Aula 6 Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO 
AULA 6
Profa. Dra. Patrícia Fontes Marçal
O contrato por prazo determinado. 
 Características gerais sobre a contratação por prazo determinado: 
1) Prazo de duração máximo de 02 anos, uma única prorrogação e forma de estabelecida na lei. 
2) O contrato de experiência: Prazo de duração de 90 dias, prorrogação única, efeitos do descumprimento das regras de celebração do contrato. 
3) Contrato de aprendizagem: Regras especiais; disciplina estabelecida na CLT; idade mínima e idade máxima de contratação; restrições à contratação do aprendiz. 
4) Contrato de safra. * Contrato por obra certa.
5) Lei n. 9601/98 - Forma de contratação por prazo determinado com a participação da entidade sindical. 
SUMÁRIO
Os contratos temporários possuem autorização legal para perdurar até três meses. 
Contudo, esse limite pode ser excedido, desde que previamente autorizado, por até nove ou seis meses, de acordo com a hipótese legal motivadora da contratação. Art. 10 da Lei nº 6.019/74 e Art. 2º da Portaria MTE nº 789/2014. 
CONTRATO TEMPORÁRIO
São todos aqueles que tenham como hipótese legal motivadora a substituição de pessoal permanente. 
É UM CONTRATO ELABORADO COM A EMPRESA DE TRABALHOS TEMPORÁRIOS PRESTADORA DO SERVIÇO COM A TOMADORA DOS SERVIÇOS.
Art. 2º, parágrafo único, da Portaria MTE nº 789/2014. 
CONTRATO TEMPORÁRIO
Sim, o contrato pode ser celebrado para substituições sucessivas, desde que todas as substituições sejam informadas expressamente no SIRETT Art. 23 da IN SRT nº 18/2014 e Art. 9º, parágrafo único, da IN SIT nº 114/2014.
É possível fazer a contratação de um trabalhador temporário para cobrir férias de diversas pessoas, em sequência?
O limite inicialmente previsto em lei é de até três meses, com possibilidade de prorrogação, desde que autorizado pelo MTE.
 Por meio da Portaria nº 798/2014, o MTE previu a possibilidade de elastecimento da duração do contrato para o prazo de nove meses ou de seis meses, dependendo da hipótese legal em que se enquadra o contrato. 
Arts. 3º e 4º da Portaria MTE nº 789/2014. 
Considerando a possibilidade de prorrogação, qual o prazo máximo para vigência de um contrato temporário?
A prorrogação pode ser feita tantas vezes quanto necessário, desde que não ultrapasse o prazo total de nove meses para substituição de pessoal e de seis meses para acréscimo extraordinário de serviço. 
Arts. 2º § 1º e 3º da Portaria MTE nº 789/2014.
Quantas vezes é possível realizar uma prorrogação de contrato de trabalho temporário?
Não. As prorrogações compreendidas no prazo de duração de três meses não necessitam de autorização. 
Quando o prazo de duração exceder três meses de contrato, torna-se necessário solicitar autorização de prorrogação por meio do SIRETT (Sistema Eletrônico do MTE) 
Art. 4º § 3º da Portaria MTE nº 789/2014. 
É necessário solicitar autorização para todas as prorrogações de contrato?
A empresa pode prorrogar a qualquer momento, atendidos os limites legais, desde que peça a autorização no SIRETT até cinco dias antes do prazo de encerramento do contrato vigente. 
Art. 4º § 1º da Portaria MTE nº 789/2014.
Existe prazo para realizar a prorrogação de contrato de trabalho temporário?
Não, não é possível.
No caso de descumprimento de prazo, é possível fazer a prorrogação mesmo assim?
A regularidade das condições e motivos do contrato de trabalho temporário será fiscalizada pela Inspeção do Trabalho, de acordo com planejamento e cronograma da Secretaria de Inspeção do Trabalho. 
Art. 6º § 2º da Portaria MTE nº 789/2014.
A quem cabe a fiscalização da atividade de trabalho temporário?
Sim, nos casos de constatada, pela Inspeção do Trabalho, a inexistência dos requisitos legais do contrato de trabalho temporário, conforme artigo 6º, § 2º e artigo 10 da Portaria 789/2014. Art. 6º § 2º e art. 10 da Portaria MTE nº 789/2014
O contrato de trabalho temporário pode ser considerado nulo?
Sim. O artigo 20 da Lei prevê, inclusive, condição de saque dos valores do FGTS para os trabalhadores temporários
A Lei nº 8.036/90, que dispõe sobre o FGTS, é aplicável ao trabalhador temporário? 
Sim. Os artigos 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e 18, parágrafo 1º da Lei nº 8.036/90 prevêem tal multa em qualquer caso de despedida arbitrária ou sem justa causa. O artigo 9º do Decreto nº 99.864/90 esclarece que os depósitos rescisórios de FGTS realizados ao empregado são devidos inclusive ao trabalhador temporário.
No caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, é devida a multa rescisória de 40% prevista na lei? 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 
Sumula 244, III 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.
...
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Sumula 378, III, TST
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º da Lei nº 6.019/74). 
No caso da contratação de trabalhadores temporários para a Copa do Mundo FIFA Brasil 2014, a hipótese legal é de “acréscimo extraordinário dos serviços”, principalmente pelos segmentos de hotelaria, transporte, alimentação e segurança. 
Diversamente das contratações por prazo determinado regidas pela CLT, que são diretas, as contratações baseadas na Lei 6019/74 são indiretas, por intermédio de outra empresa, “cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados (art. 4º da Lei 6.019/74).”
TRABALHO TEMPORÁRIO
Lei 6019/74 
- Prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre por menores de 18 anos e de qualquer trabalho por menores de 16 anos (inciso XXXIII, art. 7º da Constituição Federal). 
