III_Teorico - Legislaçao e normas tecnicas

Prévia do material em texto

Inserir Título Aqui 
Inserir Título Aqui
Legislação e 
Normas Técnicas
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Responsável pelo Conteúdo:
Prof.ª Dra. Sandra Regina Cavalcante
Revisão Textual:
Prof.ª M.ª Leandra Antunes
Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:
• Tópicos do Direito do Trabalho;
• Tópicos do Direito Previdenciário;
• Reforma Trabalhista e SST: Mudanças e Controvérsias;
• eSocial: Aspectos Gerais e Desafios.
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Fonte: Getty Im
ages
Objetivo
• Apresentar alguns institutos do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário, bem como 
expor as principais controvérsias envolvendo mudanças na legislação trabalhista e na pres-
tação de informações sobre a SST ao poder público (eSocial). 
Caro Aluno(a)!
Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material 
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.
Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você 
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns 
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.
No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões 
de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e 
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de 
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de 
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de 
troca de ideias e aprendizagem.
Bons Estudos!
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Contextualização 
A lei máxima do país determina expressamente que homens e mulheres são iguais 
perante a lei, em direitos e obrigações (art. 5º, I da CRFB). Contudo, há especificida-
des no trabalho da mulher que conferem afastamentos remunerados, pausas e outros 
direitos. Em outro tema, há uma legislação rígida que proíbe e pune quem emprega 
adolescentes antes da idade mínima. Contudo, há campanhas estimulando empresas 
a contratarem aprendizes, que também são adolescentes. E o que pensar das crianças 
artistas, tão comuns em programas televisivos e em produções do cinema e teatro?! 
É sabido que a lei jurídica não funciona como a lei natural: o mero fato de haver uma 
legislação sobre o assunto não transforma a realidade. No Brasil se costuma até dizer 
que há leis que pegam e as que não pegam. Mas as aparentes contradições apontadas 
acima seriam ilegalidades, leis inconstitucionais, ou, na verdade, você deve articular sis-
tematicamente a aplicação desses conceitos para entender o sentido da aplicação da lei? 
O estudo desta unidade vai te ajudar a entender porque a última opção é a verdadeira.
6
7
Tópicos do Direito do Trabalho
A Proibição do Trabalho Infantil
A exploração do trabalho infantil foi proibida porque se constatou que o trabalho 
precoce põe em risco a educação e compromete todo o desenvolvimento físico e psi-
cológico de uma criança. Isso ocorre devido à competição que se estabelece entre as 
atividades de trabalho e as atividades escolares, de esporte e lazer, essenciais para uma 
saudável formação do indivíduo. (USA-NIOSH, 1997; GALLI,2001; FISCHER et al., 
2003; KASSOUF, 2007; FISHER et al. 2008; TEIXEIRA et al. 2010)
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho precoce interfere 
diretamente no desenvolvimento infantojuvenil (OIT, 2001, p. 16):
• Físico: porque ficam expostos a riscos de lesões, deformidades físicas e doenças, 
muitas vezes superiores às possibilidades de defesa de seus corpos;
• Emocional: podem apresentar, ao longo de suas vidas, dificuldades para estabele-
cer vínculos afetivos em razão das condições de exploração a que estiveram expos-
tas e dos maus-tratos que receberam de patrões e empregadores;
• Social: antes mesmo de atingir a idade adulta, realizam trabalho que requer matu-
ridade de adulto, afastando-as do convívio social com pessoas de sua idade.
Segundo a legislação brasileira, qualquer trabalho é proibido antes dos 16 anos de 
idade, exceto na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Tal limite deve ainda consi-
derar diversas restrições: proibição de crianças e adolescentes (ou seja, antes de 18 anos) 
no trabalho noturno, perigoso, penoso, insalubre, prejudicial ao desenvolvimento físico, 
psíquico, moral ou social, bem como em locais que não permitam a frequência à escola; 
e vedação de atividades no subterrâneo para trabalhadores com menos de 21 anos (CF, 
art. 7º, XXXIII; ECA, art. 60 e art. 67; CLT, art. 403; CLT, art. 301).
A Convenção nº 138 (OIT, 1973), sobre a idade mínima para admissão ao emprego, 
consolidou todas as disposições contidas nas convenções anteriores, que estabeleciam 
idades mínimas para determinados setores econômicos, e passou a adotar um instrumen-
to geral sobre a matéria, com a finalidade de abolir totalmente o trabalho infantil. Para 
tanto, a norma internacional “flexibiliza” na fixação de várias idades mínimas, depen-
dendo do estágio de desenvolvimento do país. Estabelece que a idade mínima não deve 
ser inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, 
não inferior a quinze anos (art. 2º, item 3). O Brasil confirmou a idade mínima de 16 
anos quando promulgou esta convenção internacional em 2002 (Decreto 4134/2002).
Outra norma internacional, que trata do trabalho infantil nas piores formas e que 
também foi ratificada pelo Brasil, é a Convenção 182 da OIT. Ela estabelece que as pio-
res formas de trabalho infantil compreendem as atividades desempenhadas por crianças 
até 18 anos de idade, com as seguintes características:
• Todas as formas de escravidão ou práticas análogas, tais como venda ou tráfico, 
cativeiro ou sujeição por dívida, servidão, trabalho forçado ou obrigatório;
7
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
• Utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento de criança para fins de explora-
ção sexual comercial, produção de pornografia ou atuações pornográficas;
• Utilização, recrutamento e oferta de criança para atividades ilícitas, particularmente 
para produção e tráfico de drogas;
• Trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são executados, 
são susceptíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança.
O Decreto 6481/2008, ao regulamentar no país esse último item, ou seja, os traba-
lhos que possam prejudicar a saúde, segurança e/ou a moral da criança, criou a “Lista 
TIP” (Lista das piores formas do trabalho infantil). São as atividades proibidas antes dos 
18 anos de idade no Brasil e que também representam as piores formas de trabalho 
infantil. Esta lista contém 89 trabalhos prejudiciais à saúde e à segurança e 4 trabalhos 
prejudiciais à moralidade da criança (BRASIL, 2008). 
Toda pessoa com menos de 18 anos está incluída no termo “criança” para efeitos da 
Convenção 182. É necessária uma leitura cuidadosa das normas, pois o termo “trabalho 
infantil” deverá ser entendido, na maior parte das vezes, como trabalho infantojuvenil, 
ou seja, inclui além das crianças (0 a 12 incompletos), os adolescentes de 12 a 18 anos. 
Para diferenciar o trabalho infantil proibido daquele permitido, realizado por adolescen-
tes entre 16 e 18 anos, ou a partir dos 14 como aprendiz, tem sido usada no Brasil a 
expressão “trabalho adolescente”. 
As Exceções à Idade Mínima para o Trabalho
A exceção prevista na própria Constituição Federal, envolvendo a idade mínima para 
o trabalho, é o contrato de aprendizagem, que é um tipo especial de trabalho, ajustado 
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar 
ao adolescente maior de quatorze anos, inscrito em programa de aprendizagem, uma 
formação técnico-profissional que seja compatívelcom o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico (Lei nº 10.097/2000).
