AULA DE SEGURANÇA DE TRABALHO

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AULA 1
SAUDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Nesta aula, enfocaremos um dos assuntos mais discutidos no meio da administração de pessoas e no setor da gestão empresarial: a qualidade de vida no trabalho (QVT). Abordaremos sua origem histórica e sua trajetória, bem como as grandes mudanças na saúde, segurança e qualidade de vida das pessoas. Nesse contexto, perceberemos que o tema sempre se renova e se molda aos novos cenários econômicos, tecnológicos e sociais, pois os processos de trabalho, qualidade, produtividade e lucro daquilo que é fabricado, muitas das vezes, impõem consequências de morte ou adoecimento de pessoas desde a primeira revolução industrial. Debateremos ainda outra questão: a importância de cuidar das pessoas em seu ambiente de trabalho, uma vez que a maior parte de seu tempo de vida é dedicado às organizações – e, por isso, as empresas devem cumprir os requisitos legais de saúde e segurança, que foram conquistados com muito sacrifício e muita luta pelos trabalhadores.
Objetivo
Explicar a evolução das questões de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho em cada uma das revoluções industriais;
Enunciar a situação do trabalho e o desafio atual de segurança, saúde e qualidade vida no trabalho em um novo ambiente tecnológico que influencia as funções e competências a serem desenvolvidas nas empresas da nova revolução industrial;
Debater a importância das regulamentações para evitar a precariedade e exigir o cumprimento dos requisitos legais de saúde e segurança determinados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pelas Normas Regulamentadoras da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência Social do Ministério da Economia.
A história do trabalho humano e as revoluções industriais
Na história humana, o trabalho sempre foi uma necessidade para garantir a sobrevivência, permitindo a geração de uma renda para financiar alimentação e habitação, saúde, educação e o que mais cada um desejasse possuir. No entanto, assim como as faces de uma moeda, o trabalho também apresentava o seu outro lado sob a forma de lesões, adoecimento e até mesmo morte.
Se pudéssemos resumir o trabalho para o homem em cada uma das revoluções industriais, o seu maior significado seria ainda o de luta pela sobrevivência do emprego e no emprego, mas com parâmetros diferentes de pressão na adaptação à realidade das novas tecnologias sobre o tipo e o número de vaga nas empresas, bem como a busca da felicidade humana com a proteção de sua integridade física e de sua saúde ocupacional.
As revoluções industriais podem ser imaginadas como as ondas de um oceano que nunca mais serão navegáveis em um regime de calmaria. Sua agitação se manifesta pelo surgimento das novas tecnologias, que transformam o modo da navegação das empresas rumo a suas metas de trabalho.
Essa agitação ou mudança tecnológica influencia a organização em sua segurança, em sua saúde e no tamanho do efetivo necessário da equipe, que deve ser participativa, integrada e motivada com protocolos de convivência que valorizem o pessoal. Além disso, também influencia promovendo alterações na maneira de treinar seu pessoal para o enfrentamento das situações de crise econômica ou de imagem.
O impacto das revoluções industriais em saúde, segurança e QVT
A primeira onda ou revolução industrial
A primeira onda ou revolução industrial ocorreu na Inglaterra, no século XVIII, por fatores de disponibilidade de capitais acumulados por conta do domínio do comércio colonial marítimo e da mão de obra disponível por conta da migração de um enorme contingente de pessoas para as cidades.
Esses migrantes eram pessoas que ficaram sujeitas a leis de cercamentos de propriedade no campo e, nas metrópoles, a leis de combate à vadiagem, que impunham castigos físicos ou até mesmo a morte. Esses fatores constrangeram esses indivíduos a baratear seus serviços como forma de garantir sua sobrevivência.
O ramo característico da primeira revolução industrial foi o têxtil de algodão, que teve uma crescente mecanização movida pelo vapor originado da combustão do carvão, fonte de energia empregada no funcionamento de fábricas e no transporte por ferrovias e navegação marítima. O período marcou uma mudança nas relações de trabalho, como se, atualmente, um jogo de futebol estivesse acontecendo sem regras, valendo qualquer coisa para a vitória:
Aumento da jornada de trabalho sem qualquer restrição de horário e turno.
Péssimas condições dos ambientes fabris.
Agrupamento elevado de pessoas – inclusive crianças – em espaços confinados, provocando inúmeras situações de acidentes do trabalho
Primeira onda
Existem, nessa época, registros do aparecimento de doenças ocupacionais provocadas pelas condições especiais em que o trabalho era executado, sem quaisquer equipamentos de segurança. Por causa da ausência de proteção, invariavelmente, ocorriam acidentes com mutilações ou mortes, e os trabalhadores não recebiam nenhuma assistência médica e nem seguridade social.
Esses profissionais começaram a perceber que o trabalho desenvolvido dessa forma, empregando métodos sistematizados de produção, era uma fonte de exploração econômica e social que podia levar a danos à saúde, ao adoecimento e à morte. A partir disso, os temas relativos à saúde e à segurança no trabalho começam a surgir com maior força nas discussões do ambiente ocupacional (SANTOS, 1997).
No primeiro momento, as organizações que tinham como objetivo aumentar os limites da produção com lucro a qualquer custo notaram que a perseguição dessa meta custava a vida dos seus trabalhadores – e, por conseguinte, o surgimento dos conflitos entre empresários e trabalhadores, com depredação de máquinas e instalações fabris. Isso levou à formação das organizações de trabalhadores denominadas sindicato. Seu objetivo era obter melhores condições de trabalho e vida por meio de mecanismos como a paralisação do expediente de trabalho das empresas, que ficou conhecida como greve.
Nesse contexto, surgiram protestos por mudanças nas condições do trabalho, foram promulgadas as primeiras leis trabalhistas na Inglaterra e, posteriormente, na Alemanha, um conjunto de legislações voltadas à segurança e seguridade do trabalhador, bem como à responsabilização social do Estado nas relações de trabalho.
A partir da figura do médico nas fábricas, surge a promoção à saúde dos trabalhadores. Esse recurso foi considerado um meio de possibilitar a recuperação do trabalhador e seu retorno a seu posto de trabalho o mais rapidamente possível. Além disso, em um momento em que a força de trabalho era necessária à industrialização, sua outra responsabilidade na fábrica era eliminar as doenças. Esse serviço centrado na atenção básica ao diagnóstico e tratamento do indivíduo teve pouco a contribuir na eliminação dos problemas de saúde causados pelos processos da produção industrial, pois não havia autonomia para entender onde intervir na organização do trabalho.
A QVT estava direcionada para designar os limites mínimos da regulamentação de qualquer trabalho. Isso incluía sua jornada em horas, as questões da carga e das condições do trabalho, o valor dos salários e um mínimo de assistência de seguridade aos casos de doenças ou incapacitações por parte das empresas. Uma das melhoras conquistadas foi a redução da jornada de 16 h diárias com 30 min de pausa de almoço para 10 h diárias. O trabalhador passava a maior parte de seu tempo e de sua vida nos locais de trabalho, dedicando sua força, sua energia e seus esforços mais às organizações que a suas famílias.
A segunda onda ou revolução industrial
A segunda onda ou segunda revolução industrial foi um novo ciclo que se iniciou, de fato, nas primeiras décadas do século XX, nos Estados Unidos, e teve suas bases nos ramos metalúrgico e químico.
Isso se deveu ao fato de que, no período, o aço produzido na siderurgia substituía o ferro, tornando-se um material básico de construção na infraestrutura de prédios, pontes, armamentos, entre outros. Seu processo produtivo empregava um sistema de técnicas e trabalho conhecido como fordista,termo que se refere ao empresário Henry Ford, fabricante e inventor do sistema inovador de produção em série em linhas de montagem de automóveis à época, em Detroit, nos Estados Unidos, e que veio a se tornar um paradigma técnico no mundo industrial.
Atenção
Essa segunda revolução representou uma fase de avanços tecnológicos maiores que a primeira, e teve um papel relevante em todo desenvolvimento técnico, científico e de trabalho que ocorreu nos anos da Primeira e da Segunda Guerras Mundiais, o que significou um aumento da produtividade e dos lucros das empresas. As principais invenções dessa fase estão associadas ao uso energético do petróleo em motores a combustão e da energia elétrica em motores elétricos e a explosão.
Além disso, nesse período, a ciência da administração foi desenvolvida por Frederik Taylor, que elaborou técnicas de racionalização do trabalho que controlavam o tempo e o movimento do homem e da máquina em cada uma de suas tarefas, aperfeiçoando gradativamente o processo de trabalho industrial.
Taylor concluiu que o aumento da eficiência de um processo de trabalho é alcançado mediante sua divisão e a execução de uma única tarefa desempenhada e limitada de cada trabalhador de uma maneira contínua e repetitiva.
Segunda onda
A saúde ocupacional começou a ser delineada pelo contexto econômico e político da Segunda Guerra Mundial e do Pós-Guerra, quando as pesadas indenizações por acidentes ou doenças do trabalho começaram a impactar tanto as empresas quanto as companhias de seguro, levando a uma mudança da intervenção, antes centrada no indivíduo, a outra questão de riscos existentes no ambiente de trabalho. Dessa maneira, a saúde ocupacional passou a se utilizar de conhecimentos da higiene industrial, buscando uma atuação multiprofissional por meio de médicos, engenheiros, toxicologistas e outros, que passaram a intervir nos locais de trabalho para o controle dos riscos ambientais (MENDES e DIAS, 1991).
No período das décadas de 1950 e 1960, houve um crescente interesse na pesquisa em QVT no meio acadêmico (BOSQUETTI, FRANÇA e VELOSO, 2005), principalmente nos Estados Unidos. Historicamente, coincidiu com o auge do fordismo e uma maior força dos movimentos de trabalhadores organizados, que reivindicavam melhores condições de trabalho. Essas pesquisas beneficiaram trabalhadores e contribuíram para diminuir ou cessar qualquer forma de pressão das organizações sindicais à rotina das empresas.
No período da segunda onda, muitos pesquisadores desenvolveram estudos sobre a satisfação dos indivíduos no trabalho na obtenção das metas organizacionais e da QVT. Esses estudos partiram do entendimento de seu comportamento, e se destacaram pesquisas como, por exemplo:
Helton Mayo: realizadas na cidade de Chicago, nos anos 1920, na Western Eletric Company, culminaram com a Escola de Relações Humanas;
Abrahan H. Maslow: Teoria da Hierarquia das Cinco Necessidades Fundamentais (fisiológicas, segurança, amor, estima e autorrealização);
Douglas MacGregor: Teoria X, que fala sobre os compromissos com objetivos de trabalho dependerem de recompensas à sua consecução;
Frederick Herzberg: levantamento de fatores higiênicos que seriam geradores da insatisfação no ambiente de trabalho se não observados, e os fatores motivadores que surgem da satisfação no trabalho.
No período da segunda onda, é como se os pesquisadores tivessem levado o trabalho humano como uma amostra ao laboratório para analisá-lo a fim de obter uma mecânica de seu exercício com maior satisfação e sua consecução – em outras palavras, um novo modelo de gestão de valorização dos trabalhadores.
A industrialização em um primeiro momento, tinha como característica a produção da maior quantidade de produto padronizado – a chamada produção em massa (MARANALDO, 1989), que ignorava a saúde e a segurança das pessoas e, por isso, ocorriam muitas doenças e muitos acidentes. Em seguida, transitou para uma outra caraterística, que buscava o controle interno de suas operações a partir de experimentações na busca do que se denominou eficiência. Nessa busca, há predomínio na criação de manuais com procedimentos, rotinas, normas, etc. Em alguns casos, havia o entendimento de que a QVT deveria ser alcançada no atingimento das metas de produtividade, por meio de recompensas e promoções, sem um reconhecimento claro de suas relações com as doenças e os acidentes dos trabalhadores.
A terceira onda ou revolução industrial
A terceira onda ou terceira revolução industrial teve início nos anos 1970, com base na alta tecnologia, o que possibilitou uma integração entre ciência, tecnologia e produção que permitiu avanços no campo da medicina e da genética, bem como a invenção de robôs para a realização de trabalhos extremamente minuciosos, precisos, e daqueles que exigiam trabalhos pesados pelos trabalhadores.
A máquina que realizou esses avanços na terceira revolução industrial foi o computador, com suas características de flexibilidade e composição em máquina (hardware) e programa (software), o que o transformou em uma ferramenta de trabalho imprescindível para comunicação e administração.
Além disso, surgiram novas técnicas que melhoraram a qualidade de vida das pessoas e que, em alguns casos, possibilitaram a redução de distâncias entre os povos com uma maior difusão de notícias e informações por novos meios de comunicação. Houve ainda a consolidação do capitalismo financeiro, com o aumento do número de empresas multinacionais.
Dessa maneira, as atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada qualificação da mão de obra e de horário flexível.
Terceira onda
Essa revolução técnico-científica baseou-se no que convencionou-se chamar toyotismo – ou sistema Toyota de produção – devido ao método desenvolvido por engenheiros da indústria automobilística japonesa. Esse método aboliu a função de trabalhadores profissionais especializados para transformá-los em especialistas multifuncionais, treinados para atuar em várias etapas diferentes do processo de produção. Em outras palavras, a organização do trabalho sofreu uma profunda reestruturação com um sistema de trabalho polivalente, flexível, integrado em equipe, menos hierárquico e capaz de possibilitar a ação criativa dos trabalhadores.
A verticalização fordista cedeu lugar a uma horizontalização. Toda essa flexibilização técnica e do trabalho tornou-se mais adaptável às mudanças na economia, pois essa relação de produção pode atender aos clientes no tempo em que necessitam adquirir suas mercadorias: just in time.
As exigências de qualificação especial, ainda que apenas para apertar um botão, eram intensas. Nesse cenário, uma ameaça de desemprego gerava problemas de saúde (de ordem física e psíquica) em milhares de pessoas. Tais problemas surgiam, muitas vezes, durante a execução da atividade, motivados pela falta de adaptação biopsicossocial às máquinas – posturas, gestos repetitivos, velocidade – e às tarefas cada vez mais parceladas e fragmentadas. Esse foi um tempo de muitos riscos desconhecidos – principalmente químicos – e de acidentes industriais maiores.
Os países aumentaram o custo fiscal para as empresas que agravaram a saúde dos trabalhadores como uma tentativa de contrabalançar as consequências sociais dos riscos nos impostos. Na situação de sobrecarga dos trabalhadores, isso pode afetar sua saúde e sua segurança, uma vez que a exigência de esforços físicos e psíquicos podem causar, futuramente, doenças ocupacionais ou mesmo acidentes de trabalho devido ao cansaço.
As doenças mais diagnosticadas no período foram depressão, ansiedade e síndrome de burnout, um distúrbio psíquico que tem consequência um quadro de depressão por esgotamento mental e físico. Além disso, foram relatadas dores em geral (musculares, costas e cabeça), relacionadas ao excesso de estresse laboral e à privação do sono.
Em algumas empresas, a inovação leva a uma mudança para cenários tecnológicos, como, por exemplo, as salas de controle que contam com diversos monitores em indústrias, similares aos controles existentes em jatoscomerciais, que impõem decisões rápidas no processo de fabricação e exigem elevado esforço cognitivo, representando cargas de trabalho até então inimagináveis.
A quarta onda ou revolução industrial
A quarta onda ou quarta revolução industrial surgiu no ano de 2011, em uma feira na cidade de Hannover, na Alemanha, a partir de uma parceria entre indústrias e governo como forma de designar um novo projeto de automação e informatização de manufatura em que seriam desenvolvidas fábricas inteligentes e conectadas. Essas organizações prometeram transformar completamente o trabalho e o estilo de vida das pessoas nas próximas décadas.
Essa indústria inovadora se baseia em um sólido conhecimento científico e interdisciplinar, que emprega recursos avançados de Internet das Coisas (IoT) no padrão 5G e sua conectividade entre bens, máquinas, eletrodomésticos, robôs, realidade aumentada, inteligência artificial. Além disso, também se baseia na evolução de redes de comunicação com o propósito de tornar os processos produtivos cada vez mais eficientes e flexíveis.
Quarta onda
O impacto dessa tecnologia é imenso e positivo, mas levará a uma exclusão de trabalhadores no mercado de trabalho e a um contínuo esforço de capacitação para manutenção de sua condição de empregabilidade. Assim como, no século XVIII, a invenção da máquina a vapor representou uma mudança radical, os robôs, em velocidade e em larga escala, passarão, com seus sistemas ciberfísicos, a ser os responsáveis por uma transformação profunda do que conhecemos como trabalho.
Esses sistemas ciberfísicos combinam máquinas com processos digitais que são capazes de determinar decisões descentralizadas e de cooperação entre equipamentos ou na relação com humanos mediante a IoT e a computação na nuvem.
As possibilidades desse encontro entre tecnologias digitais, físicas e biológicas impactarão a identidade dos seres humanos, os relacionamentos, a desigualdade de renda, o mercado e o futuro do trabalho, a segurança geopolítica e uma reflexão profunda sobre o que é considerado ético.
A quarta onda não deve ser tratada como um desdobramento simples do desenvolvimento tecnológico de diversas áreas de maneira isolada da terceira, mas como uma transição a novos sistemas que foram construídos sobre a infraestrutura da revolução digital anterior (SCHWAB, 2016).
Diferentemente de uma substituição da mecanização de postos de trabalho menos qualificados por máquinas, como aconteceu na terceira onda, a associação de inteligência artificial e robôs passa a ser dotada de competência para criar e desenvolver tarefas cognitivas simplificadas, o que alguns autores designaram como eletronização (STREECK, 2016). Isso afetará a maior parte das atividades profissionais.
Podemos citar como exemplo o caso da Zuma Pizza, no Vale do Silício, nos Estados Unidos, cujo processo de elaboração é robotizado.
A empresa da Califórnia emprega inteligência artificial para disponibilizar petições para que seus clientes recorram de multas de trânsito. Tais práticas se reproduzem em todos os setores da economia mundial.
Até então, o trabalho e o homem vivenciavam extremos opostos, como em uma balança que, até então, estava em contínua tentativa de equilíbrio da saúde, segurança e qualidade de vida do lado humano. Contudo, o trabalho na quarta onda se desvinculou da balança e deixou o homem sozinho, sem saber em que ou como vai trabalhar.
O relatório elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em 2016 mostra que 65% das crianças atualmente no primário terão tipos completamente novos de emprego quando começarem a trabalhar. Mais que isso: trabalharão de um jeito diferente, podendo ser de forma remota, flexível ou sob demanda em espaços de coworking, em equipes virtuais ou plataformas de talento online, ou em esquema de projetos. Em outras palavras, teve início um novo processo de construção de novas fronteiras de trabalho que impactam a vida humana.
Esse relatório recomenda que as empresas incentivem seus trabalhadores a atualizar continuamente suas habilidades (reskilling) e a manter seu aprimoramento contínuo (upskilling) para evitar o crescimento do desemprego e da desigualdade. Isso não significará que todos perderão empregos, mas que serão impactados em algum grau que vai do desemprego até um colega cobot, um robô com quem dividirá suas funções de trabalho.
O cobot é uma versão que emprega pequenos robôs que realizam tarefas manuais de forma conjunta com as pessoas. Isso demanda um investimento muito menor que aquele que é necessário para o uso de robôs industriais. Podemos citar como exemplo as vestimentas (wearable technology) denominadas exoesqueleto, que transformam o braço humano em uma versão pneumática que conta com seu movimento sensitivo e flexível e, ao mesmo tempo, com a precisão de um robô.
A tecnologia das vestimentas também está sendo desenvolvida com o uso de sensores aplicados ao corpo humano por meio de objetos em roupas, calçados e acessórios. Seu objetivo é monitorar o desempenho de máquinas, melhorar a segurança e obter as reais condições emocionais do funcionário no trabalho, detectando, por exemplo, os sinais de fadiga e estresse.
As transformações do mercado de trabalho são abordadas em recente estudo da consultoria McKinsey (MCKINSEY GLOBAL INSTITUTE, 2017), que avaliou o número e os tipos de empregos que poderão ser criados em diferentes cenários até 2030. Essa pesquisa concluiu que pelos menos um terço dos 60% de postos de trabalho ocupados no mundo atualmente pode ser automatizado. Outros fatores importantes são apontados como influenciadores em decisões de automação, tais como a dinâmica do mercado onde a solução será realizada, em que se destacam:
Qualidade e quantidade da mão de obra empregada;
Salários;
Benefícios da medida;
Aceitação regulatória e social.
Uma das conclusões é considerar que o potencial impacto da automação sobre o emprego vai variar conforme a ocupação e o setor de trabalho, e principalmente será desenvolvida à medida em que aquelas atividades físicas sejam realizadas em ambientes previsíveis, como em casos de operação de máquinas e de preparo de refeições. Isso mostra um cenário de grande extinção de trabalhos que exigem pouca qualificação e apresentam uma despesa representativa em salários, bem como a criação de uma menor quantidade daqueles que exigem muita qualificação em habilidades matemáticas, analíticas e digitais, e também a redução salarial nos empregos de pouca qualificação que por acaso ainda existam.
A exigência da carga de trabalho deverá echeck relacionada aos aspectos cognitivos relacionados ao trabalho e sua repercussão na saúde humana, e, potencialmente, aos esforços físicos na complementação de sua renda com o acúmulo de mais trabalho com menos emprego formalizado. Nesse sentido, é importante nos lembrarmos de que o cansaço físico costuma representar acidentes, e, em alguns casos, mudanças no processo de trabalho – como é o caso da automação – implicam uma fase de ajustes, o que pode significar um momento bem similar à primeira onda de industrialização, em que as máquinas a vapor levaram a acidentes e mutilações.
A qualidade da vida no trabalho echecká entre as oportunidades ilimitadas ou o desemprego em massa, que são os dois extremos da balança. Se a atual transição for bem administrada, pode ser a oportunidade que faltava para transformar de vez o trabalho em um meio por meio do qual os indivíduos poderão se realizar e usar seus potenciais ao máximo.
Regulamentação do trabalho e sua obrigatoriedade de aplicação
Um dos marcos da legislação internacional relativa à proteção do trabalho foi a aprovação, em 1802, pelo parlamento britânico, de um conjunto de leis que ficou conhecido como Leis das Fábricas (do inglês Factory Law ou Factory Acts).
Seu objetivo era garantir a proteção do trabalho de mulheres e crianças – tanto no que se refere a ambiente quanto às jornadas excessivas, comumente praticadas a época. Essa lei abrangia, inicialmente, a principal atividade econômica da época que era a indústria textil, e somente em 1878passou a valer para todas as indústrias.
Apesar de ser considerado um avanço sobre a proteção do trabalho, esse ato não regulamentou a inspeção no interior das fábricas para verificação do cumprimento de suas disposições. Isso aconteceu somente no ano de 1833, na aprovação do chamado Labour of Children, etc., in Factories Act, que também aprovou:
Concessão obrigatória de uma hora de almoço para crianças, com jornada máxima de 12 h para crianças entre 14 e 18 anos, e oito horas para crianças entre 9 e 13 anos;
Obrigatoriedade de oferta de duas horas diárias de aulas para crianças entre 9 e 13 anos;
Proibição do trabalho noturno para menores de 18 anos.
