APOSTILA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
FACILITADOR : JUNIOR 
 
1. ESTUDO HISTORICO DA RELAÇÃO DE TRABALHO NO BRASIL: 
 
1.1. O trabalho livre e assalariado no Brasil se iniciou com a abolição da 
escravidão no Brasil em 1888. Nesse momento as relações eram ruins 
provocando as primeiras discussões trabalhistas em nosso país. O 
Brasil sempre foi muito atrasado nas relações trabalhistas, o que fez 
com que nessa época aparecer as primeiras organizações trabalhistas 
no Brasil, o que podemos dizer que foram os primeiros sindicatos. 
1.2. As primeiras normas trabalhistas surgiram a partir da ultima década do 
século XIX, foi o caso da Lei 1.313 de 1891 que regulamentou o 
trabalho dos menores de 12 a 18 anos. 
1.3. Em 1912 foi fundada a CTB (Confederação Brasileira do Trabalho) – 
Com o objetivo de reunir as reivindicações dos operários daquela 
época, tais como: jornada de trabalho de oito horas, fixação do salário 
mínimo, indenização para acidentes, contratos coletivos ao invés de 
individuais (com a reforma trabalhista aprovada pelo congresso em 
2017, isso muda um pouco. O contrato individual passa a vigorar com 
mais força, mas iremos analisar em ponto mais a frente), dentre outros; 
1.4. Getulio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio. 
Com a constituição de 1934 se tratou do Direito do Trabalho no Brasil. 
Essa nossa primeira constituição assegurou a liberdade sindical, 
salário mínimo, jornada de oito horas, repouso semanal, férias anuais 
remuneradas, proteção do trabalho feminino e infantil e isonomia 
salarial; Nessa constituição se falou pela primeira vez em Justiça do 
Trabalho; 
1.5. A necessidade de se reunir em único texto as regras trabalhistas se 
editou em 1943 O Decreto Lei 5.452 de 1 de Maio de 1943 (A 
Chamada Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT). Após o golpe 
de 1964 a classe trabalhista perdeu vários direitos que foram 
resgatados com o fim da Ditadura Militar e advento da Constituição de 
1988 que dentre outras, restabeleceu o direito de greve, e a livre 
associação sindical e profissional. 
Nosso estudo ira se basear mais forte a partir desse momento, onde a CLT ganhou 
mais força ainda e também na Reforma Trabalhista aprovada em Julho de 2017, 
alterando vários pontos desse Decreto Lei. A Reforma Trabalhista adveio do Projeto 
de Lei 6.787/2016 e foi transformada na Lei Ordinária 13.467/2017 de 13/07/2017. 
 
 
 
 
 
2. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS – CLT (DECRETO LEI 5.452 
DE 01 DE MAIO DE 1943. 
 
 
DIREITO DO TRABALHO: É o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes 
a relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar 
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com medidas de 
proteção que lhes são destinadas. Tipos de trabalhadores: Subordinados, autônomo 
e domestico. 
 
ASPECTOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
a) Subjetivos – Especificam os tipos de trabalhadores, alguns autores 
entendem que as relações do direito do trabalho atendem a todos os 
trabalhadores, outros apenas aqueles subordinados; 
b) Objetivos – Nesse caso não se trata do sujeito do Direito (Empregado e 
empregador) e se as relações entre os dois sujeitos. Alguns dizem que essas 
relações compreendem apenas quando se fala de subordinação e outros 
dizem que vale para todos os trabalhadores; 
c) Mistos – Abrange as pessoas e o objeto. 
 
A Maioria das regras da relação objetiva entre empregado e empregador está 
relacionada na Consolidação das Leis Trabalhistas (Decreto Lei 5.452 de 01 de Maio 
de 1943). Além de aspectos objetivos e subjetivos existem no direito do trabalho as 
Instituições. O Estado é o maior criador de normas do Direito do Trabalho, o 
Ministério Público é responsável por editar as portarias, resoluções, instruções 
normativas etc. A Justiça do Trabalho julga os casos referentes a questões 
trabalhistas. 
 
O Direito do Trabalho de divide em Individual e Coletivo. 
 
DIREITO INDIVIDUAL: É o seguimento do Direito do Trabalho que estuda o contrato 
individual do trabalho e as regras gerais ou normativas a ele aplicáveis. Estuda a 
relação individual do trabalho e não as relações coletivas. No individual são tratadas 
regras de natureza privada, contratuais, ou decorrente de contrato de trabalho 
mantido entre empregado e empregador. Constata a incidência das leis coletivas no 
contrato individual. 
 
Como o Direito Individual estuda as relações do contrato individual de trabalho entre 
empregador e empregado. Vamos analisar o que significa cada participante desse 
contrato de trabalho. 
 
EMPREGADOR 
 
Na pratica empregador e o patrão, o empresário, dono da empresa, etc. 
O Art. 2 da CLT diz que o empregador: “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.” O §1 do mesmo 
artigo considera empregador também os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos 
que admitem trabalhadores como empregados. 
 
Toda a atividade empresarial, diferentemente das atividades artesanais e familiares, 
tem como principal objetivo o lucro e o Direito do Trabalho vem para não deixar que 
as empresas em prol desse lucro tenham tratamento desumanos com os seus 
colaboradores. Vale ressaltar que muitos trabalhadores agem de maneira errada, 
usando como escudo alguns aspectos da legislação trabalhista em vigor que de fato 
vem de uma época aonde as relações trabalhistas são bem diferentes das relações 
de hoje. 
 
Os empregadores fazem parte dos aspectos subjetivos do Direito do Trabalho, pois 
se trata de um dos sujeitos da relação. Os empregadores podem ser pessoa jurídica 
ou física. Não confundir a empresa com o empregador. A empresa faz parte dos 
aspectos objetivos, não se trata do sujeito e se do meio, a empresa é o ambiente 
físico (moveis, finalidade, lucro, etc). Essa relação também e tratada no Direito do 
trabalho, o meio físico destinado ao s trabalhadores para exercerem suas atividades. 
Diz respeito a equipamentos de segurança, ambiente saudável não insalubre, local 
especifico de trabalho, etc. 
 
Os aspectos objetivos que regulam o ambiente físico levam em consideração a 
Natureza Jurídica de cada empresa (que se relaciona com o empregador). A relação 
de trabalho nesse caso leva em consideração a função, a atividade econômica da 
empresa. Essa relação trabalhista se subordina a vários interesses: Dos 
proprietários, dos administradores, dos empregados, da comunidade, do Estado, etc. 
 
A empresa (Pessoa Jurídica) é sujeito do Direito do Trabalho tendo a certeza que a 
empresa é algo que foi feito para durar por tempo indeterminado. 
 
