AULA DE SEGURANÇA DE TRABALHO

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AULA 1
SAUDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Nesta aula, enfocaremos um dos assuntos mais discutidos no meio da administração de pessoas e no setor da gestão empresarial: a qualidade de vida no trabalho (QVT). Abordaremos sua origem histórica e sua trajetória, bem como as grandes mudanças na saúde, segurança e qualidade de vida das pessoas. Nesse contexto, perceberemos que o tema sempre se renova e se molda aos novos cenários econômicos, tecnológicos e sociais, pois os processos de trabalho, qualidade, produtividade e lucro daquilo que é fabricado, muitas das vezes, impõem consequências de morte ou adoecimento de pessoas desde a primeira revolução industrial. Debateremos ainda outra questão: a importância de cuidar das pessoas em seu ambiente de trabalho, uma vez que a maior parte de seu tempo de vida é dedicado às organizações – e, por isso, as empresas devem cumprir os requisitos legais de saúde e segurança, que foram conquistados com muito sacrifício e muita luta pelos trabalhadores.
Objetivo
Explicar a evolução das questões de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho em cada uma das revoluções industriais;
Enunciar a situação do trabalho e o desafio atual de segurança, saúde e qualidade vida no trabalho em um novo ambiente tecnológico que influencia as funções e competências a serem desenvolvidas nas empresas da nova revolução industrial;
Debater a importância das regulamentações para evitar a precariedade e exigir o cumprimento dos requisitos legais de saúde e segurança determinados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pelas Normas Regulamentadoras da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência Social do Ministério da Economia.
A história do trabalho humano e as revoluções industriais
Na história humana, o trabalho sempre foi uma necessidade para garantir a sobrevivência, permitindo a geração de uma renda para financiar alimentação e habitação, saúde, educação e o que mais cada um desejasse possuir. No entanto, assim como as faces de uma moeda, o trabalho também apresentava o seu outro lado sob a forma de lesões, adoecimento e até mesmo morte.
Se pudéssemos resumir o trabalho para o homem em cada uma das revoluções industriais, o seu maior significado seria ainda o de luta pela sobrevivência do emprego e no emprego, mas com parâmetros diferentes de pressão na adaptação à realidade das novas tecnologias sobre o tipo e o número de vaga nas empresas, bem como a busca da felicidade humana com a proteção de sua integridade física e de sua saúde ocupacional.
As revoluções industriais podem ser imaginadas como as ondas de um oceano que nunca mais serão navegáveis em um regime de calmaria. Sua agitação se manifesta pelo surgimento das novas tecnologias, que transformam o modo da navegação das empresas rumo a suas metas de trabalho.
Essa agitação ou mudança tecnológica influencia a organização em sua segurança, em sua saúde e no tamanho do efetivo necessário da equipe, que deve ser participativa, integrada e motivada com protocolos de convivência que valorizem o pessoal. Além disso, também influencia promovendo alterações na maneira de treinar seu pessoal para o enfrentamento das situações de crise econômica ou de imagem.
O impacto das revoluções industriais em saúde, segurança e QVT
A primeira onda ou revolução industrial
A primeira onda ou revolução industrial ocorreu na Inglaterra, no século XVIII, por fatores de disponibilidade de capitais acumulados por conta do domínio do comércio colonial marítimo e da mão de obra disponível por conta da migração de um enorme contingente de pessoas para as cidades.
Esses migrantes eram pessoas que ficaram sujeitas a leis de cercamentos de propriedade no campo e, nas metrópoles, a leis de combate à vadiagem, que impunham castigos físicos ou até mesmo a morte. Esses fatores constrangeram esses indivíduos a baratear seus serviços como forma de garantir sua sobrevivência.
O ramo característico da primeira revolução industrial foi o têxtil de algodão, que teve uma crescente mecanização movida pelo vapor originado da combustão do carvão, fonte de energia empregada no funcionamento de fábricas e no transporte por ferrovias e navegação marítima. O período marcou uma mudança nas relações de trabalho, como se, atualmente, um jogo de futebol estivesse acontecendo sem regras, valendo qualquer coisa para a vitória:
Aumento da jornada de trabalho sem qualquer restrição de horário e turno.
Péssimas condições dos ambientes fabris.
Agrupamento elevado de pessoas – inclusive crianças – em espaços confinados, provocando inúmeras situações de acidentes do trabalho
Primeira onda
Existem, nessa época, registros do aparecimento de doenças ocupacionais provocadas pelas condições especiais em que o trabalho era executado, sem quaisquer equipamentos de segurança. Por causa da ausência de proteção, invariavelmente, ocorriam acidentes com mutilações ou mortes, e os trabalhadores não recebiam nenhuma assistência médica e nem seguridade social.
Esses profissionais começaram a perceber que o trabalho desenvolvido dessa forma, empregando métodos sistematizados de produção, era uma fonte de exploração econômica e social que podia levar a danos à saúde, ao adoecimento e à morte. A partir disso, os temas relativos à saúde e à segurança no trabalho começam a surgir com maior força nas discussões do ambiente ocupacional (SANTOS, 1997).
No primeiro momento, as organizações que tinham como objetivo aumentar os limites da produção com lucro a qualquer custo notaram que a perseguição dessa meta custava a vida dos seus trabalhadores – e, por conseguinte, o surgimento dos conflitos entre empresários e trabalhadores, com depredação de máquinas e instalações fabris. Isso levou à formação das organizações de trabalhadores denominadas sindicato. Seu objetivo era obter melhores condições de trabalho e vida por meio de mecanismos como a paralisação do expediente de trabalho das empresas, que ficou conhecida como greve.
Nesse contexto, surgiram protestos por mudanças nas condições do trabalho, foram promulgadas as primeiras leis trabalhistas na Inglaterra e, posteriormente, na Alemanha, um conjunto de legislações voltadas à segurança e seguridade do trabalhador, bem como à responsabilização social do Estado nas relações de trabalho.
A partir da figura do médico nas fábricas, surge a promoção à saúde dos trabalhadores. Esse recurso foi considerado um meio de possibilitar a recuperação do trabalhador e seu retorno a seu posto de trabalho o mais rapidamente possível. Além disso, em um momento em que a força de trabalho era necessária à industrialização, sua outra responsabilidade na fábrica era eliminar as doenças. Esse serviço centrado na atenção básica ao diagnóstico e tratamento do indivíduo teve pouco a contribuir na eliminação dos problemas de saúde causados pelos processos da produção industrial, pois não havia autonomia para entender onde intervir na organização do trabalho.
A QVT estava direcionada para designar os limites mínimos da regulamentação de qualquer trabalho. Isso incluía sua jornada em horas, as questões da carga e das condições do trabalho, o valor dos salários e um mínimo de assistência de seguridade aos casos de doenças ou incapacitações por parte das empresas. Uma das melhoras conquistadas foi a redução da jornada de 16 h diárias com 30 min de pausa de almoço para 10 h diárias. O trabalhador passava a maior parte de seu tempo e de sua vida nos locais de trabalho, dedicando sua força, sua energia e seus esforços mais às organizações que a suas famílias.
A segunda onda ou revolução industrial
A segunda onda ou segunda revolução industrial foi um novo ciclo que se iniciou, de fato, nas primeiras décadas do século XX, nos Estados Unidos, e teve suas bases nos ramos metalúrgico e químico.
Isso se deveu ao fato de que, no período, o aço produzido na siderurgia substituía o ferro, tornando-se um material básico de construção na infraestrutura de prédios, pontes, armamentos, entre outros. Seu processo produtivo empregava um sistema de técnicas e trabalho conhecido como fordista,termo que se refere ao empresário Henry Ford, fabricante e inventor do sistema inovador de produção em série em linhas de montagem de automóveis à época, em Detroit, nos Estados Unidos, e que veio a se tornar um paradigma técnico no mundo industrial.
Atenção
Essa segunda revolução representou uma fase de avanços tecnológicos maiores que a primeira, e teve um papel relevante em todo desenvolvimento técnico, científico e de trabalho que ocorreu nos anos da Primeira e da Segunda Guerras Mundiais, o que significou um aumento da produtividade e dos lucros das empresas. As principais invenções dessa fase estão associadas ao uso energético do petróleo em motores a combustão e da energia elétrica em motores elétricos e a explosão.
Além disso, nesse período, a ciência da administração foi desenvolvida por Frederik Taylor, que elaborou técnicas de racionalização do trabalho que controlavam o tempo e o movimento do homem e da máquina em cada uma de suas tarefas, aperfeiçoando gradativamente o processo de trabalho industrial.
Taylor concluiu que o aumento da eficiência de um processo de trabalho é alcançado mediante sua divisão e a execução de uma única tarefa desempenhada e limitada de cada trabalhador de uma maneira contínua e repetitiva.
Segunda onda
A saúde ocupacional começou a ser delineada pelo contexto econômico e político da Segunda Guerra Mundial e do Pós-Guerra, quando as pesadas indenizações por acidentes ou doenças do trabalho começaram a impactar tanto as empresas quanto as companhias de seguro, levando a uma mudança da intervenção, antes centrada no indivíduo, a outra questão de riscos existentes no ambiente de trabalho. Dessa maneira, a saúde ocupacional passou a se utilizar de conhecimentos da higiene industrial, buscando uma atuação multiprofissional por meio de médicos, engenheiros, toxicologistas e outros, que passaram a intervir nos locais de trabalho para o controle dos riscos ambientais (MENDES e DIAS, 1991).
