Avaliação de desempenho - Gestão RH concluido

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FACULDADE CAPIXABA DA SERRA
ENGENHARIA CIVIL – 3ECIA
ALEX CARLOS OLIVEIRA
CLÁUDIA DE ANDRADE CARDOSO ROSA
GERUSA DE ARAUJO SANTOS
GIANNINE LACERDA DE ARAUJO
RAYNEE FELIZARDO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SERRA
2014
INTRODUÇÃO 
Este trabalho tem como finalidade abordar o tema, avaliação do desempenho humano nas empresas, o objetivo da avaliação é ajudar no desenvolvimento dos colaboradores em seus locais de trabalho, de modo que possibilite uma visão confiável do perfil de cada colaborador e do planejamento diário de suas atividades. Na maioria das empresas é dada muita importância à produtividade e ao desempenho da equipe, mas são poucos os funcionários que mostram ter o perfil esperado.
A avaliação de desempenho define-se como um acompanhamento diário das tarefas desempenhadas por cada colaborador, em relação aos resultados a serem adquiridos e do seu potencial de desenvolvimento, considerando as qualidades e, sobretudo, qual é a contribuição que o colaborador pode oferecer para a empresa. 
Na verdade, a avaliação do desempenho é uma forma de identificar problemas de supervisão e gerenciamento, de integração de pessoas, adequação da pessoa ao cargo e de falta de treinamento. Desta forma é possível estabelecer os meios para eliminar as divergências e melhorar a qualidade do trabalho dentro das organizações.
O mais interessado na avaliação de desempenho é o próprio funcionário, mas às vezes a forma de avaliação é centralizada no setor de recursos humanos. 
O ideal seria um sistema simples no qual o próprio cargo ou trabalho proporcionasse ao funcionário uma retroação, sem necessidade de interferências de outros. Mas Infelizmente a hierarquia quase sempre impõe regras que fazem o método de avaliação tornar-se um processo muito burocrático. 
A implantação da avaliação de desempenho por competências mostra-se positiva, e aumenta a motivação para o trabalho, isso contribui na obtenção de resultados individuais e consequentemente, nos resultados da empresa que visa à qualidade do desempenho e eficácia nas metas relacionadas com as suas áreas de atuação.
REFERÊNCIA TEÓRICA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é um instrumento utilizado pela gestão de pessoas onde se analisa o desempenho de um grupo de funcionários, ou cada funcionário individualmente dentro de uma empresa. É feito um procedimento para identificar, diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador dentro da empresa em certo tempo, observando sua postura profissional, sua interação com os parceiros de trabalho e seu conhecimento técnico. 
A Avaliação de Desempenho é um programa amplo, que deve, antes de tudo, servir como retro-informação sobre o desempenho do empregado, na criação do clima de diálogo chefe-subordinado, a fim de melhorar o desempenho e servir como instrumento de desenvolvimento de carreira. Assim, a Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial, dinâmico e amplo, que deve mostrar com exatidão o desempenho do indivíduo no seu cargo com vistas ao futuro (PONTES,1986, p. 11).
O desempenho não é visto apenas como produto da competência individual, mas como resultante da interação desta com o meio ambiente. Para tanto, no processo de Avaliação de Desempenho são levantados dados, tanto a respeito dos servidores, como das Unidades de Trabalho nas quais atuam (RITINS, 1985, p. 108).
OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O objetivo da Avaliação de Desempenho é avaliar o desenvolvimento dos funcionários, para que o funcionário tenha um grande crescimento pessoal e profissional, tendo uma melhoria no cumprimento de suas funções no ambiente de trabalho. Tem também o objetivo de auxiliar a administração de recursos humanos da empresa, recolhendo informações que ajudam a tomar decisões sobre benefícios, aumento de salários, necessidades de treinamento e demissões.
Segundo Pontes (1986) “a Avaliação de Desempenho visa acompanhar o trabalho e objetivos propostos aos indivíduos, e dar feedback a essas pessoas com vistas a torná-las motivadas e produtivas”.
Dentro da área de recursos humanos, o especialista em avaliação de desempenho caracteriza-se como bom profissional á medida que é capas de planejar um sistema que atenda ás características próprias da organização, e em que esta propicie a todos que nela trabalha o usufruto dos benefícios do sistema (BERGAMINI, 1986, p. 21). 
A primeira posição é aquela voltada para o passado histórico do empregado na organização, caracterizado pela preocupação em gratificá-lo ou puni-lo por este passado histórico (desempenho). Isto é, uma vez diagnosticada a sua atuação ou desempenho no trabalho, receberá um “prêmio” que se traduzirá em um possível aumento salarial por mérito ou um elogio registrado na sua ficha funcional. Ou, então, será “punido” pela privação do aumento e, o que é mais grave, “rotulação” como um empregado deficiente (LUCENA, 1977, p. 3).
