Módulo I Introdução a Gestão de Pessoas

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PROGRAMAS DE
PÓS-GRADUAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
MÓDULO 01
INTRODUÇÃO À 
GESTÃO DE PESSOAS
PROGRAMAS DE
PÓS-GRADUAÇÃO
PROFESSOR JOSÉ CARLOS BARBIERI
barbieri@fcv.edu.br
Prof_barbieri@hotmail.com 
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
EMENTA 
Estudo dos processos de gerenciamento de pessoas no contexto das organizações levando em consideração o contexto atual de empregabilidade e competitividade. Estudo de teorias que tratam sobre a cultura organizacional e sua relação direta com o clima de trabalho da organização.
GESTÃO DE PESSOAS
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
GERAL: propiciar a qualificação da gestão de pessoas nas organizações de trabalho.
ESPECÍFICOS: 
Analisar princípios e técnicas para a administração estratégica de pessoal; 
Estudar o campo das relações humanas no mundo do trabalho; 
Estudar o mercado de trabalho, a empregabilidade, valores, liderança, ética, processos motivacionais, perfil profissional, qualificação e desenvolvimento; 
GESTÃO DE PESSOAS
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
ESPECÍFICOS:
4) Possibilitar compreensão das transformações históricas no contexto de gestão de pessoas; 
5) Explicar através dos subsistemas de gestão as ferramentas que podem ser utilizadas nas perspectivas de trabalho dos auditores e/ou contadores; 
6) Proporcionar reflexões sobre estratégias de intervenção a partir do enfoque da gestão de pessoas.
GESTÃO DE PESSOAS
METODOLOGIA UTILIZADA
 Aulas expositivas, com utilização de recursos audiovisuais; 
 Estudos de casos;
 Análise de artigo; 
 Seminários e 
 Questões para resolução em sala. 
CONTEÚDO E PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
PRIMEIRA AULA – PROF BARBIERI (04/08)
Apresentação da ementa, objetivos da disciplina, metodologia a ser utilizada;
Histórico da gestão de pessoas;
Estudo dos valores institucionais;
Análise das tendências da gestão de recursos humanos nas organizações;
Estudos de casos.
GESTÃO DE PESSOAS
CONTEÚDO E PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
SEGUNDA AULA – PROF ELIZABETH (18/08)
Processos e/ou sistemas em gestão de pessoas;
Recrutamento e Seleção;
Descrição e Análise de Cargo;
Treinamento e Desenvolvimento;
Sistema de Informação em RH;
Estudo de Casos.
GESTÃO DE PESSOAS
CONTEÚDO E PROGRAMAÇÃO DAS AULAS
TERCEIRA AULA – PROF BARBIERI (04/08)
Cultura organizacional;
Clima organizacional e
Estudos de caso.
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
METODOLOGIA UTILIZADA
 Aulas expositivas, com utilização de recursos audiovisuais; 
 Estudos de casos;
 Análise de artigo; 
 Seminários e 
 Questões para resolução em sala. 
ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO
Participativa
Explicativa
Informativa
Vivencial
Comentários de textos
Exercícios em equipe
... A AVALIAÇÃO SERÁ CONTÍNUA!!!
GESTÃO DE PESSOAS
Pontualidade;
Frequência para cada aula 0,5, na média;
Apresentação dos casos resolvidos em sala de aula (7,0 pontos);
Companheirismo/trabalho em equipe;
Foco nas aulas e nos assuntos discutidos;
CONTRATO
GESTÃO DE PESSOAS
CONTRATO
Utilizar equipamentos eletrônicos somente para atividades educacionais;
 Evitar conversas paralelas;
 Celular no vibracall e, se precisar atender, sair da sala de aula, sem fazer barulho;
 Falar um de cada vez; e
 Respeitar os 15 minutos de intervalo.
CONTRATO
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
A GESTÃO DE PESSOAS (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. (Joel Souza Dutra)
“GESTÃO DE PESSOAS é uma associação de habilidades, métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.”
http://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas, 01/06/12, 23h 
GESTÃO DE PESSOAS
 A GESTÃO DE PESSOAS DEVE OCORRER A PARTIR DA VISÃO INTEGRADA DAS PESSOAS E DE QUESTÕES FUNDAMENTAIS COMO 
as expectativas sobre as relações de trabalho;
 o contrato psicológico entre o que a pessoa quer da empresa e o que esta quer de seu pessoal; e 
perfis e tipo de personalidade, grupo, equipes, lideranças, cultura organizacional, questões, éticas, entre outros aspectos ligados à vida social.
