Prointer Final (1) 3 semestre

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POLO SEMIPRESENCIAL DE APARECIDA - APARECIDA/SP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Luciana Marcellos da Silva - RA 5230872985
Luis Gabriel Henrique Soares dos Santos- RA 8798001938
PROJETO INTERDICIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES
DE TECNOLOGIA III (PROINTER FINAL)
IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS EM UMA PEQUENA EMPRESA, DEMONSTRANDO SUA APLICABILIDADE.
APARECIDA
2018
Luciana Marcellos da Silva - RA 5230872985
Luis Gabriel Henrique Soares dos Santos- RA 8798001938
PROJETO INTERDICIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES
DE TECNOLOGIA III (PROINTER FINAL)
IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS EM UMA PEQUENA EMPRESA, DEMONSTRANDO SUA APLICABILIDADE.
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia III.
Tutora à Distância:Helena Belotti
Tutor (a) Presencial: Rodolfo Rosa
APARECIDA
2018
SUMÁRIO
1 - RESUMO: 	04
2 - INTRODUÇÃO: 	04
3 - RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH: 	05
4 - POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: 	06
4.1 - Política de Admissão: 	07
4.2 - Política de Treinamento e Desenvolvimento: 	07
4.3 - Plano de Recompensa e Benefícios: 	09
4.4 - Política de Saúde e Segurança do Trabalho: 	10
4.5 - Política de Demissão: 	11
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS: 	12
6 - REFERÊNCIAS: 	13
1 - RESUMO
Elaborar um projeto voltado para a implantação do setor de Recursos Humanos em uma pequena empresa, demonstrando sua aplicabilidade. A área de Recursos Humanos trata de uma série de métodos, políticas e técnicas cujo objetivo é gerenciar e administrar o comportamento interno e proporcionar desenvolvimento e aumento na qualidade de vida do capital humano nas empresas. Para atingir os objetivos propostos, a área de Recursos Humanos elabora, observando além das atividades próprias do setor de RH, as variáveis ambientais e as necessidades das pessoas, diretrizes nos setores específicos, que devem estar de acordo com as metas estratégicas da empresa, bem como seus objetivos específicos. Dentre os setores que compõem a área de RH estão: Gestão de Pessoas, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Técnicas de Administração de Pessoal, Saúde e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas e muitas outras que você estudará durante o curso de Gestão de Recursos Humanos.
PALAVRAS CHAVE: Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Técnicas de Administração de Pessoal, Saúde e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.
2 - INTRODUÇÃO
O investimento no capital humano é sem dúvida uma das vertentes que leva empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. 
A “Cria Festa” é uma pequena empresa com atuação em prestação de serviços de entretenimento infantil, localizada na cidade de Aparecida/SP. O maior objetivo da empresa é buscar excelência em qualidade para seus clientes, equipe e colaboradores, sempre com foco no sucesso e reconhecimento no mercado. Diante do crescimento do ramo no mercado, surgiram alguns problemas o que causou preocupação nos sócios-proprietários pela empresa. A empresa não possui RH. Pensando na melhoria e com o objetivo de levantar as necessidades primárias de todos, foi decidido implantar esse departamento, focando exclusivamente em soluções coerentes com a atividade exercida. Foi proposto um questionário para conhecer as dificuldades e impasses que o gestor enfrenta no seu processo gerencial, além das pessoas que ali trabalham, analisamos suas necessidades e insatisfações, e assim poder tornar a organização um melhor lugar para se trabalhar.
3 - RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
Atualmente a empresa possui os setores variados de: recepção/vendas, agendamento/logística, criação/artes, montagem, recreação/monitoramento, num total de 84 empregados, entre gerentes, gestores, supervisores e operacionais. A empresa é formada por três sócios-proprietários, que administram o financeiro, o administrativo e a área comercial. Buscando a melhor estratégia para a empresa, analisamos o ambiente externo e interno e observamos as questões levantadas e respostas, podemos perceber o descontentamento salarial, poucos benefícios faltam de reconhecimento profissional e motivação, falta de comunicação e sobrecarga profissional. Nesse sentido, orientamos o planejamento estratégico em recursos humanos que é uma das ferramentas mais importantes das organizações. 
Segundo o SEBRAE, “Planejar estrategicamente significa compatibilizar as oportunidades oferecidas pelo ambiente externo às condições internas, favoráveis ou não, da empresa, de modo a satisfazer seus objetivos futuros.”.
A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, já que estas se encontram em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter este padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa.
Neste sentido o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.
Talvez para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico seja um pouco mais complexo por questões financeiras, mas o comprometimento das pessoas da área de RH e principalmente do responsável pelo setor, pode fazer com que os resultados sejam mais aparentes, tornando-os atrativos ao pequeno-empresário. Muitas são as atividades necessárias para implantar um setor de RH, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é necessário conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa.