ESPECIE DE EMPREGADOR 
 
Temporário – Pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade cuja atividade 
consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, 
trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Não é 
permitida a assinatura de trabalho temporário no meio Rural, uma vez que por lei o 
trabalho temporário e urbano. 
 
Solidariedade: A solidariedade existente entre a empresa de trabalho temporário e a 
tomadora dos serviços é parcial, pois se verifica em caso de falência da primeira (art. 
16 da Lei n. 6.019/74 - Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho 
temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo 
recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o 
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, 
pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. ) e para efeito de remuneração 
e indenização. 
 
Rural - É todas pessoa física ou jurídica que tem sob sua responsabilidade 
empregado rural (pessoa física) trabalhando de forma não eventual, permanente outemporário em propriedade rural ou prédio rústico (é o prédio ou a propriedade 
imobiliária situado no campo ou na cidade que se destine à exploração 
agroeconomica. É um prédio que não tem por exemplo, água encanada, luz elétrica, 
gás, esgoto, asfalto) ). Esse trabalhador fica sobre a dependência do empregador e 
sob salário. O que determina o trabalho rural não é ele esta no campo. O ambiente 
de trabalho pode ser na zona urbana, porém, o trabalho desenvolvido deve ser 
agroeconomico, de agricultura ou pecuária. 
 
Domestico – É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, ad ite empregado 
domestico para lhe prestar serviço de natureza continua para seu âmbito residencial. 
Não pode, por tanto, o empregador domestico ser pessoa jurídica nem ter atividade 
lucrativa. 
 
EMPREGADO 
 
De acordo com o Art. 3 da CLT (Decreto Lei 5.452 de 01/05/1943) – “Considera-se 
empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”; 
 
Pessoa física (personalidade) – O trabalhador não poderá fazer-se substituir por 
outro trabalhador para que o serviço seja realizado; 
 
Natureza não eventual – Nessa relação não existe eventualidade, o trabalho é 
prestado de maneira continua e periódica; 
 
Com dependência – O serviço é prestado com todo o aparato do empregador: 
Ambiente físico, ferramentas, instruções, métodos, ordens, equipamentos de 
segurança, etc; 
 
Mediante salário – Com pecúlio; 
 
Serviço efetivo: É o período em que o empregado esteja a disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens. A todo trabalho de igual valor 
corresponde salário igual, sem distinção de sexo (Art. 5 da CLT); Não se distingue 
entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no 
domicilio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego (art. 
6 da CLT). 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO ENTRE OS SUJEITOS DO TRABALHO 
 
CONCEITO – Contrato Individual de Trabalho - (Art. 442 da CLT) – Contrato 
Individual de Trabalho é o acordo tácito (não formalmente expresso) ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. O mesmo contrato poderá ser verbalmente 
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
 
1. Contrato por prazo determinado – De acordo com o tempo de duração. É o 
tipo de contrato com prazo para ser encerrado. Geralmente são utilizados nos 
casos de serviços que possuem características transitórias. Possui prazo 
máximo de dois anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se 
transformam em contrato por prazo determinado. (art. 443, §2); 
2. Contrato de experiência – Tem como função verificar as habilidades do 
empregado e mostrar ao mesmo as vantagens oferecidas pelo empregador. 
Para esse contrato o tempo é de até 90 dias, apenas com um prorrogação 
nesse período. Ao final dos 90 dias esse contrato passa a ser por tempo 
determinado. Observação: Ao final desse contrato de experiência, caso o 
mesmo chegue ao fim, não existe a figura da multa rescisória e nem do 
aviso prévio. 
3. Contrato por prazo indeterminado - Tipo de contrato sem prazo para 
terminar. É necessário que haja a anotação na CTPS em até 48hs, mesmo no 
caso de contrato de experiência. 
 
 
Suspensão do Contrato de Trabalho – São situações quando o empregado deixa de 
prestar serviços a empresa. Esse período não e considerado tempo de trabalho, 
assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de: aposentadorias 
por invalidez (art. 475 da CLT), doença (art. 476 da CLT), cursos de qualificação (art. 
476-A da CLT), etc. 
 
Interrupção do contrato de trabalho – As interrupções no contrato acontecem quando 
um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas 
mesmo assim receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre: Férias, 
falecimento do cônjuge, alistamento militar, afastamento por doença (no máximo 15 
dias), casamento civil, etc; 
 
Alteração do contrato – O contrato somente poderá ser alterado nas seguintes 
condições: Ambas as partes tem o conhecimento da mudança, por determinação de 
lei, quando o funcionário muda de cargo ou é promovido; 
 
Rescisão do Contrato de Trabalho – Existem muitas situações em que ocorre a 
rescisão do contrato de trabalho e ela pode ser feita tanto por iniciativa do 
empregado como do empregador. No caso do empregado, ocorre o pedido de 
demissão e quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem 
justa causa (por termino de contrato determinado) ou com justa causa (se o 
empregado cometer falta grave no trabalho , a empresa não terá obrigação de pagar 
alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo). 
 
a) Pedido de demissão – Acontece quando o empregado decide sair da 
empresa, assim deverá comunicar com antecedência de 30 dias de 
antecedência ao empregador. Nesses casos ele não receberá seguro 
desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS e nem o saldo de FGTS. Caso o 
empregado não queira cumprir o aviso o empregador terá a faculdade de 
descontar ou não de forma pecuniária. Observação: Caso o empregado 
tenha uma carta de uma outra empresa provando que o mesmo já esta 
empregado, existe jurisprudência de que não é permitido o desconto do 
aviso prévio por parte do empregador. Mas isso não é lei e apenas 
jurisprudência. 
b) Demissão sem Justa causa – Quando se da o fim do contrato de trabalho por 
parte do empregador, onde o empregado deverá ser indenizado e o 
funcionário deverá receber seus direitos: a) Aviso prévio – Pela nova 
legislação o aviso prévio do empregador para o empregado deverá ser 
cumulativo, ou seja, se o funcionário tiver menos de um ano de CTPS 
registrada naquela empresa, o mesmo terá 30 dias corridos de aviso prévio e 
a cada um completo aumenta-se 3 dias no somatório desse aviso (Lei 12.506 
de 11/10/2011). Esse aviso ele pode ser trabalhado ou indenizado. 
Trabalhado quando o empregado cumpre o aviso prévio trabalhando; 
Indenizado quando o empregador não quer que o empregado cumpra o aviso 
trabalhando e o mesmo é obrigado a indenizar de forma pecuniária. b) Multa 
Rescisória – A multa rescisória paga pelo empregador é de 50% do valor 
devido de FGTS depositado em nome do funcionário (recolhido pela GRRF). 
Desse valor 10% vão para os cofres da União e 40% são pagar ao funcionário 
demitido sem justa causa, como forma de indenização. C) Décimo terceiro 
salário, férias e 1/3 das férias devidas. 
c) Demissão por justa causa - Art. 482 da CLT – A demissão por justa causa é 
quando o empregador comete falta grave. Nesses casos o empregado perde 
o direito a indenização (40% do FGTS), saque do FGTS e Seguro 
desemprego. São motivos para justa causa: 
 