... Uma breve história sobre a GESTÃO DE PESSOAS.
GESTÃO DE PESSOAS
Período
Industrialização
Clássica
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1900-1950
1950-1990
Após 1990
Estrutura
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível 
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e flexível
redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção 
do status quo (estado atual)
Foco no presente. 
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. 
Ênfase na mudança
 e na inovação 
Ambiente
Estático e Previsível
Intensificação das
mudanças
Imprevisível e turbulento
Pessoas
Denominação
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Relações
Industriais
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração de
RH
Pessoas como 
seres humanos
proativos
Administração de
Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS
Quadro “Cinco fases evolutivas da gestão de pessoas”, Tose, 1997
Obs: Gestão de pessoas: grifo nosso
Gestão de pessoas 
1999 a atual
GESTÃO DE PESSOAS 
FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Trabalhador sob o enfoque contábil
Leis trabalhistas, surge a figura do chefe de pessoal
Expansão da indústria; avanço na qualidade das relações capital e trabalho - GRI 
GRH 
GRH – tático  estratégico 
Capital humano/ intelectual
Fase contábil (1930) preocupação com os custos da organização. Trabalhadores vistos sob enfoque contábil.
Fase legal (1930-1950) aparecimento da função de chefe de pessoal para acompanhamento e manutenção das leis trabalhistas. O poder nas mãos deste.
Fase tecnicista (1950-1965) status de gerência à função de RH. Este passou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, benefícios e outros.
Fase administrativa (ou sindicalista) (1965-1985)  movimento sindical. Surgimento do cargo de GRH passa a ter responsabilidades mais humanísticas.
Fase Estratégica (1985-atual) introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico das organizações. 
Surgimento do movimento da qualidade. 
GRH passou de gerência (nível tático) para diretoria (nível estratégico).
Gestão de pessoas por competência  capital humano / capital intelectual
Alto investimento em pessoal
As pessoas são consideradas recursos estratégicos, dinamizam as organizações e garantem a sustentabilidade da competitividade da empresa
Desenvolvimento pessoal e profissional
Processo contínuo de aprendizagem organizacional
18
 Recrutamento e seleção
 Treinamento e desenvolvimento
 Cargos e salários
 Higiene e segurança do trabalho
 Departamento de pessoal
 Relações trabalhistas
GESTÃO TRADICIONAL DOS RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE PESSOAS
 Serviços gerais
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (GEP)
GESTÃO DE PESSOAS
ESTRATÉGIA é ...
“A seleção dos meios para realizar objetivos”
Maximiano (2004)
“Conjunto de objetivos, finalidades, metas, diretrizes e os planos para atingir os objetivos.”
“Planos da alta administração para alcançar resultados consistentes com a missão e os objetivos gerais da organização”. 
Wright, Kroll e Parnell (2000)
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (GEP)
Aquela que privilegia como objetivo fundamental a otimização dos resultados finais da empresa e a qualidade de vida dos talentos que a compõem.
Nível deliberativo
GESTÃO DE PESSOAS
A GEP se posiciona em staff porque,
Sua real função é a de assessorar e prestar subsídios cognitivos à cúpula da empresa em questões relativas a,
 Qualidade dos talentos que compõem a organização
 Desenvolvimento individuale organizacional
 Políticas de manutenção das pessoas
 Produtividade
 Qualidade total
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (GEP)
PROJETOS
EMPRESARIAL
CONTRATO DE RESULTADOS
AVALIAÇÃO
GERENCIAL MENSAL
RESULTADOS EMPRESARIAIS
SISTEMAS DE COMUNICAÇÃO
POLÍTICAS E DIRETRIZES
CONFEDERAÇÃO DE MEGÓCIOS
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTOS DE PESSOAS
SISTEMA DECISÓRIO
SISTEMA DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS
 DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
CAPTAÇÃO E RETENÇÃO
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
APRECIAÇÃO DE PESSOAS
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO
CLIMA ORGANIZACIONAL
RECONHECIMENTO E RECOMPENSA
GESTÃO DE PESSOAS
PARA QUE SERVE A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (GEP)
MISSÃO ORGANIZACIONAL
VISÃO ORGANIZACIONAL
Processos organizacionais
Tarefas e atividades
Metas individuais e grupais
Objetivos organizacionais
Clientes internos e externos
O que somos?