O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com jovens de quatorze a vinte e 
quatro anos, com prazo não superior a dois anos, sendo que para as pessoas com de-
ficiência não é observado nenhum limite. A jornada diária não pode ser superior a seis 
horas e, obrigatoriamente, tem como partes do contrato a empresa, a instituição de 
aprendizagem e o aprendiz.
Para a sua validade é necessário que haja a anotação na Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social, a matrícula e frequência do aprendiz na escola (quando não tenha conclu-
ído o ensino obrigatório que, no Brasil, estende-se até o fim do Ensino Médio), além da 
inscrição em programa de aprendizagem sob a orientação de entidade qualificada, que 
tem o dever de garantir a formação técnico-profissional adequada (art. 428, §1º, CLT).
A Lei da Aprendizagem alterou a CLT para estabelecer cotas mínimas de contratação 
de aprendizes, que variam de 5% (mínimo obrigatório) a 15% (máximo permitido) dos 
trabalhadores do estabelecimento com função que demande formação profissional, des-
de que a empresa possua mais de sete empregados (art. 429, CLT). Importante ressaltar 
que a legislação dispensou da obrigação de contratação de jovens aprendizes as micro e 
8
9
pequenas empresas, assim como as instituições sem fins lucrativos que tenham por ob-
jetivo a educação profissional (art. 14 Decreto nº 5.598/2005); tal dispensa, no entanto, 
não se configura como uma proibição, possibilitando a essas empresas contratar jovens 
aprendizes, desde que tal contratação não intente nenhuma fraude às leis trabalhistas no 
sentido de diminuição de custos de produção.
O estagiário, algumas vezes confundido com o aprendiz, segue outra lei (11.788/09), 
não possui vínculo de emprego, não há limite máximo de idade, mas deve ter pelo me-
nos 16 anos. O contrato de estágio tem duração máxima de 2 anos e deve ser assinado 
por educando, instituição de ensino e empresa. Se o estágio não for obrigatório, há 
necessidade de a empresa fornecer bolsa ou outra forma de contraprestação, além de 
auxílio transporte; diferente do caso do estágio obrigatório, quando não é devida qual-
quer contraprestação por parte de quem contrata o estagiário, exceto um seguro de vida 
que pode ser ajustado para ser pago pela instituição de ensino (art. 9º da Lei 11.788/09). 
Isso ocorre em razão dos relevantes objetivos sociais e educacionais do estágio, que são 
o aperfeiçoamento e a complementação da formação acadêmica e profissional do estu-
dante com uma experiência prática.
Têm sido frequentes, na Justiça do Trabalho, processos envolvendo empresas que utilizam 
a força de trabalho de verdadeiros empregados, como se estagiários fossem, de forma 
fraudulenta. Nesses casos, a relação de emprego é reconhecida, o juiz determina que seja 
feito o registro do empregado, assim como o pagamento das diferenças salariais e resci-
sórias, se for o caso.
Outra exceção para a proibição do trabalho antes dos 16 anos é o trabalho despor-
tivo ou esportivo, regulado pela Lei 9.615/1998 conhecida por Lei Pelé. Ela permite 
que o adolescente seja submetido a um programa de formação desportiva a partir dos 
14 anos de idade, quando são chamados de “atletas aprendizes” e proíbe o contrato de 
trabalho profissional antes dos 16 anos. Apesar de estar classificado como modalidade 
de aprendizagem, o contrato de formação desportiva apresenta muitas diferenças em 
relação à figura da aprendizagem profissional, como a ausência de vínculo de emprego 
e término até os 20 anos de idade (que no caso do aprendiz não atleta é de 24 anos).
Os artistas mirins são a 3ª e última exceção ao trabalho autorizado legalmente antes 
da idade mínima. O “trabalho infantil artístico” é toda prestação de serviço apropriada 
economicamente por outrem, remunerada ou não, realizada antes da idade mínima e 
envolvendo a manifestação artística. Abrange atividades como a representação, canto, 
dança e dublagem, bem como a atuação em fotos e vídeos publicitários, desfiles de moda 
e a apresentação em programas televisivos (CAVALCANTE, 2015). 
A Convenção 138 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, au-
toriza expressamente a situação excepcional na qual a criança ou o adolescente poderiam 
atuar no trabalho artístico, mesmo abaixo da idade mínima (art. 8º, item 1). Além de alvará 
judicial específico para aquela participação pontual, esta norma impõe que sejam feitas res-
trições quanto às condições de trabalho e duração da atividade (art. 8º, item 2). O Estatuto 
da Criança e do Adolescente também condiciona a participação de crianças e adolescentes 
em espetáculos públicos à existência de alvará judicial (art. 149, II), e lista alguns fatores a 
considerar (art. 149, §1º), como instalações adequadas e a natureza do espetáculo. 
9
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Assim, embora a Constituição excepcione expressamente apenas o trabalho apren-
diz a partir de 14 anos, a interpretação conjunta das leis nacionais e internacionais 
aplicáveis às participações infanto-juvenis na indústria do espetáculo indica que é pos-
sível autorizar, caso a caso, essa atuação no Brasil, desde que com alvará judicial con-
tendo restrições de proteção aos riscos da atividade (MARQUES, 2009; OLIVA, 2010; 
NASCIMENTO, 2007; ROBORTELA; PERES, 2005).
Especificidades do Trabalho da Mulher
Este tópico tem como objetivo apresentar em que situações, e em que medida, a le-
gislação brasileira diferencia o tratamento dado à mulher que trabalha, em comparação 
ao homem trabalhador. A princípio, você pode estar pensando que esta ideia parece 
inconstitucional, pois temos o artigo 5 º da CRFB a declarar que:
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, ga-
rantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a in-
violabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos 
desta Constituição.
Contudo aspectos biológicos como a gestação, em que se deseja proteger a saúde do 
feto, bem como a menor compleição física da mulher, que ainda é a regra, justificam a 
legalidade e constitucionalidade deste tratamento diferenciado.
Limite Menor do Peso Máximo que Pode Carregar 
(Justificativa: Menor Compleição Física)
As peculiaridades físicas da mulher, tendo em vista estudos ergonômicos e as observa-
ções sobre as condições físicas da média das trabalhadoras, para evitar esforços prejudi-
ciais à saúde, fundamentam esta diferenciação. Há exceção quando a remoção é realizada 
por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou aparelhos mecânicos.
Art. 198 da CLT: “É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que 
um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposi-
ções especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.
Parágrafo único – Não está compreendida na proibição deste artigo a 
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre tri-
lhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo 
o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem 
sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças”.
Art. 390 da CLT: “Ao empregador é vedado empregar a mulher em servi-
ço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos 
para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho 
ocasional”.