O MODELO DE AVALIAÇÃO 360 GRAUS
O modelo de 360 graus foi criado para ser mais um instrumento nas mãos dos gestores, nesse modelo é mostrado por meio de um relatório preciso e concreto os pontos fortes e as melhorias do empenho de cada participante avaliado.
Acompanhar o comportamento de um funcionário depois de contratado e trabalhando, é fundamental para a melhoria no trabalho realizado pelos funcionários, esse tipo de avaliação está sendo adotada por várias empresas e principalmente pelas grandes. 
A avaliação é feita colocando-se a pessoa avaliada no centro, ela é avaliada pelo gestor, pela equipe, pelos colegas, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, tudo isso é feito através de ferramentas e gráficos que definem o perfil do avaliado, essa avaliação considera também as diversas fontes que a pessoa interage positivamente na empresa, o aumento do número de pessoas avaliando pode garantir que os resultados sejam melhores. 
Após ser realizado esse processo, a pessoa avaliada terá uma visão de seus pontos fortes e de melhorias, obtendo clareza sobre seu desempenho, além de um feedback preciso de suas competências. 
Antes de implantar esse método avaliativo a empresa precisa explicar como irá funcionar a avaliação, quais serão os critérios adotados e o mais importante, quais serão as competências e habilidades valorizadas, sem esses cuidados a técnica pode não valer nada.
AVALIAÇÃO COMO MEIO PARA AUMENTAR A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO E SEU DESEMPENHO NO TRABALHO
As empresas e organizações estão cada vez mais, buscando selecionar pessoas que compartilhem com seus valores e interesses.
A avaliação de desempenho facilita o fornecimento de informações concretas sobre o desempenho dos empregados, e assim direcioná-los para o crescimento dentro da empresa. Outra possibilidade é a descoberta de talentos, através das qualidades de cada colaborador.
A avaliação é um importante meio para identificar o potencial dos empregados, melhorar o rendimento da equipe e a relação entre funcionários e seus superiores, servindo de estímulo para alcançar metas, sendo satisfatório para o empregado e para a empresa.
São muitos os métodos e modelos de avaliação de desempenho, entretanto o mais importante é que o processo seja claro, para os avaliados e que a execução da avaliação, sirva de feedback para o aprimoramento do trabalho, trazendo resultados para a organização, como também motivação e desenvolvimento para servidores e funcionários.
As empresas hoje em dia já compreenderam a importância de um feedback bem feito. Por isso as avaliações de desempenho são cada vez mais usadas, mas só terão utilidade se as informações obtidas promoverem mudanças de comportamento.
A diferença entre o conteúdo do trabalho e o contexto do trabalho é bastante significativa. Ela mostra que os empregados estão primária e fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Quando assumem a responsabilidade ou ganham reconhecimento por meio do seu próprio comportamento, eles se acham fortemente motivados (Davis, 1992,p. 54).
Toda empresa deve praticar estratégias de valorização dos seus colaboradores. Funcionários reconhecidos e motivados tem maior comprometimento com a empresa, realizam melhor o seu trabalho e alcançam melhores resultados.
CONCLUSÃO
Foi concluído que as formas tradicionais de se avaliar o desempenho humano não avaliam em si o desempenho, mas as competências comportamentais, as habilidades técnicas ou os resultados. Cada uma dessas avaliações mostra uma perspectiva, que separadamente não retratam o desempenho do colaborador.
A introdução da avaliação de desempenho tem se mostrado como um ponto positivo, pois faz com que a motivação aumente no trabalho. Contribuindo para se alcançar os objetivos e resultados individuais e, da organização.
O desenvolvimento requer um relacionamento em que cada colaborador possa reconhecer o compromisso pelo desenvolvimento do seu potencial de forma a planejar e colocar em ação.
Assim, pensa-se na avaliação de desempenho como um meio importante de conhecer os potenciais dos funcionários, e de melhorar o desempenho das equipes, a qualidade, legitimidade e lealdade das relações dos superiores e funcionários, e para servir de estimulo nos esforços para se obter resultados positivos e satisfatórios para indivíduos e organização.
A avaliação de desempenho permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base cientifica dos caminhos para a remuneração justa, em relação ao significado do colaborador para a organização.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1986.
DAVIS, Keith & NEWSTRON, John W. Comportamento Humano no Trabalho. São Paulo: Livraria Pioneira, 1992.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho: métodos e acompanhamento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1977.
RITINS, Janis Ivars. Identificação de Necessidades de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Avaliação de Desempenho. Rio de Janeiro: SENAI/DN/DPEA, 1985.
PONTES, B. R.. Avaliação de desempenho: uma abordagem sistêmica. São Paulo: LTr, 1986.