No período das décadas de 1950 e 1960, houve um crescente interesse na pesquisa em QVT no meio acadêmico (BOSQUETTI, FRANÇA e VELOSO, 2005), principalmente nos Estados Unidos. Historicamente, coincidiu com o auge do fordismo e uma maior força dos movimentos de trabalhadores organizados, que reivindicavam melhores condições de trabalho. Essas pesquisas beneficiaram trabalhadores e contribuíram para diminuir ou cessar qualquer forma de pressão das organizações sindicais à rotina das empresas.
No período da segunda onda, muitos pesquisadores desenvolveram estudos sobre a satisfação dos indivíduos no trabalho na obtenção das metas organizacionais e da QVT. Esses estudos partiram do entendimento de seu comportamento, e se destacaram pesquisas como, por exemplo:
Helton Mayo: realizadas na cidade de Chicago, nos anos 1920, na Western Eletric Company, culminaram com a Escola de Relações Humanas;
Abrahan H. Maslow: Teoria da Hierarquia das Cinco Necessidades Fundamentais (fisiológicas, segurança, amor, estima e autorrealização);
Douglas MacGregor: Teoria X, que fala sobre os compromissos com objetivos de trabalho dependerem de recompensas à sua consecução;
Frederick Herzberg: levantamento de fatores higiênicos que seriam geradores da insatisfação no ambiente de trabalho se não observados, e os fatores motivadores que surgem da satisfação no trabalho.
No período da segunda onda, é como se os pesquisadores tivessem levado o trabalho humano como uma amostra ao laboratório para analisá-lo a fim de obter uma mecânica de seu exercício com maior satisfação e sua consecução – em outras palavras, um novo modelo de gestão de valorização dos trabalhadores.
A industrialização em um primeiro momento, tinha como característica a produção da maior quantidade de produto padronizado – a chamada produção em massa (MARANALDO, 1989), que ignorava a saúde e a segurança das pessoas e, por isso, ocorriam muitas doenças e muitos acidentes. Em seguida, transitou para uma outra caraterística, que buscava o controle interno de suas operações a partir de experimentações na busca do que se denominou eficiência. Nessa busca, há predomínio na criação de manuais com procedimentos, rotinas, normas, etc. Em alguns casos, havia o entendimento de que a QVT deveria ser alcançada no atingimento das metas de produtividade, por meio de recompensas e promoções, sem um reconhecimento claro de suas relações com as doenças e os acidentes dos trabalhadores.
A terceira onda ou revolução industrial
A terceira onda ou terceira revolução industrial teve início nos anos 1970, com base na alta tecnologia, o que possibilitou uma integração entre ciência, tecnologia e produção que permitiu avanços no campo da medicina e da genética, bem como a invenção de robôs para a realização de trabalhos extremamente minuciosos, precisos, e daqueles que exigiam trabalhos pesados pelos trabalhadores.
A máquina que realizou esses avanços na terceira revolução industrial foi o computador, com suas características de flexibilidade e composição em máquina (hardware) e programa (software), o que o transformou em uma ferramenta de trabalho imprescindível para comunicação e administração.
Além disso, surgiram novas técnicas que melhoraram a qualidade de vida das pessoas e que, em alguns casos, possibilitaram a redução de distâncias entre os povos com uma maior difusão de notícias e informações por novos meios de comunicação. Houve ainda a consolidação do capitalismo financeiro, com o aumento do número de empresas multinacionais.
Dessa maneira, as atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada qualificação da mão de obra e de horário flexível.
Terceira onda
Essa revolução técnico-científica baseou-se no que convencionou-se chamar toyotismo – ou sistema Toyota de produção – devido ao método desenvolvido por engenheiros da indústria automobilística japonesa. Esse método aboliu a função de trabalhadores profissionais especializados para transformá-los em especialistas multifuncionais, treinados para atuar em várias etapas diferentes do processo de produção. Em outras palavras, a organização do trabalho sofreu uma profunda reestruturação com um sistema de trabalho polivalente, flexível, integrado em equipe, menos hierárquico e capaz de possibilitar a ação criativa dos trabalhadores.
A verticalização fordista cedeu lugar a uma horizontalização. Toda essa flexibilização técnica e do trabalho tornou-se mais adaptável às mudanças na economia, pois essa relação de produção pode atender aos clientes no tempo em que necessitam adquirir suas mercadorias: just in time.
As exigências de qualificação especial, ainda que apenas para apertar um botão, eram intensas. Nesse cenário, uma ameaça de desemprego gerava problemas de saúde (de ordem física e psíquica) em milhares de pessoas. Tais problemas surgiam, muitas vezes, durante a execução da atividade, motivados pela falta de adaptação biopsicossocial às máquinas – posturas, gestos repetitivos, velocidade – e às tarefas cada vez mais parceladas e fragmentadas. Esse foi um tempo de muitos riscos desconhecidos – principalmente químicos – e de acidentes industriais maiores.
Os países aumentaram o custo fiscal para as empresas que agravaram a saúde dos trabalhadores como uma tentativa de contrabalançar as consequências sociais dos riscos nos impostos. Na situação de sobrecarga dos trabalhadores, isso pode afetar sua saúde e sua segurança, uma vez que a exigência de esforços físicos e psíquicos podem causar, futuramente, doenças ocupacionais ou mesmo acidentes de trabalho devido ao cansaço.
As doenças mais diagnosticadas no período foram depressão, ansiedade e síndrome de burnout, um distúrbio psíquico que tem consequência um quadro de depressão por esgotamento mental e físico. Além disso, foram relatadas dores em geral (musculares, costas e cabeça), relacionadas ao excesso de estresse laboral e à privação do sono.
Em algumas empresas, a inovação leva a uma mudança para cenários tecnológicos, como, por exemplo, as salas de controle que contam com diversos monitores em indústrias, similares aos controles existentes em jatoscomerciais, que impõem decisões rápidas no processo de fabricação e exigem elevado esforço cognitivo, representando cargas de trabalho até então inimagináveis.
A quarta onda ou revolução industrial
A quarta onda ou quarta revolução industrial surgiu no ano de 2011, em uma feira na cidade de Hannover, na Alemanha, a partir de uma parceria entre indústrias e governo como forma de designar um novo projeto de automação e informatização de manufatura em que seriam desenvolvidas fábricas inteligentes e conectadas. Essas organizações prometeram transformar completamente o trabalho e o estilo de vida das pessoas nas próximas décadas.
Essa indústria inovadora se baseia em um sólido conhecimento científico e interdisciplinar, que emprega recursos avançados de Internet das Coisas (IoT) no padrão 5G e sua conectividade entre bens, máquinas, eletrodomésticos, robôs, realidade aumentada, inteligência artificial. Além disso, também se baseia na evolução de redes de comunicação com o propósito de tornar os processos produtivos cada vez mais eficientes e flexíveis.
Quarta onda
O impacto dessa tecnologia é imenso e positivo, mas levará a uma exclusão de trabalhadores no mercado de trabalho e a um contínuo esforço de capacitação para manutenção de sua condição de empregabilidade. Assim como, no século XVIII, a invenção da máquina a vapor representou uma mudança radical, os robôs, em velocidade e em larga escala, passarão, com seus sistemas ciberfísicos, a ser os responsáveis por uma transformação profunda do que conhecemos como trabalho.
Esses sistemas ciberfísicos combinam máquinas com processos digitais que são capazes de determinar decisões descentralizadas e de cooperação entre equipamentos ou na relação com humanos mediante a IoT e a computação na nuvem.
As possibilidades desse encontro entre tecnologias digitais, físicas e biológicas impactarão a identidade dos seres humanos, os relacionamentos, a desigualdade de renda, o mercado e o futuro do trabalho, a segurança geopolítica e uma reflexão profunda sobre o que é considerado ético.
A quarta onda não deve ser tratada como um desdobramento simples do desenvolvimento tecnológico de diversas áreas de maneira isolada da terceira, mas como uma transição a novos sistemas que foram construídos sobre a infraestrutura da revolução digital anterior (SCHWAB, 2016).
Diferentemente de uma substituição da mecanização de postos de trabalho menos qualificados por máquinas, como aconteceu na terceira onda, a associação de inteligência artificial e robôs passa a ser dotada de competência para criar e desenvolver tarefas cognitivas simplificadas, o que alguns autores designaram como eletronização (STREECK, 2016). Isso afetará a maior parte das atividades profissionais.
Podemos citar como exemplo o caso da Zuma Pizza, no Vale do Silício, nos Estados Unidos, cujo processo de elaboração é robotizado.
A empresa da Califórnia emprega inteligência artificial para disponibilizar petições para que seus clientes recorram de multas de trânsito. Tais práticas se reproduzem em todos os setores da economia mundial.
Até então, o trabalho e o homem vivenciavam extremos opostos, como em uma balança que, até então, estava em contínua tentativa de equilíbrio da saúde, segurança e qualidade de vida do lado humano. Contudo, o trabalho na quarta onda se desvinculou da balança e deixou o homem sozinho, sem saber em que ou como vai trabalhar.