Tais disposições estão de acordo com a Convenção nº 127 da OIT, que estabeleceu 
no art. VII:
10
11
• A designação de mulheres e de trabalhadores jovens para o transporte 
manual de cargas outras que as leves, deverá ser limitada;
• Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o 
transporte normal de cargas, o peso máximo destas cargas deverá ser 
nitidamente inferior àquele admitido para os homens.
Proteção à Maternidade (Estabilidade da Gestante,Licença Maternidade e Intervalos para Amamentação)
A proteção à maternidade está diretamente relacionada ao cuidado com as futuras gera-
ções, pois protege o nascituro (quem ainda não nasceu), bem como o recém-nascido, por 
se entender que nesta fase da vida a dependência é total da assistência e cuidado da mãe.
A estabilidade da gestante é assegurada pelo art. 10, II, “b”, do Ato das Dispo-
sições Constitucionais Transitórias (ADCT) e art. 391-A da Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT): 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
[…] 
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
[…] 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do 
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalha-
do ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória 
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Cons-
titucionais Transitórias.
Porém, a proteção dada à mãe nem sempre é suficiente para amparar a criança re-
cém-nascida, pois há casos em que a genitora, em decorrência ou não do parto ou da 
gestação, vem a falecer quando o bebê ainda é muito pequeno, ou até mesmo durante o 
período de estabilidade da gestante. Por isso a LC nº 146/2014 estendeu o direito da esta-
bilidade da gestante àquele que ficar com a guarda do recém-nascido, que pode ser o pai, 
avó ou outro parente que detiver a guarda: “Art. 1º. O direito prescrito na alínea “b” do 
inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que 
ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho”.
Segundo a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), alterada em 2012, 
mesmo em contratos por tempo determinado a gestante terá direito à estabilidade – ain-
da que contrato de experiência, ainda que não comunicado ao empregador – situação na 
qual será devido o pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
O direito à estabilidade no emprego para a mulher gestante foi ampliado às mães 
adotantes (art. 392-A da CLT). A lei não especifica quando inicia tal estabilidade, mas o 
Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que, assim como a estabilidade do diri-
gente sindical e do cipeiro tem início a partir do registro da candidatura e não da eleição, 
a da mãe adotante tem início a partir do requerimento de adoção, e não da sentença 
11
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
transitada em julgado ou mesmo da guarda provisória concedida pela Vara da Infância 
e Juventude.
Veja a notícia no site do TST e conheça mais detalhes sobre este caso de aplicação do direi-
to conferido à mulher adotante. Disponível em: https://bit.ly/3D7C7jE
Já a licença-maternidade é uma garantia constitucional e compreende o período no 
qual a empregada gestante tem o direito de se afastar do trabalho em razão da gestação, 
adoção ou guarda para adoção, sem prejuízo do emprego ou salário. Segundo o art. 7º 
da CF: 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social:
[...] 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias”.
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do 
início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia 
antes do parto e a ocorrência deste (art. 392, § 1º CLT). Ou seja, é direito da empregada 
decidir, com aval do seu médico, a data do afastamento.
Este período mínimo de quatro meses pode ser estendido para seis meses, a de-
pender de o empregador ter aderido à Lei 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã). 
A maior parte das servidoras públicas já possuem 180 dias de licença maternidade, su-
jeitas ao que determinam os estatutos e leis de cada município e estado. Em tais casos, 
a licença paternidade de cinco dias costuma também ser estendida em mais quinze dias.
Para o caso de filhos adotivos, é reconhecido o direito de afastamento por 120 dias a 
partir do momento da guarda da criança, independentemente de sua idade. No caso da 
ampliação da licença para seis meses, os mesmos direitos serão devidos aos filhos adotivos.
Quanto ao salário maternidade, trata-se de benefício previdenciário concedido a toda 
mulher segurada do Regime Geral da Previdência Social, em razão do nascimento do 
filho ou adoção. Como a ideia é não onerar o empregador durante o período de afasta-
mento da funcionária, este benefício é pago durante os 120 dias da licença maternidade 
(na verdade, atualmente, é o empregador quem faz o pagamento direto à gestante e 
depois desconta dos valores a recolher mensalmente ao INSS). Mulheres que trabalham 
como autônomas ou como donas de casa, e que contribuem com a Previdência, também 
podem se utilizar do benefício do salário-maternidade, desde que tenham cumprido o 
prazo mínimo de 10 meses de contribuição.
Após o período da licença maternidade, a mulher tem garantido o seu direito à ama-
mentação, mesmo em horário de trabalho. Com regra semelhante ao direito do traba-
lhador de ter período de descanso, jornadas de 8 horas garantem dois períodos de 30 
minutos diários para amamentação (artigo 396 da CLT).
12
13
Sobre o intervalo de 15 minutos antes das horas extras: A Reforma Trabalhista revo-
gou o art. 384 da CLT, que na prática já não costumava ser cumprido. Por esse motivo, a 
partir da entrada em vigor da Lei 13.467/17, as mulheres não têm mais direito a esta pausa 
de 15 minutos antes de iniciar horas extras.
Tópicos do Direito Previdenciário
Acidente do Trabalho
O termo “acidente” não é adequado para se referir ao assunto deste tópico. Me-
lhor seria chamar “lesão de trabalho” (CORRÊA FILHO, 1994), porque a expressão 
“acidente de trabalho” engana, ao remeter a eventos casuais, fortuitos, fatalidades sem 
explicação clara capaz de indicar a possibilidade de sua antecipação e prevenção. O en-
tendimento vigorante no século XIX o considerava um acontecimento súbito decorrente 
de obra do acaso, um infortúnio que traduzia a ideia de infelicidade e à falta de sorte 
da vítima (VILELA, 2003). Porém, na atual modernidade industrial e tecnológica, tal 
conceito de acidente de trabalho não mais se sustenta, já que a maior parte decorre da 
falta de prevenção nos ambientes laborais, ou seja, da ausência de cuidados mínimos 
especiais no que diz respeito à adoção de medidas coletivas e individuais de prevenção 
dos riscos ambientais (MELO, 2012).
O conceito de acidente do trabalho (AT) no Brasil abrange doenças profissionais, 
lesões de todos os tipos dentro do ambiente, bem como acidentes ocorridos no trajeto 
do trabalhador entre a residência e o local de trabalho. A definição legal de acidente do 
trabalho se encontra no art. 19 da Lei nº 8.213/91, que em 2015, ganhou nova redação 
com a inclusão dos empregados domésticos:
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço 
da empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho 
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte ou a perda 
ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.1 
O acidente do trabalho é um instituto jurídico com significado diverso do que o de 
um acidente ocorrido “no” local de trabalho; a lei define equiparações e exclusões para 
delimitar o fenômeno, como a ocorrência fora do exercício da atividade e a descaracte-
rização da autolesão (SOUTO MAIOR, 2006). O acidente do trabalho (gênero) é classi-
ficado em quatro espécies: acidente de trabalho (típico), doença ocupacional, acidentes 
caracterizados por concausa e acidentes por equiparação legal (OLIVEIRA, 2014).