4 - POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização. Abaixo segue um roteiro simples de ações que devem ser estruturadas e planejadas, para que aos poucos sejam implementadas na empresa.
ROTEIRO BÁSICO:
a) Elaborar um planejamento estratégico de RH (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o RH).
b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).
c) Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).
d) Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também é um ótimo momento para desenvolver as relações.).
e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais).
f) Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar
a sua carreira.).
Fabiani Seibel Stock diz que, 
"Pequenas ações, como as citadas acima, podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura organizacional. Qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar este departamento começando por este roteiro. Gestão de pessoas vai muito além de admissão e demissão, envolve criatividade, preocupação e inovação, pois somente assim será possível manter os talentos que proporcionam o sucesso das empresas."
4.1 - Política de Admissão
Observou-se a importância da cultura organizacional, e como ela deve ser respeitada, pois origina o direcionamento das tomadas de decisões, uma vez que a cultura é formada pela visão, missão e valores da organização. A fim de obter bons resultados futuros, criou-se uma estratégia específica para executar o processo de admissão de funcionários, visando à qualificação, as referências e habilidades dos candidatos. Tal processo é regido de acordo com as normas da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Nela são expostos os direitos e deveres que as empresas e os empregados devem seguir desde a entrada no emprego até o momento do desligamento. Conheça agora todos os passos que devem ser seguidos: 
Seleção
Antes de assinar os papéis e formalizar a contratação, é necessário fazer uma análise e descrição do cargo, divulgar a vaga e fazer uma seleção entre os candidatos para que se encontre a pessoa adequada para ocupá-la.
 
Formalização
O próximo passo é formalizar a contratação. Para isso, é preciso marcar um exame admissional em alguma empresa de medicina do trabalho. Após a documentação, com os documentos: carteira de trabalho, carteira de inscrição no PIS/PASEP, título de eleitor, certidão de nascimento e de casamento, resultado do exame admissional, certificado de reservista ou prova de alistamento militar - quando do sexo masculino -, conforme a idade do trabalhador a ser admitido, CPF, RG, duas fotos 3×4 e carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, como carteira da OAB, do CREA entre outros. Leve toda documentação a um contador para que ele faça toda a burocracia. Lembre-se de que essa documentação deve ser devolvida rapidamente, pois é crime reter documentos. Assim que o contador realizar toda a burocracia e anotar os dados necessários na carteira de trabalho, o processo de admissão está finalizado. 
4.2 - Política de Treinamento e Desenvolvimento
A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da liderança das competências essenciais da empresa (sustentabilidade e aprimoramento das vantagens competitivas dela pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a fim de que se tenham novas experiências em mercados pouco ou ainda não explorados. 
Treinamento segundo Santos (1971, p. 182)...
 "… tem sido definido como a técnica de ensino contínua, sistemática e organizada em vários níveis e áreas ocupacionais destinadas a despertar e a desenvolver aptidões, capacidades e habilidades especiais (inclusive conhecimentos técnicos) com objetivos claramente definidos, para o sucesso da empresa e dos indivíduos a ela ligados”.
Marras (2009) conceitua desenvolvimento como um programa que oferece ao treinando um macro visão de business, preparando-o para voos mais altos, a médios e longos prazos. Para Marras (2009), o desenvolvimento nas empresas é como desenvolver seus talentos, tornando-os aptos e qualificados em suas tarefas. Um bom plano de desenvolvimento permite que a organização esteja preparada para enfrentar diversas situações do mercado. O desenvolvimento busca aprimorar, aguçar a potencialidade, a capacidade dos talentos dentro das organizações.
É fundamental que o indivíduo adquira conhecimento e habilidades para que este esteja apto a exercer suas atividades, e é neste contexto que o treinamento pode auxiliar no desenvolvimento das competências.
Consideraremos as etapas de T&D de acordo com o IDEPRO - Instituto de Desenvolvimento Profissional:
Principais Tópicos do Programa:
1. Planejamento de programas de treinamentos agregando valor a missão, visão e valores.
- Pensamento estratégico de T&D e seus passos transformando em centro de lucro e não despesas.
- O que aconteceu na ASTD 2011 em termos de T&D
- Gestão por Competência aplicada em Treinamento
- ISO 9001 versão 2000 e NBR ISO 10015
- Modelos e estratégias em T&D
2. Levantamento de Necessidades de T&D
- Identificando indicadores numéricos e referenciais.
- Diversas formas de diagnóstico de necessidades
- Elaboração do Plano de Desenvolvimento de T&D
- Modelos e definição de indicadores
- LNT com base nas competências estratégias e do cargo
3. Preparação de programas
- Programas focados em resultados
- Escrever corretamente objetivos
4. Avaliação e validação de T&D 
- Ferramentas e estratégias para avaliação e medição de resultados
- Como transformar seu treinamento em centro de lucro
- Formas de medição e validação de treinamento
- Análise e estudo de casos de sucesso
5. Mensuração dos resultados e modelos de indicadores
- Trabalhando os indicadores de competências
- Entendendo o retorno do investimento em treinamento
- Modelos de avaliações.
