber o diploma. Independentemente, da forma de prestação de estágio é importante frisar que nenhuma das duas opções ocasionará vínculo empregatício, desde que respeitados os requisitos estabelecido nos incisos do art. 3º da lei nº 11.788/08.
Como regra geral, a jornada de trabalho do estágio poderá ser de até 4 horas diárias e 20 horas semanais, para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. Ou até 6 horas diárias e 30 horas semanais, para estudantes do ensino superior, da educação profissionalizante de nível médio e do ensino médio regular. Mas pode chegar até 40 horas semanais, nos casos em que o curso alterne teoria e prática e esteja estipulado no projeto pedagógico da instituição de ensino. 
O estagiário poderá trabalhar para o mesmo empregador pelo prazo máximo de dois anos, com exceção do portador de deficiência (art.11).
A contraprestação recebida pelo estagiário é chamada de bolsa-auxílio e auxílio transporte. Terá direito a férias após um ano de trabalho pelo período de 30 dias.
As empresas tem obrigação legal de contratar o número de: um estagiário, ou até vinte por cento do quadro de funcionários, dependendo do número que o compor, conforme art. 17 da Lei nº 11.788/08.