• Acidente de Trabalho ou Acidente do Trabalho Típico
O acidente típico é caracterizado pela ocorrência de um fato súbito, traduzidopor 
fato ou ato unitário, em regra geral, ou pelo menos concentrado no tempo, que produz 
significativa agressão à higidez físico-mental do trabalhador (DELGADO, 2012). Trata-se, 
1 Para fins de esclarecimento, o inciso vii do art. 11 refere-se a trabalhadores rurais.
13
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
pois, de um evento único, imprevisto, de consequências geralmente imediatas, podendo 
ser leves, graves e até fatais (SILVA, 2014). 
Enquanto o acidente típico caracteriza-se pela ocorrência de um fato repentino e ex-
terno ao trabalhador, a doença ocupacional, que será abordada a seguir, normalmente 
vai se instalando insidiosamente, e se manifesta internamente, com tendência de agrava-
mento (OLIVEIRA, 2014). Para Brandão (2006), o acidente é identificado como a lesão 
corporal ou psíquica resultante de ação súbita de uma causa exterior, enquanto a doença 
é caracterizada por causa prevista, com lesão ou distúrbio de instalação lenta.
• Doença Ocupacional
Nos termos da Lei nº 8.213/91 (art. 20, incisos I e II), as doenças ocupacionais são 
as que estão diretamente relacionadas à atividade desempenhada pelo trabalhador ou às 
condições de trabalho às quais ele está submetido. Elas se dividem em doenças profissio-
nais e doenças do trabalho. As primeiras são aquelas peculiares à determinada atividade 
ou profissão, também conhecidas como doenças profissionais típicas ou tecnopatias 
(por exemplo, a silicose no empregado de mineradora). Nessa hipótese, o nexo causal 
entre doença e a atividade é presumido, bastando a comprovação do adoecimento e da 
prestação de serviço na atividade. Quanto às doenças do trabalho (doenças profissionais 
atípicas ou mesopatias), elas também têm origem na atividade do trabalhador. Entretan-
to, não estão necessariamente vinculadas a uma profissão em especial, mas decorrem 
da forma como o trabalho é prestado ou das condições específicas do ambiente de tra-
balho. A bronquite asmática desenvolvida em local com poeira ou mofo, assim como o 
grupo atual das LER/DORT são exemplos de doenças do trabalho, já que podem ser 
desencadeadas em qualquer atividade, sem vinculação direta a determinada profissão. 
A identificação de doenças ocupacionais teve alteração significativa com a criação 
do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), que facilitou o enquadramento 
de moléstias como relacionadas ao trabalho, pois “praticamente instituiu o nexo causal 
presumido” (OLIVEIRA, 2014, p. 69). Trata-se da tabela construída com informações 
estatísticas da Previdência Social, a partir do cruzamento das informações acerca dos 
principais códigos de doenças (Código Internacional de Doenças-CID) que se manifes-
tam em determinados setores da atividade econômica (CNAE – Classificação Nacional 
da Atividade Econômica). Em outras palavras, o NTEP é a matriz construída a partir da 
identificação das fortes associações entre agravo e atividade laboral, com pares de códi-
gos da CNAE e da CID-10, com o objetivo de fazer uma associação entre atividades pro-
fissionais realizadas no Brasil e as doenças ou acidentes mais comuns a cada uma delas. 
A partir de alterações feitas no Regulamento da Previdência Social (Decreto 3048/99), 
que implementou o NTEP, a perícia médica do INSS2 passou a adotar três etapas se-
quenciais e hierarquizadas para a identificação e caracterização da natureza da inca-
pacidade, se acidentária ou não-acidentária (previdenciária), ou seja, se a doença está 
relacionada ao trabalho, ou se é outro tipo de doença (BRASIL, 2016): 
• Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho (Listas A e 
B do Anexo II do Decreto n.º 3.048/1999). Tratam-se de doenças que tem o traba-
lho como causa necessária, como, por exemplo, a asbestose, que está intimamente 
2 O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é a autarquia federal responsável pela arrecadação das contribuições 
e pagamento dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social brasileiro.
14
15
ligada ao trabalho porque se considera que apenas quem trabalha com asbesto 
sofrerá de asbestose, ou seja, o trabalho é causa necessária;
• Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário – NTEP 
(Lista C do mesmo Anexo II), ou seja, em decorrência da relação observada entre 
CID e CNAE que gera a presunção relativa entre doença e atividade do trabalhador; 
• Identificação de ocorrência de Nexo Técnico por Doença Equiparada a Acidente do 
Trabalho ou nexo técnico individual. A primeira são os acidentes típicos e aciden-
tes de trajeto, em que a empresa emite a CAT e fica caracterizado o acidente de 
trabalho. No segundo tipo, a partir da análise individual do caso, o perito do INSS 
pode classificar como doença do trabalho enfermidades que não estiverem nas ta-
belas das listas A, B e C, decorrentes de condições especiais em que o trabalho é 
realizado, e com ele relacionado diretamente (§ 2º do art. 20 da lei 8.213/91). Por 
exemplo, uma trabalhadora de call center que decide não tomar água para diminuir 
sua ida ao banheiro e ganhar em produtividade; no caso de uma eventual infecção 
urinária, a perícia do INSS pode perfeitamente relacionar a sua atividade com a 
sua doença. 
A lei prevê, por sua vez, que a perícia pode refutar o nexo, mesmo se a relação 
doença e agravo estiver em uma dessas tabelas, desde que justificado (§6º do art. 336 
do Regulamento), bem como a empresa poderá requerer ao INSS a não aplicação do 
NTEP ao caso concreto mediante demonstração de inexistência de nexo entre trabalho 
e agravo (§7º do art. 336 do Regulamento). 
A ocorrência de qualquer um dos três nexos implicará a concessão de um benefício de natu-
reza acidentária. Se não houver nenhum dos nexos, o benefício será classificado como pre-
videnciário (BRASIL, 2016, p. 545). Ou seja, será auxílio-doença acidentário (código B91 na 
Previdência), se houver nexo com o trabalho. Se não, o benefício previdenciário ao qual o tra-
balhador terá direito será o auxílio-doença comum (código B31), não relacionado ao trabalho.
Uma dificuldade a desafiar os intérpretes da lei diz respeito ao parágrafo 1º do art. 20 
da Lei 8.213/91, que elenca os casos excluídos do conceito de doença do trabalho, que 
são as doenças degenerativas, as relativas a grupo etário, as que não geram incapaci-
dade e as doenças endêmicas. Com exceção das que não geram incapacidade, essas 
exclusões legais ocorrem em razão da ausência de nexo causal entre a doença e o tra-
balho, já que o empregado as teria adquirido mesmo se não estivesse exercendo aquela 
atividade. Contudo, estudiosos do tema alertam que várias doenças ocupacionais são de 
natureza degenerativa, como Brandimiller (1996, apud OLIVEIRA,2014, p. 55). Portan-
to, é preciso muito cuidado para não se apegar à literalidade da lei, já que há casos nos 
quais a doença degenerativa é desencadeada ou agravada em decorrência das condições 
de trabalho, ou ele provoca a precocidade de doenças comuns em outro grupo etário, 
atuando como concausa, tipo de equiparação que será abordado a seguir.