As mesmas serão desenvolvidas para que todos possam aperfeiçoar seus processos, atitudes e hábitos de trabalho resultando no aumento da qualidade dos produtos e serviços oferecidos.
4.3 - Plano de Recompensa e Benefícios
De acordo com o levantamento anterior verificou-se o descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. 
De acordo com João F. Ramos (contador e gerente de RH), a recompensa é o elemento vital para o sucesso de um plano de gestão de recursos humanos, pois ele está no centro do processo motivacional do funcionário. É também complexo e necessita ser flexível, considerando as diferenças individuais.
É necessário sair de uma visão puramente econômica, motivada por melhorias exclusivamente salariais para medidas de maior impacto na qualidade de vida das pessoas.
A remuneração é um conjunto de retribuições às contribuições da pessoa à organização, entendida como habilidades, conhecimentos, esforços, dedicação, ou seja, tudo o que agrega valor à organização que ele está vinculado. Estão incluídos também os benefícios, geralmente conhecidos como remuneração indireta e os incentivos (bônus, participação nos lucros). 
É imprescindível que a empresa amplie seu processo de comunicação para que realmente possa investir recursos em algo que realmente se constitua num estímulo e não de modo generalizado.
Lembre-se: As pessoas têm valores variáveis, necessidades diversas, histórias e aspirações específicas, portanto as recompensas deverão ter um sentido de atrair, reter e motivar cada um dos funcionários.
4.4 - Política de Saúde e Segurança do Trabalho
O sucesso de um plano básico voltado para Segurança e Saúde do Trabalhador (SST) depende principalmente de apoio e cooperação de todos os envolvidos com a atividade laboral em suas diversas frentes de trabalho, independente de atividade econômica que a empresa venha a desenvolver, serviços ou produtos.
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO (FCS)
Em qualquer área do conhecimento existem vários fatores que podem influenciar de forma positiva ou negativa diretamente na implantação e manutenção de uma política de segurança e saúde do trabalhador, somente serão citadas algumas para o bom entendimento do leitor:
 
 
OBJETIVO
A premissa básica é envolver todos os níveis da empresa e de forma clara e objetiva mostrar a real importância da “Segurança no Trabalho” no dia a dia da organização empresarial. Fazendo com que todos sejam convidados a participar e detectar os problemas existentes nos locais de trabalho
“Prevenir para não ter de remediar deve ser o lema de o pequeno empreender em relação à segurança do trabalho” - Revista Gestão & Negócios Edição Número 75.
4.5 - Política de Demissão
A demissão de um funcionário pode ocorrer de duas formas: com ou sem justa causa. O processo de desligamento é um pouco diferente em cada caso, como podemos ver a seguir:
 
Com justa causa
Esse caso acontece quando o empregado comete alguma falta grave. Por isso, é essencial ter provas dos fatos que motivaram a demissão, como advertências (devem ser feitas por escrito), controle de ponto que revelem faltas e comunicado de notificação que gerou a demissão. Mesmo o desligamento sendo ocasionado por justa causa, o empregado terá direito a pagamento de saldo de salário, férias vencidas, abono constitucional de 1/3 sobre férias vencidas e os proporcionais de férias e 13º salário.
 
Sem justa causa
Nessa modalidade basta a vontade da empresa de não contar mais com o funcionário. Assim, serão devidas as seguintes obrigações: aviso prévio ou aviso prévio especial, caso o empregado tenha mais de um ano na empresa, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e as proporcionais, comissões, DSR, horas extras, prêmios, gratificações, adicional noturno, saldo de salário, indenização de 40% dos depósitos do FGTS, rescisão na forma do código 01, fornecimento das guias de seguro-desemprego e indenizações que existam em convenções coletivas de trabalho.
Sendo com ou sem justa causa, é preciso que o funcionário realize o exame demissional e que se façam as anotações sobre o desligamento na carteira de trabalho, além do trabalho burocrático feito por um contador. O processo de admissão e demissão de um funcionário é algo trabalhoso, por isso, o melhor é sempre fazer uma boa seleção para que não seja necessário ficar sempre emperrado com esses processos.
Políticas de demissão
São procedimentos adotados pela organização para minorar os efeitos da demissão, como:
Política de demissão seletiva: são definidos critérios responsáveis para a escolha das pessoas a serem desligadas em casos de redução de pessoal.
Outplacement: é o procedimento através do qual a organização dá assistência e ajuda aos funcionários demitidos através de organizações especializadas no sentido de conseguir um novo emprego.