No ano de 1844, houve novamente um grande avanço na legislação britânica com a publicação de outras Factories Law, que determinavam requisitos expressos de proteção do trabalho para as mulheres, a obrigatoriedade de comunicação e investigação dos acidentes fatais, e da utilização de proteções em máquinas.
Nessa mesma época, também surgiram, na Alemanha, as primeiras leis de acidente do trabalho, e levaram a processos semelhantes nos outros países da Europa.
O Tratado de Paz de Versalhes, promulgado após a Primeira Guerra Mundial, em 1919, estabeleceu a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que fundamentou a formação de um direito do trabalho mundial baseando-se no princípio de que a paz universal somente poderia ser permanente mediante a justiça social. Isso se deu porque houve o entendimento de que o conflito tinha a relação entre o capital e o trabalho como uma das principais causas dos desajustes sociais e econômicos.
A OIT é a única das agências do sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os mesmos direitos que o governo.
Entre as funções fundamentais da OIT, podemos citar a elaboração, a adoção, a aplicação e a promoção das Normas Internacionais do Trabalho sob a forma de convenções, protocolos, recomendações, resoluções e declarações que são discutidos e adotados pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT), órgão máximo de decisão da OIT, que se reúne uma vez por ano.
As convenções coletivas são tratados internacionais que definem padrões e pisos mínimos a serem observados e cumpridos por todos os países que os ratificam. A ratificação de uma convenção ou de um protocolo da OIT por qualquer um de seus 187 Estados-Membros é um ato soberano e implica sua incorporação total ao sistema jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão – ou seja, tem um caráter vinculante.
As convenções coletivas podem ser de três tipos:
Fundamentais: integram a Declaração de Princípios Fundamentais e Direitos no Trabalho da OIT (1998), e devem ser ratificadas e aplicadas por todos os Estados-Membros da OIT;
Prioritárias: envolvem quatro convenções de assuntos de especial importância;
Outras: as demais convenções que, por sua vez, foram classificadas em 12 categorias agrupadas por temas.
Após sua publicação, as convenções coletivas de princípios passam a ter vigência no ordenamento dos países integrantes da OIT, passando por um prazo em que estabelecem medidas legais para dar cumprimento a seu conteúdo.
A evolução da regulamentação do trabalho no Brasil
No Brasil, a regulamentação do trabalho evoluiu de maneira tardia, uma vez que nossa revolução industrial começou por volta de 1930. À época, em 1943, o presidente brasileiro Getúlio Vargas estabeleceu direitos trabalhistas individuais e coletivos na criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Medidas adicionais na promulgação da Lei Federal n. 8.213 garantiram os planos de benefícios da Previdência Social aos trabalhadores, inclusive benefícios aos profissionais vítimas de acidentes do trabalho.
Vejamos, na linha do tempo a seguir, os principais regulamentos que marcaram o desenvolvimento de saúde e segurança do trabalho no Brasil.
1919 - Promulgação da Lei de Acidentes do Trabalho, tornando compulsório o seguro contra o risco profissional.
1923 - Criação da Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP) para os empregados das empresas ferroviárias – marco de Previdência Social.
1930 - Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
1933 - Surgimento dos Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAP), entidades de grande porte que abrangia os trabalhadores agrupados por ramos de atividades:
IAPTEC: trabalhadores em transporte e cargas;
IAPC: comerciários;
IAPI: industriários;
IAPB: bancários;
IAPM: marítimos e portuários;
IPASE: servidores públicos.
1934 - Criação, no antigo Ministério do Trabalho, de uma Inspetoria de Higiene e Segurança do Trabalho que, ao longo dos anos, passou a Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST) em nível federal, e Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) em nível estadual.
1943 - Estabelecimento, por Decreto Presidencial, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tratou de segurança e saúde do trabalho em seu Capítulo V, que engloba os artigos de 154 a 201.
1966 - Criação da Fundação Jorge do Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (FUNDACENTRO), que tem como objetivo fomentar a pesquisa científica e tecnológica relacionada à segurança e saúde dos trabalhadores, bem como a Unificação dos Institutos na criação do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), atual Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
1978 - Criação das Normas Regulamentadoras do Trabalho, marco legal do estabelecimento técnico da realização do trabalho que serve de parâmetro para a determinação do que, minimamente, deve existir de segurança nas atividades laborais. A autoridade fiscal do trabalho pode interromper, multar e interditar uma empresa que não cumpra suas disposições.
1988 - Promulgação da Constituição Federal (art. 7º, inciso XXII) e criação das Normas Regulamentadoras Rurais (NRR).
Em cada uma das revoluções, houve a necessidade de adaptação do trabalhador nos temas de segurança, saúde e qualidade de vida. Essa adaptação abrangeu:
Primeira revolução industrial: havia uma situação de precariedade total no ambiente de trabalho mecanizado. Esse cenário provocava a destruição da saúde, da segurança e da qualidade de vida das pessoas, que passaram a desejar uma determinação mínima dos limites de suas cargas de trabalho para viverem com suas famílias. Isso levou os Estados Nacionais a perceberem a necessidade de intervir nas relações entre as empresas e trabalhadores para conseguir seu estabelecimento.
Segunda revolução industrial: com a racionalização do trabalho, o controle do tempo de movimento das tarefas do homem e da máquina, o estudo do ambiente de trabalho para melhora das condições de saúde e segurança, houve uma mudança no processo de trabalho industrial. Além disso, o levantamento de questões importantes da QVT levaram à sua regulamentação mínima por parte dos Estados Nacionais.
Terceira revolução industrial: nesta grande mudança, a união de ciência, tecnologia e produção permitiu a invenção de robôs para realizar trabalhos minuciosos, precisos e de carga física elevada. A partir de então, as demais atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada de qualificação da mão de obra e de horário flexível. Essa verdadeira revolução técnico-científica foi baseada no que convencionou-se chamar toyotismo, representando um tempo de “adaptação” biopsicossocial às máquinas (posturas, gestos repetitivos, velocidade) com muitos riscos desconhecidos à saúde e à segurança (principalmente químicos, exigências cognitivas e de grandes acidentes industriais).
Quarta revolução industrial: essa transformação é marcada por um processo industrial inovador, que emprega recursos avançados do conhecimento científico baseado na Internet das Coisas de padrão 5G para a conectividade de máquinas e robôs. Essas novas tecnologias também se utilizam de recursos de realidade aumentada e inteligência artificial para tornar os processos produtivos cada vez mais eficientes e flexíveis.Como resultado esperado, haverá a exclusão da mão de obra no mercado de trabalho (que contará com menos empregos formalizados) e um contínuo esforço de capacitação para manutenção da condição da empregabilidade, exigindo uma intensa carga de trabalho cognitiva que leverá a uma repercussão na saúde humana.
O potencial de impacto da automação sobre o emprego variará conforme a ocupação e o setor de trabalho. A medida de automação será desenvolvida, principalmente, nas atividades físicas realizadas em ambientes previsíveis, como em casos de operação de máquinas e nas demais ocupações mencionadas. As funções mais sujeitas à eliminação são as que exigem repetição, e não fará diferença se a atividade for fabril ou de serviços, ou mesmo que envolva operários ou profissionais liberais.
Quanto mais rotineira for uma profissão, maior sua chance de desaparecer. Todos os avanços tecnológicos têm como objetivo o aumento da produtividade, e de nenhuma maneira está sendo levada em conta a possibilidade de preservar empregos. O desafio atual da área de segurança, saúde e qualidade de vida está nos limites éticos do emprego das informações a serem obtidas a partir da tecnologia de vestimentas. Sua proposta positiva é avaliar o desempenho de máquinas e melhorar sua segurança, obtendo as reais condições emocionais do funcionário no trabalho – por exemplo, detectando os sinais de fadiga e estresse. A questão ética está no uso dessas informações, que poderão definir um controle do comportamento do trabalhador na organização. Em uma situação de detecção inicial de problemas médicos com um funcionário, por exemplo, não sabemos se a empresa o encaminhará para uma assistência médica ou o desligará na intenção de diminuir os custos das despesas futuras.
3 - De um modo geral, há o entendimento de que, atualmente, vivenciamos um período de transição das transformações tecnológicas em países como o Brasil. Levando isso em conta, analise a importância da regulamentação do trabalho para a manutenção de empregos na quarta onda industrial.
Aula 2: Conceitos básicos de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho
Apresentação
Nesta aula, aprofundaremos nossos conhecimentos sobre conceitos de saúde, segurança do trabalho e qualidade de vida no trabalho. Nesse sentido, enfocaremos temas como a sua obrigação de atendimento legal, o reconhecimento de sua importância por trabalhadores, empresas, governo e sociedade, bem como o entendimento dos conceitos de riscos nos ambientes de trabalho.
Em seguida, apresentaremos o emprego de sistemas de gestão da segurança e saúde do trabalhador como principal estratégia da eliminação de acidentes e doenças relacionados ao trabalho, uma vez que tais sistemas promovem e mantêm elevado grau de bem-estar físico, mental e social nas condições de trabalho.
Além disso, nesta aula, focalizaremos a grande importância da cultura preventiva nos locais de trabalho, que representa um enorme diferencial na eliminação de acidentes e doenças do trabalho em um mercado extremamente competitivo. Afinal, atualmente, mais que simplesmente atender a legislação relativa à atenção à segurança e à saúde do trabalho, a prevenção deve ser uma medida estratégica no fortalecimento da equipe de trabalho e, por consequência, levar a um crescimento sustentável da empresa.
Objetivos
Definir um conceito de saúde mais amplo com foco no bem-estar físico, emocional e social, além da importância de uma cultura organizacional com hábitos disciplinados de saúde pessoal;
Discutir a importância de ações mitigadoras de riscos e ações preventivas na redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais;
Demonstrar a importância dos indicadores dos sistemas de gestão de saúde e segurança integrada ao negócio no auxílio à sua prevenção.
O conceito mais amplo de saúde
Na primeira aula, debatemos a importância de cuidar das pessoas no âmbito organizacional porque a maior parte de seu tempo de vida é vivido no ambiente de trabalho. Apontamos ainda a obrigação do cumprimento dos requisitos legais de saúde e de segurança, por parte das empresas, a seus trabalhadores.
Agora que sabemos o elevado número de horas que os trabalhadores permanecem expostos nas empresas, como deve ser entendida a saúde no trabalho?
A resposta para essa questão está na definição do conceito de saúde pela Organização Mundial da Saúde (OMS): um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente ausência de afecções e enfermidades. A OMS ainda acrescenta que a saúde deve ser apresentada como um valor coletivo, um bem de todos, e deve envolver ações que permitam às pessoas adotar e manter estilos de vida mais saudáveis, cabendo ao Estado assegurar a seu povo o direito à saúde. Nesse sentido, um dos maiores desafios empresariais é conciliar a competitividade aos padrões de conhecimento exigidos atualmente, aliados à qualificação profissional e aos estilos de vida de seus colaboradores.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho estimularam a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova especialização gerencial – a gestão da qualidade de vida no trabalho, responsável pela administração de um conjunto de ações que envolvem diagnóstico, melhoras, e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Além disso, essa especialização também visa a um alinhamento na cultura organizacional considerando o bem estar das pessoas como prioridade. Nesse sentido, a gestão deve ser sustentada a partir de uma visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais – a chamada visão biopsicosocial1.
No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicosocial associa-se à ética da condição humana. Isso significa que uma atitude ética empresarial deve consistir na identificação, na eliminação, na neutralização ou no controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico, nos padrões das relações do trabalho, na carga física e mental requeridas nas atividades desenvolvidas, no significado do trabalho, no exercício da liderança formal ou informal, e até no relacionamento e na satisfação das pessoas no exercício diário do trabalho.
Nesse cenário, multiplicam-se os esforços gerenciais para construir uma gestão da qualidade de vida no trabalho que elimine as condições nocivas a partir de um conjunto de ações com base no direito à saúde. De um modo geral, tais ações são implementadas por meio de programas de qualidade de vida que incentivem propostas prevencionistas, uma administração participativa e promovam:
Ações ergonômicas no trabalho
Saúde dos colaboradores
Educação nutricional
Realização de levantamentos e diagnósticos do clima organizacional
Cuidados com a saúde mental do trabalho
Valorização das atividades de lazer, esporte e cultura
Fonte: Shutterstock
A Importância de ações na exposição aos riscos dos ambientes de trabalho
Chamamos de risco toda e qualquer possibilidade de que algum agente nocivo ou alguma circunstância existente em um processo de um ambiente de trabalho possa causar danos à saúde dos trabalhadores, seja por meio de acidentes, doenças ou sofrimento. Levando esse conceito em conta, podemos considerar que, ao mesmo tempo em que o desenvolvimento tecnológico proporcionou grandes benefícios ao homem, também expôs os trabalhadores a diversos agentes potencialmente nocivos, que podem provocar doenças ocupacionais ou problemas no organismo humano em decorrência de suas condições de trabalho.
Pensando nisso, a ciência da higiene ocupacional tem um caráter prevencionista e é empregada exatamente no estudo prático dessas situações de reconhecimento, avaliação e controle na exposição e no controle dos riscos ambientais presentes no espaço de trabalho.
Para que possamos definir quais medidas de controle estabelecidas pela engenharia e pela medicina do trabalho devem ser aplicadas, bem como quais princípios administrativos podem garantir condições seguras para a realização das atividades laborais, precisamos, em primeiro lugar, detectar, quantificar, medir a intensidade ea concentração dos agentes nocivos.
No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente do trabalho, devemos levar as seguintes etapas em consideração:
ANTECIPAÇÃO
Consiste nas ações realizadas antes da instalação do local de trabalho tendo em vista a identificação dos riscos potenciais que podem ser eliminados ou neutralizados (seleção de tecnologias mais seguras). Envolve análise de projeto, equipamentos, ferramentas, métodos ou processos de trabalho, matérias-primas e quaisquer modificações no local. Nesta fase, devemos estudar se o processo de trabalho está funcionando da maneira correta. Para tanto, devemos analisar normas, instruções e procedimentos utilizados para reduzir ou eliminar riscos que possam ocorrer, ou administrar medidas para evitá-los.
RECONHECIMENTO
Consiste na identificação, por meio de técnicas de análise de riscos, da presença de agentes físicos, químicos, biológicos ou ergonômicos relacionados aos processos de trabalho, sua natureza, bem como a extensão de seus efeitos e prejuízos no organismo dos trabalhadores ou no meio ambiente.
AVALIAÇÃO
Consiste na avaliação, na magnitude, no dimensionamento e na medição quantitativa da exposição dos trabalhadores aos agentes nocivos para análise da eficiência (e, se necessário, melhoras) das medidas de controle.
CONTROLE
Consiste na seleção de meios, medidas e ações (procedimentos de trabalho) para eliminar, neutralizar, controlar ou reduzir os riscos ambientais aos limites de tolerância, a fim de atenuar seus efeitos a valores compatíveis com a preservação da segurança e da saúde ocupacional.
Na etapa de controle, existem medidas que podem ser empregadas no ambiente de trabalho ou ao próprio trabalhador para eliminar a exposição a riscos que estejam acima dos valores aceitáveis. Podemos destacar as seguintes:
Controle na fonte do risco: representa a melhor forma de controle, pois envolve substituição de materiais ou produtos, manutenção, substituição, ou modificação de processos ou equipamentos;
Controle na trajetória do risco (entre a fonte e o trabalhador): empregada quando o controle na fonte não é possível, demanda o uso de barreiras na transmissão do agente (barreiras isolantes, refletoras, sistemas de exaustão etc.);
Controle no trabalhador: devem ser implementadas somente quando as medidas de controle na fonte e na trajetória forem inviáveis, ou em situações emergenciais, como, por exemplo, educação, treinamento, equipamentos de proteção individual, higiene, limitação da exposição, rodízio de tarefas etc.
A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia empresarial maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho, tendo em vista reduzir ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e saúde dos funcionários – e, em consequência, atender à legislação, e reduzir as perdas econômicas envolvendo materiais e desperdícios.
No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho, o objeto de análise engloba espaço, recursos, métodos e processos de trabalho. A eficácia das medidas de controle determinadas não é garantida, e nem o cumprimento ou a adequação dos métodos de trabalho padronizados à rotina do trabalho.
Por isso, é importante contar com uma inspeção de segurança regular no ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível averiguar se o processo está funcionando em conformidade com as normas regulamentadoras, se as instruções e os procedimentos estão sendo cumpridos, se existe um controle efetivo dos riscos ambientais ou se há necessidade de implementar medidas adicionais para evitar acidentes e doenças ocupacionais. Nesse sentido, a inspeção de segurança é um procedimento analítico e investigativo essencial para:
tico e investigativo essencial para:
Identificação dos riscos
Preservação da integridade física dos funcionários
Construção de um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo
Existem diferentes motivos para a realização de uma inspeção de segurança. Por isso, para que medidas preventivas e corretivas eficazes fossem criadas, foram desenvolvidos diferentes tipos de inspeção conforme o tipo de processo a ser avaliado. Veja, a seguir, algumas delas.
INSPEÇÕES GERAIS
Realizadas com intervalo de tempo regular em todas as áreas da empresa com o objetivo de verificar a segurança e higiene.
INSPEÇÕES PARCIAIS:
Realizadas em áreas específicas nas quais existem problemas anteriormente identificados que demandam análises mais detalhadas e criteriosas.
INSPEÇÕES DE ROTINA:
Realizadas de forma rotineira por profissionais de segurança (ou mesmo de manutenção e CIPA) para detecção de problemas que prejudiquem a segurança ou a saúde dos funcionários.
INSPEÇÕES PERIODICAS:
Realizadas com data e local marcados, podem ocorrer com intervalos regulares. Seu objetivo é averiguar se o planejamento de segurança do local de trabalho está sendo realizado da forma correta.
INSPEÇÕES EVENTUAIS:
Realizadas para verificar itens específicos em equipamentos, instalações ou operações. Sem data ou local predefinidos.
INSPEÇÕES ESPECIAIS:
Realizadas em casos extraordinários, quando um problema exige uma verificação mais precisa e cuidadosa. Em alguns casos, conta com a participação de profissionais especializados.
INSPEÇÕES OFICIAIS:
Realizadas por órgãos oficiais ou empresas de seguro para avaliação do controle da rotina e das documentações legais.
Uma prática detalhada utilizada nas inspeções de segurança são as listas de verificação – ou, em inglês, checklist. Entre outras questões de segurança e saúde, tais listas possuem questionamentos detalhados que avaliam:
A execução do trabalho a partir dos diferentes procedimentos estabelecidos;
A adequação dos locais e dos equipamentos aos requisitos legais;
A identificação e a avaliação dos riscos ambientais.
A importância das ações preventivas na redução de acidentes e doenças ocupacionais
Depois de realizado o levantamento de identificação, análise e avaliação de todos os riscos ambientais existentes nos locais de trabalho, a empresa deve encaminhar toda essa informação a um processo de gerenciamento de riscos. Esta nova etapa consiste em um estudo que identifica cada uma das ações necessárias para o tratamento e a organização dos riscos que devem ser eliminados em ordem de prioridade. Nesta fase, também ocorrerá a tomada de decisão relativa ao período necessário para a eliminação ou o controle de cada um dos riscos avaliados: se imediato ou se sua ação deve ser programada para uma outra data – devido, por exemplo, à falta de um recurso necessário a uma estratégia de eliminação.
As ações de eliminação ou controle estão baseadas nas estratégias prevencionistas adotadas por cada empresa. Muitas vezes, quando não realizadas, podem causar perdas humanas, materiais e destruição da imagem da organização. Por conta disso, devemos considerar que custos dispendidos na eliminação de riscos podem ser infinitas vezes menores que, propriamente, a ocorrência de eventos que gerem perdas acidentais.
A gestão de riscos não pode e não deve estar somente na geração de um documento que contemple o controle dos riscos avaliados.
Afinal, em se tratando de riscos, é imprescindível:
01 - Sinalizá-los no ambiente de trabalho (situações de demarcações e delimitações de áreas, tubulações, equipamentos de proteção etc).
02 - Realizar inspeções regulares para avaliar o cumprimento dos requisitos de segurança dos trabalhadores no local onde foram observados (procedimentos e instruções de segurança, treinamentos etc).
Os riscos de um ambiente de trabalho são dinâmicos e a melhor estratégia de sua eliminação está no treinamento dos funcionários para sua identificação. Nada melhor que alguém que tem vivência no espaço ou que opera uma máquina para entender, detalhadamente, onde se encontram as situações potenciais de acidente ou doença ocupacional.
No artigo 19 da Lei nº 8.213/91, o conceito de acidente de trabalho é definido da seguinte forma: “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos seguradosreferidos no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. (BRASIL, 1991)
De forma similar, por determinação legal, as doenças profissionais ou ocupacionais são equiparadas a acidentes de trabalho, de acordo com os incisos do artigo 20 da Lei nº 8.213/91, que as conceitua do seguinte modo:
[...] doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
(BRASIL, 1991)
No estudo de um modelo que determinasse as causas das ocorrências de acidentes do trabalho, no ano de 1931, Herbert Willian Heinrich publicou o chamado modelo dominó, que afirmava que os acidentes resultavam de uma cadeia de eventos sequenciais. Metaforicamente, como uma fila de cinco peças de dominós caindo, em que uma das peças seria denominada condição insegura ou comportamento de risco (causas dos acidentes) e, se fosse removida, as demais que o antecediam, mesmo caindo ou se manifestando, não resultariam no acidente.
Na mesma época, Heinrich desenvolveu uma outra famosa teoria denominada iceberg, que propunha que o custo indireto dos acidentes era representado por quatro vezes o custo direto. Dessa maneira, as principais causas seriam:
Condições inseguras do trabalho:
Situações geradoras de risco existentes no ambiente de trabalho;
Comportamentos de risco:
Comportamentos ou atitudes que levam a uma exposição ao perigo, desobedecendo normas ou regras operacionais ou de segurança, que podem causar ou favorecer acidentes.
Os acidentes de trabalho geram, de forma objetiva, custos que são determinados pela natureza de suas consequências:
TRABALHO E FAMILIA:
Casos em que o acidentado sofre gravemente, como lesões que podem levar à morte, mutilação, dores, sequelas vitalícias e, em decorrência disso, decréscimo da renda familiar – se houver recebimento de benefício;
EMPRESA:
Gastos com a produção (parada, produtividade, reparo, horas extras etc.), despesas médicas, judiciais, multa trabalhista, despesas na assistência social ao acidentado, contratação temporária de outro funcionário, horas para investigação do acidente e incalculável dano à imagem da empresa;
NAÇÃO OU PAIS:
Pagamento de benefício ao acidentado, perda da contribuição de uma pessoa economicamente ativa, aumento de taxas e impostos para a manutenção dos valores dos benefícios.