O relatório elaborado pelo Fórum Econômico Mundial em 2016 mostra que 65% das crianças atualmente no primário terão tipos completamente novos de emprego quando começarem a trabalhar. Mais que isso: trabalharão de um jeito diferente, podendo ser de forma remota, flexível ou sob demanda em espaços de coworking, em equipes virtuais ou plataformas de talento online, ou em esquema de projetos. Em outras palavras, teve início um novo processo de construção de novas fronteiras de trabalho que impactam a vida humana.
Esse relatório recomenda que as empresas incentivem seus trabalhadores a atualizar continuamente suas habilidades (reskilling) e a manter seu aprimoramento contínuo (upskilling) para evitar o crescimento do desemprego e da desigualdade. Isso não significará que todos perderão empregos, mas que serão impactados em algum grau que vai do desemprego até um colega cobot, um robô com quem dividirá suas funções de trabalho.
O cobot é uma versão que emprega pequenos robôs que realizam tarefas manuais de forma conjunta com as pessoas. Isso demanda um investimento muito menor que aquele que é necessário para o uso de robôs industriais. Podemos citar como exemplo as vestimentas (wearable technology) denominadas exoesqueleto, que transformam o braço humano em uma versão pneumática que conta com seu movimento sensitivo e flexível e, ao mesmo tempo, com a precisão de um robô.
A tecnologia das vestimentas também está sendo desenvolvida com o uso de sensores aplicados ao corpo humano por meio de objetos em roupas, calçados e acessórios. Seu objetivo é monitorar o desempenho de máquinas, melhorar a segurança e obter as reais condições emocionais do funcionário no trabalho, detectando, por exemplo, os sinais de fadiga e estresse.
As transformações do mercado de trabalho são abordadas em recente estudo da consultoria McKinsey (MCKINSEY GLOBAL INSTITUTE, 2017), que avaliou o número e os tipos de empregos que poderão ser criados em diferentes cenários até 2030. Essa pesquisa concluiu que pelos menos um terço dos 60% de postos de trabalho ocupados no mundo atualmente pode ser automatizado. Outros fatores importantes são apontados como influenciadores em decisões de automação, tais como a dinâmica do mercado onde a solução será realizada, em que se destacam:
Qualidade e quantidade da mão de obra empregada;
Salários;
Benefícios da medida;
Aceitação regulatória e social.
Uma das conclusões é considerar que o potencial impacto da automação sobre o emprego vai variar conforme a ocupação e o setor de trabalho, e principalmente será desenvolvida à medida em que aquelas atividades físicas sejam realizadas em ambientes previsíveis, como em casos de operação de máquinas e de preparo de refeições. Isso mostra um cenário de grande extinção de trabalhos que exigem pouca qualificação e apresentam uma despesa representativa em salários, bem como a criação de uma menor quantidade daqueles que exigem muita qualificação em habilidades matemáticas, analíticas e digitais, e também a redução salarial nos empregos de pouca qualificação que por acaso ainda existam.
A exigência da carga de trabalho deverá echeck relacionada aos aspectos cognitivos relacionados ao trabalho e sua repercussão na saúde humana, e, potencialmente, aos esforços físicos na complementação de sua renda com o acúmulo de mais trabalho com menos emprego formalizado. Nesse sentido, é importante nos lembrarmos de que o cansaço físico costuma representar acidentes, e, em alguns casos, mudanças no processo de trabalho – como é o caso da automação – implicam uma fase de ajustes, o que pode significar um momento bem similar à primeira onda de industrialização, em que as máquinas a vapor levaram a acidentes e mutilações.
A qualidade da vida no trabalho echecká entre as oportunidades ilimitadas ou o desemprego em massa, que são os dois extremos da balança. Se a atual transição for bem administrada, pode ser a oportunidade que faltava para transformar de vez o trabalho em um meio por meio do qual os indivíduos poderão se realizar e usar seus potenciais ao máximo.
Regulamentação do trabalho e sua obrigatoriedade de aplicação
Um dos marcos da legislação internacional relativa à proteção do trabalho foi a aprovação, em 1802, pelo parlamento britânico, de um conjunto de leis que ficou conhecido como Leis das Fábricas (do inglês Factory Law ou Factory Acts).
Seu objetivo era garantir a proteção do trabalho de mulheres e crianças – tanto no que se refere a ambiente quanto às jornadas excessivas, comumente praticadas a época. Essa lei abrangia, inicialmente, a principal atividade econômica da época que era a indústria textil, e somente em 1878passou a valer para todas as indústrias.
Apesar de ser considerado um avanço sobre a proteção do trabalho, esse ato não regulamentou a inspeção no interior das fábricas para verificação do cumprimento de suas disposições. Isso aconteceu somente no ano de 1833, na aprovação do chamado Labour of Children, etc., in Factories Act, que também aprovou:
Concessão obrigatória de uma hora de almoço para crianças, com jornada máxima de 12 h para crianças entre 14 e 18 anos, e oito horas para crianças entre 9 e 13 anos;
Obrigatoriedade de oferta de duas horas diárias de aulas para crianças entre 9 e 13 anos;
Proibição do trabalho noturno para menores de 18 anos.
No ano de 1844, houve novamente um grande avanço na legislação britânica com a publicação de outras Factories Law, que determinavam requisitos expressos de proteção do trabalho para as mulheres, a obrigatoriedade de comunicação e investigação dos acidentes fatais, e da utilização de proteções em máquinas.
Nessa mesma época, também surgiram, na Alemanha, as primeiras leis de acidente do trabalho, e levaram a processos semelhantes nos outros países da Europa.
O Tratado de Paz de Versalhes, promulgado após a Primeira Guerra Mundial, em 1919, estabeleceu a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que fundamentou a formação de um direito do trabalho mundial baseando-se no princípio de que a paz universal somente poderia ser permanente mediante a justiça social. Isso se deu porque houve o entendimento de que o conflito tinha a relação entre o capital e o trabalho como uma das principais causas dos desajustes sociais e econômicos.
A OIT é a única das agências do sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os mesmos direitos que o governo.
Entre as funções fundamentais da OIT, podemos citar a elaboração, a adoção, a aplicação e a promoção das Normas Internacionais do Trabalho sob a forma de convenções, protocolos, recomendações, resoluções e declarações que são discutidos e adotados pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT), órgão máximo de decisão da OIT, que se reúne uma vez por ano.
As convenções coletivas são tratados internacionais que definem padrões e pisos mínimos a serem observados e cumpridos por todos os países que os ratificam. A ratificação de uma convenção ou de um protocolo da OIT por qualquer um de seus 187 Estados-Membros é um ato soberano e implica sua incorporação total ao sistema jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão – ou seja, tem um caráter vinculante.
As convenções coletivas podem ser de três tipos:
Fundamentais: integram a Declaração de Princípios Fundamentais e Direitos no Trabalho da OIT (1998), e devem ser ratificadas e aplicadas por todos os Estados-Membros da OIT;
Prioritárias: envolvem quatro convenções de assuntos de especial importância;
Outras: as demais convenções que, por sua vez, foram classificadas em 12 categorias agrupadas por temas.
Após sua publicação, as convenções coletivas de princípios passam a ter vigência no ordenamento dos países integrantes da OIT, passando por um prazo em que estabelecem medidas legais para dar cumprimento a seu conteúdo.
A evolução da regulamentação do trabalho no Brasil
No Brasil, a regulamentação do trabalho evoluiu de maneira tardia, uma vez que nossa revolução industrial começou por volta de 1930. À época, em 1943, o presidente brasileiro Getúlio Vargas estabeleceu direitos trabalhistas individuais e coletivos na criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Medidas adicionais na promulgação da Lei Federal n. 8.213 garantiram os planos de benefícios da Previdência Social aos trabalhadores, inclusive benefícios aos profissionais vítimas de acidentes do trabalho.
Vejamos, na linha do tempo a seguir, os principais regulamentos que marcaram o desenvolvimento de saúde e segurança do trabalho no Brasil.
1919 - Promulgação da Lei de Acidentes do Trabalho, tornando compulsório o seguro contra o risco profissional.
1923 - Criação da Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP) para os empregados das empresas ferroviárias – marco de Previdência Social.
1930 - Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
1933 - Surgimento dos Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAP), entidades de grande porte que abrangia os trabalhadores agrupados por ramos de atividades:
IAPTEC: trabalhadores em transporte e cargas;
IAPC: comerciários;
IAPI: industriários;
IAPB: bancários;
IAPM: marítimos e portuários;
IPASE: servidores públicos.
1934 - Criação, no antigo Ministério do Trabalho, de uma Inspetoria de Higiene e Segurança do Trabalho que, ao longo dos anos, passou a Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST) em nível federal, e Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) em nível estadual.
1943 - Estabelecimento, por Decreto Presidencial, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que tratou de segurança e saúde do trabalho em seu Capítulo V, que engloba os artigos de 154 a 201.
