Reforma Trabalhista e E-social - Curso de 15 horas

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Departamento de Desenvolvimento Profissional 
 
 
 
 
 
 
 
 Departamento Pessoal – Módulo II 
 Reforma Trabalhista – E-social - SPED Folha 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
02/2018 
Carga: 15 horas 
 
Instrutor: Valério Lopes Toledo, Contador e Advogado militante, Consultor 
Especialista em Direito do Trabalho e Previdênciário, Instrutor do CRC-RJ, 
Sindicato dos Contabilistas, Consultorias IOB, Informare ... com ministração de 
cursos e palestras no Rio de Janeiro e em outros Estados do Brasil. Tels.: 3185-
9578 Cel.: 99692-9359 zap 
E-mail: valeriotoledo@hotmail.com; valerioltoledo@gmail.com 
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 SUMÁRIO 
 Assunto Fls 
1 – Solução interna de Conflitos entre Patrão e Empregado 5 
2 – Fontes do Direito do Trabalho – Nova definição 5 
 3 – Dano Moral - Dano extrapatrimonial, com critérios de fixação e valores 
 (CLT, art. 223-A, e ss.) 6 
 4 – Custas Judiciais Trabalhistas e Honor Advocatícios, Sucumbência recíproca. 7 
 5 – Litigância de má fé e depósito Recursal 9 
 6 - Férias – Normas Gerais, gozo individual em 3 períodos, férias coletivas 10 
 7 - 13º salário - Normas Gerais e aspectos controvertidos 17 
 8 – Empregada Gestante – Trabalho em ambiente insalubre – Afastamento 19 
 9 – Contribuições Sindicais – Extinção do Imposto Sindical 19 
 10 - Aviso prévio – Estudo das formas e aspectos polêmicos de ocorrências no 
 cumprimento do prazo. 24 
 11 - Rescisão contratual – Desligamento por justa causa, sem justa causa e 
 outras formas. Acordo entre patrão e empregado 26 
 12 - Homologação – As novas regras da rescisão de contrato de trabalho. 32 
 - Seguro-desemprego – Normas e exigências para seu recebimento 
 13 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias 37 
 14 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciária 37 
 15 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista 39 
 16 – Definições do e-Social (SPED-Folha) 41 
 17 – Bibliografia 44 
 18 – Formulários 44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 INTRODUÇÃO 
 
 Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições 
são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que 
regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes 
vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas 
fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na 
vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Apoio Profissional promove 
ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a informação 
que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação básica, 
analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da empresa. 
Estudaremos na fase de permanência do empregado na empresa, as mudanças trazidas 
pelo reforma trabalhista, os procedimentos para concessão de férias, 13º salário, com o 
cálculo, desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Comentamos também, as 
contribuições devidas aos sindicatos como a sindical, confederativa, assistêncial e social, 
além do estudo das convenções coletivas de Trabalho. Finalmente, estudamos os 
procedimentos para o desligamento do empregado. Não deixamos de inserir informações 
específicas básicas ao final de cada tópico estudado em relação ao e-social e as novas 
obrigações que serão exigidas futuramente. Trazemos tabelas práticas de incidências de 
FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, possa servir como 
instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam no departamento de 
Pessoal. 
 
 
 
 
 VALÉRIO LOPES TOLEDO 
 
 Fevereiro/2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não 
por mim 
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Departamento de Pessoal 
 
Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as 
atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa. 
Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura 
meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria. 
Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, 
Compensação ou permanência e Desligamento. 
O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de 
integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem 
início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e 
efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho. 
O setor de Compensação ou permanência de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo 
processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de 
pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na 
empresa, tem início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de 
pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos. 
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de 
desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da 
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de 
toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina 
quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho. 
 
 
 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
SETOR DE ADMISSÃO 
SETOR DE 
COMPENSAÇÃO 
SETOR DE 
DESLIGAMENTO 
Atribuições: 
Recrutamento e Seleção 
Integração 
Registro 
Atribuições: 
Jornada de Trabalho 
Folha de Pagamento 
Benefícios 
Tributação 
Atribuições: 
Rescisão do contrato de 
Trabalho 
Justiça do Trabalho 
Fiscalização 
 
 
 
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1 – Solução de Conflitos Internos por meio da arbitragem 
 
Art. 507-A. [reforma trabalhista 2017] 
Novo artigo, vigência em 11/11/2017: 
 
 Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o 
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, 
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do 
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 
9.307, de 23 de setembro de 1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017) 
 