Nesse contexto, organizações que, estrategicamente, valorizam a saúde e a segurança do trabalho possuem um processo de gerenciamento de seus riscos ambientais, com foco na identificação, na análise e na avaliação para a determinação de ações preventivas que eliminem ou reduzam acidentes e doenças ocupacionais do trabalho.
Importância dos sistemas da segurança e saúde do trabalhador
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu o objetivo da segurança e saúde no trabalho da seguinte forma:
“promover e manter um elevado grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as suas atividades, impedir qualquer dano causado pelas condições de trabalho e proteger contra os riscos resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde [...]”.
Fonte: Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Nesta disciplina, estamos apresentando o enorme desafio que as organizações encaram ao enfrentar essas novas abordagens legais e tecnológicas da saúde e segurança. Grande parte do desafio passa, inevitavelmente, pela gestão adequada de seus riscos. Isso significa uma evolução nas abordagens, que passaram de ações reativas a ações preventivas e, finalmente, a uma gestão sistematizada.
Uma gestão sistematizada entende que a simples conformidade legal não é suficiente para alcançar uma gestão bem-sucedida, e que, estrategicamente, uma visão ampliada de risco é fundamental para esse fim. No sistema de gerenciamento, elementos adicionais são utilizados como forma de:
Medir o desempenho da área por meio da determinação de uma meta a ser atingida em um determinado intervalo de tempo.
Definir parâmetros que alertem a gerência sobre as atividades que possam produzir doenças ou acidentes de trabalho.
Dessa maneira, após uma definição criteriosa e exclusivamente para comparação de aprimoramento interno, a empresa poderá adotar indicadores estatísticos como referência. Os mais utilizados e habitualmente recomendados pela OIT são:
INDICE DE FREQUÊNCIA:
Diz respeito ao relacionamento entre o número de acidentes e o número de horas-homem expostas a condições de risco na empresa em um dado período.
INDICE DE GRAVIDADE:
Refere-se ao relacionamento entre o número de acidentes com perda de tempo por afastamento do acidentado em um período e o total de horas-homem expostas a condições de risco na empresa. A natureza da lesão contabiliza de forma predefinida uma perda de jornada de trabalho em horas-homem.
Esses indicadores de segurança e saúde têm caráter reativo, ou seja, estão associados à ocorrência do evento e à sua consequência, e são largamente utilizados para avaliar a performance dos processos e das empresas na dimensão da segurança. Além desses, é comum utilizarmos indicadores de prevenção e de diagnóstico que avaliem a participação do empregado em segurança, como, por exemplo:
Indicadores de treinamento em segurança
Percentual dos riscos eliminados e dos existentes em um período no ambiente de trabalho
Comportamento seguro na execução de atividades
Absenteísmo médico dos funcionários
Como podemos perceber, os indicadores são utilizados como mecanismos de avaliação das ações de prevenção dos acidentes e de diagnóstico das não conformidades relativas à legislação. Afinal, segundo Tachizawa:
“[...] o que não pode ser medido não pode ser avaliado e, consequentemente, não há como decidir sobre ações a tomar”.
(TACHIZAWA 2011, p. 281.)
Uma comparação por uma meta estabelecida pode ser considerada um instrumento de gestão na medida em que:
01 - O padrão é o valor mais comum para o indicador.
02 - A meta seria um valor pretendido em relação ao padrão, coincidindo ou não com este, e traduziria um objetivo a ser alcançado em tempo definido.
03 - A apuração periódica do valor realizado do indicador permite visualizar a evolução no tempo, o qual, comparado à meta e ao padrão, permite avaliar o desempenho obtido.
“As medições precisam ser feitas em decorrência das estratégias corporativas da organização, abrangendo os principais processos, bem como seus resultados.”
(TACHIZAWA, 2011)
A importância de uma cultura organizacional de promoção a saúde
O universo corporativo e a elevada competitividade das empresas impõem elevados níveis de estresse aos profissionais, independentemente da área de atuação ou do cargo exercido. A pressão por resultados, a exigência por capacitação contínua e pelo alcance de performance, os prazos apertados na realização do trabalho, a sobrecarga de tarefas e os conflitos internos são apenas alguns elementos presentes na vida diária das empresas.
Devido aos efeitos negativos no rendimento das pessoas, esse estresse é considerado um dos maiores problemas de saúde do século. Afinal, a tensão emocional e a ansiedade causados pelas condições físicas e psicológicas no ambiente de trabalho podem gerar o que se chamou de síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, como também é conhecida.
As empresas precisam cada vez mais focar na qualidade de vida de suas equipes e definir políticas de saúde que reforcem a prevenção de doenças e acidentes na organização, o bem-estar e a motivação do colaborador.
O objetivo deve ser criar condições adequadas no ambiente de trabalho para o exercício das funções, como, por exemplo, colocar em prática as análises ergonômicas do trabalho, eliminarriscos ambientais e oferecer incentivos para uma vida mais saudável (prática de esportes, alimentação balanceada, adoção de hábitos saudáveis etc.). Afinal, os indicadores de absenteísmo e de produtividade costumam embasar os resultados dos programas de saúde.
Também é muito importante que os gestores realizem corretamente a administração e a tomada de decisão, que, em possíveis situações de conflito interno em suas equipes, deve ser justa, respeitosa e rápida.
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa, conciliadora e incentivadora da colaboração em equipe no trabalho, e que valorize as competências e os talentos dos funcionários. Para serem realmente efetivos, os programas de saúde devem dispor de um orçamento compatível com as dimensões e os objetivos da empresa, líderes capacitados e uma cultura organizacional direcionada à qualidade de vida dos colaboradores.
A capacitação dos líderes deve incluir desenvolvimento das competências comportamentais – em especial, a humildade, a resiliência, a inteligência emocional, a empatia, a persuasão e o poder decisão. Essas características influenciam o clima organizacional na condução de equipes para uma gestão humanizada, colaborativa e agregadora.
Comentário
A implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico. Nesse sentido, deve ser realizado a partir de um levantamento detalhado de todas as normas aplicáveis à área de atuação da empresa, além de uma análise técnica para identificar os riscos, os gargalos e as oportunidades de aperfeiçoamento.
O benefício de um plano de saúde, de fato atende à questão de uma medicina curativa que trabalha uma situação de uma doença, que é um efeito indesejado à saúde física. O que deve ser analisado é o entendimento mais amplo de saúde dos colaboradores a partir de uma visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais, a chamada visão biopsicosocial.
No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicossocial associa-se ao entendimento de que a saúde é construída na eliminação ou no controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico, nos limites aceitáveis de uma carga física e mental requeridas nas atividades do trabalho, no significado e no entendimento do trabalho em uma dimensão mais amigável, nos padrões saudáveis das relações do trabalho com a chefia, e até na satisfação das pessoas no exercício diário do trabalho.
Nesse sentido, o plano de saúde deve representar um benefício importante para o colaborador e para qualidade de vida de seu grupo familiar, mas não deve ser entendido como uma única medida em saúde.
A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia empresarial maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho. Seu objetivo é reduzir ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e à saúde dos funcionários. Para ser efetiva, essa estratégia deve garantir que todos os riscos identificados estão eliminados ou controlados, o que não é o caso.
Além disso, o objeto de análise no processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho se fixa no espaço, nos recursos, nos métodos e nos processos de trabalho. Isso significa que a eficácia das medidas de controle, e a padronização e a adequação dos métodos de trabalho à rotina não são garantidos. Essas questões são observáveis nas inspeções de segurança.
A doença profissional é aquela inerente ou peculiar a determinado ramo de atividade, que dispensa a comprovação de sua relação causal em uma situação em que um trabalhador manifeste seus sintomas. Como exemplo, podemos citar um trabalhador que tenha vínculo empregatício com uma fábrica de cerâmicas e manifeste uma doença denominada silicose. Como a sílica é matéria-prima constitutiva da cerâmica, estaria comprovada sua relação objetiva com esse ramo de atividade, com dispensa de qualquer outra prova.
A doença do trabalho diferencia-se da doença profissional, que resulta de condições especiais em que o trabalho é exercido e com ele relaciona-se diretamente. A doença do trabalho, no entanto, pode acontecer com qualquer pessoa, e, por isso, o trabalhador deve comprovar tê-la adquirido no exercício de sua atividade laboral. Como exemplo, podemos considerar um profissional que tenha contraído tuberculose. Ele deverá comprovar tê-la adquirido no exercício de seu trabalho – como, por exemplo, em uma câmara frigorífica na qual trabalhe de forma habitual.
Uma meta estabelecida é um instrumento de gestão. Nesse sentido, deve haver um cuidado maior no estudo do valor a ser definido como o padrão, pois este deve ser considerado o mais comum e alcançável. Em outras palavras, deve ter potencial para ser atingido.
Além disso, devemos ter em mente que a meta traduz um objetivo a ser alcançado em um tempo definido. Por isso, nas organizações, deve existir a preocupação de evitar a definição de uma meta impossível. Afinal, uma medida errada como essa desmotivará uma equipe de trabalho e poderá gerar frustação.
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa, conciliadora e incentivadora da colaboração em equipe, e que também valorize as competências e os talentos dos funcionários. Nesse sentido, os gestores têm papel relevante nas relações de trabalho com seus colaboradores. Em situações de conflito interno na equipe, por exemplo, tomar uma decisão justa, respeitosa e rápida significa oferecer as condições adequadas no desenvolvimento das tarefas e a eliminação de comportamentos nocivos como os de assédio.
Aula 3: Legislação de segurança e medicina do trabalho (Parte I e II) e Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Apresentação
Nesta aula, examinaremos a importância das legislações e das normas para a realização de um trabalho mais seguro, com maior entendimento a respeito dos riscos existentes nos postos de trabalho das empresas, bem como da obrigação de eliminá-los ou neutralizá-los para evitar sua exposição ao trabalhador.
A aplicação de normas e leis indica um caminho seguro e obrigatório para a prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais porque determinam os limites mínimos de ação em sua prevenção. Nesse sentido, as empresas têm a obrigação de cumprir a legislação de segurança e saúde, mas a velocidade das mudanças dos processos de trabalho demonstra que nem todas as respostas para esses assuntos são tratadas nas leis que vigoram atualmente.
Objetivo
Demonstrar a aplicação e a promoção das Normas Internacionais do Trabalho e das recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), bem como sua influência na legislação trabalhista;
Examinar a legislação de saúde e de segurança brasileiras;
Discutir a importância das mudanças da estrutura do antigo Ministério do Trabalho.
As normas internacionais do trabalho e a legislação trabalhista brasileira
Na primeira aula desta disciplina, abordamos o funcionamento, a história, a composição e as definições dos padrões e dos pisos mínimos estabelecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que devem ser cumpridos por todos os países que os ratificam.
As principais normas internacionais produzidas pela OIT são as Recomendações e as Convenções Coletivas, que possuem diferenças conceituais e, por isso, produzem efeitos diferentes no ordenamento jurídico brasileiro. A OIT, desde suas origens até sua atual estrutura e suas atuais funções no âmbito da ONU, tem deliberado por meio das Convenções Coletivas, que têm natureza jurídica de tratados internacionais e devem passar pelo mesmo processo de internalização pelo qual passam os demais tratados internacionais na legislação brasileira.
O entendimento é de que depois de sua publicação, as Convenções Coletivas se tornam Decretos promulgados pelo colegiado dos países signatários da OIT em seu Congresso Nacional. A partir de então, devem ser encaminhados para sua aplicação no ordenamento jurídico brasileiro como leis ordinárias após sua ratificação pelo Congresso Nacional e da Presidênciada República, que finalizará o processo com sua assinatura.
As recomendações determinadas pela OIT, por sua vez, não possuem natureza de tratado internacional, e, por isso, não se sujeitam a ser ratificadas pelo Congresso Nacional. Essas normas são orientações emitidas pela OIT para as autoridades competentes de cada um dos seus estados-membros dentro de suas atribuições internas e de suas esferas de poderes, não significando, necessariamente, que devem ser direcionadas ao Poder Legislativo.
Comentário
Quando a matéria constante de uma Recomendação for reserva de Lei ou de Lei Complementar, será direcionada ao Poder Legislativo porque este é o órgão que possui competência constitucional para elaborar leis. Essa é a única situação em que isso acontece.
Em sua essência, as Convenções Coletivas e as Recomendações da OIT são semelhantes, e podem tratar dos mesmos assuntos ou das mesmas temáticas, pois versam a respeito da proteção do trabalho e do trabalhador. Contudo, formalmente, conforme analisamos, as duas normas se diferenciam porque as Recomendações não determinam direitos e obrigações aos países signatários.
Quais seriam as consequências de não ratificação de uma Convenção Coletiva por parte de um país signatário? De qual regra, afinal, se trata o descumprimento da não ratificação de uma Convenção Coletiva?
O artigo 33 da Constituição da OIT diz o seguinte:
"Se um Estado-Membro não se conformar, no prazo prescrito, com as recomendações eventualmente contidas no relatório da Comissão de Inquérito, ou na decisão da Corte Internacional de Justiça, o Conselho de Administração poderá recomendar à Conferência a adoção de qualquer medida que lhe pareça conveniente para assegurar a execução das mesmas recomendações."
- ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1946.
Como pudemos observar, não houve um estabelecimento de quais seriam as sanções a serem aplicadas aos Estados-membros. Atualmente, seria mais uma questão de natureza moral que efetivamente jurídica. Apesar de, aparentemente, se mostrar ineficaz, esse mecanismo sancionatório de ordem moral tem surtido bastante efeito. Segundo Süssekind (2006,) os delegados governamentais procuram defender, com grande empenho, seus países das acusações ou perguntas sobre o descumprimento das referidas obrigações, e da divulgação internacional de seus países na lista de descumpridores.
A Conferência da OIT também pode representar a Organização das Nações Unidas contra o Estado-membro que, de forma grave ou repetidamente, viole as obrigações firmadas em face da Constituição da OIT. Nesses casos, abre-se espaço à aplicação de outras sanções. Os artigos 5º e 6º da Carta das Nações Unidas dizem o seguinte:
"Artigo 5º. O membro das Nações Unidas contra o qual for levada a efeito qualquer ação preventiva ou coercitiva por parte do Conselho de Segurança poderá ser suspenso do exercício dos direitos e privilégios de membro pela Assembleia Geral, mediante recomendação do Conselho de Segurança. O exercício desses direitos e privilégios poderá ser restabelecido pelo Conselho de Segurança.
Artigo 6º. O membro das Nações Unidas que houver violado persistentemente os princípios contidos na presente Carta poderá ser expulso da Organização pela Assembleia Geral mediante recomendação do Conselho de Segurança."
- ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS, 1945.
Potencialmente, existem prejuízos financeiros a qualquer Estado-membro quando este não ratifica uma Convenção Coletiva. Inclusive, blocos econômicos, como o europeu, pressionam as nações que mantém comércio com eles para prevenir o que se chama de dumping social. O dumping social estaria ligado à redução no custo de produtos de empresas que se utilizam de mão de obra barata com precários direitos trabalhistas e previdenciário.
Saiba mais
Visite o site da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e acesse as diversas Convenções Coletivas ratificadas pelo Brasil que se transformaram em leis ordinárias. Clique para acessar o site da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A legislação de saúde e de segurança brasileiras
A legislação de saúde e segurança nasceu pela necessidade humanitária de uma regulamentação das relações trabalhistas tendo em vista a proteção dos trabalhadores contra a exposição às mais indignas e desumanas condições de trabalho praticadas por empresas.
Nesse sentido, a criação da OIT atendeu ao propósito de um maior equilíbrio na desigual relação entre capital e trabalho, e no entendimento que uma paz permanente pode ser alcançada somente pela justiça social. Nessa linha social, a maioria dos países conquistou direitos importantes, como jornada de trabalho de até oito horas diárias e um piso vital mínimo, que seriam os direitos fundamentais compreendidos pelo princípio da dignidade humana.
A organização da classe trabalhadora foi a grande responsável pela ampliação dos direitos sociais e generalização dos direitos políticos, com o Estado assumindo um papel regulador do trabalho, da saúde e a seguridade, entre outros direitos sociais.
No Brasil, a industrialização ocorreu um século depois de seu início na Inglaterra. Um dos primeiros dispositivos legais relativos à proteção do trabalho foi o Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou somente o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. No ano de 1912, foi criada a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), que tinha como objetivo reunir as principais reivindicações dos trabalhadores, que incluíam, por exemplo:
Jornada de trabalho de oito horas
Fixação do salário mínimo
Indenização para acidentes
Contratos coletivos ao invés de individuais
Após a Revolução de 1930, essas questões tomaram forma com a política trabalhista do Presidente Getúlio Vargas, que estabeleceu o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e, posteriormente, a Constituição de 1934, que assegura as conquistas da liberdade sindical, o salário mínimo, a jornada de oito horas, o repouso semanal, as férias anuais remuneradas, a proteção do trabalho feminino e infantil, e a isonomia salarial.
A reunião de todas as normas trabalhistas em um código único tornou possível a materialização da chamada Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943. No ano de 1978, o então Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria nº 3.214/78, conhecida como legislação de segurança e saúde brasileiras, ou Normas Regulamentadoras do Trabalho. Seu objetivo era complementar os artigos do Capítulo V da CLT, denominado Da Segurança e Da Medicina do Trabalho. Para tanto, seu papel era estabelecer uma padronização técnica e administrativa do que deveria ser cumprido por empresas privadas e públicas, bem como órgãos dos Poderes Judiciários e Legislativos que possuíssem empregados regidos pela CLT.
A CLT determinou a elaboração das Normas Regulamentadoras (NR) competia à Secretaria Especial de Trabalho e Previdência (antigo Ministério do Trabalho).Seu conteúdo deveria ser elaborado por um sistema tripartite paritário formado por representantes do Governo, dos trabalhadores e dos empregadores. Todos esses participantes tinham o mesmo peso no caso de uma decisão.
Para a criação de uma NR, é necessário observar se existem demandas da sociedade ou de inspeções do trabalho nos temas de saúde e de segurança, compromissos internacionais, ou mesmo situações mapeadas nas estatísticas de acidentes e doenças.
Existem, publicadas, 37 Normas Regulamentadoras, que padronizaram a legislação pertinente à segurança e à saúde ocupacional, e que são responsáveis pela instituição de políticas desses assuntos dentro das empresas.
No momento, está em discussão uma atualização das Normas Regulamentadoras. De fato, muitas delas necessitam de alterações em razão do elevado número de substâncias químicas criadas, das mudanças tecnológicas e de outras situações.
Os direitos sociais fundamentais trabalhistas marcaram a grande conquista na Constituição Brasileira de 1988, ultrapassando os limites financeiros para atingir direitos voltados à proteção da dignidade da pessoa humana.
Exemplo
O direito a condições de trabalho decentes, que preservema saúde física e mental do trabalhador, bem como a falta de discriminação e um salário mínimo capaz de manter as necessidades básicas de sua família. Além disso, o direito de greve e a garantia de que o Estado brasileiro não intervenha na organização sindical foram grandes avanços na busca contínua por melhores condições de trabalho.
O texto constitucional garantiu, no seu artigo 7º, em seu inciso XXII, a redução dos riscos do trabalho como um dos direitos assegurados aos trabalhadores e uma obrigação das empresas.
A partir do entendimento de que o Estado assume um papel importante no equilíbrio entre empresas e trabalhadores, como estará seu papel na quarta revolução industrial? Em um mundo de trabalho extremamente automatizado e de inteligência artificial, de menor empregabilidade e com uma potencial precariedade no trabalho por uma menor geração de empregos, quem deverá pagar esse custo social?
Como forma de equilibrar esse custo social e, quem sabe, fomentar iniciativas de uma renda mínima a uma parcela da população desprovida de emprego, alguns especialistas têm apontado como solução a taxação de robôs que forem empregados nas empresas.
Saiba mais
No ano de 2016, na Suíça, houve uma proposta de plebiscito de renda mínima para todos os cidadãos, mas foi rejeitada.
Analisando o atual mercado de trabalho brasileiro, existem plataformas de trabalho.
Exemplo
Hoje vemos, por exemplo, empresas estrangeiras de mobilidade urbana e de entrega de refeições nas quais profissionais sem registro trabalhista dirigem veículos, motos ou bicicletas – dos quais não necessariamente são donos – para realizar serviços sem quaisquer garantias trabalhistas em situações que podem ocorrer acidentes de trabalho.
Será que o sistema de plataformas é o elemento do futuro que padronizará as relações de trabalho? Poderá esse modelo ser aplicado no mercado na contratação de profissionais como, por exemplo, engenheiros e arquitetos em projetos? Haverá uma precarização do trabalho na utilização do sistema?
A mudança na estrutura do antigo Ministério do Trabalho
No ano de 2019, com a mudança de governo, o Decreto no 9.679 determinou alterações profundas na estrutura do antigo Ministério do Trabalho, que passou a ser distribuída, em sua maior parte, no atual Ministério da Economia.
A parcela referente à previdência social e à segurança e à saúde do trabalhador foi designada para uma secretaria especial relativa ao tema. Essa secretaria terá competência para supervisionar as seguintes matérias:
1 - Previdência e legislação do trabalho
2 - Fiscalização e inspeção do trabalho (inclusive do portuário) e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas
3 - Relações do trabalho
4 - Política salarial
5 - Formação e desenvolvimento profissional
6 - Segurança e saúde no trabalho
Além disso, a referida Secretaria terá também as seguintes competências:
1 - Acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e das convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à OIT, nos assuntos de sua área de competência.
2 - Supervisionar as Superintendências Regionais do Trabalho em articulação com as demais Secretarias Especiais que utilizem a estrutura descentralizada das Superintendências.
3 - Editar as normas de proteção especial do trabalhador.
4 - Acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e das convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à OIT, nos assuntos de sua área de competência.
5- Elaborar proposições legislativas sobre matéria previdenciária, trabalhista ou correlata.
Fonte: (BRASIL, 2016.)
Com isso, as questões técnicas estão preservadas, mas a estrutura do organograma interno da secretaria ainda se encontra em andamento
Isso claramente mostraria uma convenção coletiva de trabalho que tem uma natureza de Tratado Internacional não sendo devidamente ratificada, o que poderia levar a sanções comerciais e, potencialmente, a prejuízos financeiros.
Verdadeiro. Algumas situações da realidade que vivemos hoje ainda não existiam quando algumas das normas regulamentadoras foram criadas. Por exemplo, a infinidade de substâncias químicas atualmente empregadas em indústrias. Situações como essa precisam ser mais bem estudadas para contar com maiores orientações, direcionamentos e procedimentos obrigatórios a serem realizados.
Algumas empresas se utilizam da precarização dos direitos trabalhistas e previdenciários como estratégia comercial de barateamento dos custos de seus produtos. Podemos citar como exemplo países que não determinam mínimas condições humanitárias para a realização do trabalho.
Aula 4: Saúde ocupacional no ambiente empresarial, acidente de trabalho e doenças ocupacionais
Apresentação
Nesta aula, serão entendidas as noções de saúde ocupacional no ambiente empresarial e os conceitos legais e preventivos de acidente e da doença do trabalho.