1966 - Criação da Fundação Jorge do Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (FUNDACENTRO), que tem como objetivo fomentar a pesquisa científica e tecnológica relacionada à segurança e saúde dos trabalhadores, bem como a Unificação dos Institutos na criação do Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), atual Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
1978 - Criação das Normas Regulamentadoras do Trabalho, marco legal do estabelecimento técnico da realização do trabalho que serve de parâmetro para a determinação do que, minimamente, deve existir de segurança nas atividades laborais. A autoridade fiscal do trabalho pode interromper, multar e interditar uma empresa que não cumpra suas disposições.
1988 - Promulgação da Constituição Federal (art. 7º, inciso XXII) e criação das Normas Regulamentadoras Rurais (NRR).
Em cada uma das revoluções, houve a necessidade de adaptação do trabalhador nos temas de segurança, saúde e qualidade de vida. Essa adaptação abrangeu:
Primeira revolução industrial: havia uma situação de precariedade total no ambiente de trabalho mecanizado. Esse cenário provocava a destruição da saúde, da segurança e da qualidade de vida das pessoas, que passaram a desejar uma determinação mínima dos limites de suas cargas de trabalho para viverem com suas famílias. Isso levou os Estados Nacionais a perceberem a necessidade de intervir nas relações entre as empresas e trabalhadores para conseguir seu estabelecimento.
Segunda revolução industrial: com a racionalização do trabalho, o controle do tempo de movimento das tarefas do homem e da máquina, o estudo do ambiente de trabalho para melhora das condições de saúde e segurança, houve uma mudança no processo de trabalho industrial. Além disso, o levantamento de questões importantes da QVT levaram à sua regulamentação mínima por parte dos Estados Nacionais.
Terceira revolução industrial: nesta grande mudança, a união de ciência, tecnologia e produção permitiu a invenção de robôs para realizar trabalhos minuciosos, precisos e de carga física elevada. A partir de então, as demais atividades tornaram-se mais criativas, com exigência elevada de qualificação da mão de obra e de horário flexível. Essa verdadeira revolução técnico-científica foi baseada no que convencionou-se chamar toyotismo, representando um tempo de “adaptação” biopsicossocial às máquinas (posturas, gestos repetitivos, velocidade) com muitos riscos desconhecidos à saúde e à segurança (principalmente químicos, exigências cognitivas e de grandes acidentes industriais).
Quarta revolução industrial: essa transformação é marcada por um processo industrial inovador, que emprega recursos avançados do conhecimento científico baseado na Internet das Coisas de padrão 5G para a conectividade de máquinas e robôs. Essas novas tecnologias também se utilizam de recursos de realidade aumentada e inteligência artificial para tornar os processos produtivos cada vez mais eficientes e flexíveis.Como resultado esperado, haverá a exclusão da mão de obra no mercado de trabalho (que contará com menos empregos formalizados) e um contínuo esforço de capacitação para manutenção da condição da empregabilidade, exigindo uma intensa carga de trabalho cognitiva que leverá a uma repercussão na saúde humana.
O potencial de impacto da automação sobre o emprego variará conforme a ocupação e o setor de trabalho. A medida de automação será desenvolvida, principalmente, nas atividades físicas realizadas em ambientes previsíveis, como em casos de operação de máquinas e nas demais ocupações mencionadas. As funções mais sujeitas à eliminação são as que exigem repetição, e não fará diferença se a atividade for fabril ou de serviços, ou mesmo que envolva operários ou profissionais liberais.
Quanto mais rotineira for uma profissão, maior sua chance de desaparecer. Todos os avanços tecnológicos têm como objetivo o aumento da produtividade, e de nenhuma maneira está sendo levada em conta a possibilidade de preservar empregos. O desafio atual da área de segurança, saúde e qualidade de vida está nos limites éticos do emprego das informações a serem obtidas a partir da tecnologia de vestimentas. Sua proposta positiva é avaliar o desempenho de máquinas e melhorar sua segurança, obtendo as reais condições emocionais do funcionário no trabalho – por exemplo, detectando os sinais de fadiga e estresse. A questão ética está no uso dessas informações, que poderão definir um controle do comportamento do trabalhador na organização. Em uma situação de detecção inicial de problemas médicos com um funcionário, por exemplo, não sabemos se a empresa o encaminhará para uma assistência médica ou o desligará na intenção de diminuir os custos das despesas futuras.
3 - De um modo geral, há o entendimento de que, atualmente, vivenciamos um período de transição das transformações tecnológicas em países como o Brasil. Levando isso em conta, analise a importância da regulamentação do trabalho para a manutenção de empregos na quarta onda industrial.
Aula 2: Conceitos básicos de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho
Apresentação
Nesta aula, aprofundaremos nossos conhecimentos sobre conceitos de saúde, segurança do trabalho e qualidade de vida no trabalho. Nesse sentido, enfocaremos temas como a sua obrigação de atendimento legal, o reconhecimento de sua importância por trabalhadores, empresas, governo e sociedade, bem como o entendimento dos conceitos de riscos nos ambientes de trabalho.
Em seguida, apresentaremos o emprego de sistemas de gestão da segurança e saúde do trabalhador como principal estratégia da eliminação de acidentes e doenças relacionados ao trabalho, uma vez que tais sistemas promovem e mantêm elevado grau de bem-estar físico, mental e social nas condições de trabalho.
Além disso, nesta aula, focalizaremos a grande importância da cultura preventiva nos locais de trabalho, que representa um enorme diferencial na eliminação de acidentes e doenças do trabalho em um mercado extremamente competitivo. Afinal, atualmente, mais que simplesmente atender a legislação relativa à atenção à segurança e à saúde do trabalho, a prevenção deve ser uma medida estratégica no fortalecimento da equipe de trabalho e, por consequência, levar a um crescimento sustentável da empresa.
Objetivos
Definir um conceito de saúde mais amplo com foco no bem-estar físico, emocional e social, além da importância de uma cultura organizacional com hábitos disciplinados de saúde pessoal;
Discutir a importância de ações mitigadoras de riscos e ações preventivas na redução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais;
Demonstrar a importância dos indicadores dos sistemas de gestão de saúde e segurança integrada ao negócio no auxílio à sua prevenção.
O conceito mais amplo de saúde
Na primeira aula, debatemos a importância de cuidar das pessoas no âmbito organizacional porque a maior parte de seu tempo de vida é vivido no ambiente de trabalho. Apontamos ainda a obrigação do cumprimento dos requisitos legais de saúde e de segurança, por parte das empresas, a seus trabalhadores.
Agora que sabemos o elevado número de horas que os trabalhadores permanecem expostos nas empresas, como deve ser entendida a saúde no trabalho?
A resposta para essa questão está na definição do conceito de saúde pela Organização Mundial da Saúde (OMS): um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente ausência de afecções e enfermidades. A OMS ainda acrescenta que a saúde deve ser apresentada como um valor coletivo, um bem de todos, e deve envolver ações que permitam às pessoas adotar e manter estilos de vida mais saudáveis, cabendo ao Estado assegurar a seu povo o direito à saúde. Nesse sentido, um dos maiores desafios empresariais é conciliar a competitividade aos padrões de conhecimento exigidos atualmente, aliados à qualificação profissional e aos estilos de vida de seus colaboradores.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho estimularam a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova especialização gerencial – a gestão da qualidade de vida no trabalho, responsável pela administração de um conjunto de ações que envolvem diagnóstico, melhoras, e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Além disso, essa especialização também visa a um alinhamento na cultura organizacional considerando o bem estar das pessoas como prioridade. Nesse sentido, a gestão deve ser sustentada a partir de uma visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais – a chamada visão biopsicosocial1.
No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicosocial associa-se à ética da condição humana. Isso significa que uma atitude ética empresarial deve consistir na identificação, na eliminação, na neutralização ou no controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico, nos padrões das relações do trabalho, na carga física e mental requeridas nas atividades desenvolvidas, no significado do trabalho, no exercício da liderança formal ou informal, e até no relacionamento e na satisfação das pessoas no exercício diário do trabalho.
Nesse cenário, multiplicam-se os esforços gerenciais para construir uma gestão da qualidade de vida no trabalho que elimine as condições nocivas a partir de um conjunto de ações com base no direito à saúde. De um modo geral, tais ações são implementadas por meio de programas de qualidade de vida que incentivem propostas prevencionistas, uma administração participativa e promovam:
Ações ergonômicas no trabalho
Saúde dos colaboradores
Educação nutricional
Realização de levantamentos e diagnósticos do clima organizacional
Cuidados com a saúde mental do trabalho
Valorização das atividades de lazer, esporte e cultura
Fonte: Shutterstock
A Importância de ações na exposição aos riscos dos ambientes de trabalho
Chamamos de risco toda e qualquer possibilidade de que algum agente nocivo ou alguma circunstância existente em um processo de um ambiente de trabalho possa causar danos à saúde dos trabalhadores, seja por meio de acidentes, doenças ou sofrimento. Levando esse conceito em conta, podemos considerar que, ao mesmo tempo em que o desenvolvimento tecnológico proporcionou grandes benefícios ao homem, também expôs os trabalhadores a diversos agentes potencialmente nocivos, que podem provocar doenças ocupacionais ou problemas no organismo humano em decorrência de suas condições de trabalho.
Pensando nisso, a ciência da higiene ocupacional tem um caráter prevencionista e é empregada exatamente no estudo prático dessas situações de reconhecimento, avaliação e controle na exposição e no controle dos riscos ambientais presentes no espaço de trabalho.