1. Ato de improbidade (ação desonesta) – Pratica de ato desonesto, 
ilícito; 
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado, ou prejudicial ao serviço; 
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
5. Desídia (evitar qualquer esforço físico ou moral, ociosidade, 
preguiça) no desempenho das funções; 
6. Embriaguez habitual ou em serviço; 
7. Violação dos segredos da empresa; 
8. Ato de indisciplina ou insubordinação; 
9. Abandono de emprego (por mais de 30 dias e com pelo menos 3 
cartas registradas do empregador para o empregado, solicitando a 
sua presença no local de trabalho); 
 
 
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 
 
O ato de contratar empregados pode ser realizado por todas as empresas 
(pequenas, médias ou grandes). Para que tudo ocorra bem durante e depois do 
período em que o empregado presta seus serviços para o empregador os 
empreendedores e administradores devem ter a maior atenção as obrigaçõestrabalhistas. Na CLT e em legislações especificas estão descritas todas as 
obrigações trabalhistas que o empregador tem para com os empregados, são elas: 
 
1. Salário; 
2. Jornada de Trabalho; 
3. Faltas Justificadas; 
4. Férias e 1/3 das mesmas; 
5. Décimo Terceiro salários; 
6. Aviso prévio; 
7. FGTS; 
8. Salário Família; 
9. Estabilidade; 
 
Vamos agora analisar a base legal e as especificidade de cada Obrigação 
Trabalhista: 
 
SALARIO 
 
É o valor dado pelo empregado para o trabalhador que cumprir a sua jornada de 
trabalho. Essa remuneração varia de acordo com o que foi definido em contrato de 
trabalho e, geralmente é representado pelo salário base (salário estipulado em 
assembléia, geralmente pelos sindicatos), além das comissões, vale transporte, 
gratificações e outros benefícios. 
 
No Brasil pela CF de 1988 no seu Art. 7, IV constituiu o salário mínimo (“Art. 7 – São 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de 
sua condição social... IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado,capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e as de sua família 
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhes preservem o poder aquisitivo”). 
 
Tipos de salário - Pró-labore – Valor pago a sócio de empresa, não existe regras, o 
valor e a forma de pagamento é estabelecido em assembléia pelos sócios dessa 
empresa; Remuneração - Somo do salário com outros benefícios, tais como 
gratificações, horas extras, etc; Salário – Valor recebido referente a serviços 
mediante jornada de trabalho, o aumento tem como base esse valor; Salário Misto 
– Quando o funcionário recebe valores fixos e variáveis; 
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que 
não seja fixado expressamente outro limite (em lei, convenção, etc) Art. 58 da CLT. 
Essas horas devem está registradas em um documento que pode ser chamado de 
folha de ponto para controle de horas. Nesse controle serão anotados horas de 
entrada, saída e intervalos. Qualquer hora trabalhada além dessa quantidade 
estipulada na CLT (sem levar em consideração diferenças entre categorias, que são 
estabelecidas em lei ou em convenções) é denominada de horas extras. Tais horas 
extras são pecuniariamente maiores que as horas normais. O empregado só pode 
trabalhar no Maximo 02 (duas) horas a mais por dia (art. 59 da CLT). Caso essas 
horas aconteçam de segunda á sábado ela possui um aumento mínimo de 50% 
(algumas convenção podem estabelecer outros valores, porém, conforme legislação, 
nunca inferior a 50%), acontecendo em dia de domingos ou feriados esse acréscimo 
será de 100%. 
 
As horas extras precisam ser calculadas de acordo com o salário recebido e com as 
horas trabalhadas. Para isso, deve-se começar por encontrar o valor do seu salário 
hora. Assim se sua jornada normal é de 44 horas semanais durante 06 dias, divida 
44 por 06 e multiplique por 30 (dias do mês). Isso dará um total de 220 horas de 
trabalho por mês. A seguir divida seu salário por esse valor e terá o valor do seu 
salário/hora... 
 
Veja o exemplo: Um funcionário recebe um salário de R$ 2.000,00/mês. Qual será o 
seu salário hora? 
 
R$ 2.000,00/220 = R$ 9,09/hora. 
 
Observação: Os menores de idade não podem fazer horas extras (menor aprendiz, 
treineer, etc.)., 
 
Todo funcionário terá direito ao Descanso Semanal Remunerado (DSR) – É o tempo 
de descanso ou folga remunerada dada ao funcionário que não trabalhará nesse dia. 
Esse período é equivalentes a 24hs corridas.E para que ele exista o funcionário terá 
que trabalhar toda a sua jornada ou completar a carga horária, também não poderá 
ter faltas injustificadas. 
 
Na maioria dos funcionários o DSR coincide com o Domingo, porém, os empregados 
que trabalha por regime de escala, plantão, etc, podem eventualmente ter esse DRS 
em outro dia da semana. 
 
O DSR deve ser calculado sobre as horas extras também. Para esses cálculos a 
formula é a seguinte: 
 
 
DSR = (Valor das Horas Extras x Domingos e feriados)/dias úteis do mês 
 
Observação: Sábado é considerado dia útil. 
 
Adicionais – Existem alguns horários, atividades e locais de trabalho que, por lei, 
exigem valores adicionais ao trabalho, são eles: Adicional Noturno, adicional de 
insalubridade e adicional de periculosidade. Vamos falar um pouco de cada um 
deles: 
 
Adicional Noturno (Art. 73 da CLT) – Quando o empregado realiza trabalho 
noturno, ele deverá receber um adicional noturno. Os menores de 18 anos são 
proibidos de exercerem trabalhos noturnos. Pela CLT a hora noturna será 
contabilizada desde que a jornada de trabalho seja realizada das 22hs de um dia até 
ás 05hs do dia seguinte, tendo um acréscimo de no mínimo 20% sobre a 
remuneração normal (existem algumas convenção que estabelecem percentuais 
maiores). 
 