Plano de demissão voluntária: é o plano que a organização oferece aos seus funcionários para motivá-los a pedir por sua própria iniciativa o próprio desligamento. Oferece incentivos como: indenização maior, extensão por planos de benefícios por algum tempo adicional.
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após analisar a empresa "Cria Festa" e perceber as necessidades ali encontradas, os sócios-proprietários sentem a necessidade de implantar um setor de recursos humanos, pois é preciso administrar de forma consciente com as pessoas e não administrar as pessoas.
Através desse setor trabalharemos com ações estratégicas e equipes de alto desempenho, gerenciando as mudanças ao longo do caminho. Administraremos os conflitos, ressaltando as competências dos funcionários/colaboradores para que os mesmos agreguem valores a empresa, com funcionários mais satisfeitos, eficazes, produtivos e que sejam estáveis. A capacidade do setor de fazer esse planejamento ajudará a empresa a manter o ambiente de trabalho saudável e por consequência aumentar a capacidade de cada pessoa, trazendo estabilidade à empresa para gerar lucros sem oscilação no mercado por ter uma mão de obra instável.
Como na empresa não existe um setor específico e como não há um modelo pronto, se propõe que seja utilizado como base o modelo de gestão estratégico de pessoas adaptado às particularidades da organização. Este papel estratégico a ser desenvolvido pelo setor de RH visará à integração e a compatibilização de pensamentos e objetivos de todas as áreas da empresa, propiciando então, o entrelaçamento entre a gestão estratégica da organização e a gestão estratégica das pessoas, diante da necessidade de que as duas dimensões da estratégia sejam desenvolvidas em sintonia. 
A partir daí, é que o RH poderá trabalhar na perspectiva do estabelecimento de políticas e práticas no sentido de agregar novos valores ao contexto da liderança e inovação, abertura para novas ideias e capacidade de reconhecimento, dentre outros.
Tratando-se de um RH estratégico, a palavra otimização é justamente o que se procura. Aperfeiçoar, no contexto organizacional, consiste em explorar ao máximo um investimento, realizando o maior número de funções de uma vez, sem perder eficiência e qualidade.
Para isso, é de extrema importância haver um planejamento por trás de cada ação, pois ele que definirá as diretrizes que farão parte das estratégias da empresa, prevendo riscos, calculando resultados e criando alternativas para as possíveis consequências.
Na visão de Chiavenato, "as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais".
6 - REFERÊNCIAS
LIVROS
CARAVANTES, Geraldo R., CARAVANTES, Cléudia B., KLOECKNER, Mônica C. Comunicação e comportamento organizacional. Porto Alegre: ICDEP - Instituto Caravantes, 2012. 
FRANÇA, Ana C. L. Comportamento Organizacional: Conceitos e Práticas. São Paulo: Saraiva, 2005.
GIL, Antonio C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2011.
TESE, DISSERTAÇÃO, MONOGRAFIA
SOUZA, Andréia Pereira de. Participação de selênio na resistência à cardiopatia chagásica, 2003. Tese (Doutorado em Biologia Parasitária) – Biologia Parasitária, Instituto Oswaldo Cruz, Rio de Janeiro, 2003.
ARTIGOS DE REVISTA
ROSA, A.do N.; SILVA, M.de A.; LUDWIG, A. Parâmetros genéticos e fenotípicos de pesos corporais ajustados pela curva de crescimento de animais da raça Nelore. Rev. Bras. Zootec., Viçosa, v.7, n.2, p.329-45, 1978.
ARTIGO DE INTERNET
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/bis/inovacao-em-entretenimento-para-atender-consumidores-exigentes,5ffcf62f42c17410VgnVCM2000003c74010aRCRD
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/implantando-o-rh-em-pequenas-empresas/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/implantao-do-setor-de-rh-em-pequenas-e-mdias-empresas/
https://pontomais.com.br/blog/admissao-e-demissao-voce-realmente-esta-por-dentro-dos-processos/
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/o-papel-do-td-treinamento-e-desenvolvimento-na-gestao-do-conhecimento/32420/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/t-d/
http://www.idepro.com.br/v2/detalheEvento.asp?ev=335
http://www.portaldeauditoria.com.br/artigos/Recompensas-e-Remunera%C3%A7%C3%A3o-Benef%C3%ADcios-e-Servi%C3%A7os.asp
https://segurancadotrabalhonwn.com/politica-de-seguranca-e-saude-do-trabalhador/
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/estrategia-de-rh-e-seus-objetivos-na-organizacao/47646
http://www.solides.com.br/rh-estrategico-segundo-chiavenato/
https://www.gestaoporcompetencias.com.br/gestao-estrategica-de-recursos-humanos/
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/418_VIABILIDADE_DE_IMPLANTACAO_DE_UM_SETOR_DE_RH_-_RUBIFRUT_AGROINDUSTRIAL.pdf