Para que possamos definir quais medidas de controle estabelecidas pela engenharia e pela medicina do trabalho devem ser aplicadas, bem como quais princípios administrativos podem garantir condições seguras para a realização das atividades laborais, precisamos, em primeiro lugar, detectar, quantificar, medir a intensidade ea concentração dos agentes nocivos.
No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente do trabalho, devemos levar as seguintes etapas em consideração:
ANTECIPAÇÃO
Consiste nas ações realizadas antes da instalação do local de trabalho tendo em vista a identificação dos riscos potenciais que podem ser eliminados ou neutralizados (seleção de tecnologias mais seguras). Envolve análise de projeto, equipamentos, ferramentas, métodos ou processos de trabalho, matérias-primas e quaisquer modificações no local. Nesta fase, devemos estudar se o processo de trabalho está funcionando da maneira correta. Para tanto, devemos analisar normas, instruções e procedimentos utilizados para reduzir ou eliminar riscos que possam ocorrer, ou administrar medidas para evitá-los.
RECONHECIMENTO
Consiste na identificação, por meio de técnicas de análise de riscos, da presença de agentes físicos, químicos, biológicos ou ergonômicos relacionados aos processos de trabalho, sua natureza, bem como a extensão de seus efeitos e prejuízos no organismo dos trabalhadores ou no meio ambiente.
AVALIAÇÃO
Consiste na avaliação, na magnitude, no dimensionamento e na medição quantitativa da exposição dos trabalhadores aos agentes nocivos para análise da eficiência (e, se necessário, melhoras) das medidas de controle.
CONTROLE
Consiste na seleção de meios, medidas e ações (procedimentos de trabalho) para eliminar, neutralizar, controlar ou reduzir os riscos ambientais aos limites de tolerância, a fim de atenuar seus efeitos a valores compatíveis com a preservação da segurança e da saúde ocupacional.
Na etapa de controle, existem medidas que podem ser empregadas no ambiente de trabalho ou ao próprio trabalhador para eliminar a exposição a riscos que estejam acima dos valores aceitáveis. Podemos destacar as seguintes:
Controle na fonte do risco: representa a melhor forma de controle, pois envolve substituição de materiais ou produtos, manutenção, substituição, ou modificação de processos ou equipamentos;
Controle na trajetória do risco (entre a fonte e o trabalhador): empregada quando o controle na fonte não é possível, demanda o uso de barreiras na transmissão do agente (barreiras isolantes, refletoras, sistemas de exaustão etc.);
Controle no trabalhador: devem ser implementadas somente quando as medidas de controle na fonte e na trajetória forem inviáveis, ou em situações emergenciais, como, por exemplo, educação, treinamento, equipamentos de proteção individual, higiene, limitação da exposição, rodízio de tarefas etc.
A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia empresarial maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho, tendo em vista reduzir ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e saúde dos funcionários – e, em consequência, atender à legislação, e reduzir as perdas econômicas envolvendo materiais e desperdícios.
No processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho, o objeto de análise engloba espaço, recursos, métodos e processos de trabalho. A eficácia das medidas de controle determinadas não é garantida, e nem o cumprimento ou a adequação dos métodos de trabalho padronizados à rotina do trabalho.
Por isso, é importante contar com uma inspeção de segurança regular no ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível averiguar se o processo está funcionando em conformidade com as normas regulamentadoras, se as instruções e os procedimentos estão sendo cumpridos, se existe um controle efetivo dos riscos ambientais ou se há necessidade de implementar medidas adicionais para evitar acidentes e doenças ocupacionais. Nesse sentido, a inspeção de segurança é um procedimento analítico e investigativo essencial para:
tico e investigativo essencial para:
Identificação dos riscos
Preservação da integridade física dos funcionários
Construção de um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo
Existem diferentes motivos para a realização de uma inspeção de segurança. Por isso, para que medidas preventivas e corretivas eficazes fossem criadas, foram desenvolvidos diferentes tipos de inspeção conforme o tipo de processo a ser avaliado. Veja, a seguir, algumas delas.
INSPEÇÕES GERAIS
Realizadas com intervalo de tempo regular em todas as áreas da empresa com o objetivo de verificar a segurança e higiene.
INSPEÇÕES PARCIAIS:
Realizadas em áreas específicas nas quais existem problemas anteriormente identificados que demandam análises mais detalhadas e criteriosas.
INSPEÇÕES DE ROTINA:
Realizadas de forma rotineira por profissionais de segurança (ou mesmo de manutenção e CIPA) para detecção de problemas que prejudiquem a segurança ou a saúde dos funcionários.
INSPEÇÕES PERIODICAS:
Realizadas com data e local marcados, podem ocorrer com intervalos regulares. Seu objetivo é averiguar se o planejamento de segurança do local de trabalho está sendo realizado da forma correta.
INSPEÇÕES EVENTUAIS:
Realizadas para verificar itens específicos em equipamentos, instalações ou operações. Sem data ou local predefinidos.
INSPEÇÕES ESPECIAIS:
Realizadas em casos extraordinários, quando um problema exige uma verificação mais precisa e cuidadosa. Em alguns casos, conta com a participação de profissionais especializados.
INSPEÇÕES OFICIAIS:
Realizadas por órgãos oficiais ou empresas de seguro para avaliação do controle da rotina e das documentações legais.
Uma prática detalhada utilizada nas inspeções de segurança são as listas de verificação – ou, em inglês, checklist. Entre outras questões de segurança e saúde, tais listas possuem questionamentos detalhados que avaliam:
A execução do trabalho a partir dos diferentes procedimentos estabelecidos;
A adequação dos locais e dos equipamentos aos requisitos legais;
A identificação e a avaliação dos riscos ambientais.
A importância das ações preventivas na redução de acidentes e doenças ocupacionais
Depois de realizado o levantamento de identificação, análise e avaliação de todos os riscos ambientais existentes nos locais de trabalho, a empresa deve encaminhar toda essa informação a um processo de gerenciamento de riscos. Esta nova etapa consiste em um estudo que identifica cada uma das ações necessárias para o tratamento e a organização dos riscos que devem ser eliminados em ordem de prioridade. Nesta fase, também ocorrerá a tomada de decisão relativa ao período necessário para a eliminação ou o controle de cada um dos riscos avaliados: se imediato ou se sua ação deve ser programada para uma outra data – devido, por exemplo, à falta de um recurso necessário a uma estratégia de eliminação.
As ações de eliminação ou controle estão baseadas nas estratégias prevencionistas adotadas por cada empresa. Muitas vezes, quando não realizadas, podem causar perdas humanas, materiais e destruição da imagem da organização. Por conta disso, devemos considerar que custos dispendidos na eliminação de riscos podem ser infinitas vezes menores que, propriamente, a ocorrência de eventos que gerem perdas acidentais.
A gestão de riscos não pode e não deve estar somente na geração de um documento que contemple o controle dos riscos avaliados.
Afinal, em se tratando de riscos, é imprescindível:
01 - Sinalizá-los no ambiente de trabalho (situações de demarcações e delimitações de áreas, tubulações, equipamentos de proteção etc).
02 - Realizar inspeções regulares para avaliar o cumprimento dos requisitos de segurança dos trabalhadores no local onde foram observados (procedimentos e instruções de segurança, treinamentos etc).
Os riscos de um ambiente de trabalho são dinâmicos e a melhor estratégia de sua eliminação está no treinamento dos funcionários para sua identificação. Nada melhor que alguém que tem vivência no espaço ou que opera uma máquina para entender, detalhadamente, onde se encontram as situações potenciais de acidente ou doença ocupacional.
No artigo 19 da Lei nº 8.213/91, o conceito de acidente de trabalho é definido da seguinte forma: “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos seguradosreferidos no inciso VII do artigo 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. (BRASIL, 1991)
De forma similar, por determinação legal, as doenças profissionais ou ocupacionais são equiparadas a acidentes de trabalho, de acordo com os incisos do artigo 20 da Lei nº 8.213/91, que as conceitua do seguinte modo:
[...] doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
(BRASIL, 1991)
No estudo de um modelo que determinasse as causas das ocorrências de acidentes do trabalho, no ano de 1931, Herbert Willian Heinrich publicou o chamado modelo dominó, que afirmava que os acidentes resultavam de uma cadeia de eventos sequenciais. Metaforicamente, como uma fila de cinco peças de dominós caindo, em que uma das peças seria denominada condição insegura ou comportamento de risco (causas dos acidentes) e, se fosse removida, as demais que o antecediam, mesmo caindo ou se manifestando, não resultariam no acidente.
Na mesma época, Heinrich desenvolveu uma outra famosa teoria denominada iceberg, que propunha que o custo indireto dos acidentes era representado por quatro vezes o custo direto. Dessa maneira, as principais causas seriam:
Condições inseguras do trabalho:
Situações geradoras de risco existentes no ambiente de trabalho;
Comportamentos de risco:
Comportamentos ou atitudes que levam a uma exposição ao perigo, desobedecendo normas ou regras operacionais ou de segurança, que podem causar ou favorecer acidentes.