Adicional de Insalubridade (Art. 189 até 197) – Adicional de insalubridade é um 
instrumento legal de compensação ao trabalhador por períodos de trabalho exposto 
a agentes nocivos, com potencial para prejudicar a sua saúde de alguma forma. O 
Ministério do Trabalho através das Normas Regulamentadoras NR-15 determina 
quais são os riscos passiveis de gerar benefícios: 
 
1. Ruído continuo e de impacto; 
2. Calor e frio; 
3. Radiações ionizantes e não ionizantes; 
4. Condições hiperbáricas (Condição de pressão anormal ou seja pressão maior 
que a pressão atmosférica. Exemplo: Profissão de mergulhador); 
5. Umidade; 
6. Agente químico; 
7. Poeiras minerais; 
8. Agentes biológicos. 
 
O adicional de insalubridade pode variar de acordo de risco da mesma, podendo 
variar de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau Maximo). No art. 197 a 
CLT aponta a base de calculo como sendo o salário mínimo da região, porém, 
existem jurisprudências que determinam como base de calculo o salário do 
trabalhador, ou até mesmo o salário base da categoria. Para saber qual grau 
corresponde cada atividade deve-se consultar os anexos da NR-15. 
 
Adicional de periculosidade (art. 193 da CLT) - O conceito de periculosidade é 
diferente do conceito de insalubridade, pois na periculosidade o trabalhador não fica 
exposto diretamente e constantemente ao agente nocivo, embora exista a 
possibilidade de se ferir ou morrer em decorrência da sua atividade. As atividade 
perigosas aprovadas pelo Ministério do Trabalho são abordadas pela NR-16. 
Atividades perigosas de acordo com a NR-16: Inflamáveis, explosivos, energia 
elétrica e roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial. 
O percentual mínimo para a periculosidade é de 30%, podendo ser maior 
dependendo de convenção coletiva estabelecida pelas categorias de trabalho. 
 
 
FALTAS JUSTIFICADAS 
 
As faltas são as ausências dos empregados ao trabalho (seja ele em local fixo ou 
não). Essas faltas, por lei, podem ser justificadas ou não. Existem casos 
obrigatórios, onde as empresas são obrigadas a abonar essas faltas (art. 473 da 
CLT). São elas: 
 
Falecimento de cônjuge, ascendentes, 
descendentes ou irmão sob 
dependência econômica do mesmo 
(comprovada). 
 
2 (dois) dias consecutivos 
Casamento 3 (três) dias consecutivos 
 
Nascimento do Filho Até 5 dias 
Doar sangue voluntariamente 1 dia em cada 12 meses 
Serviço Militar Indeterminado 
Prova de vestibular Indeterminado 
Em reunião quando for membro de 
entidade sindical 
 
Indeterminado 
 
Acidente de trabalho ou enfermidade Indeterminado 
 
 
Doença com apresentação de atestado médico. Quando o atestado medico for maior 
do que 15 dias, os quinze primeiros dias será pago pela empresa e os demais dias 
serãopagos pelo INSS. 
 
FÉRIAS (art. 129 até 145 da CLT) 
 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo da 
remuneração. Após cada período de doze meses de vigência do trabalho, o 
empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 
 
Até cinco faltas justificadas no período 
aquisitivo 
30 dias corridos 
De seis a quatorze falto não justificado 
no período aquisitivo 
24 dias corridos 
De quinze a vinte e três faltas não 
justificadas no período aquisitivo 
 
 
18 dias corridos 
De vinte e quatro a trinta e duas faltas 
não justificadas no período aquisitivo 
12 dias corridos 
 
Acima de trinta e duas faltas perde o direito ao gozo de férias. 
 
Será pago nas férias os 30 dias de salário do funcionário assim como o adicional de 
1³ a esse valor. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só 
período (a Reforma trabalhista que veremos adiante mudou essa regra, e as férias 
poderão ser concedidas em até 3 vezes), nos doze meses subseqüentes a data em 
que o empregador tiver adquirido o direito. Essa concessão de férias deverá ser 
avisa com antecedência de tinta dias, por escrito, ao empregado. O período será o 
que melhor atenda ao empregador. 
O pagamento de férias acima do prazo estipulado no art. 134 terá como punição o 
pagamento em dobro do valor que ultrapassar o prazo. 
 
Férias Coletivas: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados 
de uma empresa ou de um determinado estabelecimento ou setor da empresa. 
Essas férias podem ser concedidas em dois período anuais... Todos os empregados 
da empresa, estabelecimento ou setor devem receber o mesmo numero de dias 
independentemente do período aquisitivo a que tem direito. Os funcionários que não 
possuem tempo suficiente para receber aqueles dias de féria recebem a diferença 
como licença remunerada. Para aqueles que não possuem direito as férias no 
momento das férias coletivas, se renova o período aquisitivo a partir da data das 
férias. 
 
As comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do 
empregado servem como base de calculo para as ferias. 
 
 
 
 
 
 
DECIMO TERCEIRO SALARIO (Lei 4.909 de 13/07/1962) 
 
Todo empregado (urbano, rural, avulso e domestico) tem direito ao décimo terceiro 
salário por ano. O valor deverá ser pago de duas vezes ou de uma única vez, sendo 
que a primeira parcela obrigatoriamente deverá ser paga até o dia 31 de Novembro 
de cada ano e a segunda parcela até o dia 20 de Dezembro de cada ano. As 
comissões, horas extras, adicionais e demais eventos que compõem o salário do 
empregado servem como base de calculo para o décimo terceiro salário. Para isso 
se adiciona a base de calculo normal a média dos últimos 12 (doze) meses de 
valores adicionais do salário. 
 
AVISO PREVIO 
 
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das 
partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que 
estiver obrigada em lei. Como já vimos o aviso prévio pode ser por parte do 
empregado ou do empregador e pode ser trabalhado ou indenizado. 
Trabalhado quando o empregado passa o tempo do aviso dentro da empresa 
exercendo suas funções e indenizado quando esse tempo é pago pelo empregador 
em forma de pecúlio. 
 
A duração do aviso é de 30 (trinta) dias até um ano de contrato, a cada um ano a 
mais aumentam 3 (três) dias nesse período. 
 
O período de aviso prévio, tanto trabalhado como indenizado, integram o tempo de 
serviço desse empregado. 
 
Anotação na CTPS quando aviso prévio indenizado (IN 15 MTE de 14/07/2010): 
 
"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser: 
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada 
para o aviso prévio indenizado; e 
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente 
trabalhado. 
Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do 
último dia efetivamente trabalhado”. 
 
