O adulto e suas relações com o trabalho

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O adulto e suas relações com o mundo do trabalho
Psicologia do desenvolvimento da idade adulta e terceira idade
A sociedade dos adoecimentos no trabalho
Este estudo visa abordar transformações no e seus efeitos na vida do trabalhador ambiente do trabalho .
A importância de baixos salários associados a ritmos de produção intensificados e jornadas de trabalho prolongadas são alguns dos fatores que contribuem para o adoecimento no âmbito do trabalho.
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Trabalho e adoecimentos no contexto da acumulação flexível 
A crise e estagnação do capital forçaram as corporações a racionalizar e intensificar o controle sobre o trabalhador afim de reduzir os custos e elevar a lucratividade.
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Os processos mais dinâmicos de produção e as inovações tecnológicas são os principais fatores para os adoecimentos no âmbito do trabalho.
A Flexibilização como base do adoecimento 
Flexibilização = Precarização do trabalho
 Valorização do Capital
 Salário = Cumprimento de metas
 Domínio do trabalho 
 Domínio e TEMPO de trabalho 
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A Flexibilização como base do adoecimento 
 O impacto das alterações realizadas no ciclo de operações de fixação dos freios ABS em picapes S10 produzidas na General Motors do Brasil. Executadas , antes da reorganização do processo , em 175 segundos ( Actual Takl Time) , as operações passaram a ser desenvolvidas , em 2008, com uma redução de tempo na ordem de quase 30%
 ( Praun,2014, p.113). 
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Declaração do vice- presidente de manufatura da GM América do Sul
“ Graças à tecnologia e ao processo de melhorias contínuas, podemos ganhar um segundo a mais, dois segundos a mais no ciclo de cada veículo. Para se ter uma ideia da importância disso , em Gravataí, que tem capacidade para 360 mil unidades por ano, ganhar um segundo, só nas operações de gargalo da produção , significa 7 mil carros a mais por ano”. ( Praun,2014,p.25) 
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Risco de diferentes formas de adoecimento 
“Problemas osteoarticuladores , distúrbios gastrintestinais, alterações cardiovasculares, distúrbios de saúde mental e acidentes de trabalho.” (Sato,2003, p.41)
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Individualização no trabalho
Solidariedade
+ Solidão 
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Resultados de uma categoria individualizada
Quebra dos laços de solidariedade => Mal desempenho na conclusão de um projeto
Adoecimento psíquico => Suicídio no trabalho
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Anos 80 – laços de solidariedade e baixa incidência de suicídios
Ano 2000 – laços rompidos, alta incidência de suicídios
(Dejours e Bègue)
Foco no R$
Não necessariamente no valor e satisfação que
 o trabalho poderia oferecer
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“Um suicídio, como toda conduta humana, é uma mensagem endereçada à comunidade da qual seu sujeito faz ou fazia parte. Trata-se, conforme os autores, de uma “mensagem brutal”, que versa sobre a solidão que emerge das novas formas de organização e gestão do trabalho.” 
- Dejours e Bègue
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Entre os diferentes mecanismos que buscam o envolvimento e o engajamento dos trabalhadores nos objetivos das corporações, assumem destaque na transição da década de 1980 para a seguinte aqueles organizados a partir de sistemas de metas.
A gestão por metas começou a ser disseminada nos ambientes de trabalho como desdobramento das primeiras medidas de reestruturação produtiva, implantadas a partir dos anos 1980. Esse modelo de gestão coincidiu com o fortalecimento de uma lógica de racionalização da economia global, com repercussão no mundo do trabalho, fundada na crescente mensuração de resultados.
Gestão por Metas
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É nesse marco que se inserem as estratégias corporativas de gestão por metas: a participação nos lucros e resultados (PLR) ou, simplesmente, participação nos resultados (PR). Essas estratégias, além de seu efeito prático de flexibilização salarial, funcionam como uma espécie de compensação (ou recompensa) pelo esforço e engajamento de cada trabalhador no alcance das metas estipuladas pela corporação.
A referência à participação nos lucros e/ou nos resultados obtidos pela corporação se constitui, nesse contexto, em clara alusão a uma suposta repartição dos ganhos de produtividade alcançados. Sua adoção, no entanto, sintetiza pelo menos três estratégias de controle que podem ser largamente observadas, conforme sistematiza Sato (2003), nos ambientes de trabalho dos anos 1990 em diante: o direcionamento da tarefa a ser executada pelo trabalhador, a avaliação do seu desempenho e a premiação por disciplinamento.