Conheceremos, ainda, a conceituação legal de doença profissional, os tipos de responsabilidade referentes à saúde e segurança do trabalho, as responsabilidades do empregador, profissionais do SESMT e empregados, situações de utilização de equipamentos de proteção individual (EPI) e de equipamentos de proteção coletiva (EPC) e, por fim, as responsabilidades na sua utilização, apresentando noções de saúde ocupacional no ambiente empresarial.
Bons estudos!
Objetivos
Definir a importância da liderança nos processos de mudanças de saúde ocupacional e de segurança;
Relatar os conceitos legais de saúde e de segurança brasileiras estabelecidas;
Discutir a importância do entendimento entre risco e perigo para o controle de riscos no ambiente de trabalho.
A Saúde Ocupacional empresarial
A Saúde Ocupacional é um ramo da Medicina que tem como finalidade assegurar boas condições físicas e mentais aos trabalhadores, priorizando sua integridade física e bem-estar.
Na aula anterior, foi mostrado que a Saúde Ocupacional é tão importante, que tem uma determinação constitucional (BRASIL, 1978) no seu artigo 7º inciso XXII, considerando que é direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Desta maneira, as empresas desenvolvem um conjunto de ações estratégicas no objetivo de assegurar não apenas condições laborais básicas, mas, também, conforto, ergonomia e qualidade de vida dos trabalhadores.
(Fonte: Kzenon / Shutterstock)
A Saúde Ocupacional não é imprescindível apenas pela obrigatoriedade em lei, mas na sua influência no desempenho da organização, desde a sua capacidade produtiva, prestação de serviços e faturamento.
Assim, o grande desafio está no estabelecimento de uma cultura de saúde eficiente nas organizações, que vá além de um controle de exames de admissão ou se for o caso de demissão, mas no enfrentamento de questões mais elevadas, como a obesidade dos trabalhadores, que costuma ter como uma causa frequente o sedentarismo.
Atenção
Deve ser lembrado que a obesidade é fator de risco para diversas doenças e tem impacto direto na elevação dos custos operacionais com assistência médica, absenteísmo, turnover e uma série de outros fatores.
Ações de promoção à saúde dos trabalhadores
Nas aulas passadas, houve a observação de que é essencial o envolvimento da liderança nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores, na medida em que um bom líder inspira sua equipe na adesão e consolidação de uma cultura de saúde.
Outro fator importante está no estabelecimento de uma comunicação mais efetiva de promoção de saúde na empresa, que se utilize de uma linguagem mais informal, interativa e amigável para atrair e manter o interesse dos trabalhadores na adoção de um estilo de vida saudável.
A implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico, e precisa ser realizada a partir de um levantamento detalhado de todas as normas aplicáveis à área de atuação da empresa, além de uma análise técnica para identificar os riscos, gargalos e as oportunidades de aperfeiçoamento.
ExemploProblemas de obesidade dos colaboradores representam um dos principais contratempos de saúde pública no mundo e têm consequências objetivas nos custos de saúde, ausências do trabalho e perda de produtividade nas empresas.
Desta maneira, iniciativas de cuidado à saúde têm sido implementadas para melhorar a qualidade de vida em programas de saúde e bem-estar, que incentivam com benefícios as atividades físicas e que evitam a cirurgia bariátrica.
Atualmente, as empresas brasileiras despertaram para a importância da saúde e segurança do trabalho sob um ponto de vista de investimento, pois existem inúmeros casos de organizações que decretaram falência devido às grandes indenizações pagas por doenças e acidentes de trabalho.
O cuidado com a segurança e a saúde também está presente nas grandes transformações no mercado de trabalho, com o surgimento das inovações tecnológicas e como observado na quarta onda industrial, em que minimamente deverão existir intervenções humanas no processo de trabalho.
Exemplo
Previdência Social no Brasil aplica de maneira eficaz as regulamentações sobre empresas que possuem, dentro de seus históricos, registros de acidentes por falta de uma cultura de segurança e saúde do trabalho.
A Procuradoria Geral Federal tem processado empresas para obrigar o ressarcimento para o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) do pagamento de indenizações, aposentadorias por invalidez e benefícios por acidentes e doenças de trabalho.
Isto está levando a grandes mudanças nas organizações, com o objetivo da sua sobrevivência e, justamente, o que tem sido evidenciado, é o engajamento da liderança na mobilização da direção correta para fazer a diferença em segurança e saúde do trabalho.
Um papel fundamental do líder está no alinhamento das pessoas com uma boa comunicação, de forma que todos compreendam e se comprometam com esta nova direção.
A identificação desta mudança fundamental em saúde e em segurança obriga ao líder a sua condução para o alcance de resultados sustentáveis, que levem à sobrevivência e à superação dos concorrentes da organização.
Estudos têm sido desenvolvidos sobre liderança em situações de mudanças, e cabe destacar as oito etapas propostas pelo renomado professor John Kotter, da Harvard Business School, para mudanças em qualquer organização:
Definir um senso de urgência:
Todas as partes interessadas, sejam colaboradores, acionistas etc. devem estar envolvidos e aceitar a necessidade de mudança, pois frequentemente existirão tentativas de retorno às práticas tradicionais e tem sido a etapa mais desafiadora das organizações.
Forme uma aliança poderoso:
O grupo de liderança necessita ter poder suficiente na organização para ser o agente da mudança. Nesta fase, costumam ocorrer falhas no comprometimento das mudanças planejadas. Para tanto, se faz necessário o compromisso de todos comprarem a ideia da mudança e trabalharem como uma equipe no propósito.
Crie uma visão para a mudança:
Devem ser desenvolvidas uma direção e uma estratégia significativas para o auxílio da condução do esforço de mudança, de maneira que todas as partes interessadas reconheçam e tenham o interesse de se adequar à nova situação.
Invista na comunicação visual:
Diante da enorme competição interna por comunicação de muitas questões prioritárias, o líder deverá utilizar todos os canais disponíveis para a comunicação de sua nova visão e estratégia. É fundamental direcionar esforços para a comunicação ser realizada aos diferentes níveis da organização, seja pelos canais habitualmente realizados, como palestras, reuniões, comunicados e mensagens eletrônicas, seja pelas atividades do cotidiano com sua integração dos processos diários do negócio. Costuma ser empregado nesta etapa o novo comportamento da mudança, pelo que se denomina liderança pelo exemplo, em que o líder exercerá diariamente no trabalho aquilo que está determinando e sob os olhares dos seus liderados.
Delegue poder para outras pessoas agirem na visão:
Nesta etapa, todas as barreiras à mudança devem ser removidas, sejam as técnicas ou normativas internas, ou seja, todos os obstáculos precisam ser identificados e removidos para incentivar as pessoas a adotar as novas ideias e atividades para alcançar a nova visão.
Desenvolva no planejamento sucessos de curto prazo:
Devem ser realizadas melhorias de desempenhos mensuráveis e, quando alcançadas, deve ser recompensado o pessoal envolvido e comemorados os objetivos atendidos, para provar que o processo é benéfico para a organização e convencer os céticos de que os esforços valem a pena.
Consolide melhorias e incremente mais mudanças:
A partir da credibilidade alcançada, realize mudanças em sistemas e estruturas de forma mais aprofundada, para ampliar o tamanho e a competência da sua equipe de melhoria, pois somente esta medida será capaz de produzir melhorias contínuas aos processos e projetos de trabalho.
Torne a mudança parte da cultura organizacional:
O processo de mudança deve ser incorporado nos sistemas formais, integrando a mudança na cultura da empresa. Para tanto, utilize as conexões entre os novos comportamentos da mudança realizada e a melhoria do desempenho resultante, para que todos entendam a correlação e a necessidade da sobrevivência da organização. Desenvolva meios para garantir que seja realizado um bom plano de desenvolvimento e sucessão de liderança, de modo a garantir que todos os resultados alcançados sejam sustentáveis.
Os resultados de doenças e acidentes ocorridos em uma organização devem ser mais bem estudados do ponto de vista das causas básicas que os ocasionaram, sob risco de novos eventos ocorrerem sem que tenham sido devidamente controlados.
Assim, as etapas apresentadas representam um grande valor aos líderes que perseguem a melhoria contínua de seus processos de gestão de riscos no trabalho e conhecem as responsabilidades de saúde e segurança dos seus colaboradores.
Analise o texto Caso de bom desempenho em segurança do trabalho.
Após a leitura do texto, identifique:
Uma das oito etapas de liderança em situações de mudança que realizaram bem e explique o motivo.
Uma das oito etapas de liderança em situações de mudança que realizaram mal e explique o motivo.
A - Uma etapa que pode ser destacada foi a formação de uma aliança poderosa, porque o grupo de líderes se comprometeu de uma forma efetiva na mudança determinada.
B - Pode ser observado que o novo gerente não estava comprometido como Roberto, logo, não houve a incorporação do processo de mudança na cultura e na linha sucessória da gerência.
Diferenças conceituais entre perigo e risco
Uma questão técnica importante a ser elucidada diz respeito à diferença entre perigo e risco, que será abordada em seguida.
Conceito de perigo
É uma ou mais condição que tem o potencial de causar ou contribuir para que um evento ou risco ocorra. No caso específico da segurança do trabalho, temos o entendimento de que seria uma fonte geradora capaz de causar lesões em pessoas ou danos materiais.
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Conceito de risco
É a probabilidade de um dado evento ocorrer, seja ele uma ameaça, quando negativo (e vimos isto no caso de agentes nocivos na aula 2), ou uma oportunidade, quando for positivo. No caso particular da segurança no trabalho, temos um entendimento de que o risco seria uma resultante da exposição a um determinado perigo. Existem cinco categorias de riscos: Físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
Assim, entendendo que, qualquer perigo, representado por um objeto, ou condição, ou efeito, com potencial de causar danos presentes em uma atividade, de uma forma conjunta, leva à probabilidade da ocorrência de um acidente. Desta maneira, exemplificando uma situação de que exista uma:
1 - Ação/Atividade
Atravessar uma rua.
2 - Perigo
Condução de veículos em alta velocidade, condução de veículos sem manutenção adequada por pessoas, falta de respeito na condução dos veículos, entre outros.
3 - Risco
Atropelamento, queda, atingimento, entre outros.
Atenção
Como observação importante, deve ser manifesto que o riscoserá maior ou menor a partir da escolha da maneira como a pessoa determinar realizar a travessia.
O risco e o perigo sempre vão existir juntos. Quando o perigo está presente, o risco passa a existir, e o risco só existe quando o perigo está presente.
Desta maneira, a gestão da prevenção deve agir nos perigos para evitar ou minimizar os riscos, pois é a falta de controle dos perigos que faz com que o risco tenha uma maior chance de ocorrer. Isto determina que deverão ser mais bem trabalhados os perigos, de maneira a serem: Mitigados, prevenidos, analisados, mensurados e corrigidos.
Existem duas maneiras de ser realizado um gerenciamento de perigos:
1 - Utilizando a prevenção
Conjunto de medidas ou preparação antecipada de algo que tem objetivo de bloquear uma ocorrência. De uma forma exemplificada, pode ser citado o treinamento. Este emprega pelo conhecimento a importância de seguir os procedimentos estabelecidos, evitando o aparecimento de riscos.
2 - Utilizando a mitigação
Ações ou controles que têm objetivo de reduzir ou minimizar os danos de um evento ou a ação de algo. Como exemplo, pode ser citada a utilização de um capacete de segurança (equipamento de proteção individual), que não evita o impacto de um objeto contra a cabeça de alguém, mas minimizará os danos contra a cabeça.
Atividade
2. Os perigos se apresentam como situações potenciais para acontecer uma lesão em algum colaborador. Contudo, tal lesão só acontecerá se houver uma proximidade do trabalhador da fonte de perigo, ou seja, existe o aparecimento do risco nesta aproximação. A partir destes conceitos, identifique, abaixo, se as situações apresentadas são representadas como risco ou perigo.
Situação: Um operador sem habilitação conduzia uma empilhadeira em uma empresa. Esta situação representaria um risco ou um perigo?
Conforme os conceitos apresentados, na situação, existe perigo, porque nesta há enorme potencial de ocorrer uma perda ou fatalidade.
Conceitos legais de saúde e segurança do trabalho
A legislação brasileira de saúde e segurança não foi uma questão conquistada de uma forma espontânea aos trabalhadores junto às organizações em nossa sociedade.
Uma das maiores garantias que devem ser mencionadas está na seguridade social dos trabalhadores, uma das proteções sociais mais necessárias, devido à exposição das pessoas às condições do trabalho que podem gerar acidentes e doenças do trabalho.
Isto gera um benefício de uma renda mensal em situações de afastamento do trabalho superiores a 15 dias, através de um seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador e conforme texto constitucional (BRASIL, 2018 ), no seu artigo 7º inciso XXVIII:
Sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Está determinada no texto constitucional uma responsabilização objetiva do empregador nas questões de saúde e segurança dos seus colaboradores.
A legislação previdenciária ressalta, ainda, nos artigos abaixo, mais uma vez, a responsabilidade do empregador:
"Artigo 342 do Decreto No 3.048/1999
Determina que: O pagamento pela Previdência Social, das prestações decorrentes do acidente, a que se refere o artigo 336, não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros.
Artigo 338 do Decreto No 3.048/1999
Determina que: A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e saúde do trabalhador. Em seguida, no seu parágrafo único: É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e dos produtos a manipular.
Artigo 341 do Decreto No 3.048/1999
Determina que: Nos casos de negligência quanto às normas de segurança e saúde do trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.
Artigo 343 do Decreto No 3.048/1999
Determina que: Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho."
- BRASIL, 2018
O Novo Código Civil Brasileiro, por sua vez, também assegura penalidades ao empregador em Segurança e Saúde no Trabalho, nos seus seguintes artigos:
"Artigo 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Artigo 927: Aquele que, por ato ilícito (artigos 186/187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Artigo 949: No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas de tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido.
Artigo 950: Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez.
Artigo 951: O disposto nos artigos 948, 949 e 950 aplica-se ainda no caso de indenização devida por aquele que, no exercício de atividade profissional, por negligência, imprudência ou imperícia, causar a morte do paciente, agravar-lhe o mal, causar-lhe lesão, ou inabilitá-lo para o trabalho."
- BRASIL, 2003
O Código Penal Brasileiro também dispõe de artigos que impõem uma responsabilidade pessoal aos dirigentes das empresas que gerem riscos para os trabalhadores, como está estabelecida a sua natureza nos artigos:
"Artigo 129: Lesão corporal, de natureza leve e grave; incapacidade para ocupações habituais por mais de 30 dias; incapacidade permanente para o trabalho; perigo de vida; debilidade de membro, sentido ou função; deformidade permanente.
Artigo 132: Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto ou iminente."
- BRASIL, 2018
Além disto, esta responsabilização dos empregadores foi ressaltada na Norma Regulamentadora de Número 1, na qual o texto determinou em 1.7, que caberá a eles:
"a) Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
b) Elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos empregados por comunicados, cartazes ou meios eletrônicos;
c) Informar aos trabalhadores:
I- Os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho;
II- Os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa;
III- Os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
IV- Os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
d) Permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho;
e) Determinar os procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho."
- BRASIL, 2018
Nesta mesma Norma Regulamentadora de Número 1, está determinado em 1.8 que o empregado terá como responsabilidade:
"a) Cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b) Usar o EPI fornecido pelo empregador;
c) Submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras- NR;
d) Colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras- NR;
1.8.1. Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do disposto no item anterior."
- BRASIL, 2018
No entendimento do conceito legal de acidente, existe a seguinte definição no artigo 19 da Lei nº 8.213/91:
É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço daempresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Similarmente, por determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se aos acidentes de trabalho, em conformidade com os incisos do artigo 20 da Lei nº 8.213/91, que as conceitua:
Doença profissional:
Assim entendida, a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar à determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Doença do trabalho:
Assim entendida, a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Na finalidade de tornar o processo de segurança mais amplo e robusto, algumas empresas adotam o conceito prevencionista de acidente de trabalho na sua gestão de segurança do trabalho, porque este determina que acidente do trabalho pode ser definido como uma ocorrência não programada, inesperada ou não, que interrompe ou interfere no processo normal de uma atividade, ocasionando perda de tempo útil ou lesões aos trabalhadores e/ou danos materiais.
Observe que o conceito prevencionista determina acidente do trabalho, mesmo sem a ocorrência de lesões ou danos materiais, diferente do conceito legal de acidente, que de maneira objetiva já determina expressamente que tem que ocorrer lesões para ser um acidente.
Os valores de uma cultura organizacional são construídos a partir de uma preocupação com a saúde de seus colaboradores. Desta maneira, empresas que tratem os acidentes do ponto de vista prevencionista demostram que todo evento de segurança será analisado e estudado como se houvesse a ocorrência de um acidente, o que seria uma excelente barreira prevencionista para situações mais graves.
Serviços especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho– NR4
A Norma Regulamentadora (NR) No 4 estabeleceu que as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), deverão manter, obrigatoriamente, os chamados Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, conhecidos como SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.
A composição e o dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho vinculam-se à graduação da exposição do risco da atividade principal e ao seu número total de empregados do estabelecimento, constantes nos Quadros I e II na NR 4.
Desta maneira, os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho podem ser compostos por médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, técnico de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho e auxiliar ou técnico em enfermagem do trabalho, obedecido o que está especificado no Quadro II da NR-04.
O que cabe ao SESMT de acordo com o item 4.12 da NR4?
Caberá ao SESMT:
“a) Aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;
b) Determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual-EPI, de acordo com o que determina a NR 6, desde que a concentração, a intensidade ou característica do agente assim o exija;
c) Colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a competência disposta na alínea "a";
d) Responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;
e) Manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, conforme dispõe a NR 5;
f) Promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de programas de duração permanente;
g) Esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção;
h) Analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);
i) Registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro, através do órgão regional do Ministério do Trabalho;
j) Manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" na sede dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma, sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas "h" e "i" por um período não inferior a 5 (cinco) anos;
l) As atividades dos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário. Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente estão incluídos em suas atividades.” (BRASIL, 2005)
Uma questão importante a ser destacada é o importante papel do setor de Recursos Humanos (RH) com a saúde e segurança dos colaboradores, porque cabe a ele a capacitação técnica para promover o esclarecimento dos riscos nos ambientes de trabalho e sua identificação nas tarefas desenvolvidas.
O RH poderá realizar até mesmo o monitoramento da aplicação das normas regulamentadoras no ambiente empresarial e, com base nos resultados alcançados, promover treinamentos contínuos para a equipe de colaboradores, no intuito de fortalecer o conhecimento de todo o público interno quanto às exigências legais e prevenir a ocorrência de acidentes de trabalho.
3. Analise a afirmativa a seguir, indicando se está certa ou errada. Justifique sua resposta.
“Os conceitos legais e prevencionistas de acidente de trabalho são idênticos, inexistindo uma razão que os diferencie”.
A afirmativa está errada! Verificando os conceitos mostrados no material, pode ser evidenciado que acidente de trabalho:
No conceito legal, no artigo 19 da Lei nº 8.213/91, é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
No conceito prevencionista: acidente do trabalho pode ser definido como uma ocorrência não programada, inesperada ou não, que interrompe ou interfere no processonormal de uma atividade, ocasionando perda de tempo útil ou lesões aos trabalhadores e/ou danos materiais.
Analisando tecnicamente, o conceito prevencionista determina acidente como sendo do trabalho mesmo sem a ocorrência de lesões ou danos materiais, enquanto que, no conceito legal, houve uma vítima, logo, a diferença é enorme em termos conceituais.
4. Analise a afirmativa a seguir, indicando se está certa ou errada. Justifique sua resposta.
“Todas as empresas públicas e privadas devem constituir um Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho”.
A afirmativa está errada! Verificando os conceitos mostrados no material, pode ser evidenciado que: Somente as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), deverão manter obrigatoriamente o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.
Aula 5: Visão multidisciplinar, prevenção de acidentes do trabalho e inspeção
Apresentação
Nesta aula, conheceremos a visão dos profissionais da área de saúde ocupacional (médicos, enfermeiros, fisioterapeutas, psicólogos, entre outros), a perspectiva dos profissionais da área de segurança do trabalho (engenheiros e técnicos) e as articulações com a área de gestão (administradores, gestores de recursos humanos e lideranças). Também entenderemos as formas de prevenção de acidentes do trabalho e suas consequências, apresentando, por fim, entenderemos os principais benefícios previdenciários.
Objetivos
Definir a importância de um conceito de saúde integral dos colaboradores, a mudança no desenvolvimento de ações em saúde ocupacional e a necessidade de uma equipe multidisciplinar;
Discutir as áreas participantes da equipe multidisciplinar e seus papéis no desenvolvimento de programas de saúde.
A mudança no paradigma das ações em Saúde Ocupacional empresarial
Na constituição da Organização Mundial de Saúde (OMS), está definido que saúde consiste em um estado de bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença e enfermidade.
A afirmação não tem uma conotação de conceito, mas de um enorme desafio ou uma meta a ser alcançada.
(Fonte: Antonio Guillem / Shutterstock)
O entendimento pleno do que está consignado na constituição da OMS passa pela compreensão de que velhos paradigmas, como o da saúde se resumir ao tratamento do corpo físico e ao seu equilíbrio fisiológico, não correspondem à visão de integralidade apregoada.
Na visão da OMS, não adianta tratar destas questões sem também avaliar o ser humano em seu equilíbrio emocional, a sua relação com os demais seres, sua inclusão social e até mesmo o seu equilíbrio socioeconômico. Em um contexto maior, ser saudável é ter consciência de si, conhecer e cuidar do seu corpo físico, respeitar seus valores, limitações e suas incontáveis possibilidades, tomando a posse de sua vida.
Aqui, observamos um contexto organizacional que se delineia como tóxico e representa uma situação na França, na qual se investigam as atitudes da direção de uma empresa de telecomunicações sobre as suas relações de pressão e assédio aos colaboradores, e que poderiam ter levado ao suicídio 35 funcionários no período entre 2008 e 2009.
As organizações têm entendido seu papel de agentes participantes da transformação da saúde de seus colaboradores, porque possuem a consciência de que seu investimento tem resultados expressivos no aumento da produtividade, redução de reclamatórias trabalhistas, absenteísmo, atrasos, turnover, acidentes e doenças.
Assim, mais do que uma determinação constitucional, como no caso brasileiro, de que a saúde é direito dos trabalhadores e deve existir uma redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, o entendimento de saúde é maior do que um marco legal para uma organização que deseje resultados sustentáveis.
Um nível de saúde elevado dos colaboradores de uma organização será atingido somente quando as ações desenvolvidas forem focadas em identificar os fatores que afetem o ambiente de trabalho das pessoas, para serem eliminados ou reduzidos os seus riscos ocupacionais, ao contrário de unicamente serem tratadas as pessoas doentes e desenvolvidas ações específicas para casos similares.