 
FGTS 
 
O Fundo de Garantias por Tempo de Serviço (direito de todo trabalhador) foi criado 
com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a 
abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho. Todos os meses os 
empregadores depositam nessas contas (de cada funcionário) o valor 
correspondente a 8% do salário dos funcionários. 
O saque do FGTS pode ser feito após a demissão sem justa causa por parte do 
empregador, ou para financiamento de imóveis e quando demitido por justa causa 
ou a pedido após três anos sem CTPS assinada e após processo administrativa 
julgado pela Caixa Econômica Federal que é o órgão do governo responsável pela 
guarda desse valor. 
 
 
SALÁRIO FAMILIA 
 
É um beneficio previdenciário que tem direito os segurados empregados, inclusive 
os domésticos, e os trabalhadores avulsos que tenha salário de contribuição inferior 
ou igual a remuneração máxima da tabela abaixo: 
 
Vigência Remuneração Salário Família 
A partir de 01/01/2017 
(Portaria Interministerial 
MTPS /MF8/2017) 
 
R$ 859,88 
 
R$ 44,09 
A partir de 01/01/2017 
(Portaria Interministerial 
MTPS /MF8/2017) 
 
R$ 859,89 até R$ 
1.292,43 
 
R$ 31,07 
 
Esse valor é pago pelo empregador que descontará na sua guia de GPS mensal, por 
meio da GFIP, através do programa SEFIP. 
 
Também somente tem direito a esse valor, trabalhadores com filhos dependentes 
até 14 (quatorze) anos de idade. 
 
Cônjuges que trabalham para o mesmo empregador, apenas um deles terá direito a 
esses valores por filho na faixa etária que estabelece a legislação. 
 
 
REGISTRO E ATUALIZAÇÃO DA CTPS (art. 13 até o art. 40 da CLT) 
 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário. A 
CTPS será devidamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao 
empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48hs. Nesse período será feita a 
anotação da data de admissão, remuneração e as condições especiais (se houver). 
Na CTPS também devem ser feita as anotações de férias, contribuição sindical, 
alteração de cargos e salários, etc. 
 
 
CUIDADOS COM OS CALCULOS DAS DEMISSÕES 
 
 
A Rescisão do trabalho ocorre após comunicado do empregado ou empregador 
(através do aviso prévio). Na rescisão de contrato devem está os valores referente a 
saldo de salário, décimo terceiro, férias, media de salários variáveis, aviso 
indenizado, multa referente ao artigo 477 da CLT, desconto de INSS, desconto 
demais devidos por força de convenção coletiva, etc... 
Por intermédio da rescisão deve-se pagar a multa rescisória através da GRRF. 
 
Documentos necessários para a homologação (observado que a homologação se 
faz necessária por todos os empregados a partir de um ano de contrato de trabalho 
vigente): 
 
1. Termo Rescisório; 
2. Declaração; 
3. Pagamento da GRRF; 
4. Comprovante de deposito ou vale postal do valor rescisório; 
5. Comprovantes do pagamento dos boletos referentes a duas ultimas 
contribuições sindicais e assistenciais; 
6. Demonstrativo do calculo da GRRF; 
7. Atestado demissional; 
8. PPP (Perfil Previdenciário Profissional); 
9. Extrato rescisório do FGTS; 
10. Chave de liberação do FGTS; 
11. CTPS devidamente atualizada; 
12. Demais documentos solicitados em convenção coletiva, por categoria. 
 
 
 
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) 
 
Acidente de Trabalho é aquele que ocorre no exercício da atividade a serviço da 
empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a 
morte, a perda ou redução permanente ou temporária da capacidade do trabalho. A 
doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício dotrabalho peculiar a determinada atividade, acidente típico que ocorre pelo exercício 
do trabalho a serviço da empresa, acidente de trajeto que ocorre no percurso do 
local de residência para o de trabalho ou desse para aquele (considerando o tempo 
e a distancia de deslocamento compatível com o percurso referido do trajeto. 
 
A Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para 
reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença 
ocupacional. A empresa é obrigada a informa a Previdência Social todos os 
acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja 
afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em 
caso de morte, a comunicação deverá ser imediata. A empresa que não informar o 
acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeito a aplicação de multa, 
conforme dispostos nos Art. 286 do Decreto 3.048/99. 
 
Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa 
variável entre os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por 
acidente que tenha deixado de comunicar nesse prazo. 
 § 1º Em caso de morte, a comunicação a que se refere este artigo deverá 
ser efetuada de imediato à autoridade competente. 
 § 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência. 
 § 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira 
comunicação feita fora do prazo estabelecido neste artigo, ou não 
comunicada, observado o disposto nos arts. 290 a 292. 
O comunicado deve ser feito através do Registro CAT online no site da previdência 
social através do link: 
 
http://cat.inss.gov.br/servicos/cat/cat.shtm 
 
 
 
ESTABILIDADE 
 
 A legislação Trabalhista estabelece em vários artigos a estabilidade temporária do 
empregado na relação de trabalho com o empregador. As convenções coletivas 
podem estabelecer essa estabilidade também, uma vez que em determinados casos 
a mesma possui força até maior que lei, desde que não vá de encontro a CF/88. Os 
casos de estabilidade mais conhecidos são: 
 
1. GRAVIDEZ – A Lei veta a dispensa sem justa causa de empregada gestante, 
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o 
empregador não tenha conhecimento da gravidez no momento da demissão o 
mesmo terá que reintegra-la ou pagar a indenização decorrente da 
estabilidade. A estabilidade também estará garantida (de acordo com 
Resolução do TST) nos casos de contrato de trabalho por tempo determinado 
e também no decorrer do aviso prévio trabalhado ou indenizado (Art. 391 – da 
CLT). 
2. ACIDENTE DE TRABALHO – O funcionário que sofreu acidente de trabalho 
tem estabilidade mínima de 12 (doze) meses na empresa, a partir do termino 
do auxilio doença concedido. No caso de doença que, comprovadamente, foi 
adquirida em virtude de atividade exercida, terá direito ao mesmo beneficio. 
3. DIRIGENTE SINDICAL – O empregado que for eleito a cargo de diretoria 
sindical ou representação profissional não poderá ser impedido de exercer 
suas funções e nem ser mandado embora a partir do momento que for eleito 
até o final do seu mandato. 
 
 
OBSERVAÇÂO – Existem outros tipos de estabilidade de acordo com determinadas 
convenções coletivas. 
 