O que queremos ser?
Como fazer?
O que fazer?
Onde chegar?
Desenho organizacional
(ESTRUTURA)
Níveis hierárquicos
Autoridades 
responsabilidade
Cultura organizacional
(Dinâmica)
Valores e princípios
Comportamentos 
Relacionamentos
Atitudes
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Mapeamento ambiental
Objetivos organizacionais
Comportamento organizacional
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS	 OBJETIVOS INDIVIDUAIS
 Sobrevivência
 Crescimento sustentado
 Lucratividade
 Produtividade
 Qualidade nos Produtos/Serviços
 Redução de Custos
 Participação no Mercado
 Novos Mercados
 Novos Clientes
 Competitividade
 Imagem no Mercado
 Melhores Salários
 Melhores Benefícios
 Estabilidade no Emprego
 Segurança no Trabalho
 Qualidade de Vida no Trabalho
 Satisfação no Trabalho
 Consideração e Respeito
 Oportunidades de Crescimento
 Liberdade para Trabalhar
 Liderança Liberal
 Orgulho da Organização
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
QUAL É O CAMINHO PARA UMA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (GEP)
Agregando
PESSOAS
Aplicando
PESSOAS
GESTÃO 
DE 
PESSOAS
Quem deve trabalhar nas organização:
-Recrutamento e seleção de PESSOAS
O que as PESSOAS deverão fazer:
-Desenho do trabalho/Avaliação de desempenho
Recompensando PESSOAS
Como recompensar PESSOAS:
-Recompensas e remuneração
-Benefícios e serviços sociais
Desenvolvendo PESSOAS
Como desenvolver PESSOAS:
-Treinamento e desenvolvimento
-Aprendizagem
-Gestão do conhecimento
Mantendo 
PESSOAS
Como manter PESSOAS no trabalho:
-Relações com empregados
-Higiene e segurança
-Qualidade de vida no trabalho
Monitorando 
PESSOAS
Como saber o que fazem e o que são:
-Banco de dados
-Sistema de informação gerencial
RELAÇÕES HUMANAS
O SER HUMANO É UM SER INACABADO.
A grande questão não é ser inacabado, MAS permanecer inacabado.
Precisamos aprender ou reaprender a ser humanos, sob o risco de não “involuir”. 
Aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes mas, desaprendemos a viver como seres humanos.
RELAÇÕES HUMANAS
RELAÇÕES HUMANAS
A Teoria das Relações Humanas ganhou força com a Grande Depressão em Nova Iorque (1929). Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise; 
As novas ideias trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas. É o começo do tratamento mais complexo dos seres humanos;
Essas ideias buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos;
RELAÇÕES HUMANAS
 Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social“;
 As três principais características desses modelos são:
O ser humano não é simples e mecânico;
O homem é guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica;
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização. 
Duas das maiores competências que se espera dos profissionais para o relacionamento e eficiência organizacional
Que saibam trabalhar em equipe e
Que tenham comportamento e estrutura ética.
RELAÇÕES HUMANAS
GESTÃO DE PESSOAS
BIBLIOGRAFIA
OLIVEIRA, Marcos A. Comportamento Organizacional para a Gestão de Pessoas: como agem as empresas e seus gestores. São Paulo: Saraiva, 2010. 
DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas, SP: Editora Alínea, 2003. 
FREITAS, Maria Ester D. Cultura organizacional: evolução e crítica. São Paulo: Cencage Learning, 2008. 
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. 15a Ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2005. 
TAMAYO, Álvaro. Cultura e saúde nas organizações. Porto Alegre: Artmed, 2004.
BIBLIOGRAFIA
http://www.facape.br/ruth/adm-comport_organ/Conceito_de_ cultura_e_clima organizacional.pdf- acesso em 20 de julho de 2010.  
http://www.scielo.br/pdf/rlae/v6n1/13916.pdf - acesso em 20 de julho de 2010. 
http://www.cefetbambui.edu.br/str/artigos_aprovados/administracao/66-CO-3.pdf - acesso em 20 de julho de 2010. 
GOULART, I. B. Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos. São Paulo: Casa do Psicólogo. 2008.  
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Editora Vozes, 2004. 
MARRAS, P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Futura, 2010. 
 
GESTÃO DE PESSOAS
BIBLIOGRAFIA
MILKOVICH e BOUDREAU. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 2010.  
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora, 2009.  
ARAUJO, Luis César G. de. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
GESTÃO DE PESSOAS