Além disto, deve ser entendido que, não raro, a identificação, análise e definições de controle destes fatores que afetam o ambiente de trabalho dependerão de um conjunto de ações de um grupo multidisciplinar maior do que está estabelecido na Norma Regulamentadora (NR) No 4, mencionada em nossa aula anterior.
Na NR 4, há o estabelecimento de que os profissionais médicos e da Segurança do Trabalho vinculam-se à graduação da exposição do risco da atividade principal com o número total de empregados do estabelecimento regido pela Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), sendo compostos por médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, técnico de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho e auxiliar ou técnico em enfermagem do trabalho.
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Desta maneira, profissionais como psicólogos, assistentes sociais, dentistas, nutricionistas e fisioterapeutas poderão ser necessários em alguns estudos para eliminação dos fatores que afetem o ambiente de trabalho das pessoas, o que mais uma vez reforça um entendimento maior da saúde por parte das organizações.
Deve ser também mencionado que estes papéis complementares destes profissionais de saúde se justificam pela existência de leis que regulamentam as profissões e pela impossibilidade de se conhecer tudo sobre todos os assuntos da saúde humana.
As articulações entre as áreas da empresa para a elaboração de programas de saúde
Na formulação de um programa de saúde, é importante entender a participação de cada um dos profissionais necessários ao seu estabelecimento, sejam os profissionais técnicos de segurança, saúde e as lideranças que possuam um maior entendimento dos processos produtivos da empresa.
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Todo o esforço do programa de saúde a ser realizado deve estar na implementação de modelos preventivos de atenção, ou seja, medidas que evitem ou reduzam as consequências dos perigos, assim respondendo à necessidade da integralidade da atenção à saúde.
Ressaltamos mais uma vez neste curso que a implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico, com adesão dos colaboradores e consolidação de uma cultura de saúde na organização.
O desenvolvimento de um programa de saúde será facilitado se cada um dos participantes da equipe multidisciplinar entender seus objetivos e responsabilidades no trabalho.
Essa visão se justifica pelo fato de cada profissional ter uma percepção diferente da situação, de forma que a consolidação das percepções diferentes facilita a compreensão do todo, permitindo vislumbrar o objetivo em sua totalidade. Para isso, é necessário entrosamento, a fim de evitar desvios e retrabalho.
Nesse sentido, o trabalho em equipe é considerado uma fonte de aprendizado, uma vez que permite o contato com outras experiências por meio do diálogo profissional e das discussões sobre as questões pertinentes ao programa de saúde.
A participação dos componentes da Segurança do Trabalho deverá estar focada no estudo das condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental e nas condições de bem-estar das pessoas.
Saúde física:
No tocante à saúde física, deverão ser analisados no local de trabalho os seus aspectos ligados à exposição do organismo humano aos riscos (definidos em aulas anteriores) físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, assim como deverão ser estudados aqueles riscos específicos que representam um potencial de acidentes em que se encaixam as situações de trabalho em altura, espaços confinados e na operação ou contato com equipamentos e/ou máquinas.
Este levantamento detalhado deverá levar em consideração as normas aplicáveis à área de atuação da empresa, com umaanálise técnica que leve em consideração o espectro que vai do conforto e da ergonomia na solução proposta de controle dos riscos ocupacionais às oportunidades de melhoria encontradas.
Saúde mental:
Quanto à saúde mental, os profissionais de segurança poderão observar nos postos de trabalho os riscos relativos à organização do trabalho, como a monotonia e a repetitividade, a pressão na realização do trabalho e mesmo o assédio, seja de natureza moral ou sexual, ou seja, questões que envolvem condições psicológicas e sociológicas que influenciam o comportamento das pessoas e têm impacto emocional no estresse dos colaboradores.
O trabalho da equipe de segurança poderá ser complementado com quaisquer observações do setor médico, pois, em muitos casos, estes profissionais, no contato com colaboradores, acabam por receber informações valiosas que ocorrem em situações particulares na empresa, que podem não ter sido mapeadas pela segurança.
Outra forma de contribuição médica está no fornecimento do estudo epidemiológico, consolidado pelos atestados médicos da empresa sobre os locais de maior ocorrência médica. Este estudo poderá obter uma avaliação mais aprofundada destes postos de trabalho.
O levantamento final dos riscos ocupacionais realizado pela segurança determinará ao setor médico da empresa a realização de exames específicos aos colaboradores das atividades dos setores de trabalho e, em alguns casos, o chamado nexo causal, para a manifestação de alguma doença até então desconhecida pelo profissional médico, além de comunicar à empresa, especificamente ao setor de Recursos Humanos, casos de riscos levantados de pressão na realização do trabalho e assédio, aos quais deverão ser administradas medidas para análise da situação junto ao gestor da área envolvida e de encaminhamento de tratamento e acolhimento necessário aos colaboradores.
Os componentes da área médica são coordenados por um médico do trabalho, que tem a responsabilidade de orientar e supervisionar o trabalho dos demais profissionais da área de Saúde envolvidos na elaboração e execução dos programas de saúde da organização.
Para tanto, o médico do trabalho, junto aos profissionais médicos envolvidos e com as medições quantitativas realizadas, analisará o conjunto das informações dos riscos levantados pela segurança e as condições de trabalho existentes, sejam aquelas controladas ou as que designem maior atenção quanto às situações de fadiga, estresse, pressão no trabalho e de assédio.
Nesta direção, o setor médico deve se tornar um ambiente de produção de ações de saúde nos segmentos da promoção, proteção, recuperação e reabilitação da saúde dos colaboradores.
Esta abordagem de promoção da saúde define as ações preventivas para a detecção, controle e enfraquecimento dos fatores de risco, com intervenções orientadas a evitar o surgimento de doenças específicas, reduzindo sua incidência e prevalência nos colaboradores. Para tanto, deve ser reforçada a necessidade do conhecimento epidemiológico das doenças incididas nas empresas no estudo de ações para promoção da saúde.
Assim, novas questões e estratégias de ação voltadas para a promoção de uma saúde integral dos colaboradores estão sendo construídas no desenvolvimento das habilidades destes indivíduos, para uma tomada de decisões favoráveis à sua qualidade de vida e saúde.
Dentre estas questões, os programas de saúde investem na promoção de estilos de vida mais saudáveis, que envolvam uma alimentação nutritiva para evitar fatores que desenvolvam obesidade, diabetes mellitus (DM) tipo 2, doenças cardiovasculares, câncer, doenças da cavidade bucal e osteoporose.
Além disto, incentivam a prática da atividade física, fator determinante do gasto de energia para um equilíbrio energético e controle do peso corporal.
O envolvimento da área de Recursos Humanos é importante no desenvolvimento dos programas de saúde para a identificação das necessidades de treinamentos técnicos e do desenvolvimento dos gestores, possibilitando um melhor entendimento e real comprometimento dos colaboradores com as mudanças a serem propostas.
A área de Recursos Humanos poderá, neste processo de trabalho, realizar a identificação de novas competências e habilidades necessárias para cada uma das funções envolvidas e realizar o treinamento dos colaboradores para o alcance dos objetivos dos programas de saúde.
Este trabalho de parceria com o setor de Recursos Humanos permitirá que focos de resistência sejam mais bem identificados e resolvidos antes do programa ser efetivamente implantado, que os treinamentos necessários sejam personalizados e que os aspectos da cultura organizacional sejam utilizados a favor do programa de saúde.
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O envolvimento das lideranças, como mostrado nas aulas anteriores, é essencial nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores, na medida em que um bom líder inspira sua equipe na adesão e consolidação de uma cultura de saúde. Sua atuação é participativa no estágio de levantamentos de riscos ocupacionais realizado pelo setor de segurança, para assegurar que todo o processo produtivo está sendo analisado e obter quaisquer retornos imediatos de situações de desvio que estejam ocorrendo, para sua imediata remediação, antes que se torne algo de difícil controle ou de elevado custo em algumas circunstâncias.
Na conclusão do trabalho, o papel do líder estará no alinhamento das pessoas através de uma boa comunicação, de forma que todos compreendam e se comprometam com os novos direcionamentos em saúde e em segurança. Isto obrigará ao líder uma condução contínua para o alcance dos resultados sustentáveis de saúde e de segurança.
 (Fonte: REDPIXEL.PL / Shutterstock)
O desenvolvimento de um comitê interno na empresa, com representantes das áreas de Saúde, Segurança, gestores, Recursos Humanos e da alta administração, pode ser uma excelente prática nas organizações que perseguem a melhoria contínua de seus processos de gestão de riscos no trabalho e que conhecem as responsabilidades de saúde e segurança dos seus colaboradores.
2. Na formulação de um programa de saúde, é importante entender a participação de cada um dos setores necessários ao seu estabelecimento e o seu papel no desenvolvimento de um programa de saúde. Tendo isto em vista, relacione as colunas abaixo:
Setor de Segurança do Trabalho 1 Setor Médico 2 Setor de Recursos Humanos 3 Lideranças dos Processos 4
a) Identificação da necessidade de treinamentos técnicos e desenvolvimento dos gestores.
b) Essencial nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores.
c) Elaboração e execução dos programas de saúde da organização.
d) Estudo das condições ambientais de trabalho para assegurar a saúde física, mental e as condições de bem-estar das pessoas.
Conforme os conceitos apresentados nesta aula, temos a seguinte resposta:
( 3 ) Identificação da necessidade de treinamentos técnicos e desenvolvimento dos gestores.
( 4 ) Essencial nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores.
( 2 ) Elaboração e execução dos programas de saúde da organização.
( 1 ) Estudo das condições ambientais de trabalho para assegurar a saúde física, mental e as condições de bem-estar das pessoas.
3. Por que o envolvimento das lideranças é fundamental nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores?
As causas básicas de cada um dos casos de doenças e acidentes ocorridos em uma organização devem ser mais bem estudadas, para um maior controle ou eliminação dos riscos ocupacionais existentes no ambiente de trabalho.
Atividade
1. Analise o texto desta aula e explique o que deve ser realizado para que os colaboradores de uma organização atinjam um nível de saúde elevado.
Porque um bom líder inspira sua equipe na adesão e na consolidação de uma cultura de saúde. Sua atuação é participativa no estágio de levantamentos de riscos ocupacionais realizado pelo setor de segurança, para assegurar que todo o processo produtivo está sendo analisado e obter quaisquer retornos imediatos de situações de desvio que estejam ocorrendo, para sua imediataremediação, antes que se torne algo de difícil controle ou de elevado custo em algumas circunstâncias.
Aula 6: Direitos sociais como cláusulas pétreas constitucionais
Apresentação
Nesta aula, entenderemos os limites do ordenamento jurídico e os direitos sociais, destacando suas cláusulas pétreas vinculadas à dignidade da pessoa humana.
Também falaremos sobre outro tema a respeito de boas práticas relacionadas aos seguintes tópicos: inclusão, diversidade, igualdade de gênero, responsabilidade social e sustentabilidade. Trata-se de um tópico de extrema importância para os responsáveis por uma empresa que puderem garantir a saúde, a segurança e a qualidade de vida dos seus colaboradores.
Objetivos
Definir os direitos sociais, cláusulas pétreas constitucionais e sua importância para a sociedade;
Discutir a importância de uma visão inclusiva nos negócios com responsabilidade social e sustentabilidade;
Ilustrar casos de boas práticas empresariais nos temas de inclusão, diversidade, igualdade de gênero, responsabilidade social e sustentabilidade.
 A importância dos direitos sociais
A Constituição de 1988 determinou o ser humano como o centro de todo o ordenamento constitucional, seja no estabelecimento do sistema político, econômico ou social, incorporando o mais amplo rol de direitos e garantias fundamentais já previsto em constituições nacionais, logo no início do seu texto.
Além disto, inseriu os chamados direitos e garantias individuais no elenco dos limites materiais explícitos ao poder de reforma, ao lado da forma federativa de Estado, do voto direto, secreto, universal e periódico e da separação dos Poderes.
Desta maneira, o Estado brasileiro existe para proteger e tutelar o ser humano, assegurando as suas condições políticas, sociais, econômicas e jurídicas que permitam que ele atinja seus objetivos com a mais ampla proteção.
Os direitos à dignidade e igualdade humanas estão reconhecidos internacionalmente em documentos, como a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948) e no Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (1966).
A importância dos direitos fundamentais fica evidente ao se observar a inclusão dos direitos e garantias individuais como cláusula pétrea, isto é, integrante do núcleo perpétuo da Constituição.
Uma questão polêmica reside na interpretação do que está colocado na Constituição quanto aos direitos e garantias individuais, se estes deveriam ter uma interpretação restrita ou, ao contrário, se deveriam ser compreendidos como todos os direitos fundamentais do ser humano que determinariam como núcleo perpétuo da Constituição.
O Supremo Tribunal Federal (STF) não enfrentou diretamente a matéria, para determinar o exato conteúdo da expressão direitos individuais prevista no art. 60, § 4º, IV da Constituição, devendo sua interpretação ser entendida de uma forma ampla, contemplando todos os direitos fundamentais do ser humano (sociais, políticos, coletivos e os de nacionalidade) e não apenas uma de suas espécies.
Se você desejar um entendimento mais aprofundado sobre o assunto, está indicado abaixo um artigo sobre esta questão técnica.
JANINI, Tiago Cappi. Os direitos fundamentais como cláusula pétrea. In: Direitos fundamentais e democracia III. 1. ed. Florianópolis: CONPEDI, 2014.
Neste entendimento, direitos como de greve, liberdade de associação sindical e proibições de discriminação entre os trabalhadores (direitos especiais de igualdade) têm também uma mesma fundamentação de serem considerados como integrantes do núcleo perpétuo da Constituição.
A Constituição também reconheceu em seu artigo 5º, caput, o princípio constitucional da igualdade:
"Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes."
- BRASIL, 1988
Isto se tornou um marco legal e em outros artigos desta mesma Constituição se destacam de uma maneira semelhante:
Igualdade racial no artigo 4º, inciso VIII.
Igualdade entre os sexos no artigo 5º, inciso I.
Igualdade de credo religioso no artigo 5º, inciso VIII.
Igualdade jurisdicional no artigo 5º, inciso XXXVIII.
Igualdade trabalhista no artigo 7º, inciso XXXVII.
Igualdade política no artigo 14º.
Igualdade tributária no artigo 150º, inciso III.
Desta maneira, o princípio da igualdade é um importante instrumento para evitar as situações de discriminação no emprego e na profissão, e possui um significado de conceder às pessoas um tratamento isonômico e favorável sem que existam quaisquer outras razões diferentes do mérito ou dos requisitos do emprego.
Segundo Araújo e Maia (2016), tratando a todos de uma única maneira, e se todos ficassem em um mesmo nível de direito e obrigações, a lei poderia prevenir o cidadão contra o arbítrio e a discriminação infundada.
A igualdade foi um valor extremamente prestigiado pelos membros constituintes elaboradores da Constituição, e não apenas em indicar formalmente que todos devem ser tratados uniformemente diante da lei, mas em seu aspecto material, ao impor que o ordenamento jurídico deve identificar aqueles que se encontram em uma situação desigual e lhes oferecer um tratamento diferenciado, de forma proporcional à desigualdade constatada.
A efetivação da igualdade pressupõe o reconhecimento da diferença, atribuindo àquelas pessoas ou situações que sejam desiguais entre si tratamentos jurídicos adequados à desigualdade existente, de forma a minimizar ou eliminar eventuais desvantagens, propiciando a todos as mesmas oportunidades.
A Constituição determina que todos tenham iguais oportunidades de participação plena e efetiva na sociedade, e que possam desenvolver plenamente suas potencialidades, suas personalidades, efetivando a igualdade e a dignidade da pessoa humana. Neste sentido, podemos afirmar que a Constituição aponta para o direito e o dever da inclusão dos grupos vulneráveis na sociedade.
Fonte: (ARAUJO; MAIA, 2016)
A Constituição assume uma construção de um projeto de sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social. Este projeto tem um caráter emancipatório, porque parte de uma suposição de respeito à dignidade humana.
A pessoa é o centro da vida social em um ambiente democrático, que se relaciona de uma maneira autônoma, livre de qualquer uma coerção em meio ao reconhecimento de que existe igualdade e existem diferenças no seu meio social.
A emancipação passa pelo desenvolvimento econômico, por uma integração regional e mundial e pela inclusão social, objetivos explícitos do Estado brasileiro. Além disto, por progresso ecologicamente sustentável, economicamente viável, socialmente justo e inclusivo.
A exigência de que as relações sociais sejam justas exprime a necessidade de contemplar os interesses majoritários, já a de inclusão traduz a exigência de espaço para os interesses dos grupos socialmente vulneráveis (consideradas as diferenças de gênero, de idade e de capacidade física, os grupos étnicos com identidade definida, religiosa ou cultural e os diversos segmentos da sociedade).
No Brasil, o discurso sobre inclusão está inserido no debate jurídico sobre políticas públicas de convivência, e pode ser exemplificado como no caso das pessoas com deficiência, cuja integração à vida comunitária possui uma exigência constitucional (artigo 203, inciso IV e artigo 227, Parágrafo § 1º, inciso II).
Além disto, a inserção das pessoas com deficiência tem uma regulação nas Leis Federais No 7.853, de 1989 e No 10.089, de 2000. A partir da leitura destes dispositivos constitucionais, existe o entendimento de que há o reconhecimento explícito do direito das minorias, não se justificando qualquer ato de preconceito social e/ou discriminação, contrários à dignidade da pessoa humana e ao exercício da democracia social e aos direitos de cidadania.
 A importância de uma visão inclusiva nos negócios em um ambiente de responsabilidade social e sustentabilidade
As empresas atualmenteestão considerando o impacto de suas decisões sobre a sociedade e têm procurado maneiras de melhorá-la por meio de uma atuação orientada para a responsabilidade social e sustentabilidade dos seus negócios.
O modelo da sustentabilidade é uma nova forma de fazer negócios, que tem como pressuposto um novo papel da empresa na sociedade.
Sustentabilidade e responsabilidade social trazem para o modelo de negócios a perspectiva de longo prazo, a inclusão sistemática da visão e das demandas das partes interessadas, bem como uma transição para um modelo em que os princípios, a ética e a transparência precedem a implementação de processos, produtos e serviços.
De acordo com Horst e Cunha (2010), A sustentabilidade tem se apresentado no cenário mundial como um conjunto de propostas voltadas à igualdade, à justiça e à manutenção do planeta para as futuras gerações.
O desenvolvimento sustentável é baseado nos aspectos sociais, ambientais e econômicos, que conduzam as interações sociais para relacionamentos sadios e equilibrados. As transformações sociais e a participação das mulheres diante destas modificações, com sua crescente inserção no mercado de trabalho, têm gerado novas reflexões acerca dos direitos e oportunidades que estão sendo conquistados no mundo dos negócios.
A incorporação do conceito de sustentabilidade pelas empresas tem impulsionado o desenvolvimento de instrumentos e técnicas que auxiliam as organizações na promoção de práticas socialmente responsáveis, voltadas para a valorização da diversidade, cidadania e bem-estar de trabalhadoras e trabalhadores, incentivando também práticas de equidade.
Uma empresa pode impactar a sociedade de forma positiva ou negativa. Imagine que um empreendimento de sucesso pode aumentar a oferta de empregos e atrair mais investimentos em uma região onde está instalado. Isto representaria um período de crescimento econômico.
Por outro lado, as operações desta mesma empresa podem prejudicar a qualidade de vida da comunidade e enfraquecer o comércio local, o que representaria uma era pouco próspera. Nestes cenários, nota-se que os impactos sociais causados por uma empresa não se restringem à questão econômica, porque toda a engrenagem social é afetada.
O que uma empresa pode realizar é trabalhar para garantir que ocorram muito mais transformações positivas do que negativas e para que eventuais efeitos prejudiciais a todas as partes sejam evitados e/ou minimizados. Os negócios empresariais geram impactos sociais que, se bem administrados, podem propiciar maior valor para as organizações.
Na atualidade, tem enorme importância uma empresa pensar ‘fora da caixa’, inovar, mas como fazer isso se todos que fazem parte da sua organização têm a mesma origem social, raça, orientação sexual e identidade de gênero?
As organizações que não abrem espaço para isso não conseguem criar uma cultura de mudança e, consequentemente, enfrentam mais dificuldade para evoluir e inovar.
Velhos paradigmas não trazem mais os resultados esperados, é preciso incluir as pessoas, todas elas, para encontrar novas ideias e, principalmente, saber entender as necessidades dos clientes, todos eles.
Algumas empresas puderam perceber que, fora de grandes centros ou de bairros mais nobres, existe um mercado numericamente maior, composto pela diversidade, representada pelas pessoas que costumavam ficar à margem de campanhas e decisões corporativas.
Quando se entende a importância de se ter uma empresa inclusiva, percebe-se que isso não se limita apenas à cultura interna, mas ao mundo dos negócios.
As visões e opiniões diferentes permitem entender um pouco melhor sobre o mercado e as suas necessidades.
As contribuições obtidas com os mais diferentes públicos podem criar estratégias para que a empresa ganhe espaço no mercado e consiga se diferenciar perante a concorrência.
As ações do cotidiano, quando pensadas para trabalhar a diversidade, garantem uma empresa inclusiva e trabalhar alguns pontos com atenção e incluí-los no planejamento garante que se tenha sucesso em todas as ações.
Casos de boas práticas em inclusão, diversidade, igualdade de gênero, sustentabilidade e responsabilidade
O objetivo da apresentação de boas práticas é o de disponibilizar casos exemplares, que sejam referências nacionais, que inspirem ações de outros gestores, empresas e outras instituições para a construção de uma sociedade mais justa e sustentável.
Desta maneira, serão apresentados os casos de boas práticas relacionadas aos temas:
Inclusão;
Diversidade;
Igualdade de gênero.
Boa prática em inclusão social
O caso a ser apresentado diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência.
Uma empresa, para ser considerada inclusiva, deverá estar em constante movimento, para garantir uma cultura organizacional que permita acolher os profissionais com deficiência e buscar uma conscientização dos colaboradores, para garantir uma harmonia no trabalho em equipe e a equidade entre os seus membros.
Alguns outros requisitos são necessários para o reconhecimento de uma empresa inclusiva e devem ser devidamente observados:
a) Colaboradores com deficiência podem ocupar todas as posições de trabalho na empresa
Todas as oportunidades devem ser abertas a qualquer pessoa, permitindo que quaisquer cargos (operacionais, alta gestão etc.) possam ser preenchidos de acordo com a qualificação dos candidatos, ou seja, se o profissional com deficiência for a pessoa mais capacitada para o cargo, ele deve ocupá-lo.
b) Público interno comprometido com a inclusão
Todos os colaboradores devem estar conscientizados da necessidade de um esforço contínuo a respeito do entendimento da importância da inclusão para a empresa e para sociedade.
c) Comunicação eficiente da cultura de inclusão
Uma comunicação eficiente deve ser realizada de diferentes maneiras e chegar a todos colaboradores, sobre todos os tipos de deficiência, para que auxilie no desenvolvimento da cultura inclusiva. Isto deve acontecer não apenas internamente, mas para todos os públicos com os quais a empresa se relacione, como fornecedores, parceiros e clientes.
d) Estudo de acessibilidade
Um dos pontos mais difíceis para uma empresa é a infraestrutura, que na maioria dos casos não é adequada. Logo, deve ser realizado um estudo de acessibilidade que indicará se existem pontos de melhoria, sua escala de valor e programação para desenvolvimento das ações.
e) Estabelecimento de metas de inclusão
A melhor maneira de mensurar o trabalho que está sendo realizado, sua efetividade e pensar em ações que agreguem melhorias de inclusão na empresa está no planejamento de metas sobre os pontos que ainda precisam ser aperfeiçoados.
f) Capacitação dos colaboradores
A capacitação ou formação dos colaboradores deve ser contínua, permitindo uma preparação para que obtenham ascensão profissional e para que, no futuro, possam ocupar cargos estratégicos. Neste processo, profissionais devem estar incluídos, para que todos tenham oportunidades iguais.