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No Brasil, os acordos que articulam remuneração flexível e metas ganham relevância na segunda metade dos anos 1990, logo após a regulamentação, em 1994,9 do sistema de PLR. Instituídos, conforme consta no primeiro artigo da Lei n. 10.101/2000, “como instrumento[s] de integração entre capital e trabalho e como incentivo à produtividade”, os acordos coletivos que estabelecem a PLR ou a PR articulam uma série de precondições, expressas em metas, que determinam os indicadores a serem atingidos para que o trabalhador receba a remuneração acordada.
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Enquanto instrumentos privilegiados da gestão por metas, esses acordos envolvem recorrentemente o alcance de pelo menos quatro indicadores — produção, assiduidade-absenteísmo, parâmetros de qualidade, redução de custos — que pretendem impulsionar um desempenho pautado pela ampliação da produtividade e competitividade da empresa no mercado.
É importante destacar que as metas da PLR/PR são estabelecidas a cada ano, o que equivale a dizer que a vida do local de trabalho se organiza, na maior parte dos meses, em torno do seu cumprimento. A PLR/PR é, nesse sentido, um mecanismo a mais para alavancar o ritmo de produção, a disciplinarização do trabalho, bem como o ambiente difuso de vigilância entre os trabalhadores. Essa disciplina e vigilância muitas vezes prescinde da presença direta do chefe.
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Dessa forma, o gerenciamento por metas opera em diferentes sentidos: a) no desenvolvimento de mais um mecanismo disciplinador do trabalho, como na instituição de uma espécie de engajamento “voluntário” dos trabalhadores visando o aumento da produtividade; b) no incentivo ao controle de faltas exercido, não raro, entre os próprios trabalhadores dos times de produção/equipes de trabalho; c) na instituição da diminuição do tempo de repouso; d) na promoção da competição entre os trabalhadores e suas equipes visando o recebimento dos valores estipulados nos acordos firmados para essa finalidade; e) no aprofundamento das experiências de acordos coletivos firmados por empresas (Praun, 2014).
O ASSÉDIO COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO
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Assunto complexo com tipificações jurídicas importantes (Código penal; CLT e outros).
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As variantes
Assédio moral X sexual
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CONSIDERAÇÕES PARALELAS
APROFUNDANDO O TEMA ASSÉDIO SEXUAL: O VERBETE PRÉVIO DO FLERTE.
O “ASSÉDIO INVERTIDO OU REVERSO”.
A TANGENTE... A TROCA DE FAVOR – “UMA MÁGICA” ATRAVÉS DOS MILÊNIOS.
O “LOBBY” – assédio ou troca de favor?
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Terceirização do trabalho
Entende-se por terceirização do trabalho o processo pelo qual uma instituição contrata outra empresa para prestar um determinado serviço. Essa prática difundiu-se amplamente em todo o mundo, não sendo diferente no Brasil, onde cerca de 25,5% da mão de obra empregada é terceirizada.
Surgiu nos Estados unidos antes da segunda guerra mundial, e teve seu crescimento acelerado desde os anos 50 pela implantação das grandes empresas multinacionais.
Influência do regime de acumulação Flexível. 
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PENA, Rodolfo F. Alves.	"Terceirização e trabalho"; Brasil Escola. Disponível em <https://brasilescola.uol.com.br/geografia/terceirizacao-trabalho.htm>. Acesso em 17 de maio de 2018.
Terceirização: Vantagens e desvantagens
Vantagens
Redução de custos
Mão de obra especializada
Aumento da produtividade
Diminuição do quadro de funcionários
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https://www.diariodocentrodomundo.com.br/5-fatores-que-mostram-por-que-a-terceirizacao-e-ruim-para-todos-ate-para-o-governo-por-luis-eduardo-fontenelle/
Desvantagens
Terceirização afronta o art. 1º, IV, daConstituição, que consagra o valor social do trabalho. 
Diferentemente do que se alega, a terceirização não cria empregos.
A terceirização reduz salários.
A terceirização prejudica a saúde e a segurança do trabalhador.
a terceirização sobrecarrega os serviços e as finanças públicas.
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Consequências da terceirização para os trabalhadores
Novas condições de trabalho que definem trabalhadores de “primeira” e “segunda” categorias, que revelam a distinção ou a condição de inferioridade e desigualdade que é imposta pela terceirização.
Precarização total do trabalho
Salários mais baixos (em média 27,1% menor que os demais empregos formais)
Jornadas de trabalho mais longas
Menor o nível de segurança no trabalho
Dados da Federação única dos petroleiros (FUP), Mostram que de 1995 até 2010 foram registradas 283 mortes por acidentes de trabalho, das quais 228 ocorreram com trabalhadores terceirizados.
Na Eletrobras em 2011 havia 8.248 empregados terceirizados e no ano seguinte subiu para 12.815, um aumento de 55%.