 
 
 
 
DIREITO COLETIVO: Estuda as relações coletivas de trabalho e as organizações 
sindicais. Direito coletivo de trabalho, também chamado de Direito Sindical está 
legislado na CLT a partir do art. 511. O Direito Sindical está composto por 3 grandes 
núcleos: Liberdade Sindical, negociação Coletiva de Trabalho e Greve. Se um 
sindicato é muito representativo, sua representação sindical é muito alta. Dessa 
forma, uma eventual greve tomará grandes proporções, pois terá adesão de um 
numero muito alto de trabalhadores. Tais fatos, se somados, ocasionarão uma alta 
taxa de negociação coletiva de trabalho, tornando o Direito do Trabalho altamente 
negociativo. 
Os Pilares do Sistema Corporativo sindicalista são: 
1. Criação do Conceito de Categoria; 
2. Criação do conceito de base territorial; 
3. Unicidade Sindical; 
4. Criação do Imposto Sindical; 
5. Criação da figura do vocalato (classista – Figura das classes de trabalhadores 
em todos os níveis da Justiça do Trabalho); 
6. Criação da Justiça do Trabalho. 
 Art. 511 da CLT – É licito a associação ara fins de estudo, defesa e coordenação 
dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como 
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais 
liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão, similar ou 
conexa. 
Quando se fala em sindicato estamos falando tanto laboral como patronal. Que são 
financiados pelas contribuições sindicais pagas pelos empregadores e empregados, 
constituídas em lei (Art. 217 do CTN, art. 578, 579 e 580 da CLT). Com a Reforma 
Trabalhista aprovada agora em 07/2017 a Contribuição Sindical passou a ser 
facultativa, ou seja, ficará condicionada à autorização prévia e expressa dos 
participantes de uma determinada categoria econômica ou profissional. Quando se 
fala em desconto prévio e expresso, significa dizer individualmente, ou seja, cada 
funcionário deverá autorizar ou não o desconto que continuara sendo em Março de 
cada ano e recolhido até o ultimo dia útil de Abril de cada ano. Da mesma forma a 
Contribuição Patronal que deverá optar pelo desconto ou não, recolhendo ao 
sindicato patronal no mês de Janeiro de cada ano. 
Convenções Coletivas e acordos coletivos – Quanto mais numerosos e unidos os 
participantes dos sindicatos, principalmente os laborais, mais força aquela 
determinada classe terão junto ao sindicato patronal na elaboração e aprovação da 
convenção coletiva de trabalho de determinado ano. As convenções coletivas são 
tão importantes que em alguns pontos elas possuem força maior do que a de lei, 
como por exemplo: 
a) Pacto quanto a jornada de trabalho, observando os limites constitucionais; 
b) Banco de horas anual; 
c) Intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de 30 minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
d) Planos de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
função de confiança; 
e) Representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho; 
f) Remineração por produtividade; 
g) Troca de dia do feriado; 
h) Enquadramento no grau de insalubridade; 
i) Participações nos lucros. 
Existem também assuntos que, por lei, são proibidos de serem negociados em 
convenções ou acordos coletivos, são eles: 
a) Normas de identificação profissional (exemplo – anotação na CTPS); 
b) Seguro desemprego; 
c) Valores de depósitos mensais e indenizatórios do FGTS; 
d) Salário mínimo; 
e) Valor do Décimo terceiro; 
f) Adicional noturno; 
g) Salário Família; 
h) Repouso semanal remunerado (DSR); 
i) Horas extras de no mínimo 50% da hora normal; 
j) Numero de dias de férias; 
k) Gozo de férias anuais; 
l) Licença maternidade e paternidade; 
m) Aviso Prévio; 
n) Aposentadoria; 
o) Etc. 
 
No inicio os Sindicatos forma criados e eram administrados pelo Estado. Com a 
CF/88 as forças sindicais saíram do poder do estado e passaram para o poder dos 
seus representantes (empregados e empregadores), ou seja, deixaram de ser de 
poder público e passaram a ser do poder privado. Em 1999 acabou a figura do 
vocalato e os sindicatos passaram a ser uma célula isolada, que hoje abrange uma 
organização sindical formada por Sindicatos (entidades de base ou de primeiro 
grau), Confederações (Entidade de terceiro grau, formada por três ou mais 
federações) e Federações (entidade de segundo grau formada pela união de 5 ou 
mais sindicatos da mesma categoria) . 
 
 
Características do Atual Sistema Sindical 
É simétrico – Onde existir um sindicatode classes laboral, haverá a possibilidade de 
se criar uma entidade de classe sindical patronal. 
Antes de 1988 o MTE tinha o poder discricionário de dar o registro sindical a quem 
ele queria, atendendo os interesses do Estado. Atualmente, se cumpridos os 
requisitos previstos em lei, o MTE é obrigado a conceder o registro sindical – não há 
mais discricionariedade. 
CF/88 (INSTITUIÇÃO SINDICAL NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988) 
Art. 8º, CF É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, 
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo 
ser inferior à área de um Município; 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria 
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em 
lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos 
termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei 
estabelecer. 
- A expressão associação profissional, presente no caput, é desnecessária, pois as 
associações civis estão protegidas pelo art. 5º, da CF. O STF, portanto, entende 
que, nesse caso, a expressão associação profissional é sinônima de associação 
sindical. 
 
REFORMA TRABALHISTA 
A Reforma trabalhista foi instituída pela Lei 13.467 de 14/07/2017. Essa lei altera 
vários tópicos da CLT e entra em vigor após 120 dias de sua publicação, ou seja, 
em 11/11/2017. Segue algumas alterações advindas da Reforma Trabalhista: 
 
TEMA 
TRABALHISTA 
SITUAÇÃO ATUAL 
(REGRAS ATUAIS) 
MUDANÇAS COM A LEI 
13.467/2017 (NOVAS REGRAS) 
Banco de Horas 
Período de 1 ano 
para compensação; 
As horas de banco 
não sofrem 
acréscimo; 
 
Podem haver 
períodos e situações 
diferentes de 
compensação em 
convenção coletiva; 
 
Base legal: Lei 
9.601/1998; 
Poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra 
no período máximo de 6 meses; 
Contribuição Sindical 
É obrigatório o 
desconto equivalente 
a 1 dia do salário do 
empregado no mês 
de março de cada 
ano; 
 
Base legal: 
art. 580 e 582 da 
CLT; 
A contribuição sindical passa a ser 
opcional, ou seja, só haverá o desconto de 
1 dia de salário se o próprio empregado 
autorizar; 
Convenções e Acordo 
Coletivos 
Acordos coletivos 
são válidos, desde 
que não contrários à 
lei e se trouxer 
vantagens ao 
empregado; 
 
Base legal: art. 7º, 
XXVI da CF; art. 
611 a 625 da CLT; 
A convenção coletiva e o acordo coletivo 
de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, se tratar de: 
 