Os acidentes de trabalho geram, de forma objetiva, custos que são determinados pela natureza de suas consequências:
TRABALHO E FAMILIA:
Casos em que o acidentado sofre gravemente, como lesões que podem levar à morte, mutilação, dores, sequelas vitalícias e, em decorrência disso, decréscimo da renda familiar – se houver recebimento de benefício;
EMPRESA:
Gastos com a produção (parada, produtividade, reparo, horas extras etc.), despesas médicas, judiciais, multa trabalhista, despesas na assistência social ao acidentado, contratação temporária de outro funcionário, horas para investigação do acidente e incalculável dano à imagem da empresa;
NAÇÃO OU PAIS:
Pagamento de benefício ao acidentado, perda da contribuição de uma pessoa economicamente ativa, aumento de taxas e impostos para a manutenção dos valores dos benefícios.
Nesse contexto, organizações que, estrategicamente, valorizam a saúde e a segurança do trabalho possuem um processo de gerenciamento de seus riscos ambientais, com foco na identificação, na análise e na avaliação para a determinação de ações preventivas que eliminem ou reduzam acidentes e doenças ocupacionais do trabalho.
Importância dos sistemas da segurança e saúde do trabalhador
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu o objetivo da segurança e saúde no trabalho da seguinte forma:
“promover e manter um elevado grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as suas atividades, impedir qualquer dano causado pelas condições de trabalho e proteger contra os riscos resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde [...]”.
Fonte: Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Nesta disciplina, estamos apresentando o enorme desafio que as organizações encaram ao enfrentar essas novas abordagens legais e tecnológicas da saúde e segurança. Grande parte do desafio passa, inevitavelmente, pela gestão adequada de seus riscos. Isso significa uma evolução nas abordagens, que passaram de ações reativas a ações preventivas e, finalmente, a uma gestão sistematizada.
Uma gestão sistematizada entende que a simples conformidade legal não é suficiente para alcançar uma gestão bem-sucedida, e que, estrategicamente, uma visão ampliada de risco é fundamental para esse fim. No sistema de gerenciamento, elementos adicionais são utilizados como forma de:
Medir o desempenho da área por meio da determinação de uma meta a ser atingida em um determinado intervalo de tempo.
Definir parâmetros que alertem a gerência sobre as atividades que possam produzir doenças ou acidentes de trabalho.
Dessa maneira, após uma definição criteriosa e exclusivamente para comparação de aprimoramento interno, a empresa poderá adotar indicadores estatísticos como referência. Os mais utilizados e habitualmente recomendados pela OIT são:
INDICE DE FREQUÊNCIA:
Diz respeito ao relacionamento entre o número de acidentes e o número de horas-homem expostas a condições de risco na empresa em um dado período.
INDICE DE GRAVIDADE:
Refere-se ao relacionamento entre o número de acidentes com perda de tempo por afastamento do acidentado em um período e o total de horas-homem expostas a condições de risco na empresa. A natureza da lesão contabiliza de forma predefinida uma perda de jornada de trabalho em horas-homem.
Esses indicadores de segurança e saúde têm caráter reativo, ou seja, estão associados à ocorrência do evento e à sua consequência, e são largamente utilizados para avaliar a performance dos processos e das empresas na dimensão da segurança. Além desses, é comum utilizarmos indicadores de prevenção e de diagnóstico que avaliem a participação do empregado em segurança, como, por exemplo:
Indicadores de treinamento em segurança
Percentual dos riscos eliminados e dos existentes em um período no ambiente de trabalho
Comportamento seguro na execução de atividades
Absenteísmo médico dos funcionários
Como podemos perceber, os indicadores são utilizados como mecanismos de avaliação das ações de prevenção dos acidentes e de diagnóstico das não conformidades relativas à legislação. Afinal, segundo Tachizawa:
“[...] o que não pode ser medido não pode ser avaliado e, consequentemente, não há como decidir sobre ações a tomar”.
(TACHIZAWA 2011, p. 281.)
Uma comparação por uma meta estabelecida pode ser considerada um instrumento de gestão na medida em que:
01 - O padrão é o valor mais comum para o indicador.
02 - A meta seria um valor pretendido em relação ao padrão, coincidindo ou não com este, e traduziria um objetivo a ser alcançado em tempo definido.
03 - A apuração periódica do valor realizado do indicador permite visualizar a evolução no tempo, o qual, comparado à meta e ao padrão, permite avaliar o desempenho obtido.
“As medições precisam ser feitas em decorrência das estratégias corporativas da organização, abrangendo os principais processos, bem como seus resultados.”
(TACHIZAWA, 2011)
A importância de uma cultura organizacional de promoção a saúde
O universo corporativo e a elevada competitividade das empresas impõem elevados níveis de estresse aos profissionais, independentemente da área de atuação ou do cargo exercido. A pressão por resultados, a exigência por capacitação contínua e pelo alcance de performance, os prazos apertados na realização do trabalho, a sobrecarga de tarefas e os conflitos internos são apenas alguns elementos presentes na vida diária das empresas.
Devido aos efeitos negativos no rendimento das pessoas, esse estresse é considerado um dos maiores problemas de saúde do século. Afinal, a tensão emocional e a ansiedade causados pelas condições físicas e psicológicas no ambiente de trabalho podem gerar o que se chamou de síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, como também é conhecida.
As empresas precisam cada vez mais focar na qualidade de vida de suas equipes e definir políticas de saúde que reforcem a prevenção de doenças e acidentes na organização, o bem-estar e a motivação do colaborador.
O objetivo deve ser criar condições adequadas no ambiente de trabalho para o exercício das funções, como, por exemplo, colocar em prática as análises ergonômicas do trabalho, eliminarriscos ambientais e oferecer incentivos para uma vida mais saudável (prática de esportes, alimentação balanceada, adoção de hábitos saudáveis etc.). Afinal, os indicadores de absenteísmo e de produtividade costumam embasar os resultados dos programas de saúde.
Também é muito importante que os gestores realizem corretamente a administração e a tomada de decisão, que, em possíveis situações de conflito interno em suas equipes, deve ser justa, respeitosa e rápida.
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa, conciliadora e incentivadora da colaboração em equipe no trabalho, e que valorize as competências e os talentos dos funcionários. Para serem realmente efetivos, os programas de saúde devem dispor de um orçamento compatível com as dimensões e os objetivos da empresa, líderes capacitados e uma cultura organizacional direcionada à qualidade de vida dos colaboradores.
A capacitação dos líderes deve incluir desenvolvimento das competências comportamentais – em especial, a humildade, a resiliência, a inteligência emocional, a empatia, a persuasão e o poder decisão. Essas características influenciam o clima organizacional na condução de equipes para uma gestão humanizada, colaborativa e agregadora.
Comentário
A implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico. Nesse sentido, deve ser realizado a partir de um levantamento detalhado de todas as normas aplicáveis à área de atuação da empresa, além de uma análise técnica para identificar os riscos, os gargalos e as oportunidades de aperfeiçoamento.
O benefício de um plano de saúde, de fato atende à questão de uma medicina curativa que trabalha uma situação de uma doença, que é um efeito indesejado à saúde física. O que deve ser analisado é o entendimento mais amplo de saúde dos colaboradores a partir de uma visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais, a chamada visão biopsicosocial.
No ambiente de trabalho, a abordagem biopsicossocial associa-se ao entendimento de que a saúde é construída na eliminação ou no controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico, nos limites aceitáveis de uma carga física e mental requeridas nas atividades do trabalho, no significado e no entendimento do trabalho em uma dimensão mais amigável, nos padrões saudáveis das relações do trabalho com a chefia, e até na satisfação das pessoas no exercício diário do trabalho.
Nesse sentido, o plano de saúde deve representar um benefício importante para o colaborador e para qualidade de vida de seu grupo familiar, mas não deve ser entendido como uma única medida em saúde.
A técnica prevencionista de identificação e controle dos riscos está inserida em uma estratégia empresarial maior de gerenciamento dos riscos ambientais e de acidentes no ambiente do trabalho. Seu objetivo é reduzir ao mínimo ou eliminar os efeitos à segurança e à saúde dos funcionários. Para ser efetiva, essa estratégia deve garantir que todos os riscos identificados estão eliminados ou controlados, o que não é o caso.
Além disso, o objeto de análise no processo de reconhecimento dos riscos no ambiente de trabalho se fixa no espaço, nos recursos, nos métodos e nos processos de trabalho. Isso significa que a eficácia das medidas de controle, e a padronização e a adequação dos métodos de trabalho à rotina não são garantidos. Essas questões são observáveis nas inspeções de segurança.
A doença profissional é aquela inerente ou peculiar a determinado ramo de atividade, que dispensa a comprovação de sua relação causal em uma situação em que um trabalhador manifeste seus sintomas. Como exemplo, podemos citar um trabalhador que tenha vínculo empregatício com uma fábrica de cerâmicas e manifeste uma doença denominada silicose. Como a sílica é matéria-prima constitutiva da cerâmica, estaria comprovada sua relação objetiva com esse ramo de atividade, com dispensa de qualquer outra prova.