Taxa de mortalidade de profissionais terceirizados é de 55,51% contra 15,06% dos profissionais formais, segundo o estudo da fundação Coge.
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http://www.scielo.br/pdf/sssoc/n123/0101-6628-sssoc-123-0407.pdf
Para pensar sobre terceirização
Vocês gostariam de ser “terceirizados” ? 
Uma pesquisa feita em 2000 no setor industrial na Bahia fez essa mesma pergunta para 358 funcionários de 52 empresas e 93% disseram que não, e deram justificativas diferentes.
47% colocaram como justificativa a perda de direitos, de benefícios e de salário.
11% disseram não pela instabilidade e insegurança.
7% pela falta de condições de trabalho.
Outras respostas foram discriminação, desvalorização e humilhação.
(pesquisa realizada pela UFBA e pelo sindicato dos químicos e petroleiros).
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http://www.scielo.br/pdf/sssoc/n123/0101-6628-sssoc-123-0407.pdf
“As desvantagens da terceirização superam largamente os supostos benefícios. Não só não há provas de que torne a atividade econômica mais eficiente, como já se constata seu efeito prejudicial ao trabalhador. Logo, ampliar a terceirização é um grande equívoco, que só fará agravar os problemas já existentes.”
Luís Eduardo Fontenelle
PARTICIPAÇÃO FEMININA NO MERCADO DE TRABALHO
A participação feminina no mercado de trabalho nos últimos anos tem sido bem significativa, porém as condições de trabalho e remuneração ainda precisam de muitas melhorias e adaptações ao contexto atual a que vivemos. 
É inegável e percebido a tempos que o bem-estar do trabalhador apesar de não ser o foco Principal das empresas faz toda a diferença no resultado final do produto; quer seja na indústria Quer seja em empresas que, prestam serviços na área de recursos humanos. Fazendo se, mais do que nunca necessário a presença de profissionais da área de atenção psicológica afim de monitorar o nível de stress, de satisfação, e tudo o que mais diz respeito a apoio ao universo do trabalhador devemos considerar que apenas o labor não é fator determinante para desencadear os famosos 
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transtornos do trabalho 
Como o ser humano é biopsicossocial, existe o fator da predisposição e nas mulheres. ainda mais prevalente como características do gênero e fatores de outras ordens como por exemplo problemas com a família, financeiro, educação também são fatores, bastante fortes para comprometer a produtividade do trabalhador. 
Dessa forma destaco aqui os transtornos que em geral acometem mais os indivíduos do gênero feminino, ressaltando que não são exclusivos apenas as trabalhadoras, mas qualquer pessoa que desenvolva trabalhos remunerados em regime de clt.
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*DEPRESSÃO 
*TRANSTORNO DA ANSIEDADE
*TRANSTORNO COGNITIVO LEVE
*TRANSTORNO DO CICLO VIGILIA –SONO 
*SINDROME DO PÂNICO
*NEUROASTENIA
*ESTADO DE STRESSE PÓS TRAUMATICO
*ALCOOLISMO CRÔNICO
*SINDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL (BURNOUT)
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Ambiente de trabalho saudável como por exemplo: assédio moral, sexual, cargas horarias de trabalho excessiva etc. É bastante complicado esse tipo de acontecimento pois hoje em dia o trabalhador passa mais tempo em seu ambiente de trabalho do que em sua própria casa. 
uma vez identificado a necessidade de acompanhamento psicológico deve ser dispensada toda a atenção necessária a essa trabalhadora, se faz necessário o encaminhamento a psicoterapia, a fim de minimizar possíveis danos maiores a sua pessoa bem como a sua subjetividade. garantindo assim um ambiente livre de pressões, a trabalhadora tendo sua integridade física e mental assegurada com toda a certeza será muito mais produtiva e se sentirá parte integrante da respectiva corporação.
Trabalho análogo escravo no Brasil Contemporâneo
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De acordo com o artigo 149 do Código Penal brasileiro, são elementos que caracterizam o trabalho análogo ao de escravo: condições degradantes de trabalho, ou seja, incompatíveis com a dignidade humana, caracterizadas pela violação de direitos fundamentais coloquem em risco a saúde e a vida do trabalhador...
Trabalho escravo contemporâneo é o trabalho forçado que envolve restrições à liberdade do trabalhador, onde ele é obrigado a prestar um serviço, sem receber um pagamento ou receber um valor insuficiente para suas necessidades e as relações de trabalho costumam ser ilegais. 
Submete-se a trabalhos forçados ou obrigatórios mediante ameaça, coação ou violência, quer restringindo a sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador.
Só em 2017, 341 pessoas foram libertadas da condição de trabalho análogo escravo.
Os estados que mais se destacam nessa prática são : Pará, Minas Gerais, Mato Grosso e Maranhão
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