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais; 
2. Banco de horas; 
3. intervalo intrajornada, respeitado o 
limite mínimo de 30 minutos para jornadas 
superiores a 6 horas; 
4. adesão ao PSE; 
5. plano de cargos, salários e funções 
compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos 
cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 6. regulamento empresarial; 
7. representante dos trabalhadores no local 
de trabalho; 
8. teletrabalho, regime de sobreaviso e 
trabalho intermitente; 
 
Serão consideradas Ilícitas nas convenções 
e acordos coletivos a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
 
1. normas de identificação profissional, 
inclusive as anotações na CTPS; 
2. seguro-desemprego, em caso de 
desemprego involuntário; 
3. valor dos depósitos mensais e da 
indenização rescisória do FGTS; 
4. salário-mínimo; 
5. valor nominal do 13º salário; 
6. remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; 
7. - proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
8. salário-família; 
9. repouso semanal remunerado; 
10. remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em 50% à do 
normal; 11. número de dias de férias 
devidas ao empregado; 
12. gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o 
salário normal; 
13. licença-maternidade com a duração 
mínima de 120 dias; 
14. licença-paternidade nos termos fixados 
em lei; 
15. proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
16. aviso-prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos 
termos da lei; 
17. normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho; 
18.adicional de remuneração para as 
atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 19. aposentadoria; 
20. seguro contra acidentes de trabalho, a 
cargo do empregador; 
21. ação, quanto aos créditos resultantes 
das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de 5 anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite 
de 2 anos após a extinção do contrato de 
trabalho; 
22. proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
23. proibição de trabalho noturno, perigoso 
ou insalubre a menores de 18 anos e de 
qualquer trabalho a menores de 16 anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir de 
14 anos; 24. medidas de proteção legal de 
crianças e adolescentes; 
25. igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso; 
26. liberdade de associação profissional ou 
sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
27. direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade 
de exercê-lo e sobre os interesses que 
devam por meio dele defender; 
28. definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de 
greve; 
29. tributos e outros créditos de terceiros; 
30. as disposições previstas nos arts. 373-
A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 
400 da CLT; 
Danos Morais 
O valor é atribuído 
de acordo com o 
convencimento do 
juíz; 
 
Base legal: art. 186 e 
927 do Código Civil; 
Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor 
do último salário; 
 
Casos graves – Teto de até 50 vezes o 
valor do último salário; 
 
Este teto vale também caso o empregador 
seja o ofendido; 
 
Havendo reincidência das partes, o valor 
poderá ser dobrado; 
Demissão sem justa 
Causa (acordo entre as 
partes) 
O empregado tem 
direito ao pagamento 
da multa de 40% do 
saldo do FGTS e ao 
saque de 100% do 
FGTS depositado; 
 
Sepedir demissão, 
não tem direito a 
sacar o FGTS; 
 
A empresa deve 
conceder um aviso 
prévio de, no 
mínimo, 30 dias; 
 
O empregado recebe 
o seguro 
desemprego; 
 
Base legal: §1º art. 
18 da Lei 8.036/90; 
art. 487 da CLT; art. 
7º, XXI da CF; 
Inciso I da Lei 
A demissão poderá ocorrer de comum 
acordo; 
 
O pagamento da multa de 40% será pela 
metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS; 
 
O empregado só poderá sacar 80% do 
FGTS depositado; 
 
A empresa deve conceder um aviso prévio 
de, no mínimo, 15 dias; 
 
O empregado não recebe o seguro 
desemprego; 
7.998/90; 
Falta de Registro do 
Empregado 
Multa de ½ salário 
mínimo por 
empregado; 
 
Base legal: art. 41, § 
único e art. 47, § 
único da CLT; 
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por 
empregado não registrado; 
 
Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por 
empregado não registrado e de R$ 6 mil 
em caso de reincidência; 
 
Multa de R$600,00 por empregado, 
quando não forem informados os dados 
necessários para o seu registro; 
Férias 
As férias podem ser 
divididas em no 
máximo, 2 períodos; 
1/3 do período de 
férias pode ser 
vendido. 
 
Base legal: § 1º do 
art. 134 da 
CLT e art. 143 da 
CLT. 
As férias podem ser divididas em até 3 
períodos, não podendo ser inferior a 5 dias 
corridos e um deles deve ser de, no 
mínimo, 14 dias corridos; 
Gravidez / Insalubridade 
A empregada 
gestante não pode 
trabalhar em 
condições 
insalubres; 
 
Base legal: art. 394-
A da CLT; 
A empregada deverá ser afastada, sem 
prejuízo da remuneração a que percebia: 
 
a) Das atividades consideradas insalubres 
em grau máximo, enquanto durar a 
gestação; 
 
b) Das atividades consideradas insalubres 
em grau médio ou mínimo, quando 
apresentar atestado de saúde, emitido por 
médico de confiança da mulher, que 
recomende o afastamento durante a 
gestação; 
 
c) Das atividades consideradas insalubres 
em qualquer grau, quando apresentar 
atestado de saúde, emitido por médico de 
confiança da mulher, que recomende o 
afastamento durante a lactação; 
 
Se não for possível que a empregada 
gestante (considerando as condições acima 
mencionadas) exerça suas atividades em 
local salubre na empresa, será considerada 
gravidez de risco e terá direito ao salário 
maternidade durante todo o período de 
afastamento; 
Home Office (Trabalho 
em Casa) 
Não há previsão 
legal; 
Há previsão contratual do home office 
(trabalho em casa); 
 
Todas as atividades a serem desenvolvidas 
pelo empregado deverão constar no 
contrato, bem como os custos com 
equipamentos, controle de produtividade e 
demais pontos inerentes ao contrato; 
 
O trabalho é realizado fora da empresa, 
com a utilização de tecnologias de 
informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho 
externo; 
 
O home office pode ser convertido em 
trabalho presencial (na empresa) por 
determinação do empregador, garantido 
prazo de transição mínimo de 15 dias, 
formalizado por aditivo contratual; 
 
Cabe ao empregador instruir o empregado 
sobre a saúde e segurança do trabalho; 
Horas Extras 
20% Superior a hora 
normal (§ 1º do art. 
59 da CLT - não 
aplicado); 
A remuneração será, pelo menos, 50% 
superior à da hora normal; 
 
50% superior ao da 
hora normal (art. 7, 
XVI da CF – 
aplicado) 
 
Base legal: art. 7, 
XVI da CF; 
Intervalo Intrajornada 
Jornada acima de 6 
horas o período de 
descanso (intervalo 
intrajornada) é de, 
no mínimo, uma 
hora; 
 
Se não concedido o 
descanso, a empresa 
pode ser condenada 
a pagar a hora cheia 
como extra, e não 
apenas o período 
suprimido para 
descanso; 
 