A doença do trabalho diferencia-se da doença profissional, que resulta de condições especiais em que o trabalho é exercido e com ele relaciona-se diretamente. A doença do trabalho, no entanto, pode acontecer com qualquer pessoa, e, por isso, o trabalhador deve comprovar tê-la adquirido no exercício de sua atividade laboral. Como exemplo, podemos considerar um profissional que tenha contraído tuberculose. Ele deverá comprovar tê-la adquirido no exercício de seu trabalho – como, por exemplo, em uma câmara frigorífica na qual trabalhe de forma habitual.
Uma meta estabelecida é um instrumento de gestão. Nesse sentido, deve haver um cuidado maior no estudo do valor a ser definido como o padrão, pois este deve ser considerado o mais comum e alcançável. Em outras palavras, deve ter potencial para ser atingido.
Além disso, devemos ter em mente que a meta traduz um objetivo a ser alcançado em um tempo definido. Por isso, nas organizações, deve existir a preocupação de evitar a definição de uma meta impossível. Afinal, uma medida errada como essa desmotivará uma equipe de trabalho e poderá gerar frustação.
A saúde mental e física no trabalho depende de uma liderança que tenha uma gestão respeitosa, conciliadora e incentivadora da colaboração em equipe, e que também valorize as competências e os talentos dos funcionários. Nesse sentido, os gestores têm papel relevante nas relações de trabalho com seus colaboradores. Em situações de conflito interno na equipe, por exemplo, tomar uma decisão justa, respeitosa e rápida significa oferecer as condições adequadas no desenvolvimento das tarefas e a eliminação de comportamentos nocivos como os de assédio.
Aula 3: Legislação de segurança e medicina do trabalho (Parte I e II) e Organização Internacional do Trabalho (OIT)
Apresentação
Nesta aula, examinaremos a importância das legislações e das normas para a realização de um trabalho mais seguro, com maior entendimento a respeito dos riscos existentes nos postos de trabalho das empresas, bem como da obrigação de eliminá-los ou neutralizá-los para evitar sua exposição ao trabalhador.
A aplicação de normas e leis indica um caminho seguro e obrigatório para a prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais porque determinam os limites mínimos de ação em sua prevenção. Nesse sentido, as empresas têm a obrigação de cumprir a legislação de segurança e saúde, mas a velocidade das mudanças dos processos de trabalho demonstra que nem todas as respostas para esses assuntos são tratadas nas leis que vigoram atualmente.
Objetivo
Demonstrar a aplicação e a promoção das Normas Internacionais do Trabalho e das recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), bem como sua influência na legislação trabalhista;
Examinar a legislação de saúde e de segurança brasileiras;
Discutir a importância das mudanças da estrutura do antigo Ministério do Trabalho.
As normas internacionais do trabalho e a legislação trabalhista brasileira
Na primeira aula desta disciplina, abordamos o funcionamento, a história, a composição e as definições dos padrões e dos pisos mínimos estabelecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que devem ser cumpridos por todos os países que os ratificam.
As principais normas internacionais produzidas pela OIT são as Recomendações e as Convenções Coletivas, que possuem diferenças conceituais e, por isso, produzem efeitos diferentes no ordenamento jurídico brasileiro. A OIT, desde suas origens até sua atual estrutura e suas atuais funções no âmbito da ONU, tem deliberado por meio das Convenções Coletivas, que têm natureza jurídica de tratados internacionais e devem passar pelo mesmo processo de internalização pelo qual passam os demais tratados internacionais na legislação brasileira.
O entendimento é de que depois de sua publicação, as Convenções Coletivas se tornam Decretos promulgados pelo colegiado dos países signatários da OIT em seu Congresso Nacional. A partir de então, devem ser encaminhados para sua aplicação no ordenamento jurídico brasileiro como leis ordinárias após sua ratificação pelo Congresso Nacional e da Presidênciada República, que finalizará o processo com sua assinatura.
As recomendações determinadas pela OIT, por sua vez, não possuem natureza de tratado internacional, e, por isso, não se sujeitam a ser ratificadas pelo Congresso Nacional. Essas normas são orientações emitidas pela OIT para as autoridades competentes de cada um dos seus estados-membros dentro de suas atribuições internas e de suas esferas de poderes, não significando, necessariamente, que devem ser direcionadas ao Poder Legislativo.
Comentário
Quando a matéria constante de uma Recomendação for reserva de Lei ou de Lei Complementar, será direcionada ao Poder Legislativo porque este é o órgão que possui competência constitucional para elaborar leis. Essa é a única situação em que isso acontece.
Em sua essência, as Convenções Coletivas e as Recomendações da OIT são semelhantes, e podem tratar dos mesmos assuntos ou das mesmas temáticas, pois versam a respeito da proteção do trabalho e do trabalhador. Contudo, formalmente, conforme analisamos, as duas normas se diferenciam porque as Recomendações não determinam direitos e obrigações aos países signatários.
Quais seriam as consequências de não ratificação de uma Convenção Coletiva por parte de um país signatário? De qual regra, afinal, se trata o descumprimento da não ratificação de uma Convenção Coletiva?
O artigo 33 da Constituição da OIT diz o seguinte:
"Se um Estado-Membro não se conformar, no prazo prescrito, com as recomendações eventualmente contidas no relatório da Comissão de Inquérito, ou na decisão da Corte Internacional de Justiça, o Conselho de Administração poderá recomendar à Conferência a adoção de qualquer medida que lhe pareça conveniente para assegurar a execução das mesmas recomendações."
- ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1946.
Como pudemos observar, não houve um estabelecimento de quais seriam as sanções a serem aplicadas aos Estados-membros. Atualmente, seria mais uma questão de natureza moral que efetivamente jurídica. Apesar de, aparentemente, se mostrar ineficaz, esse mecanismo sancionatório de ordem moral tem surtido bastante efeito. Segundo Süssekind (2006,) os delegados governamentais procuram defender, com grande empenho, seus países das acusações ou perguntas sobre o descumprimento das referidas obrigações, e da divulgação internacional de seus países na lista de descumpridores.
A Conferência da OIT também pode representar a Organização das Nações Unidas contra o Estado-membro que, de forma grave ou repetidamente, viole as obrigações firmadas em face da Constituição da OIT. Nesses casos, abre-se espaço à aplicação de outras sanções. Os artigos 5º e 6º da Carta das Nações Unidas dizem o seguinte:
"Artigo 5º. O membro das Nações Unidas contra o qual for levada a efeito qualquer ação preventiva ou coercitiva por parte do Conselho de Segurança poderá ser suspenso do exercício dos direitos e privilégios de membro pela Assembleia Geral, mediante recomendação do Conselho de Segurança. O exercício desses direitos e privilégios poderá ser restabelecido pelo Conselho de Segurança.
Artigo 6º. O membro das Nações Unidas que houver violado persistentemente os princípios contidos na presente Carta poderá ser expulso da Organização pela Assembleia Geral mediante recomendação do Conselho de Segurança."
- ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS, 1945.
Potencialmente, existem prejuízos financeiros a qualquer Estado-membro quando este não ratifica uma Convenção Coletiva. Inclusive, blocos econômicos, como o europeu, pressionam as nações que mantém comércio com eles para prevenir o que se chama de dumping social. O dumping social estaria ligado à redução no custo de produtos de empresas que se utilizam de mão de obra barata com precários direitos trabalhistas e previdenciário.
Saiba mais
Visite o site da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e acesse as diversas Convenções Coletivas ratificadas pelo Brasil que se transformaram em leis ordinárias. Clique para acessar o site da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A legislação de saúde e de segurança brasileiras
A legislação de saúde e segurança nasceu pela necessidade humanitária de uma regulamentação das relações trabalhistas tendo em vista a proteção dos trabalhadores contra a exposição às mais indignas e desumanas condições de trabalho praticadas por empresas.
Nesse sentido, a criação da OIT atendeu ao propósito de um maior equilíbrio na desigual relação entre capital e trabalho, e no entendimento que uma paz permanente pode ser alcançada somente pela justiça social. Nessa linha social, a maioria dos países conquistou direitos importantes, como jornada de trabalho de até oito horas diárias e um piso vital mínimo, que seriam os direitos fundamentais compreendidos pelo princípio da dignidade humana.
A organização da classe trabalhadora foi a grande responsável pela ampliação dos direitos sociais e generalização dos direitos políticos, com o Estado assumindo um papel regulador do trabalho, da saúde e a seguridade, entre outros direitos sociais.
No Brasil, a industrialização ocorreu um século depois de seu início na Inglaterra. Um dos primeiros dispositivos legais relativos à proteção do trabalho foi o Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou somente o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. No ano de 1912, foi criada a Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), que tinha como objetivo reunir as principais reivindicações dos trabalhadores, que incluíam, por exemplo:
Jornada de trabalho de oito horas
Fixação do salário mínimo
Indenização para acidentes
Contratos coletivos ao invés de individuais
Após a Revolução de 1930, essas questões tomaram forma com a política trabalhista do Presidente Getúlio Vargas, que estabeleceu o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e, posteriormente, a Constituição de 1934, que assegura as conquistas da liberdade sindical, o salário mínimo, a jornada de oito horas, o repouso semanal, as férias anuais remuneradas, a proteção do trabalho feminino e infantil, e a isonomia salarial.