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A empresa Monsanto é uma companhia dedicada à agricultura, sendo referência em inovação tecnológica.
No ano de 2018, ela recebeu o prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, pelo reconhecimento como uma corporação que apoia a inclusão profissional de pessoas com deficiência, focando sempre na capacitação dos seus colaboradores com ou sem deficiência, possuindo boas práticas junto aos funcionários com algum tipo de deficiência no ano de 2018.
Essa premiação é feita pela Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPcD), de São Paulo, em parceria com o Centro de Tecnologia e Inclusão (CTI).
A SEDPcD reconheceu que a instituição realizou atividades práticas para transformar a cultura interna da companhia, modificando seu ambiente de trabalho, com implantação de ações no suporte aos colaboradores com deficiência, promovendo continuamente o desenvolvimento profissional destes funcionários.
Além disto, a política de inclusão e diversidade da Monsanto inclui grupos de afinidade que têm cinco pilarescomo base:
Pessoas com deficiência;
LGBTs;
Mulheres, raças e gerações.
Tais grupos têm como missão elaborar, incentivar e executar práticas inclusivas que possibilitem a superação de fronteiras no ambiente de trabalho, bem como a oferta de igualdade de oportunidades.
Isto demonstra que não se trata de uma estratégia de propaganda apenas, mas constitui o modo de a empresa fazer o negócio, uma vez que os colaboradores podem expor os seus pontos de vista, discutir e manter o respeito às diferenças, proporcionando que a Monsanto se torne cada vez melhor.
Boa prática em diversidade
A diversidade nas empresas não significa apenas a inclusão de pessoas com diferentes estilos de vida, mas compreende a alteração de uma cultura organizacional. Isto porque de nada adianta uma empresa realizar discurso de promoção de respeito e à integração, se no cotidiano seus gestores são preconceituosos, realizam e/ou permitem piadas de mau gosto, com objetivo de denegrir mulheres ou mesmo a orientação sexual de algum colaborador.
O significado de diversidade nas empresas é integrar, em um só ambiente, pessoas que compartilham ideias e visões diferentes. Na união, surge um enorme enriquecimento cultural, que influencia positivamente na melhoria dos resultados. Um código de conduta deve ser estabelecido para refletir os valores de uma empresa, em que determine uma cultura organizacional na diversidade, para que seja indutor do compromisso de respeito ao ser humano.
A empresa John Deere de implementos agrícolas, em março deste ano, foi premiada pelo Guia Exame Diversidade.
O prêmio é oferecido por uma parceria da revista Exame com o Instituto Ethos, em São Paulo (SP) e visa dar destaque aos esforços de diversidade e inclusão.
Entre outras ações, a companhia desenvolve o emprego de uma intérprete de Libras nas suas reuniões gerais, nas reuniões periódicas específicas para tratar temas de interesse desse público, bem como oferece treinamentos para os funcionários em Libras. A empresa possui diversos programas de diversidade e inclusão em curso, em que podem ser citados:
Programa Women Reach – Gerenciado por funcionárias, com a finalidade de incentivar o desenvolvimento das mulheres, a troca de experiências e reforçar a diversidade e a inclusão na empresa.
Um sonho especial realizado – Voltado para a chegada de uma filha ou de um filho. O público-alvo é constituído por pais ou mães em licença, mães adotivas e funcionárias gestantes.
Women in Operations – Dedicado às mulheres que atuam nas operações.
Speed Mentoring – Tem como objetivo esclarecer as dúvidas relacionadas à gestão e ao desenvolvimento de carreira com os líderes da John Deere.
Campanhas sobre o Dia do Orgulho LGBT e Semana da Consciência Negra.
A John Deere possui um Conselho de Diversidade e Inclusão, com reuniões periódicas no objetivo de propor novas ações e realizar uma avaliação no trabalho realizado. A principal função do conselho é discutir e desenvolver estratégias para aprofundar ações dentro de quatro tópicos: Gênero, pessoas com deficiência, funcionários de produção e cultura.
Esta empresa tem de forma clara a importância de influenciar e contribuir com a sociedade de uma maneira mais ampla.
Boa prática em igualdade de gênero
A igualdade no tratamento de mulheres e homens é um direito humano fundamental inviolável, é a coisa certa a ser realizada e tem reflexos positivos nos negócios.
As empresas podem desempenhar papel fundamental para a promoção da mudança cultural necessária, ao identificar e valorizar as qualidades das mulheres no ambiente corporativo e na comunidade em que vivem.
A igualdade de gênero descreve o conceito de que todos os seres humanos, tanto mulheres como homens, são livres para desenvolver as suas capacidades pessoais e realizar suas escolhas. Igualdade de gênero não significa que mulheres e homens têm de ser idênticos, mas que os seus direitos, responsabilidades e oportunidades não dependem do fato de terem nascido com o sexo feminino ou masculino.
A empresa Coca-Cola Brasil é uma das empresas referência no tema de igualdade de gênero, com políticas claras para incentivar as mulheres em seu crescimento profissional.
A organização, a partir de 2014, aumentou o período da licença-maternidade e o valor do auxílio-creche, com palestras e treinamentos sobre o assunto. Além do desenvolvimento interno, a companhia também investe em programas sociais que estimulem o trabalho feminino nas comunidades, aumento da participação de mulheres em níveis sênior e promoção de duas mulheres à vice-presidência.
A jornada da diversidade na Coca-Cola teve início na divulgação da visão estratégica global de atingir, em 2020, um cenário igualitário, composto por 50% de homens e 50% de mulheres nos cargos de liderança da empresa em todo o mundo. Isto representou uma medida muito importante para o avanço da pauta de gênero na organização, o que estimulou todas as unidades a criarem soluções que pudessem alcançar tais números.
Neste contexto, a empresa no Brasil desenvolveu sua estratégia local, a partir da constituição de um Comitê de Diversidade intitulado Lideranças para o futuro, composto por homens e mulheres, com a missão de estudar o assunto dentro da realidade da Coca-Cola Brasil.
Boa prática em sustentabilidade e responsabilidade social
Para uma organização possuir uma linha de produtos sustentável e um posicionamento responsável socialmente, é necessário haver equilíbrio entre fazer o que é certo e manter os acionistas, que muitas vezes acreditam que esse tipo de ação demanda muitos recursos.
À medida que o tempo avança, o posicionamento sustentável pode trazer ganhos para a empresa, que não deve focar unicamente nos seus interesses, mas no impacto de suas ações para os fornecedores, clientes, acionistas, comunidade, meio ambiente e consumidores finais.
A maior fabricante de alumínio do mundo, a americana Alcoa, destaca-se quando o assunto é sustentabilidade no mundo dos negócios.
Esta organização concilia seu desenvolvimento econômico com a preservação do meio ambiente, na exploração em um período de mais de um ano de uma mina de bauxita no município de Juriti, no coração da Floresta Amazônica, com técnicas que minimizam os seus impactos ambientais.
O objetivo da empresa é transformar o município de Juriti em referência de atuação socioambiental no setor da mineração, através da criação de um conselho especial, que discute o desenvolvimento da cidade com a comunidade local e o poder público. Além disto, realizou um fundo de financiamento para as ações sociais na região. Estas frentes de diálogo proporcionam à Alcoa a redução do seu impacto no meio ambiente e a garantia de benefícios sociais duradouros nas regiões de sua atuação.
 Atividade
1. Analise o texto desta aula e explique o que é uma cláusula pétrea constitucional. Cite pelo menos uma cláusula pétrea de um dos direitos sociais.
É uma cláusula constitucional integrante do chamado núcleo perpétuo da Constituição, o que significa que não pode ser retirada da Constituição nem por emenda constitucional. Como exemplo, o direito à igualdade, do artigo 5º, caput: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes.
2. Leia as afirmativas a seguir:
I. Sustentabilidade e responsabilidade social trazem para o modelo de negócios da empresa uma perspectiva de curto prazo.
II. Os negócios empresariais geram impactos sociais que, se bem administrados, podem propiciar maior valor para as organizações.
Marque a alternativa correta:
a) As duas afirmativas são verdadeiras.
b) A afirmativa I é verdadeira e a II é falsa.
c) A afirmativa II é verdadeira e a I é falsa.
d) As duas afirmativas são falsas.
Resposta correta: letra c.
Conforme os conceitos apresentados nesta aula, temos a seguinte resposta:
As duas afirmativas são verdadeiras.
A afirmativa I é verdadeira e a II é falsa.
A afirmativa II é verdadeirae a I é falsa.
As duas afirmativas são falsas.
Quanto à afirmativa de número I ser falsa, a perspectiva é de longo prazo, porque os conceitos se baseiam na busca de lucros de longo prazo, com atendimento às leis e regulamentações e melhoria da sociedade.
3. Analise o texto desta aula e explique qual é o objetivo da apresentação de boas práticas empresariais.
O objetivo da apresentação de boas práticas é o de disponibilizar casos exemplares, que sejam referências nacionais, que inspirem ações de outros gestores, empresas e outras instituições, para a construção de uma sociedade mais justa e sustentável.
Aula 7: Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT) e perícia trabalhista
Apresentação
Nesta aula, vamos aprender sobre o Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.
Além disto, vamos estudar os objetivos e princípios da Política Nacional de Segurança e Saúde aplicada ao trabalho e, para completar, ficaremos sabendo como funciona o processo de uma perícia trabalhista.
Objetivos
Definir o Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho e a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho;
Discutir o processo de uma perícia trabalhista e sua importância na segurança e na saúde.
A importância de uma política e de um plano nacional de segurança e saúde
Na primeira aula, vimos que as definições dos padrões estabelecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) deverão ser cumpridas por todos os países que as ratificam.
Entre as principais normas internacionais, estão as recomendações e as convenções coletivas, que produzem efeitos diferentes no ordenamento jurídico brasileiro. Assim, o Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT) foi instituído pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011, como aplicação prática da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho– PNSST, para atendimento da Convenção Coletiva nº 155.
Esta convenção, justamente, dispõe sobre segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, e estabelece o dever do Estado-Membro de elaborar uma política nacional sobre o tema. Além disto, o PLANSAT também atende ao que está definido como o plano de ação mundial sobre a saúde dos trabalhadores, determinado pela Organização Mundial da Saúde (OMS).
Os objetivos do PNSST estão determinados, segundo o próprio PNSST (2012), como sendo:
O de promoção da saúde;
Melhoria da qualidade de vida do trabalhador;
Prevenção de acidentes e de danos à saúde relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho.
Os princípios do PNSST se baseiam na precedência em ações de promoção, proteção e prevenção sobre as de assistência, reabilitação e reparação, ou seja, de prevenção com diálogo social.
No alcance destes objetivos, o governo entendeu, no Decreto nº 7.602, que deverá realizar ações contínuas de articulação, com representantes de trabalhadores e de empregadores, com diretrizes claras de promoção de saúde e segurança nos ambientes de trabalho, seja no reforço de sistemas de segurança em atividades de alto risco ou na formação de capacitação e estudos contínuos em segurança e saúde dos trabalhadores, e exigência de gestão na saúde e segurança aos empregadores.
Neste decreto, também houve a determinação, na data de sua publicação, da participação obrigatória dos ministérios existentes na época - Saúde, Previdência Social e Trabalho e Emprego - que, em conjunto, participariam da sua implementação e que fiscalizariam e avaliariam as normas e processos aplicáveis na esfera pública e privada.
Este esforço conjunto representou um avanço na busca de maiores garantias de um ambiente e relações de trabalho em melhores condições, o que significa que os três ministérios irão compartilhar informações para fomentar as práticas pertinentes à área de segurança e de saúde.
Este esforço conjunto representou um avanço na busca de maiores garantias de um ambiente e relações de trabalho em melhores condições, o que significa que os três ministérios irão compartilhar informações para fomentar as práticas pertinentes à área de segurança e de saúde.
A criação e aprovação do Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PLANSAT) foi realizada no ano de 2012, e seu objetivo foi de instituir ações para diminuição no número de acidentes e mortes de funcionários no trabalho e prestar assistência aos acidentados.
De acordo com o PLANSAT (2012), entre tais iniciativas, podemos citar a proposta de estabelecimento de fundo para reabilitação profissional. A responsabilidade de sua elaboração ficou a cargo de uma Comissão Tripartite com representantes do governo, trabalhadores e empregadores, e no trabalho, houve uma preocupação de padronização dos critérios quanto à caracterização de riscos e agravos relacionados aos processos de trabalho e construção de banco de dados relativo aos indicadores de gestão do plano para uma revisão periódica.
A importância na criação da Comissão Tripartite está em assegurar uma atuação coerente e sistemática do Estado na promoção do trabalho seguro e saudável e na prevenção dos acidentes e doenças relacionados ao trabalho. Sua coordenação é realizada por representantes do governo, em um sistema de rodízio anual.
Segundo o PLANSAT (2012), as políticas públicas podem ser desenvolvidas somente pelo Estado ou, em um formato mais moderno, em parceria com diferentes entidades representativas de segmentos da sociedade afetados por um problema a ser enfrentado.
Na perspectiva democrática, políticas devem ser desencadeadas por demandas da sociedade e apoiadas no conhecimento técnico, para determinar as ações que conduzam de maneira eficaz ao cenário desejado, em confronto com a situação real.
Desta maneira, a PNSST estabelece uma gestão que pode ser considerada técnica, realizada pela Comissão Tripartite, e uma outra, que seria uma gestão executiva, conduzida por um comitê executivo constituído pelos ministérios da época: Trabalho e Emprego, Saúde e Previdência Social.
Assim, caberá à Comissão Tripartite acompanhar a implementação, divulgação e propor sua revisão periódica, em processo de melhoria contínua, tanto da PNSST e do PLANSAT, e ao Comitê Executivo, a coordenação e supervisão da PNSST e do PLANSAT, atuação para garantia de recursos para aplicação das ações planejadas em saúde e segurança, consolidação e manutenção das ações de saúde e segurança para um relatório anual das atividades desenvolvidas e proposição de campanhas sobre saúde e segurança no trabalho.
O PLANSAT contém oito objetivos e a estratégia é dividida em tarefas de curto, médio e longo prazos, além de um conjunto de regulamentações de caráter permanente.
A estrutura do PLANSAT envolve as seguintes etapas:
Objetivos;
Estratégias;
Ações permanentes de curto, médio e longo prazos.
Leia o documento, a seguir, para ver informações mais detalhadas de cada desdobramento dos objetivos, com seus respectivos responsáveis e seus prazos definidos de cada uma das ações planejadas.
A preocupação da segurança e da saúde em um país como o Brasil se justifica na medida em que as estatísticas oficiais mostram que, no período entre 2012 e 2018, houve 4,86 milhões de acidentes de trabalho com 17.753 fatalidades.
Um trabalho de planejamento com ações preventivas de segurança e saúde é importante, porque um país com dimensões continentais e com uma população numerosa deve ter uma preocupação com o crescimento do número de pessoas empregadas anualmente, processo que deve estar sendo acompanhado com uma redução da quantidade de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
Se o maior ativo das empresas são seus colaboradores, também elas deverão participar ativamente das políticas públicas que considerem ações preventivas de segurança e saúde, algo vital para as organizações socialmente responsáveis em que os princípios, a ética e a transparência impõem o cuidado com os seus recursos humanos.
A perícia trabalhista como elemento elucidador em reclamatórias trabalhistas
O reconhecimento constitucional dos direitos fundamentaissociais, como visto em aulas passadas, impõe uma eficácia jurídica imediata a esses direitos, que passam a integrar o sistema de proteção do trabalhador e a incidir diretamente nas relações trabalhistas.
Um dos problemas relativos aos direitos fundamentais sociais é o aprofundamento das políticas específicas com tutela do governo, pois a Constituição prevê uma série de direitos trabalhistas em seu artigo 7º e fora dele, com o problema de que alguns artigos ainda permanecem pendentes de uma regulamentação complementar.
Muitos casos entre empresas e colaboradores acabam em disputas judiciais, seja por lacunas na regulamentação complementar, dúvidas ou negligência na aplicação legal objetiva dos direitos trabalhistas.
A perícia, para que seja realizada, é determinada por um juiz responsável por um processo trabalhista, no objetivo de embasar a justiça com dados sobre a questão, que pode ser sobre divergências entre o pagamento dos honorários, doenças ocupacionais ou quaisquer outros motivos no período do contrato de trabalho.
Desta maneira, o juiz indica um profissional considerado neutro para avaliar a questão, que não atenderá aos interesses de nenhuma das partes envolvidas no processo trabalhista, no único objetivo de fornecer as análises técnicas à justiça. A atuação do perito do juiz deverá ser completamente independente e em favor da justiça.
Nas disputas entre empresas e colaboradores, a perícia trabalhista deve esclarecer as controvérsias técnicas ocorridas na relação de trabalho que não puderem ser comprovadas com documentos – ou não tenham sido comprovadas –, ou ainda, quando houver dúvidas acerca da legitimidade das informações disponíveis.
De modo geral, a perícia analisa os aspectos ambientais do trabalho, como o grau de exposição aos agentes nocivos. Ela analisa, de acordo com as bases das Normas Regulamentadoras, o grau de insalubridade e/ou periculosidade das atividades laborais exercidas pelo colaborador reclamante, entre outros, através de um laudo técnico a ser apresentado ao juiz.
Para ser considerado válido, esse documento deve ser objetivo, claro, conciso, exato e com rigor técnico. Além disso, precisa conter uma descrição, em detalhes, de todos os fatos observados pelo perito e que o levaram a determinada conclusão.
Outras evidências deverão ser consideradas no laudo técnico, como a sua metodologia, equipamentos utilizados e devidamente calibrados, assim como a resposta aos quesitos formulados pelo juiz e partes interessadas. Eventuais tabelas, exames ou anexos necessários para elucidar o entendimento da questão trabalhista reclamada também poderão ser elaborados.
Há situações de litigâncias trabalhistas em que pode ser realizada uma perícia médica com a finalidade de verificar a ocorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional, além de uma perícia contábil no objetivo de elucidar cálculos do processo mais complexos do que o habitual e que exigem conhecimentos específicos.
De modo geral, quando um juiz solicita uma perícia trabalhista, os profissionais mais habilitados a realizarem tal tarefa são médicos ou engenheiros. No entanto, segundo determinação legal, nada impede que agrônomos e arquitetos com curso de especialização em Segurança do Trabalho possam desenvolver o trabalho.
O rito de uma perícia trabalhista deve obedecer a determinadas etapas, que incluem o exame clínico do trabalhador e a vistoria de seu local de trabalho.
No processo, cada uma das partes envolvidas, empresa e ex-colaborador reclamante, indica seus assistentes técnicos para acompanharem a perícia solicitada pelo juiz.
A data da perícia é marcada pelo profissional perito e comunicada às partes interessadas nos autos do processo. Estas recebem uma notificação indicando a data de vistoria, o horário e o local em que ela será realizada. Além disso, é enviada uma lista de documentos que deverão ser apresentados, se for o caso.
No dia da vistoria, de modo geral, o reclamado é acompanhado apenas pelos representantes da reclamada (dono ou um preposto deste, técnico de segurança etc.), não havendo a necessidade de o advogado do reclamante comparecer, apesar de inexistirem impedimentos ao seu comparecimento, caso exija o reclamante.
Deve ser informado que a empresa não é obrigada a permitir a entrada de advogado (s) da parte reclamante na perícia, a menos que haja uma autorização determinada no processo. É obrigatório o comparecimento de um reclamante nos casos de perícia médica, enquanto que em casos de perícia técnica o seu comparecimento ocorrerá mediante uma ata judicial determinando sua autorização de presença.
Os honorários da perícia trabalhista são pagos pela parte perdedora no fim de todo o processo, exceto se beneficiária de justiça gratuita, e têm um valor máximo tabelado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. O prazo de entrega do laudo técnico varia de acordo com a organização da vara federal e do perito nomeado.
As empresas que adotam uma postura socialmente responsável e que têm um objetivo de crescimento sustentável são menos propícias aos litígios ou problemas judiciais, porque se envolvem na busca da qualidade de vida e bem-estar do seu público interno.
 Atividade
1 - Analise o texto desta aula e explique por que uma empresa privada deve participar ativamente das políticas públicas que considerem ações preventivas de segurança e saúde.
As empresas privadas devem cuidar de seus colaboradores, e isto é vital para as organizações socialmente responsáveis, com princípios, ética e transparência, porque entendem que, mais do que respeitar os direitos garantidos pela legislação, significa investir no desenvolvimento pessoal e profissional do seu público interno, para oferecer melhorias nas suas condições de trabalho e evitar situações de acidentes ou de doenças ocupacionais. Em aulas anteriores, também pode ser visto que um ambiente de trabalho seguro está previsto na Constituição, logo, é obrigação de toda empresa o seu cumprimento, sob risco de penalizações financeiras.
2. Analise o texto desta aula e explique se a melhor estratégia de uma empresa está na busca da melhoria contínua da segurança e saúde dos colaboradores nos seus processos de trabalho ou em reforçar seu quadro de assistentes técnicos para perícias trabalhistas.
Toda empresa deve ter o entendimento que terá maiores lucros e menores prejuízos econômicos e sociais se favorecer um ambiente de trabalho confortável e seguro, logo, o melhor processo de trabalho é aquele em que suas causas indesejáveis são eliminadas, o que, neste caso, seriam as condições e gestão do ambiente de trabalho, e não o seu efeito, que seriam os processos trabalhistas.
3. Descreva, baseando-se no que você aprendeu nesta aula, o rito de uma perícia trabalhista:
O rito de uma perícia trabalhista deve obedecer a determinadas etapas, que incluem o exame clínico do trabalhador e a vistoria de seu local de trabalho. No processo, cada uma das partes envolvidas, empresa e ex-colaborador reclamante, indica seus assistentes técnicos para acompanharem a perícia solicitada pelo juiz. A data da perícia é marcada pelo profissional perito e comunicada às partes interessadas nos autos do processo. Estas recebem uma notificação indicando a data de vistoria, o horário e o local em que ela será realizada. Além disso, é enviada uma lista de documentos que deverão ser apresentados, se for o caso.