• Acidentes Caracterizados por Concausa
O acidente do trabalho por concausa é a equiparação prevista no art. 21, I da Lei 
8.213/91, que trata de condições de trabalho que concorram diretamente para a ocor-
rência do infortúnio, embora não tenham sido a causa única. Concausa é aquela outra 
15
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
causa que, quando junto à principal, contribui para o resultado: “Ela não inicia nem 
interrompe o processo causal, apenas o reforça, tal como um rio menor que deságua 
em outro maior, aumentando-lhe o caudal” (CAVALIERI FILHO, 2014, p. 78). As con-
causas podem ocorrer por fatores preexistentes, supervenientes ou concomitantes com 
aquela causa que desencadeou o acidente ou a doença ocupacional (OLIVEIRA, 2014). 
Entre as muitas situações que exemplificam esta figura, Sebastião Geraldo de Oliveira 
cita o trabalhador diabético que teve o pé amputado, após complicações iniciadas com le-
são causadapela não utilização de calçado adequado para as atividades laborais, bem como 
o erro cirúrgico no atendimento hospitalar após doença ou lesão adquirida no trabalho. A 
ausência de pausas adequadas para recuperação da fadiga muscular, como o desrespeito 
ao tempo de fruição da pausa mínima legal para descanso e alimentação, também é cita-
da na doutrina trabalhista como exemplo de concausa em acidente que venha a ocorrer 
(SILVA, 2014; DALLEGRAVE NETO, 2010).
No caso da Previdência Social, basta que o trabalho tenha contribuído diretamente 
para o acidente ou doença, seja em grau leve, moderado ou intenso, para ensejar o en-
quadramento do evento como de natureza acidentária e gerar o direito ao benefício inte-
gral. Na seara da responsabilidade civil, por sua vez, o grau da contribuição do trabalho 
como fator concausal deve ser considerado e influenciar nos arbitramentos dos valores 
indenizatórios impostos aos empregadores (OLIVEIRA, 2014).
• Acidentes por Equiparação Legal
Acidentes por equiparação legal estão nos incisos II, III e IV do artigo 21 da Lei 
8.213/91, e têm no trabalho uma causalidade apenas indireta. Eles podem ocorrer den-
tro ou fora do local e horário de trabalho, e o de maior relevância estatística, devido à 
grande incidência, é o acidente de trajeto ou acidente in itinere. O acidente de trajeto é 
aquele sofrido no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa, qualquer 
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. São aceitá-
veis pequenos desvios e toleradas algumas variações quanto ao tempo de deslocamento, 
desde que compatíveis com o percurso do referido trajeto, mas a “Previdência Social não 
considera acidente do trabalho quando o segurado, por interesse pessoal, interrompe ou 
altera o percurso habitual” (OLIVEIRA, 2014).
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos des-
ta Lei:
II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, 
em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou 
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de 
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decor-
rentes de força maior;
16
17
III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no 
exercício de sua atividade; 
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário 
de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da 
empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar 
prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando finan-
ciada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-
-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive 
veículo de propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aque-
la, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de proprie-
dade do segurado.
§ 1º. Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião 
da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou 
durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
Dallegrave Neto (2010) destaca que os efeitos previdenciários se estendem a todas 
as demais hipóteses de acidentes, contudo, para fins de indenização civil, deverão estar 
presentes os três elementos da responsabilidade subjetiva (dano no empregado, culpa do 
empregador e nexo causal ou concausal). Segundo o autor, o simples acidente ocorrido 
in itinere, sem comprovar culpa do empregador, não ensejará indenização trabalhista, 
tão somente gerará a incidência do seguro previdenciário. Há posicionamentos diferen-
tes sobre este assunto, como a do jurista José Antônio Ribeiro de Oliveira Silva, que en-
tende não depender de culpa a responsabilidade do empregador quando ocorre acidente 
no transporte de trabalhadores, pois se a lei estabelece que a responsabilidade do trans-
portador no contrato de transporte, no caso de acidente com passageiro, é objetiva, 
mesmo ocorrendo por ato de terceiro (arts. 734 e 735 do Código Civil), assim também 
deve ser com o trabalhador que está “em condição inferior à das pessoas transportadas, 
diante de sua subordinação característica do contrato laboral” (SILVA, 2014, p. 292). 
Benefícios Previdenciários
A Previdência Social é uma instituição pública de seguro social. Sua função é garantir 
renda para os trabalhadores associados a ela que perdem a capacidade para trabalhar 
por motivos como doença, invalidez, velhice, morte e desemprego involuntário. Tam-
bém há benefícios em casos de maternidade ou prisão. Para ser considerado segurado 
do INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) e ter direito aos benefícios, o trabalha-
dor deve contribuir mensalmente com uma quantia que varia de acordo com o tipo de 
trabalho e a renda de cada um. 
As diretrizes, princípios e regras gerais do direito previdenciário estão na CRFB a par-
tir do artigo 194, e as principais leis que regulamentam a matéria são: Lei 8212/1991, 
que dispõe sobre a organização da Seguridade Social; Lei 8213/1991, sobre os planos 
de benefícios da Previdência Social e o Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta a 
Previdência Social. 
17
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Os benefícios acidentários previdenciários classificam-se em aposentadoria, pensão 
por morte, auxílio-doença e auxílio-acidente. A seguir, as principais características de 
cada um deles.
Aposentadoria por Invalidez
Tem direito à aposentadoria por invalidez (espécie 92) o segurado acidentado que, 
estando ou não em gozo de auxílio-doença acidentário, é considerado incapaz e insus-
cetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência. No 
caso de doença, o trabalhador deve ter, no mínimo, 12 contribuições mensais. Para 
acidentes, basta estar inscrito no INSS.
O aposentado por invalidez tem cancelada a aposentadoria se voltar voluntariamente 
à atividade, ao contrário dos outros tipos de aposentadorias, que são vitalícias. No caso 
de aposentadoria especial, o segurado não pode retornar ao exercício de atividade que 
o sujeite a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física.
Aposentadoria Especial
Esta modalidade de aposentadoria é concedida a segurados que trabalharam em 
condições insalubres ou perigosas, em outras palavras, que ameaçavam sua saúde ou 
integridade física. O tempo mínimo de contribuição, nestes casos, pode cair para 15, 20 
e 25 anos, dependendo da atividade desenvolvida. 
A título de comparação, na aposentadoria por tempo de contribuição este prazo é de 30 
anos para mulheres e 35 para homens. Embora também não seja benefício acidentário, 
cabe o registro que o outro tipo de aposentadoria existente é a aposentadoria por idade: 
mínimo de 15 anos de contribuição com 65 (homens) ou 60 anos (mulheres) de idade, e se 
rurais, 60 e 55 anos, respectivamente.