- Contratação de estrangeiros com visto de permanência provisório no país. 
- Cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar descontos previstos em lei.
Proibições no trabalho temporário: 
A sazonalidade vem medir algo relacionado ao tempo, seja ele por mês, estação ou datas específicas. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE (2011), sazonalidade é o conjunto de flutuações que se repetem todos os anos. A sazonalidade pode ocorrer por motivos climáticos, festivos ou anuais, como férias. A força do trabalho fica mais ou menos intensa, alterando o comportamento da taxa de desemprego aberto.
Sazonalidade na prestação de serviço
"Espécie do gênero contrato por prazo determinado, com matiz próprio: é dependente de variações estacionais (tempo) e sazonais da atividade agrária (maturação do produto)".
CONTRATO POR SAFRA
A contratação de trabalhadores rurais por prazo certo, na modalidade de "contrato de safra" traduz-se em hipótese excepcional - somenteadmitida nos estritos limites da Lei 5.889/73, regulamentada pelo art. 19 do Decreto 73.626/74.
Para o caso em que haja efetiva variação estacional da cultura agrícola, a qual venha a antecipar ou postergar o período final do ciclo produtivo da cultura, prorrogando o tempo de maturação do mesmo (colheita do produto).
CONTRATO POR SAFRA
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PARA ATIVIDADES DE SAFRA E ENTRESSAFRA. NULIDADE. "A contratação por prazo certo para o trabalhador agrícola é autorizada apenas quando se trata de contrato de safra, nos termos da Lei nº 5.889/73, a qual prevê a hipótese desta modalidade de contrato para as variações da atividade sazonal, entendendo como tal a colheita, em que há necessidade de mão-de-obra excedente por prazo apenas temporário. 
Nos casos em que o trabalhador é contratado para atividades típicas da safra e da entressafra, como, por ex., o plantio da cana, corte da cana, carpa, limpeza e abertura de valetas, confecção e desmanche de cercas não se pode dizer que se trata de atividades transitórias, não havendo justificativa plausível para a celebração de contrato a prazo. 
Se o empregador, nesse tipo de atividade econômica, necessita de mão-de-obra para atividades que abrangem todo o ciclo produtivo da cana, deve cuidar de manter trabalhadores sob contratação por prazo indeterminado, não podendo perder de vista o disposto no § 2º do artigo 443 da CLT, que autoriza a contratação a termo apenas nos casos em que a natureza ou transitoriedade do serviço justifique a predeterminação do prazo (alínea "a"). Nessa hipótese, há que se declarar a nulidade da contratação por prazo determinado". Recurso provido
JURISPRUDÊNCIA 
CONTRATO POR SAFRA
Forma de organização estrutural que permite a uma empresa transferir a outra suas atividades-meio, proporcionando maior disponibilidade de recursos para sua atividade-fim, reduzindo a estrutura operacional, diminuindo os custos, economizando recursos e desburocratizando a administração.
TERCEIRIZAÇÃO
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).   
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Sumula 331 TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
Altera o artigo 428 CLT
Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
Lei nº 11.788/2008
NÃO CRIA VÍNCULO EMPREGATÍCIO DE QUALQUER NATUREZA
ESTÁGIO
O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios 
ESTÁGIO
O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando
CONTRATO DE ESTÁGIO
A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País
ESTÁGIO PARA ESTRANGEIRO
- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
JORNADA DO ESTÁGIO
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
DURAÇÃO DO ESTÁGIO
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
BOLSA DE ESTÁGIO
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
SALÁRIO IN NATURA
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
RECESSO DO ESTÁGIO
Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano. 
RECESSO DO ESTÁGIO
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
SEGURANÇA DO MEIO AMBIENTE
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. 
PROPORCIONALIDADE DE ESTAGIÁRIOS
Antonio foi contratado por experiência pelo prazo de 30 (trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30 (trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção contratual a termo.
Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador, ao efetuar a extinção como contrato a termo? Fundamente
ESTUDO DE CASO
O empregador não agiu corretamente, tendo em vista que no contrato por prazo determinado só é admitida uma única prorrogação (artigos 445 c/c 451, CLT).
RESPOSTA CASO CONCRETO
Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresaBoa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. 
Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.?
ESTUDO DE CASO 2
CASO CONCRETO - Sim. Vê-se que, embora Paulo preste serviços à empresa tomadora ligados à sua atividade-meio, portanto, até aí, em conformidade com a súmula 331 do TST no que dispõe sobre as hipóteses de Terceirização Lícita (Inc. III da súmula 331), o fato de o Tomador de serviços efetuar controle de sua jornada de trabalho, dirigir a prestação pessoal dos serviços e emitir ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas implica em subordinação direta, tornado, portanto, ILÍCITA a terceirização, conforme destacado na súmula abaixo:
Súmula 331 TST:
(...)
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
RESPOSTA ESTUDO DE CASO 2
Marque a alternativa correta quanto aos prazos de duração do contrato de experiência e do contrato temporário, respectivamente:
a) 90 dias e 90 dias.
b) 90 dias e 03 meses no máximo.
c) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário por até 09 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
d) 90 dias e 03 meses, sendo que poderá ser prorrogado o prazo do contrato temporário por mais 03 meses, conforme autorização estabelecida em norma editada pelo MTE.
QUESTÃO OBJETIVA
Letra C (Art. 10, Lei 6019/74 c/c Portaria 789/2014 do MTE)
FUNDAMENTAÇÃO QUESTÃO OBJETIVA
a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal.
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva.
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho.
A responsabilidade do ente de direito público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
SUMULA 331 TST