No dia da vistoria, de modo geral, o reclamado é acompanhado apenas pelos representantes da reclamada (dono ou um preposto deste, técnico de segurança etc.), não havendo a necessidade de o advogado do reclamante comparecer, apesar de inexistirem impedimentos ao seu comparecimento, caso exija o reclamante.
Deve ser informado que a empresa não é obrigada a permitir a entrada de advogado (s) da parte reclamante na perícia, a menos que haja uma autorização determinada no processo. É obrigatório o comparecimento de um reclamante nos casos de perícia médica, enquanto que em casos de perícia técnica o seu comparecimento ocorrerá mediante uma ata judicial determinando sua autorizaçãode presença.
Os honorários da perícia trabalhista são pagos pela parte perdedora no fim de todo o processo, exceto se beneficiária de justiça gratuita, e têm um valor máximo tabelado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. O prazo de entrega do laudo técnico varia de acordo com a organização da vara federal e do perito nomeado.
Aula 8: Normas regulamentadoras
Apresentação
Nesta aula, verificaremos os conceitos básicos das normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho, apontando os meandros dos serviços especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho. Também analisaremos a composição legal da Medicina do Trabalho.
Objetivos
Definir o entendimento da responsabilidade de empregadores e empregados na aplicação das regulamentações de saúde e de segurança;
Situar o conteúdo do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
Determinar a importância do planejamento das atividades a serem executadas em uma organização, levando em consideração a NR 17.
As determinações legais de responsabilidades em segurança e saúde
As responsabilidades de uma empresa em relação à segurança e saúde no trabalho é um dos assuntos mais relevantes na atualidade, principalmente as potenciais alterações que o governo brasileiro recentemente eleito deverá propor ao Congresso Nacional e o que a legislação em vigor determina como requisitos obrigatórios nas relações trabalhistas.
Todos os empregadores e empregados sempre possuíram responsabilidades em saúde e segurança no trabalho, estando bem definidas na Norma Regulamentadora de nº 1 intitulada Disposições Gerais.
Vejamos, no texto a seguir, as responsabilidades dos empregados e as reponsabilidades dos empregadores.
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – NR 04
A NR 04 estabeleceu que:
"as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), deverão manter obrigatoriamente os chamados Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, conhecidos como SESMT, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho. A composição e o dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho vincula-se à graduação da exposição do risco da atividade principal bem como ao número total de empregados do estabelecimento, que constam do Quadro I e do Quadro II, na NR 04."
- BRASIL, 1983
Dessa maneira, os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho podem ser compostos por: Engenheiro de Segurança do Trabalho, técnico de Segurança do Trabalho, médico do Trabalho, enfermeiro do Trabalho e auxiliar ou técnico em Enfermagem do Trabalho, obedecido o que está especificado no Quadro II da NR 04.
Competências do SESMT, segundo a NR 04, no seu item 4.12
Na NR 04, no seu item 4.12, caberá ao SESMT:
a) Aplicar os conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador.
b) Determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo trabalhador, de equipamentos de proteção individual- EPI, de acordo com o que determina a NR 06, desde que a concentração, a intensidade ou característica do agente assim o exija.
c) Colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a competência disposta na alínea "a".
d) Responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimento do disposto nas NRs aplicáveis às atividades executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos.
e) Manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, conforme dispõe a NR 05.
f) Promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de programas de duração permanente.
g) Esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção.
h) Analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s).
i) Registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro, através do órgão regional do Ministério do Trabalho.
j) Manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" na sede dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma, sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas "h" e "i" por um período não inferior a 5 (cinco) anos.
l) As atividades dos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário. Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate aos incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente estão incluídos em suas atividades.
O objetivo central da norma foi o estabelecimento de uma área de saúde e segurança composta por profissionais que tenham como função principal a proteção da integridade física dos trabalhadores dentro das empresas, alertar contra doenças e administrar precauções contra acidentes de trabalho, que têm como efeito o prejuízo da empresa e dos colaboradores. Os componentes do SESMT deverão ser empregados da empresa, na maioria dos casos, e não deverão exercer outras atividades dentro da empresa no seu horário de trabalho.
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais– NR 09
Riscos ocupacionais
Os riscos ocupacionais (BRASIL, 1978) são aqueles existentes nos ambientes de trabalho, causados por agentes físicos, químicos ou biológicos, que poderão ocasionar danos à saúde dos trabalhadores.
O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) tem como objetivo estabelecer medidas para eliminação, redução ou controle destes riscos para preservação da integridade física e mental dos trabalhadores.
A NR 09 determina a obrigatoriedade da elaboração e implementação do PPRA por parte das empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que tenham no seu quadro empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Fonte: (FIOCRUZ, 2019)
Parâmetros mínimos e diretrizes gerais
Os parâmetros mínimos e as diretrizes gerais estabelecidas pela NR 09 (BRASIL, 1978) definem a seguinte estrutura mínima no PPRA:
a. Planejamento anual com o estabelecimento de metas, prioridades e cronograma.
b. Estratégia e metodologia de ação.
c. Forma de registro, manutenção e divulgação dos dados.
d. Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.Comentário
Uma vez ao ano ou sempre que necessário, deverá ser realizada uma análise global do PPRA para a avaliação do seu desenvolvimento e realização de quaisquer ajustes necessários e o estabelecimento de novas metas e prioridades.
Etapas para o desenvolvimento do PPRA
As seguintes etapas (BRASIL, 1978) devem estar contempladas no desenvolvimento do PPRA:
1 - Antecipação e conhecimento dos riscos.
2 - Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle.
3 - Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores.
4 - Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia.
5 - Monitoramento da exposição aos riscos.
6 - Registro e divulgação dos dados.
Atenção
Na existência das situações previstas na NR 09, no item 9.3.5.1, deverão ser adotadas medidas de controle necessárias e suficientes para sua eliminação, minimização ou controle dos riscos ambientais.
Nível de ação
A NR 09 (BRASIL, 1978) estabelece o chamado nível de ação, que é o valor acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas, de forma a minimizar a probabilidade de que as exposições aos agentes ambientais ultrapassem os limites de exposição. (FIOCRUZ, 2019)
Na determinação das ações preventivas, devem ser incluídas a informação da situação aos trabalhadores, seu monitoramento periódico da exposição ocupacional e o seu controle médico por exames.
Vejamos alguns aspectos da NR09:
Manutenção dos registros dados 
As empresas deverão manter o registro dos dados no mínimo por 20 anos e estes devem estar sempre disponíveis aos trabalhadores interessados, seus representantes ou autoridades competentes, e esta documentação constituirá um histórico técnico e administrativo do desenvolvimento do PPRA.
Responsabilidades do empregador e do empregado
O PPRA (BRASIL, 1978) define ao empregador a responsabilidade de estabelecer, implementar e assegurar o cumprimento do documento como uma atividade permanente da empresa, e aos trabalhadores, a obrigação de colaborar e participar da sua implementação e execução, seguindo as orientações dos treinamentos realizados por decorrência da análise do PPRA, e informar ao seu superior direto quaisquer acontecimentos que possam oferecer riscos à saúde dos demais trabalhadores.
No caso de vários empregadores realizarem atividades em um mesmo local, existirá o dever de serem executadas ações que integrem os envolvidos na proteção da exposição aos riscos ambientais mapeados. É importante ser considerado o conhecimento e a percepção dos trabalhadores em relação aos seus processos de trabalho e aos riscos ocupacionais existentes para o planejamento e execução do PPRA em todas as suas fases.
Riscos ambientais
Caso haja riscos ambientais que representem um perigo grave e iminente a um ou mais trabalhadores, o empregador deverá garantir que ocorra a interrupção imediata das atividades de trabalho, a comunicação a sua chefia direta ou ao dono da empresa, para que as devidas providências sejam administradas na sua eliminação.
Qualidade de vida e princípios de Ergonomia no trabalho – NR 17
De acordo com o portal Colaboral (2016), uma percepção corporativa equivocada por parte de muitas pessoas é a de que “O ser humano deve se adaptar ao seu ambiente de trabalho, mas nos termos de um conceito amplo de qualidade de vida no trabalho, é o ambiente físico que precisa se adaptar ao colaborador, em uma proposta de mudança que leve em consideração o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente, aumentando sua produtividade e satisfação pessoal”. (COLABORAL, 2016)
O objetivo das organizações está na promoção de melhorias que assegurem uma perfeita integração entre: As condições de trabalho, as limitações físicas e psicológicas do indivíduo e do sistema produtivo.
Para tal, emprega-se a disciplina cientifica da Ergonomia.
A ergonomia (ou fatores humanos), segundo o portal Colaboral (2016), trata da compreensão das interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema, aplicando teorias, princípios, dados e métodos aos projetos que visam otimizar o bem-estar humano e a performance dos sistemas.
Os profissionais denominados ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas, para torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Na aplicação da ergonomia, é possível evidenciar que as propostas realizadas a partir dos estudos desenvolvidos com a participação dos trabalhadores interferem positivamente na qualidade de vida no trabalho.
A NR 17 tem o objetivo de adaptar a área de trabalho, seu posto e organização para diminuir os esforços e evitar movimentos repetitivos, adequando o seu layout ao colaborador, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável.
A obrigação da elaboração de uma análise ergonômica do trabalho é de responsabilidade do empregador. A NR 17 tem como objetivo definir parâmetros e procedimentos que assegurem as melhores condições no ambiente de trabalho, preservando a saúde e segurança, conforto e a eficiência no desempenho da organização.
De acordo com portal Colaboral (2016), os principais fatores ergonômicos de saúde e segurança estabelecidos na NR 17 são:
Levantamento, transporte e carregamento de materiais
Transporte manual de cargas é todo transporte no qual o peso da carga está suportado inteiramente por um só trabalhador, compreendendo o levantamento e a deposição da carga, em que os limites de peso sejam compatíveis com a saúde e segurança e somente com treinamento para a função, visando prevenir acidentes e garantir a saúde do trabalhador.
Mobiliário dos postos de trabalho
Na execução de serviços na posição sentada ou em pé, o posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta flexibilidade postural, de modo a permitir ao trabalhador a posição de trabalho que ele deseje escolher durante a sua atividade.
Equipamentos dos postos de trabalho
Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores, à natureza do trabalho a ser executado e ajustados de acordo com a necessidade de cada trabalhador, no objetivo de proporcionar boa postura, visualização e operação segura.
Organização de trabalho
A organização do trabalho deve estar adequada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado, levando em consideração alguns critérios mínimos:
a) As normas de produção.
b) O modo operatório.
c) A exigência de tempo.
d) A determinação do conteúdo de tempo.
e) O ritmo de trabalho.
f) O conteúdo das tarefas.
Condições ambientais de trabalho
As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado, levando em conta os níveis de ruídos, temperatura do ambiente, velocidade do ar, umidade relativa do ar não inferior a 40%, iluminação adequada e distribuída uniformemente.
Fonte: (COLABORAL, 2016)
Realizar o planejamento das atividades a serem executadas em uma organização sem pensar na qualidade do ambiente de trabalho e muito menos na saúde e integridade dos colaboradores pode ser desastroso.
Dessa forma, a aplicação da ergonomia no ambiente de trabalho garante o aumento de produtividade, a redução do risco de afastamentos por problemas de saúde e a satisfação dos trabalhadores.
A empresa é responsável pelo bem-estar dos seus colaboradores, fornecimento de todos os meios necessários à manutenção da saúde e prevenção dos riscos ambientais em todos os seus postos de trabalho, mas o funcionário também é responsável pela utilização correta dos equipamentos, proteções e aplicação diária dos procedimentos para a manutenção de sua própria saúde.
As causas que envolvem a fadiga no trabalho são múltiplas e em geral são decorrentes das associações entre as más condições de trabalho, o desencontro entre ritmos biológicos e os horários de trabalho.
 Atividade
1. Analise o texto desta aula e explique por que uma empresa deve ter responsabilidade com a segurançae saúde dos seus colaboradores, a partir do que está definido na Norma Regulamentadora no 1.
O espaço e processo de trabalho são de domínio da empresa, significando que quaisquer riscos existentes no ambiente de trabalho que expõem a segurança e a saúde dos colaboradores podem ocasionar doenças ou acidentes de trabalho. Logo, ao existirem disposições legais e regulamentares de como o trabalho deve ser exercido de maneira segura, cumpre à organização seguir as determinações definidas. A legislação impõe o levantamento dos riscos dos ambientes de trabalho, o seu controle e informação aos colaboradores das medidas empregadas para sua neutralização e o acompanhamento da saúde dos seus empregados. Além disto, a empresa deve estabelecer procedimentos nas tarefas desempenhadas pelos trabalhadores, realizar treinamentos e auditar habitualmente o seu cumprimento.
2. Analise o texto desta aula e explique qual é a regra para a composição de um SESMT em uma empresa privada.
A composição e o dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho vincula-se à graduação da exposição do risco da atividade principal e ao seu número total de empregados do estabelecimento, constantes nos Quadros I e II na NR 04.
3. Analise o texto desta aula e explique qual é a estrutura mínima de um PPRA.
A NR 09 define a seguinte estrutura mínima no PPRA:
a. Planejamento anual com o estabelecimento de metas, prioridades e cronograma.
b. Estratégia e metodologia de ação.
c. Forma de registro, manutenção e divulgação dos dados.
d. Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.
4. Analise o texto desta aula e cite os fatores ergonômicos de saúde e segurança estabelecidos na NR 17.
Os principais fatores ergonômicos de saúde e segurança estabelecidos na NR 17 são:
Levantamento, transporte e carregamento de materiais.
Mobiliário dos postos de trabalho.
Equipamentos dos postos de trabalho.
Organização de trabalho.
Condições ambientais de trabalho.
Aula 9: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes- NR 05 CIPA. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Apresentação
Nesta aula, você vai ficar sabendo sobre o objetivo, a constituição e a organização da CIPA, e também sobre suas atribuições, seu funcionamento e o seu treinamento obrigatório, sua responsabilidade de realizar um programa de controle médico e saúde ocupacional que, no mínimo, contenha uma estrutura, com objetivos, diretrizes, responsabilidades e o seu desenvolvimento.
Você aprenderá como é feito o documento que aborda os requisitos de objeto, campo de aplicação e estrutura do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), conhecerá o seu processo de desenvolvimento, suas responsabilidades e a natureza da informação do programa.
Por último, aprenderá a identificar os aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho, os princípios da Ergonomia aplicados ao trabalho e seus benefícios para a saúde dos trabalhadores.
Objetivos
Definir o entendimento sobre a Norma Regulamentadora nº 5;
Discutir a importância do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional.
 As determinações legais de responsabilidades em segurança e saúde
Segundo a NR 05 (2011), a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Locais de constituição da CIPA
A constituição da CIPA é obrigatória nas empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
Composição da CIPA
A composição da CIPA tem sua dimensão prevista na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 05), com representantes titulares e suplentes designados do empregador e dos titulares e suplentes dos empregados eleitos em escrutínio secreto, considerando a ordem decrescente de votos recebidos. No caso de empate no escrutínio de candidatos a membros eleitos da CIPA, assumirá aquele que tiver o maior tempo de serviço de empresa.
Grau de risco
Esta norma abandona o critério de grau de risco empregado no estabelecimento da composição e dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) da NR 04, criando grupamentos de empresas que possuam uma similaridade de processos produtivos, que deverão ser correlacionados em uma tabela existente da NR 05 com o número de empregados, para determinação no número de colaboradores titulares e suplentes da CIPA.
Nesta mudança, houve o entendimento de que a classificação de empresas em grau de risco não seria condizente com a realidade do aumento significativo de problemas de saúde em setores anteriormente considerados como de baixo grau de risco. Uma empresa de qualquer ramo de atividade que não esteja obrigada a constituir CIPA deverá possuir um responsável denominado de designado, que deverá ter um vínculo celetista com a empresa, pelo cumprimento dos objetivos da NR 05.
Eleição e mandato dos membros eleitos
O mandato dos membros eleitos da CIPA tem a duração de um ano, permitida uma reeleição, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de qualquer um empregado eleito desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. O empregador designará entre seus representantes o presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
Os membros da CIPA, de comum acordo, escolherão um secretário(a) e seu substituto, entre os seus componentes ou não da comissão, e neste último caso, será necessária a concordância do empregador para liberar um colaborador para esta função.
Comentário
Uma questão muito discutida, é a de que um membro eleito e reeleito da CIPA possui um ano de estabilidade depois do prazo do exercício da sua gestão e, desta maneira ausente do pleito anterior, novamente poderá se submeter a uma nova eleição e ser eleito novamente a esta comissão.
Este fato pode se repetir, quantas vezes este colaborador conseguir os votos necessários para sua eleição. A garantia de emprego do cipeiro eleito é relativa, pois se refere apenas às dispensas arbitrárias ou sem justa causa. Nos termos do artigo 165, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), entende-se como despedida arbitrária a que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Vejamos as atribuições de membros da CIPA
Atribuições do presidente da CIPA
O presidente da CIPA tem as seguintes atribuições definidas na NR 05:
a) Convocar os membros para as reuniões da CIPA.
b) Coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT (quando houver) as decisões da comissão.
c) Manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA.
d) Coordenar e supervisionar as atividades de secretaria.
e) Delegar atribuições ao vice-presidente.
Atribuições do vice-presidente da CIPA
O vice-presidente da CIPA tem as seguintes atribuições definidas na NR 05:
a) Executar atribuições que lhe forem delegadas pelo presidente da CIPA.
b) Substituir o presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários.
Atribuições conjuntas do presidente e do vice-presidente da CIPA
O presidente e o vice-presidente da CIPA em conjunto terão as seguintes atribuições:
a) Cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos.
b) Coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados.
c) Delegar atribuições aos membros da CIPA.
d) Promover o relacionamento da CIPA com o SESMT (quando houver).
e) Divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento.
f) Encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA.
g) Constituir a comissão eleitoral.
Atribuições do secretário da CIPA
O secretário da CIPA tem as atribuições definidas na NR 05:
a) Acompanhar as reuniõesda CIPA, redigir as atas para serem aprovadas e posteriormente assinadas pelos membros presentes.
b) Preparar as correspondências e
c) Outras atribuições que lhe forem determinadas.
Atuação da CIPA
A CIPA tem como atuação a promoção da conscientização de todos os funcionários de uma empresa, para uma melhoria contínua das condições de trabalho na organização.
Outras características da CIPA
Documentação e calendário anual disponíveis para fiscalização
A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, como o calendário anual das reuniões ordinárias mensais, e as atas de eleição e posse na empresa deverão ficar à disposição da fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho.
Impossibilidade do número de representantes
A CIPA, segundo a NR 05 (2011), não poderá ter seu número de representantes reduzido, e muito menos ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades da empresa.
O empregador deverá proporcionar os meios necessários ao desempenho das atribuições dos membros da CIPA, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas que deverão ser contempladas em um plano de trabalho a ser realizado.
Deliberações da CIPA
As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso, e em caso contrário, serão realizadas tentativas de negociação direta ou com mediação, e em uma última instância, será instalado um processo de votação, no qual será registrada a ocorrência na ata da reunião. Um membro titular poderá perder o seu mandato, podendo ser substituído por um suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
Reuniões extraordinárias
Os membros da CIPA poderão se reunir de maneira extraordinária nas seguintes situações:
Quando houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência.
Quando ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal.
Quando houver solicitação expressa de uma das representações, seja do empregador ou dos trabalhadores.
A NR 05 determina as seguintes atribuições aos membros da CIPA:
Identificar os riscos do ambiente de trabalho, elaborar o seu mapa de riscos com a participação do maior número de trabalhadores e se houver assessoria do SESMT.
Elaborar plano de trabalho que possibilite ações preventivas na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho.
Participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, e a avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho.
Realizar periodicamente verificações nos ambientes e condições de trabalho no objetivo de identificar situações potenciais de riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores.
Realizar, nas reuniões, a avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas.
Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho.
Participar com o SESMT (onde houver) das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores.
Requerer ao SESMT (quando houver) ou ao empregador a paralisação de máquina ou setor onde exista um risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores.
Colaborar no desenvolvimento e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Proteção de Riscos Ambientais (PPRA) e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho.
Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras e das cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho.
Participar em conjunto com o SESMT (onde houver) ou com o empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e realizar a proposição de medidas que solucionem os problemas identificados.
Requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores.
Requisitar à empresa as cópias das Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT) emitidas.
Promover anualmente, em conjunto com o SESMT (onde houver), a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).
Participar anualmente, em conjunto com a empresa, de campanhas de prevenção da AIDS.
Abordagens do trabalho da CIPA
O trabalho da CIPA deverá abordar as relações entre o homem e o trabalho, no objetivo da melhoria contínua das condições de trabalho para prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente de trabalho. Desta maneira, uma medida necessária ao exercício das atribuições do cipeiro, está no entendimento real das ações que deverá desempenhar, o que determina na NR 05 um treinamento mínimo dos seguintes itens:
Estudo do ambiente, condições de trabalho e os riscos do processo produtivo.
Metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho.
Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa.
Noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida- AIDS, e medidas de prevenção.
Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho.
Princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos.
Organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão.
Treinamento dos cipeiros
De acordo com a NR 05 (2011), o treinamento terá uma carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias durante o expediente normal da empresa e poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados.
A CIPA deverá ser ouvida quanto à realização do treinamento, à entidade ou profissional que o ministrará e deverá manifestar em ata a ciência dos fatos, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.
Quando não comprovado para fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho o atendimento para estas questões, deverá ser realizada uma complementação ou outro treinamento, no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre esta decisão. Veja mais orientações sobre a NR 05 pela Secretaria Especial do Trabalho no link abaixo.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional- NR 07- PCMSO
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é parte integrante do conjunto de iniciativas legais de prevenção e proteção da saúde dos trabalhadores.
A NR 07 estabelece que todas as empresas e instituições que admitam trabalhadores como empregados têm a obrigatoriedade de elaborar e implementar o PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde dos seus trabalhadores.
Esta NR estabelece que somente o médico do trabalho pode implementar o PCMSO, uma vez que sua execução consiste em procedimentos e atos médicos, como exames médicos, determinação de procedimentos, emissão de atestados de saúde ocupacional, que são atos privativos do profissional médico.
Além disto, a NR 07 define os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na sua execução, podendo ocorrer sua ampliação mediante negociação coletiva de trabalho.
Responsabilidade do empregador
A NR 07 determinou que é responsabilidade do empregador:
Garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, e zelar pela sua eficácia.
Custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO.
Indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO.
d) No caso de uma empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 04, deverá o empregador indicar um médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO.
Conhecimento das condições de trabalho
No propósito de atingir o objetivo de proteção da saúde dosempregados da empresa, o profissional médico deve considerar e desenvolver ações no conhecimento das condições de trabalho, processos produtivos, postos de trabalho, para identificar os riscos ocupacionais e as exigências físicas e psíquicas das atividades dos trabalhadores.