Base legal: art. 71 da 
CLT; Súmula 437 do 
TST; 
Jornada acima de 6 horas o período de 
descanso (intervalo intrajornada) é de, no 
mínimo, 30 minutos, desde que negociado 
entre empregado e empregador; 
 
Se não for concedido o descanso, a 
empresa pode ser condenada a pagar 
apenas o tempo suprimido (diferença entre 
o tempo concedido e o tempo efetivo de 
descanso), calculados com acréscimo de 
50% sobre o valor da hora normal. 
Intervalo para 
amamentar o filho 
2 descansos de meia 
hora cada um 
durante a jornada de 
trabalho; 
 
Base legal: art. 396 
da CLT; 
Os 2 períodos de descanso previsto no art. 
396 da CLT deverão ser definidos em 
acordo individual entre a mulher e o 
empregador; 
Jornada de Trabalho 12 
x 36 
Previsão mediante 
convenção coletiva; 
12 horas diárias ou 48 horas semanais; 
A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 
horas de descanso; 
Pode ser pactuado mediante acordo 
individual ou coletivo; 
Multas Administrativas 
Não há uma 
definição de 
correção dos valores; 
 
Base legal: tabela de 
multas trabalhistas; 
Os valores das multas expressos em moeda 
serão reajustados anualmente pela Taxa 
Referencial (TR), divulgada pelo Banco 
Central do Brasil, ou pelo índice que vier a 
substituí-lo; 
Prêmio, Ajuda de Custo 
e Diárias de Viagem 
O pagamento de 
prêmio, 
gratificações, dentre 
outros pagos pela 
empresa integram a 
remuneração para 
todos os efeitos 
legais; 
 
Base legal: art. 458 
da CLT; 
Os prêmios serão considerados à parte do 
salário, não se incorporam ao Contrato de 
Trabalho e não constituem base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista 
e previdenciário; 
Prorrogações de jornada 
em locais insalubres 
Somente é permitido 
mediante licença das 
autoridades 
competentes em 
matéria de segurança 
e medicina do 
trabalho; 
 
Base legal: Portaria 
MTE 702/2015.; 
Exigência de licença-prévia para 
prorrogações de horários em atividades 
insalubres, não sendo exigida para as 
jornadas de 12 X 36; 
Quarentena 
Não há previsão; 
 
Se o empregado é 
demitido, ele só 
poderá ser 
recontratado depois 
de 3 meses (90 dias), 
sob pena de o 
contrato ser 
unificado. 
 
Se for demitido o empregado não poderá 
ser recontratado durante 18 meses, nem 
mesmo como terceirizado; 
Base legal: Portaria 
MTB 384/1992, 
Reclamatória 
Trabalhista 
Não há custo para o 
empregado que entra 
com a reclamatória; 
 
Não há pagamento 
de honorários de 
sucumbência se o 
empregado perder a 
reclamatória; 
 
Base legal: art. 791 
da CLT; 
 
Súmula 219 e 329 do 
TST 
Se o empregado assinar a rescisão, não 
poderá questioná-la judicialmente; 
 
A parte que perder terá que arcar com as 
custas da ação; 
 
Comprovado a má-fé da parte, é prevista a 
punição de 1% a 10% sobre o valor da 
causa, além de pagar indenização para a 
parte contrária; 
 
Se comprovada a incapacidade de arcar 
com as custas, a obrigação fica suspensa 
por até dois anos a contar da condenação; 
Trabalhador Autônomo 
Não é considerado 
empregado, desde 
que atendidos os 
requisitos legais; 
 
Base legal: art. 11, V 
da Lei 8.213/91; 
A contratação do autônomo afasta a 
qualidade de empregado prevista na CLT, 
desde que cumpridas por este todas as 
formalidades legais, ainda que a 
contratação seja com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não; 
Trabalho em Tempo 
Parcial 
Jornada de até 25 
horas semanais; 
 
Não pode haver 
horas extras; 
 
Salário proporcional 
à jornada trabalhada; 
 
Não pode converter 
1/3 das férias em 
Jornada semanal de até 30 horas semanais, 
sem possibilidade de fazer horas extras; 
 
Jornada semanal de 26 horas semanais, 
com possibilidade de fazer até 6 horas 
extras, com acréscimo de 50% sobre o 
valor da hora normal; 
 
Salário proporcional à jornada trabalhada; 
abono; 
 
Base Legal: Art. 58-
A, § 4ºdo art. 
59 e art. 143, § 3º da 
CLT; 
Trabalho Intermitente Não há previsão; 
O empregado poderá ser contratado (por 
escrito) para trabalhar por períodos (de 
forma não contínua), recebendo pelas 
horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe 
assegurado o pagamento de férias, 13º 
salário e previdência social ao final de cada 
período de prestação de serviços; 
 
O empregador deve avisar 3 dias antes a 
data de início e o valor da remuneração a 
ser paga (nunca inferior ao salário mínimo 
ou inferior ao salário dos demais 
empregados da empresa que exercem a 
mesma função em contrato intermitente ou 
não), e o empregado terá 1 dia útil para dar 
ou não o aceite, sendo considerado 
recusado o silêncio do empregado; 
 
Caso o contrato não seja cumprido por uma 
das partes, quem descumpriu terá que 
pagar 50% do valor da remuneração 
combinada para o período contratual; 
 
O período de inatividade não se considera 
como tempo de serviço à disposição do 
empregador; 
 
A contribuição previdenciária e o FGTS 
deverão ser recolhidos mensalmente pela 
empresa nos termos da lei; 
 
Assim como para os demais empregados, a 
cada 12 meses trabalhados o empregado 
tem direito de usufruir, nos 12 meses 
subsequentes, um mês de férias, período no 
qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador; 
Transporte (residência-
trabalho) (trabalho-
residência) 
Se o local é de difícil 
acesso o tempo gasto 
para deslocamento é 
considerado como 
tempo de serviço e 
computado na 
jornada de trabalho; 
 
Base legal: §2º do 
art. 58 da CLT; 
Em qualquer situação o tempo gasto não 
será considerado como tempo de serviço e 
não será computado na jornada de trabalho; 
Uniforme e 
Higienização 
Não há previsão 
legal; 
O empregador poderá definir o padrão de 
vestimenta a ser utilizado pelo empregado; 
 
É licita a inclusão de logomarcas da 
empresa e de terceiros (empresas parceiras) 
e/ou outros itens relacionados à atividade 
da empresa no uniforme; 
 
A higienização do uniforme é de 
responsabilidade do empregado, salvo se a 
empresa exigir que sejam utilizados 
produtos específicos para a limpeza;