O trabalhador precisa comprovar, ao fazer o pedido de aposentadoria especial, que 
foi submetido à exposição de agentes nocivos (químicos, físicos ou biológicos) ou a uma 
associação deles. Tal comprovação deve ser feita por meio do Perfil Profissiográfico 
Previdenciário (PPP), documento elaborado com base no Laudo Técnico de Condições 
Ambientais (LTCAT) expedido por um engenheiro de segurança do trabalho ou um 
médico do trabalho.
Pensão por Morte Acidentária
A pensão por morte (espécie 93) é devida ao(s) dependente(s) do segurado que falece 
em consequência de acidente do trabalho. 
A única condição é que o trabalhador esteja na condição de segurado no momento 
da sua morte. Caso ele tenha perdido a qualidade de segurado, os dependentes podem 
pedir o benefício desde que eletenha cumprido os requisitos para se aposentar, ou que 
tenha direito à aposentadoria por invalidez enquanto era segurado.
18
19
Auxílio-doença Acidentário
O benefício auxílio-doença (espécie 91) é devido ao segurado que fica incapacitado 
por motivo de doença decorrente de acidente do trabalho. Fique atento para o fato 
de existir outro tipo de auxílio-doença, o comum (identificado pela Previdência com o 
código B31), concedido ao segurado que ficou incapacitado por motivos alheios à sua 
atividade laborativa, por exemplo, uma pneumonia ou uma fratura adquirida na pelada 
disputada com os amigos no final de semana. Já o auxílio-doença acidentário é o be-
nefício concedido ao segurado que ficou mais de 15 (quinze) dias incapacitado para o 
trabalho em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional.
Para conseguir o benefício, é preciso comprovar a incapacidade através da perícia 
médica da Previdência. No auxílio-doença comum o tempo mínimo de contribuição 
para ter direito ao auxílio é de 12 meses, mas não no caso de acidentes do trabalho, 
sejam acidentes típicos ou doenças ocupacionais, quando não há tempo mínimo de con-
tribuição. Para continuar recebendo o auxílio, o segurado deve se submeter a exames 
médicos periódicos. Caso ele não possa retornar ao trabalho, será encaminhado para 
um programa de reabilitação profissional, para ser treinado em uma nova atividade. Se 
não puder voltar a trabalhar, o seguro pode solicitar a aposentadoria por invalidez.
Auxílio-acidente (espécie 94)
É devido ao segurado acidentado que, após consolidação das lesões decorrentes do 
acidente do trabalho, apresenta sequela permanente que reduza sua capacidade para o 
trabalho. Essa situação é avaliada pela perícia médica do INSS. 
Observe que, no caso do auxílio-acidente, o trabalhador não fica incapacitado para 
o desempenho de qualquer atividade, mas a redução das suas habilidades após acidente 
do trabalho é que justificam o benefício. Não se exige tempo mínimo de contribuição, 
apenas que o trabalhador seja segurado do INSS. O auxílio-acidente é pago a título de 
indenização e corresponde a 50% do salário de benefício do segurado. O recebimento 
de salário ou a concessão de outro benefício não prejudicam a continuidade do rece-
bimento do auxílio-acidente, vedada apenas a acumulação com qualquer aposentado-
ria. O benefício de auxílio-acidente é devido a partir do dia seguinte ao da cessação 
do auxílio-doença, ou na data de entrada do requerimento, quando não precedido de 
auxílio-doença. 
Reforma Trabalhista e SST: 
Mudanças e Controvérsias
O sistema de relações de trabalho vigente no Brasil está disciplinado na Consolida-
ção das Leis do Trabalho (CLT). A Reforma Trabalhista aprovada pela Lei 13.467/2017 
alterou diversos artigos da CLT, trazendo mudanças significativas. Houve elogios e crí-
ticas de diferentes setores da sociedade, que foram da defesa da modernização jurídica 
trazida para o setor à desconstrução repentina de direitos sociais conquistados no de-
correr de muitos anos. 
19
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Parece, contudo, haver consenso entre estudiosos do direito do trabalho, autoridades 
do ministério público e representações do poder judiciário, no sentido de que a reforma 
foi construída unilateralmente e apresentada repentinamente, sem tempo suficiente para 
a sociedade debater. Sequer a comissão tripartite paritária permanente (CTPP), formada 
por representantes do governo, empresários e trabalhadores foi ouvida. Algumas das 
modificações geraram grandes impactos na área da SST e serão apresentadas a seguir.
Supremacia do Negociado Sobre o Legislado 
As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e os Acordos Coletivos de Trabalho 
(ACT) passaram a ter prevalência sobre a lei, assim como os ACT (entre o sindicato e 
uma empresa) tendo prevalência sobre as CCT (assinada entre sindicato de trabalhado-
res e sindicato de categoria econômica). Com a redução da atividade sindical, prevista 
em decorrência do fim do imposto obrigatório, se considera que, ao menos a curto pra-
zo, esta mudança signifique perda de direitos previstos na CLT.
Na redação desses artigos há duas condições específicas de SST. Na primeira condi-
ção, há liberação da negociação para o enquadramento do grau de insalubridade e pror-
rogação de jornada em ambientes insalubres. Na segunda condição, a Lei veda alterar 
as determinações previstas nas NR:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença pré-
via das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; [...]
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos se-
guintes direitos: [...]
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei 
ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho 
para os fins do disposto neste artigo”.
Há muita polêmica sobre esse tópico, a começar pelo parágrafo único que desclas-
sifica duração da jornada como tema de SST, principalmente quando se sabe estar 
pacificado o entendimento de que a taxa de acidentes tem relação direta com jornadas 
longas e cansaço no trabalho. Diante da flexibilização da jornada, outra questão que se 
coloca é se o EST terá voz na negociação coletiva envolvendo a prorrogação de jornada 
em ambientes insalubres.
Fim do Imposto Sindical
O STF já confirmou a constitucionalidade da mudança, que extinguiu o imposto sindical 
obrigatório. Essa alteração gerou muita polêmica porque o imposto sindical era o maior 
componente de recursos em grande parte dos sindicatos existentes no país. Como a extinção 
20
21
não ocorreu de forma gradativa e aconteceu antes de uma reforma sindical, se entende que 
comprometerá a sobrevivência e atuação de muitas categorias representativas.
STF declara constitucionalidade do fim da contribuição sindical obrigatória. 
Disponível em: https://bit.ly/3J91DZt
Perícia Médica e Honorários de Sucumbência
O artigo 790-B terá repercussão sobre a demanda das perícias médicas que envol-
vem a área de SST. A constitucionalidade deste artigo tem, contudo, sido fortemente 
contestada pelas representações da Justiça do Trabalho e Ministério Público do Traba-
lho. A título de esclarecimento, parte sucumbente é aquela que não teve seus interesses 
acolhidos pelo juízo, ou seja, o lado (autor ou réu) que perdeu o processo.
Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais 
é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que benefi-
ciária da justiça gratuita.
Outra novidade trazida pela Lei 13467/2017 foi a fixação da parte vencida em de-
manda trabalhista ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais, destinados 
ao advogado da parte vencedora, mesmo em casos de beneficiários da justiça gratuita. 
Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devi-
dos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por 
cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar 
da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo 
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
§ 1º. Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda 
Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo 
sindicato de sua categoria.
§ 2º. Ao fixar os honorários, o juízo observará:
I – o grau de zelo do profissional;
II – o lugar de prestação do serviço;
III – a natureza e a importância da causa;
IV – o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu 
serviço.
§ 3º. Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de 
sucumbência recíproca,vedada a compensação entre os honorários.
§ 4º. Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obti-
do em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a 
despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condi-
ção suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos 
dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, 
o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de re-
cursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado 
esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
§ 5º. São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.
21
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Jornada de Trabalho (12x36h e Intermitente)
A jornada de trabalho chamada 12 “por” 36 (12 horas de trabalho, seguidas de 36 
horas de descanso) passa a ser possível para qualquer atividade. O risco é o acúmulo da 
atividade laboral, no momento de descanso, com a adoção de múltiplos empregos pelo 
trabalhador. Outra polêmica diz respeito à necessidade (ou não) de prévia negociação 
com as representações sindicais de trabalhadores sobre a implantação desta jornada. A 
Lei 13467 originalmente facultava sem tal necessidade, porém a Medida provisória 808 
alterou o art. 59-A, obrigando a negociação. Como tal MP 808 perdeu a validade em 
2018, foi criada uma instabilidade jurídica, pois não está claro sobre como agir neste 
tema. De qualquer forma, mesmo com a participação dos sindicatos, a flexibilização 
facilitará o exercício de jornada dupla (em dois empregos diferentes) pelos trabalhadores, 
tendo como consequência a redução de salários e maior incidência dos acidentes e do-
enças decorrentes do trabalho.
Quanto ao trabalho intermitente, ele foi mais uma novidade autorizada pela reforma 
trabalhista. Consiste no “contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação própria” (parágrafo 3º do artigo 443 da CLT). 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que 
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele de-
vido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
§ 1o. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação efi-
caz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, 
pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2o. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
§ 4o. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devi-
da, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5o. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração; 
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III – décimo terceiro salário proporcional; 
IV – repouso semanal remunerado; e 
V – adicionais legais. 
22
23
Uma lacuna ainda indefinida neste tópico diz respeito aos programas de SST: devem 
entrar os empregados intermitentes no PPRA e PCMSO da empresa? Diante da indefi-
nição legal, por precaução, seria prudente criar procedimentos também para este tipo 
de contratado.
eSocial: Aspectos Gerais e Desafios
O eSocial é um sistema informatizado de registro, elaborado pelo governo federal, 
para unificar a coleta de informações relativas à contratação de mão de obra onero-
sa, com ou sem vínculo empregatício, e de produção rural. Instituído pelo Decreto 
nº 8373/2014, o “Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previden-
ciárias e Trabalhistas – eSocial” agrega em um banco de dados único as informações 
fornecidas pelos empregadores de todo o país. 
Na prática, o eSocial obrigou as empresas a enviarem periodicamente, em meio digi-
tal, todos esses dados que, na verdade, já eram registrados em algum meio, como papel 
ou outras plataformas online. No entanto, com a entrada em operação do sistema, o 
caminho passou a ser único. Há um cronograma para a implantação do eSocial e a obri-
gatoriedade da prestação de informações referentes à segurança e saúde do trabalhador, 
adiada algumas vezes, possuindo prazos que vão até janeiro de 2021. 
O “Manual de orientação do eSocial”, fornece informações detalhadas e vale a consulta. 
Disponível em: https://bit.ly/3JclRS2
A implantação da plataforma do eSocial gerou elogios e críticas, que vão muito além 
das dificuldades iniciais para ajuste dos sistemas informatizados. O aumento da arreca-
dação aliada à facilitação da fiscalização são efeitos aguardados com esta medida. Entre 
as vantagens apontadas está a simplificação dos processos com ganho de produtividade 
e diminuição de erros em cálculos com a ajuda na elaboração de guias de recolhimen-
tos do FGTS e demais tributos. Também se destaca a garantia de maior segurança 
jurídica e ambiente de negócio para beneficiar principalmente empresas que trabalham 
em conformidade com a legislação. Para o trabalhador, a vantagem estaria na maior 
garantia em relação à efetivação de seus direitos trabalhistas e previdenciários e à maior 
transparência referente às informações de seus contratos de trabalho, segundo o mesmo 
descritivo no site do eSocial. 
eSocial. Disponível em: https://bit.ly/3JclRS2
Porém, alguns especialistas demonstram preocupação no sentido de que o eSocial 
possibilitaria que empresas prestem informações falsas que não podem ser checadas em 
relação à SST, além do fato de que mudanças das condições de trabalho e a proteção 
efetiva da saúde do trabalhador provavelmente serão deixadas em segundo plano, ao 
contrário do aspecto atuarial das fiscalizações (MAENO, 2017). A seguir, alguns trechos 
para que você se inteire das principais críticas e algumas vulnerabilidades que despertam 
23
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
desconfiança acerca da eficiência do eSocial para prevenção de acidentes e melhoria das 
condições do ambiente de trabalho:
No início desta disciplina foi dito que o Direito é um canteiro de obras, em constante 
construção e confronto. E que é preciso conhecer o ordenamento jurídico e a estrutura 
institucional que orbita a SST para entender e se situar dentro deste processo contínuo 
de articulação que é um processo cíclico de conquista e perda de direitos, que tendem 
hora para um lado, hora para outro. Tenha em mente que vivemos momentos de transi-
ção, assim, alguma mudança pode ter ocorrido entre eu preparar e você ler este mate-
rial. Por isso todas as referências foram passadas no decorrer desta disciplina, para você 
ter como checar se há resoluções alterando o status quo. E não se esqueça: legislação 
nacional atualizada você encontra no site do Planalto.
Legislação. Disponível em: https://bit.ly/3j1s6xp
24
25
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Sites
Tribunal Superior do Trabalho
O site do Programa Trabalho Seguro, iniciativa do Conselho Superior da Justiça do Traba-
lho e do Tribunal Superior do Trabalho, é uma importante fonte de informações contendo 
vídeos, estatísticas e muito mais sobre a área da SST e outros assuntos do seu interesse! 