Outra questão importante a ser avaliada pelo médico é a educação e a capacitação dos empregados para conhecer e lidar com os fatores de risco à saúde existentes no processo e ambiente de trabalho, e se, de fato, existe na prática um controle ou eliminação na exposição destes fatores às pessoas.
Estrutura da PCMSO
O PCMSO não possui uma estrutura fixa, mas recomendações que são realizadas sobre alguns requisitos que o seu relatório anual obrigatório deverá conter:
A identificação da empresa, incluindo o ramo de atividade (de acordo com o quadro I da NR 04) e grau de risco, número de empregados com a sua distribuição por gênero, o seu período de trabalho e em quantos turnos.
As definições técnicas, tendo como base as atividades e processos de trabalho, verificados e auxiliados pelo PPRA e pelo mapeamento de riscos.
Um programa anual de exames rotineiros e específicos para os riscos ocupacionais existentes na empresa, definindo quais empregados serão submetidos e em que periodicidade serão realizados.
Outras avaliações médicas especiais.
A implementação deste programa se tornará mais complexa, na medida em que o número dos riscos ocupacionais aumente na empresa e existam fatores que exijam as capacidades físicas e psicológicas dos empregados na realização das suas atividades.
Na elaboração do PCMSO, como pôde ser visto, existe a necessidade de uma análise completa de todos os riscos ocupacionais existentes no ambiente de trabalho. Esta informação valiosa pode ser encontrada no Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais (PPRA), estatísticas de acidentes e de doenças profissionais, mapa de riscos, nas análises ergonômicas do trabalho e mesmo em entrevistas ou informações fornecidas pelos empregados que precisarão ser analisadas sob a ótica técnica.
Assim, o PCMSO deve considerar as questões de saúde incidentes sobre o empregado ou conjunto de empregados, tal qual o PPRA, que identifica os chamados Grupos Homogêneos de Exposição de Riscos (GHE), que possuem em um mesmo setor ou em setores diferentes um grau similar de exposição aos mesmos fatores de risco.
Isto facilita um melhor conhecimento da realidade de saúde da empresa e a determinação dos respectivos riscos ocupacionais de cada um dos empregados pertencentes a um GHE. Logo, poderá o profissional médico estabelecer exames médicos consistentes para o monitoramento da saúde dos empregados da organização.
Exames médicos
Os exames médicos terão como fundamento a prevenção do surgimento de doenças que poderão causar invalidez por ocasião das atividades exercidas de qualquer um dos empregados de uma empresa e o acompanhamento de eventuais danos ou patologias ou mesmo detecção dos riscos de doenças já existentes em indivíduos, principalmente em relação ao trabalho. O PCMSO deverá incluir a realização obrigatória dos seguintes exames médicos aos empregados:
Admissional:
Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Periódico:
De acordo com os intervalos mínimos de tempo para trabalhadores expostos aos riscos ou às situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou aqueles empregados que sejam portadores de doenças crônicas, deverão ser realizados:
Anualmente ou a intervalos menores, a critério do médico do trabalho, se notificado por médico da inspeção do trabalho ou por uma definição de negociação coletiva de trabalho.
Uma periodicidade diferenciada aos trabalhadores expostos a condições hiperbáricas, de acordo com o Anexo nº 6, da Norma Regulamentadora nº 15.
Na maioria dos casos, aos trabalhadores:
Anual: Quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
A cada dois anos: Para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
De retorno ao trabalho:
Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de empregado ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
De mudança de função:
Será obrigatoriamente realizado antes da data de toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique em alteração na exposição de um empregado a um risco ocupacional diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
Demissional:
Obrigatoriamente realizado em até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.
Procedimentos que envolvem o Atestado Médico de Saúde
Realização do exame e emissão do atestado
O médico deverá realizar os exames dos empregados e emitir o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias:
1 - Uma primeira via do ASO deverá estar arquivada no local de trabalho do empregado, seja nas situações de frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição de uma fiscalização do trabalho.
2 - A segunda via do ASO deverá ser obrigatoriamente entregue ao empregado, mediante registro deste ato de entrega na primeira via.
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) deverá conter, no mínimo, as seguintes informações:
a) Nome completo do empregado, o número de registro de sua identidade e sua função.
b) Os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria Especial do Trabalho.
c) Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados.
d) O nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM.
e) Definição de apto ou inapto para a função específica que o empregado vai exercer, exerce ou exerceu.
f) Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato.
g) Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
No caso de uma ocorrência constatada de doença ocupacional ou de seu agravamento, através de exames médicos ou verificadas quaisquer alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, caberá ao médico-coordenador:
a) Solicitar à empresa a emissão de uma Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT).
b) Indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco ou do trabalho.
c) Encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho.
d) Orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual de cada um dos empregados, que ficará sob a responsabilidade do médico do trabalho, coordenador do PCMSO. Estes registros deverão ser mantidos pela empresa por um período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador.
1. Analise o texto desta aula e explique por que no dimensionamento da CIPA não foi levado em consideração o grau de risco das empresas, como em outras Normas Regulamentadoras?
A mudança do critério levou em conta o entendimento de que a classificação de empresas em grau de risco não seria condizente com a realidade do aumento significativo de problemas de saúde em setores anteriormente considerados como de baixo grau de risco. Desta maneira, houve o entendimento da criação de grupamentos de empresas que possuam uma similaridade nos processos produtivos, que deverão ser correlacionados em uma tabela existente da NR 05 com o número de empregados, para determinação no número de colaboradores titulares e suplentes da CIPA.
2. Analise o texto desta aula e explique quantos e quais são os exames médicos obrigatórios determinados aos empregados pelo PCMSO.Os exames médicos a serem realizados pelos funcionários são em número de cinco, os quais estão relacionados abaixo:
- Admissional: Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
- Periódico, de acordo com a determinação técnica do médico coordenador, com base na legislação.
- Retorno ao trabalho: Realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho do empregado.
- Mudança de função: Obrigatoriamente realizado antes da data de toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou do setor que altere a exposição do empregado a um risco ocupacional diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.
- Demissional: Obrigatoriamente realizado em até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.
3. O PCMSO é regulamentado por que Norma Regulamentadora? Qual é o seu objetivo?
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é parte integrante do conjunto de iniciativas legais de prevenção e proteção da saúde dos trabalhadores.
A NR 07 estabelece que todas as empresas e instituições que admitam trabalhadores como empregados têm a obrigatoriedade de elaborar e implementar o PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde dos seus trabalhadores. Esta NR estabelece que somente o médico do trabalho pode implementar o PCMSO, uma vez que sua execução consiste em procedimentos e atos médicos, como exames médicos, determinação de procedimentos, emissão de atestados de saúde ocupacional, que são atos privativos do profissional médico. Além disto, a NR 07 define os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na sua execução, podendo ocorrer sua ampliação mediante negociação coletiva de trabalho.
Aula 10: Atividades e operações insalubres e perigosas e gestão integrada
Apresentação
Nesta aula, compreenderemos a aplicação dos conceitos das normas regulamentadoras do ambiente de trabalho no mapeamento dos riscos existentes. Evidenciaremos ainda a sua caracterização para eliminação ou controle de exposição de colaboradores. Por fim, entenderemos o desenvolvimento da visão da equipe multidisciplinar sobre um sistema de gestão integrada.
Objetivos
Definir o entendimento sobre a Norma Regulamentadora nº 15;
Discutir a importância da Norma Regulamentadora nº 16;
Analisar um sistema de gerenciamento integrado com participação de diversos profissionais.
Atividades e operações insalubres– NR 15
Vejamos um histórico:
1936
No Brasil, em 1936, houve a criação da Lei nº 185, de 14/01, que tinha como princípio remunerar financeiramente os trabalhos realizados sob péssimas condições ambientais, que seriam os desenvolvidos em situações de pouca luminosidade, umidade, ruído de máquinas, pouca ou nenhuma ventilação, calor no ambiente de trabalho, entre outros.
A referida remuneração foi denominada de adicional de insalubridade e sua finalidade era a de auxiliar os trabalhadores na compra de comida, porque na época acreditava-se que as pessoas bem alimentadas eram mais resistentes às doenças.
1943
Em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ganhou um capítulo específico para tratar da Higiene do Trabalho, e determinou, em seu artigo 60:
"Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo de ‘Higiene e Segurança do Trabalho’, ou que neles venham a ser incluídas por ato do ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Higiene do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim."
(BRASIL, 1943)
1968
A determinação da caracterização de uma situação do pagamento de insalubridade por médicos e engenheiros somente veio a ocorrer por força do Decreto-Lei nº 389, de 26/12/1968, reforçando o fato de que são os profissionais técnicos habilitados nas questões de Higiene e Segurança do Trabalho.
1978
No ano de 1978, com o advento da Norma Regulamentadora nº 15, denominada Atividades e Operações Insalubres, definiu-se o que seria considerado uma atividade insalubre e atualmente permanecem estas caracterizações técnicas. Analisando o significado do pagamento do adicional de insalubridade, pode ser percebido inicialmente como uma remuneração infeliz pelo exercício do trabalho em atividades prejudiciais do empregado, em que sua saúde pode estar exposta às situações de doenças ocupacionais.
Na realidade, o ordenamento jurídico brasileiro estabeleceu o pagamento da insalubridade como uma forma de condenação financeira ao empregador, para obrigá-lo a fornecer os equipamentos de segurança necessários à eliminação do contato do empregado com os agentes nocivos a sua saúde ou mesmo o estabelecimento de mecanismos que eliminem na fonte os agentes nocivos.
"O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de quarenta por cento, vinte por cento e dez por cento do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo."
(BRASIL, 1943)
O pagamento do adicional de insalubridade pode ser entendido como um acréscimo à remuneração do empregado, no exercício de uma atividade que apresenta, em sua natureza, condições ou métodos de trabalho, uma exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos nocivos à sua saúde, e gera desconforto físico ou psicológico superior ao exercício normal do trabalho.
Na situação em que um empregado esteja exposto a mais de um agente nocivo que determine um pagamento de insalubridade, será considerado aquele de grau mais elevado para efeito do acréscimo salarial, sendo vedado o seu pagamento cumulativo.
A Norma impõe à empresa o estabelecimento de um laudo técnico das condições dos seus ambientes de trabalho, para evidenciar a existência ou não de atividades geradoras de insalubridade aos seus empregados, a ser elaborado por engenheiro de Segurança do Trabalho ou médico do Trabalho.
A eliminação do agente nocivo que gerou a insalubridade determinará a cessação do seu pagamento, e como mencionado anteriormente, a sua neutralização passa pela adoção de medidas, que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou na utilização de equipamentos de proteção individual pelo empregado, para a diminuição da intensidade do agente nocivo ao seu limite de tolerância.
Nos casos em que a eliminação da insalubridade ocorrer por emprego de equipamentos de proteção individual (EPI), deverá a empresa evidenciar a sua efetiva utilização pelos empregados, sob risco de arcar com o pagamento do adicional.
Saiba mais
Leia o texto do artigo 191, da CLT, sobre o assunto.
A Norma Regulamentadora nº 15 possui 14 anexos, contendo as atividades e operações insalubres determinadas legalmente para serem verificadas tecnicamente através de medições ambientais qualitativas (em alguns agentes expressos nesta NR) e quantitativas, nos locais de trabalho das empresas e comparadas aos seus limites estabelecidos de tolerância para os agentes prescritos em seu texto.
Os agentes nocivos definidos nos anexos da NR 15 podem ser classificados em:
1
Agentes físicos
Ruídos contínuos, intermitentes e de impacto, calor, radiações ionizantes e não ionizantes, condições hiperbáricas, vibrações, frio e umidade.
2
Agentes químicos
Benzeno, cloro, carvão e poeiras minerais, chumbo, fósforo, hidrocarbonetos, outras substâncias químicas relacionadas e substâncias cancerígenas.
3
Agentes biológicos
Contato com doenças infectocontagiosas, carne, glândulas, vísceras, ossos, pelos e dejetos de animais portadores de doenças infectocontagiosas, esgotos em galerias e tanques, lixo urbano (coleta e industrialização).
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Na tabela estabelecida abaixo, podem ser observados os percentuais de pagamento de adicionais de insalubridade decada um dos agentes nocivos da NR 15.
Anexo	Atividades ou operações que exponham o trabalhador	Percentual
1	Níveis de ruído contínuo ou intermitente superiores aos limites de tolerância fixados no Quadro constante do Anexo 1 e no item 6 do mesmo Anexo da NR 15.	20%
2	Níveis de ruído de impacto superiores aos limites de tolerância fixados nos itens 2 e 3 do Anexo 2 da NR 15.	20%
3	Exposição ao calor com valores de Índice de Bulbo Úmido e Termômetro Globo, superiores aos limites de tolerância fixados nos Quadros 1 e 2 da NR 15.	20%
4	(Revogado pela Portaria MTE, n.º 3.751, de 23 de novembro de 1990).	20%
5	Níveis de radiações ionizantes com radioatividade superior aos limites de tolerância fixados neste Anexo da NR 15.	40%
6	Trabalhos sob ar comprimido e submersos.	40%
7	Radiações não ionizantes consideradas insalubres em decorrência de inspeção realizada no local de trabalho.	20%
8	Vibrações consideradas insalubres em decorrência de inspeção realizada no local de trabalho.	20%
9	Frio considerado insalubre em decorrência de inspeção realizada no local de trabalho.	20%
10	Umidade considerada insalubre em decorrência de inspeção realizada no local de trabalho.	20%
11	Agentes químicos cujas concentrações sejam superiores aos limites de tolerância fixados no Quadro 1 da NR 15.	10%, 20% e 40%
12	Poeiras minerais cujas concentrações sejam superiores aos limites de tolerância fixados neste Anexo da NR 15.	40%
13	Atividades ou operações, envolvendo agentes químicos estabelecidos pela NR 15, consideradas insalubres em decorrência de inspeção realizada no local de trabalho.	10%, 20% e 40%
14	Agentes biológicos estabelecidos na NR 15.	20% e 40%
Atividades e operações perigosas– NR 16
A NR 16 é uma norma regulamentadora determina as atividades e operações que legalmente são consideradas perigosas, suas recomendações prevencionistas e a definição do pagamento de um adicional de 30% sobre o salário para os empregados que estejam expostos nestas condições de periculosidade. A NR 16 considera como perigosas as atividades e operações que envolvam:
Explosivos
Sujeitos a uma degradação química ou autocatalítica ou à ação de agentes exteriores (umidade, calor, fogo, faíscas, atritos, choques, fenômenos físicos etc.).
Inflamáveis
Relacionados ao transporte de inflamáveis gasosos ou liquefeitos acima de 135 quilos, a granel e em quaisquer vasilhames, líquidos acima de 200 litros, bem como as realizadas nas áreas de risco.
Radiações ionizantes ou substancias radioativas
Relacionados com as atividades de produção, utilização, processamento, transporte, guarda, estocagem e seu manuseio em quaisquer estados, tratamentos, rejeitos, aplicações médicas, pesquisas e atividades de agricultura e agropecuária, laboratórios, testes, ensaios e calibração de detectores e monitores de radiação etc.
Roubos ou outras formas de violência física
Desenvolvidas na exposição dos profissionais de segurança pessoal ou patrimonial aos roubos ou outras espécies de violência física.
Energia elétrica
Desenvolvidas nas atividades ou operações em instalações ou equipamentos elétricos energizados em baixa tensão no sistema elétrico de consumo ou em alta tensão, trabalhos em proximidades estabelecidas na NR 10 e em instalações ou equipamentos integrantes do sistema elétrico de potência.
Trabalhos com motocicleta
Desenvolvidos de motocicleta ou motoneta no deslocamento do empregado em vias públicas.
A situação de periculosidade determina o pagamento de um adicional, porque nas atividades e operações relacionadas anteriormente, existe um risco iminente de ocorrer uma fatalidade em uma situação de acidente.
A NR 16 determina a responsabilidade do empregador de estudar suas atividades ou operações desenvolvidas, com finalidade de evidenciar se há caracterização ou não da ocorrência de atividades perigosas, através de um laudo técnico realizado por um engenheiro de Segurança ou médico do Trabalho. Esta regra está definida no artigo 195 da CLT, veja no link abaixo.
Uma questão a ser mencionada, é a falta do entendimento correto das diferenças entre a insalubridade e a periculosidade. Destacamos a seguir que:
Insalubridade
A insalubridade define que o empregado está exposto aos agentes nocivos (físicos, químicos e biológicos) estabelecidos na NR 15 de maneira habitual e permanente e seu recebimento do adicional representa um valor que pode variar entre 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo.
Afeta a saúde do trabalhador
Entre 10, 20 ou 40% de adicional
Prevista na NR 15
Periculosidade
Tem como característica o fator fatalidade, ou seja, risco de morte em função das atividades exercidas pelo empregado, como aquelas que empreguem explosivos, inflamáveis, substâncias radioativas ou ionizantes, segurança pessoal e patrimonial e trabalhos com motocicleta.
Nestes casos, o seu adicional corresponde a 30% do salário do empregado.
oferece Risco de morte
30% de adicional
Prevista na NR 16
Como pode ser observado, ao contrário da insalubridade, que define uma exposição de maneira habitual e permanente aos agentes nocivos, a periculosidade considera que, em qualquer fração de segundo, submetido a condições perigosas, é o suficiente para tornar o empregado inválido ou em uma situação de morte.
Exemplo
Uma situação que muitas vezes pode ocorrer é a exposição de um empregado aos agentes nocivos de insalubridade e periculosidade e, neste caso, está estabelecido no artigo 193, em seu parágrafo 2º, da CLT, que deverá este empregado optar por aquele que for maior financeiramente. Veja o texto o artigo 193, da CLT.
Gestão integrada entre os diversos profissionais envolvidos na saúde, segurança e qualidade de vida da empresa
A preservação da segurança, saúde e qualidade de vida dos empregados é algo indispensável, que as empresas prezam muito e entendem que um ambiente seguro é um dos melhores locais para se estar.
Isto significa que não haverá qualidade de vida se esta não começar pelo trabalho. Este fato interfere no processo industrial, na qualidade do que é fabricado, na produtividade e no lucro. Desta maneira, a empresa deve estar à frente na gestão integrada da segurança, saúde e qualidade de vida dos empregados, ter a visão do seu conjunto de ações que deverão ser empreendidas e aplicar em prevenção, buscar trabalhar com profissionais especializados, conhecer e aplicar a legislação vigente, entender que educação representa benefícios em relação aos custos, em credibilidade dos seus produtos e na responsabilidade social empresarial.
Esta nova postura rompe com o paradigma do lucro financeiro como razão da existência da empresa, e avança para um sentido novo, em que o lucro passa a ser resultado do equilíbrio entre os fatores econômicos, social e ambiental para a sua sustentabilidade.
No entendimento de que a segurança e Medicina no trabalho são questões culturais com formação e informação, e que passam pelo entendimento e valorização de todas as partes envolvidas, o Sistema de Gestão Integrado (SGI) atende a estas necessidades organizacionais, porque envolve todas as funções das diversas áreas da empresa, respeita as especificidades de cada uma das áreas e garante a adesão de todos no programa de gestão.
Assim, o objetivo do SGI é estabelecer uma estrutura que busque a melhoria contínua, através de ações proativas para identificar, avaliar e controlar perigos e riscos existentes nos ambientes de trabalho, antes que se tornem causas de doenças e acidentes, mantendo-os dentro de limites aceitáveis.
Na busca por índices que tratem da condição humana no trabalho, vários levantamentos são realizados sobre os riscos ocupacionais no trabalho, ergonomia dos postos de trabalho, questões de saúde e segurança do trabalho, carga mental exigida pelo trabalho, esforços repetitivos, significado do trabalho, processos comportamentais e expectativas dos colaboradores, motivação, liderança e empregabilidade.
Na implementação e manutenção de um SGI, é fundamental a formação de uma equipe multidisciplinar com participação incontestável de profissionais das áreas de qualidade, meio ambiente,segurança e saúde ocupacional, com a firmeza de propósito de estabelecer normas à realidade da empresa, levando em consideração uma análise da situação atual, do seu desempenho e das suas necessidades.
A aceitação e o entendimento dos conceitos de SGI por parte da alta administração e a participação da área de recursos humanos neste processo de mudança são fundamentais para que se consiga o envolvimento de todos os colaboradores e a obtenção de bons resultados.
As organizações podem melhorar os seus resultados focando em melhorias de equipamentos e procedimentos, e procurando mudar positivamente o comportamento humano por meio da educação e do treinamento.
A importância de um sistema de gestão integrada nas organizações está modificando o papel dos profissionais das áreas de qualidade, meio ambiente, segurança e saúde ocupacional de uma postura fiscalizadora para um papel de assessoria técnica, ou seja, no aparecimento de um novo profissional.
Este profissional deve estar atualizado nesta nova função de gestão, com conhecimentos de processo, métodos de trabalho e de novas didáticas para o treinamento.
Sua atuação também deve ser modificada para contemplar atitudes cooperativas que integrem as ações de qualidade, meio ambiente, segurança e saúde aos métodos de trabalho, ao invés de meramente bloquear de forma intransigente o trabalho, assim como interferir quando houver uma percepção de que estas ações não estejam sendo bem compreendidas ou colocadas em prática.
Esta percepção só estará sendo exercida através de inspeções diárias e auditorias periódicas. As atividades de prevenção deverão estar concentradas na promoção de treinamentos internos e externos, no objetivo da aplicação de técnicas de identificação de riscos, propostas de mudanças dos locais de trabalho e em projetos, e no estudo de métodos de trabalho mais adequados no auxílio aos gerentes e supervisores da empresa.
O sucesso do sistema de gestão integrado dependerá da capacidade dos profissionais da equipe multidisciplinar em estabelecer um programa participativo e em saber administrar conflitos entre os diversos níveis da organização, de maneira que tenham capacidade de se antecipar aos problemas e saibam negociar soluções, critérios e prazos com os demais profissionais das outras áreas.
Nesta transformação de competências, um lado mais negociador deve ser muito trabalhado por cada um dos integrantes das áreas de qualidade, meio ambiente, segurança e saúde.
Atividades
1. Analise o texto desta aula e explique se ao eliminar um adicional de insalubridade com a adoção de equipamentos de proteção individual, existiriam quaisquer outros meios necessários a serem evidenciados em uma auditoria fiscal trabalhista.
A eliminação do adicional de insalubridade exige que seja demonstrado à fiscalização do trabalho que todos os empregados, de forma efetiva, utilizam seus equipamentos de proteção individual.
2. Analise o texto desta aula e explique se está correta ou errada a afirmação abaixo:
“O adicional de insalubridade e o de periculosidade têm igual valor financeiro aos empregados”.
A afirmação está errada. O adicional de insalubridade representa um valor que pode variar entre 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo, enquanto o adicional de periculosidade corresponde a 30% do salário do empregado.
3. Analise o texto desta aula e explique quais seriam os novos conhecimentos necessários ao novo papel dos membros da equipe multidisciplinar.
Os membros da equipe multidisciplinar deverão, neste novo papel, possuir conhecimentos de gestão, processo, métodos de trabalho e de novas didáticas para o treinamento.