A reunião de todas as normas trabalhistas em um código único tornou possível a materialização da chamada Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada em 1943. No ano de 1978, o então Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria nº 3.214/78, conhecida como legislação de segurança e saúde brasileiras, ou Normas Regulamentadoras do Trabalho. Seu objetivo era complementar os artigos do Capítulo V da CLT, denominado Da Segurança e Da Medicina do Trabalho. Para tanto, seu papel era estabelecer uma padronização técnica e administrativa do que deveria ser cumprido por empresas privadas e públicas, bem como órgãos dos Poderes Judiciários e Legislativos que possuíssem empregados regidos pela CLT.
A CLT determinou a elaboração das Normas Regulamentadoras (NR) competia à Secretaria Especial de Trabalho e Previdência (antigo Ministério do Trabalho).Seu conteúdo deveria ser elaborado por um sistema tripartite paritário formado por representantes do Governo, dos trabalhadores e dos empregadores. Todos esses participantes tinham o mesmo peso no caso de uma decisão.
Para a criação de uma NR, é necessário observar se existem demandas da sociedade ou de inspeções do trabalho nos temas de saúde e de segurança, compromissos internacionais, ou mesmo situações mapeadas nas estatísticas de acidentes e doenças.
Existem, publicadas, 37 Normas Regulamentadoras, que padronizaram a legislação pertinente à segurança e à saúde ocupacional, e que são responsáveis pela instituição de políticas desses assuntos dentro das empresas.
No momento, está em discussão uma atualização das Normas Regulamentadoras. De fato, muitas delas necessitam de alterações em razão do elevado número de substâncias químicas criadas, das mudanças tecnológicas e de outras situações.
Os direitos sociais fundamentais trabalhistas marcaram a grande conquista na Constituição Brasileira de 1988, ultrapassando os limites financeiros para atingir direitos voltados à proteção da dignidade da pessoa humana.
Exemplo
O direito a condições de trabalho decentes, que preservema saúde física e mental do trabalhador, bem como a falta de discriminação e um salário mínimo capaz de manter as necessidades básicas de sua família. Além disso, o direito de greve e a garantia de que o Estado brasileiro não intervenha na organização sindical foram grandes avanços na busca contínua por melhores condições de trabalho.
O texto constitucional garantiu, no seu artigo 7º, em seu inciso XXII, a redução dos riscos do trabalho como um dos direitos assegurados aos trabalhadores e uma obrigação das empresas.
A partir do entendimento de que o Estado assume um papel importante no equilíbrio entre empresas e trabalhadores, como estará seu papel na quarta revolução industrial? Em um mundo de trabalho extremamente automatizado e de inteligência artificial, de menor empregabilidade e com uma potencial precariedade no trabalho por uma menor geração de empregos, quem deverá pagar esse custo social?
Como forma de equilibrar esse custo social e, quem sabe, fomentar iniciativas de uma renda mínima a uma parcela da população desprovida de emprego, alguns especialistas têm apontado como solução a taxação de robôs que forem empregados nas empresas.
Saiba mais
No ano de 2016, na Suíça, houve uma proposta de plebiscito de renda mínima para todos os cidadãos, mas foi rejeitada.
Analisando o atual mercado de trabalho brasileiro, existem plataformas de trabalho.
Exemplo
Hoje vemos, por exemplo, empresas estrangeiras de mobilidade urbana e de entrega de refeições nas quais profissionais sem registro trabalhista dirigem veículos, motos ou bicicletas – dos quais não necessariamente são donos – para realizar serviços sem quaisquer garantias trabalhistas em situações que podem ocorrer acidentes de trabalho.
Será que o sistema de plataformas é o elemento do futuro que padronizará as relações de trabalho? Poderá esse modelo ser aplicado no mercado na contratação de profissionais como, por exemplo, engenheiros e arquitetos em projetos? Haverá uma precarização do trabalho na utilização do sistema?
A mudança na estrutura do antigo Ministério do Trabalho
No ano de 2019, com a mudança de governo, o Decreto no 9.679 determinou alterações profundas na estrutura do antigo Ministério do Trabalho, que passou a ser distribuída, em sua maior parte, no atual Ministério da Economia.
A parcela referente à previdência social e à segurança e à saúde do trabalhador foi designada para uma secretaria especial relativa ao tema. Essa secretaria terá competência para supervisionar as seguintes matérias:
1 - Previdência e legislação do trabalho
2 - Fiscalização e inspeção do trabalho (inclusive do portuário) e aplicação das sanções previstas em normas legais ou coletivas
3 - Relações do trabalho
4 - Política salarial
5 - Formação e desenvolvimento profissional
6 - Segurança e saúde no trabalho
Além disso, a referida Secretaria terá também as seguintes competências:
1 - Acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e das convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à OIT, nos assuntos de sua área de competência.
2 - Supervisionar as Superintendências Regionais do Trabalho em articulação com as demais Secretarias Especiais que utilizem a estrutura descentralizada das Superintendências.
3 - Editar as normas de proteção especial do trabalhador.
4 - Acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e das convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à OIT, nos assuntos de sua área de competência.
5- Elaborar proposições legislativas sobre matéria previdenciária, trabalhista ou correlata.
Fonte: (BRASIL, 2016.)
Com isso, as questões técnicas estão preservadas, mas a estrutura do organograma interno da secretaria ainda se encontra em andamento
Isso claramente mostraria uma convenção coletiva de trabalho que tem uma natureza de Tratado Internacional não sendo devidamente ratificada, o que poderia levar a sanções comerciais e, potencialmente, a prejuízos financeiros.
Verdadeiro. Algumas situações da realidade que vivemos hoje ainda não existiam quando algumas das normas regulamentadoras foram criadas. Por exemplo, a infinidade de substâncias químicas atualmente empregadas em indústrias. Situações como essa precisam ser mais bem estudadas para contar com maiores orientações, direcionamentos e procedimentos obrigatórios a serem realizados.
Algumas empresas se utilizam da precarização dos direitos trabalhistas e previdenciários como estratégia comercial de barateamento dos custos de seus produtos. Podemos citar como exemplo países que não determinam mínimas condições humanitárias para a realização do trabalho.
Aula 4: Saúde ocupacional no ambiente empresarial, acidente de trabalho e doenças ocupacionais
Apresentação
Nesta aula, serão entendidas as noções de saúde ocupacional no ambiente empresarial e os conceitos legais e preventivos de acidente e da doença do trabalho.
Conheceremos, ainda, a conceituação legal de doença profissional, os tipos de responsabilidade referentes à saúde e segurança do trabalho, as responsabilidades do empregador, profissionais do SESMT e empregados, situações de utilização de equipamentos de proteção individual (EPI) e de equipamentos de proteção coletiva (EPC) e, por fim, as responsabilidades na sua utilização, apresentando noções de saúde ocupacional no ambiente empresarial.
Bons estudos!
Objetivos
Definir a importância da liderança nos processos de mudanças de saúde ocupacional e de segurança;
Relatar os conceitos legais de saúde e de segurança brasileiras estabelecidas;
Discutir a importância do entendimento entre risco e perigo para o controle de riscos no ambiente de trabalho.
A Saúde Ocupacional empresarial
A Saúde Ocupacional é um ramo da Medicina que tem como finalidade assegurar boas condições físicas e mentais aos trabalhadores, priorizando sua integridade física e bem-estar.
Na aula anterior, foi mostrado que a Saúde Ocupacional é tão importante, que tem uma determinação constitucional (BRASIL, 1978) no seu artigo 7º inciso XXII, considerando que é direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Desta maneira, as empresas desenvolvem um conjunto de ações estratégicas no objetivo de assegurar não apenas condições laborais básicas, mas, também, conforto, ergonomia e qualidade de vida dos trabalhadores.
(Fonte: Kzenon / Shutterstock)
A Saúde Ocupacional não é imprescindível apenas pela obrigatoriedade em lei, mas na sua influência no desempenho da organização, desde a sua capacidade produtiva, prestação de serviços e faturamento.
Assim, o grande desafio está no estabelecimento de uma cultura de saúde eficiente nas organizações, que vá além de um controle de exames de admissão ou se for o caso de demissão, mas no enfrentamento de questões mais elevadas, como a obesidade dos trabalhadores, que costuma ter como uma causa frequente o sedentarismo.
Atenção
Deve ser lembrado que a obesidade é fator de risco para diversas doenças e tem impacto direto na elevação dos custos operacionais com assistência médica, absenteísmo, turnover e uma série de outros fatores.
Ações de promoção à saúde dos trabalhadores
Nas aulas passadas, houve a observação de que é essencial o envolvimento da liderança nas ações de promoção à saúde dos trabalhadores, na medida em que um bom líder inspira sua equipe na adesão e consolidação de uma cultura de saúde.
Outro fator importante está no estabelecimento de uma comunicação mais efetiva de promoção de saúde na empresa, que se utilize de uma linguagem mais informal, interativa e amigável para atrair e manter o interesse dos trabalhadores na adoção de um estilo de vida saudável.
A implantação de um programa de saúde deve ser encarada como um projeto corporativo e estratégico, e precisa ser realizada a partir de um levantamento detalhado de todas as normas aplicáveis à área de atuação da empresa, além de uma análise técnica para identificar os riscos, gargalos e as oportunidades de aperfeiçoamento.
Exemplo