Para começar, acesse e veja a lista de vídeos disponíveis com entrevistase explicações 
detalhadas sobre os tópicos do nosso curso. Este aqui apresenta reportagem especial do 
programa Jornada (Tv Justiça) que abordou os direitos do trabalhador que se ausenta por 
motivo de saúde. Imperdível!!
https://bit.ly/3Wv3oTK
Fundacentro
A Fundacentro disponibiliza gratuitamente importante acervo sobre SST, inclusive biblio-
teca digital contendo de teses a relatórios técnicos. A legislação atualizada contendo as 
Normas de Higiene Ocupacional, Recomendações Técnicas de Procedimentos e Normas 
Regulamentadoras você também encontra na aba “leis & normas”.
https://bit.ly/3H3XUcO
 Vídeos
Saiba os Direitos Trabalhistas de quem se Ausenta do Trabalho por Motivo de Doença
https://youtu.be/fyu67R6-BbQ
 Leitura
Especialista Comenta Reforma Trabalhista um ano após Validação
https://bit.ly/3j0Qqzx
Terceirização pode Gerar Quebra de Identidade de Trabalhadores
https://bit.ly/3wlyKS3
Reforma Trabalhista ainda Causa Insegurança
https://bit.ly/3WtNdpN
Saúde e Segurança do Trabalho na Construção Civil Brasileira
A obra a seguir, de download gratuito, traz importantes análises sobre a terceirização e 
acidentes de trabalho, responsabilidade do dono da obra em acidentes de trabalho e outros 
tópicos envolvendo a Saúde e Segurança do Trabalhador na construção civil brasileira.
https://bit.ly/3Y7OoN5
25
UNIDADE 
Legislação Trabalhista e Previdenciária
Referências
BRANDÃO, C. Acidente do Trabalho e Responsabilidade Civil do Empregador. São 
Paulo: LTR, 2006.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência Social. Anuário Estatístico da Previ-
dência Social 2014. [internet] mar 2016. Disponível em: <http://www.mtps.gov.br/
dados-abertos/dados-da-previdencia/previdencia-social-e-inss/anuario-estatistico-da-
-previdencia-social-aeps>. Acesso em: 20/03/2016.
CAVALCANTE, S. R. A infância nos bastidores: repercussões, riscos e desafios do tra-
balho infantil artístico. In: Nocchi, Andréa Saint Pastous et al. Criança e Trabalho: da 
exploração à educação. São Paulo: LTR, 2015, p.126-139.
CAVALIERI FILHO, S. Programa de responsabilidade civil. 11 ed. São Paulo: Atlas, 
2014.
CORRÊA FILHO, H. R. Percepção de riscos na ocupação precedendo lesões do 
trabalho: um estudo no Município de Campinas [tese]. São Paulo: Faculdade de Saúde 
Pública, USP; 1994.
DALLEGRAVE NETO, J. A. A indenização do dano acidentário na Justiça do Trabalho. 
Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. n. 35, v.64. Curitiba: jan/
jun 2010, p. 45-64.
FISHER, F. M.; OLIVEIRA, D. C.; TEIXEIRA, L. R.; TEIXEIRA, M. C.; AMARAL, M. 
A. Efeitos do trabalho sobre a saúde de adolescentes. Ciência e Saúde Coletiva. vol.8, 
n.4, pp.973-984, 2003.
FISHER, F. M.; RADOSEVIC-VIDACEK, B.; KOSCEC, A.; TEIXEIRA, L. R.; MORE-
NO, C. R. C.; LOWDEN, A. Internal and external time conflicts in adolescents: 
sleep characteristics and interventions. Mind Brain Education. n.2, p. 17-23, 2008.
GALLI, R. The economic impact of child labour [discussion paper on line]. Genebra: 
ILO Decent Work Research Programme, 2001. Disponível em: <http://www.ilo.
org/inst/publication/discussion-papers/WCMS_193680/lang--en/index.htm>. Acesso 
em: 31/08/2017. 
KASSOUF, A. L. O que conhecemos sobre o trabalho infantil? Nova Economia. Belo 
Horizonte, v.17, n.2, p. 323-350, ago. 2007. Disponível em <http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-63512007000200005&lng=en&nrm=iso>. 
Acesso em: 18/11/2018. 
MAENO, M. O eSocial: para além das tabelas, números e questões operacionais. In: FILGUEI-
RAS, Vitor Araújo. Saúde e segurança do trabalho no Brasil. Brasília: Gráfica Movimento, p. 
205 – 237, 2017. Disponível em <http://portal.mpt.mp.br/wps/wcm/connect/portal_mpt/
da0b737c-b158-4dc1-8ac8-caf7f94486cf/Livro+Sa%C3%BAde+e+Seguran%C3%A7a_
WEB-1.pdf?MOD=AJPERES&CONVERT_TO=url&CACHEID=ROOTWORKSPACE.
26
27
Z18_395C1BO0K89D40AM2L613R2000-da0b737c-b158-4dc1-8ac8-caf7f94486cf-
-m3Cj6Ap>. p. 291-316. Acesso em 28/12/2018.
MARQUES, R. D. Trabalho infantil artístico: proibições, possibilidades e limites. Revista 
do Ministério Público do Trabalho. Vol. 19, n. 38. São Paulo: LTR, 2009, p. 13-53.
MELO, R. S. Ações acidentárias na Justiça do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 
2012.
NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 22. Ed. São Paulo: Saraiva, 
2007.
OIT. Combatendo o trabalho infantil: guia para educadores [monografia na internet]. 
Brasília: OIT, 2001. Disponível em <http://white.oit.org.pe/ipec/documentos/escola1_
br.pdf>. Acesso em 10/08/2018.
OLIVA, J. R. D. O Trabalho Infanto-juvenil artístico e a idade mínima: sobre a necessi-
dade de regulamentação e a competência para sua autorização. Revista da Associação 
dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 15ª Região – AMATRA XV. vol. 3. São 
Paulo: LTR, 2010, p. 130-152.
OLIVEIRA, S. G. Indenizações por acidente do trabalho ou doença ocupacional. 8. 
edição. São Paulo: LTR, 2014. 
ROBORTELA, L. C. A.; PERES, A. G. Trabalho artístico da criança e do adolescente: 
valores constitucionais e normas de proteção. Revista LTR. vol. 69, n.2. São Paulo: 
2005, p. 148-157.
SILVA, J. A. R. O. Acidente do trabalho: responsabilidade objetiva do empregador. 
3. edição. São Paulo: LTR, 2014. 
SOUTO MAIOR, J. L. A prescrição do direito de ação para pleitear indenização por 
dano moral e material decorrente de acidente do trabalho. In: Revista do Tribunal 
Regional do Trabalho da 15ª Região. n. 28, Campinas: 2006, p. 25-43. Disponí-
vel em <http://www.trt15.jus.br/escola_da_magistratura/Rev28Art2.pdf>. Acesso em 
30/12/2018. 
TEIXEIRA, L. R.; LOWDEN, A.; MORENO, C. C.; TURTE, S. L.; NAGAI, R.; LATOR-
RE, M. R. D. O.; VALENTE, D.; FISHER, F. M. Work and excessive sleepiness among 
Brazilian evening school students. Effects on days-off. International Journal of 
Occupational and Environmental Health. n.16, 2010, p. 172-177.
USA-NIOSH. National Institute for Occupational Safety and Health. Special hazards 
review – Child Labor Research Needs. Recommendations from the NIOSH child 
labor work team [on line]. Atlanta: CDC, 1997. Disponível em <http://www.cdc.gov/
niosh/docs/97-143/>. Acesso em 15/12/2018.
VILELA, R. A. G. Desafios da Vigilância e da Prevenção de Acidentes do Trabalho. 
São Paulo: LTR, 2003.
27