 Com a reforma trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a 
prever expressamente a arbitragem como solução para conflitos entre empregado e 
empregador. É a primeira vez que esta possibilidade é prevista em lei. Entretanto, a 
novidade não alcança a todosos trabalhadores. Pela nova lei, apenas quem ganhe o 
equivalente a dois limites máximo previdenciário, hoje no valor de R$ 11.062,62 (Onze 
mil sessenta e dois reais e sessenta e dois centavos) de salário e possuam ensino 
superior completo poderiam optar pela arbitragem. 
“Presume-se que o indivíduo que receba acima deste valor, não sofre do mesmo 
desequilíbrio de forças que o trabalhador que recebe um salário mais baixo. Por isso, está 
aberta a ele a possibilidade da arbitragem” 
 a vedação ao uso da arbitragem por qualquer trabalhador que não se enquadre 
nesses padrões foi uma medida interessante para impedir que esse artigo fosse vetado 
como ocorreu na reforma da Lei de Arbitragem, em 2015. Na época, o presidente Michel 
Temer, então vice de Dilma Rousseff, vetou a previsão da arbitragem para causas 
trabalhistas sob o argumento de que direitos trabalhistas são indisponíveis. 
 
2 - Fontes do Direito do Trabalho – Nova definição 
 
 A redação vigente do Parágrafo Único do art. 8º da CLT prevê que o direito comum 
é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo que em que não for incompatível com 
os princípios basilares deste. 
A nova redação do art. 8º, § 1º, a exclui a condicionante de compatibilidade ideológica. A 
amputação é a mais transcendente porque tende a lançar orientações para toda matéria 
que não for expressa e integralmente prevista na legislação trabalhista. 
Referir a “direito comum” é tratar de direito civil, especialmente o obrigacional. Desde pelo 
menos o início do século XX, o Direito do Trabalho é ramo autônomo dentro da Ciência 
Jurídica, possuidor, por conseguinte, de princípios próprios. A regra de interpretação 
universal é de que, tratando-se de caso difícil a ser resolvido, sem solução evidente no 
regramento específico, a regra a ser construída no caso concreto deve observar a 
principiologia própria. Assim, a regra do “direito mãe”, o Direito Civil, deve observar 
condicionante de aplicação em compatibilidade com os princípios da ciência próxima. 
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O Direito Civil Obrigacional possui orientações principiológicas diversas, dada a evidência 
de – tal como o Direito do Trabalho – ser ciência jurídica autônoma. A regra proposta 
nega autonomia do Direito do Trabalho, exclui a força de seus princípios e tende a 
separar concepções inerentes da relação obrigacional de emprego. 
 
 3 – Dano Moral - Dano extrapatrimonial, com critérios de fixação e valores 
 (CLT, art. 223-A, e ss.) 
‘Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial 
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.’ 
 
‘Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a 
esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares 
exclusivas do direito à reparação.’ 
 
‘Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a 
sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados 
inerentes à pessoa física.’ 
 
‘Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da 
correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.’ 
 
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham 
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.’ 
 
‘Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente 
com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. 
 
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os 
valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de 
natureza extrapatrimonial. 
 
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os 
danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.’ 
 
‘Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: 
I - a natureza do bem jurídico tutelado; 
 
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; 
 
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; 
 
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
 
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; 
 
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
 
VII - o grau de dolo ou culpa; 
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VIII - a ocorrência de retratação espontânea; 
 
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; 
 
X - o perdão, tácito ou expresso; 
 
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; 
 
XII - o grau de publicidade da ofensa. 
 
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a 
cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a 
acumulação: 
 
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do 
ofendido; 
 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do 
ofendido; 
 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do 
ofendido; 
 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário 
contratual do ofendido. 
 
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com 
observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas 
em relação ao salário contratual do ofensor. 
 
 3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o 
valor da indenização.’” 
 
A MP 808/2017 deu nova redação ao “Art. 223-C. A etnia, a idade, a 
nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a 
autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade 
física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural. 
Também substituiu o salário do empregado pelo limite máximo previdenciário para 
servir como referência de fixação do dano moral. 
 
 4 – Custas Judiciais Trabalhistas e Honorários Advocatícios, 
Sucumbência recíproca 
 
 Até a nova lei entrar em vigor, bastava uma declaração simples da impossibilidade 
de arcar com os custos do processo para que fosse concedida a assistência judiciária, 
também conhecida como Justiça gratuita. A simples afirmação do declarante ou de seu 
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advogado, na petição inicial, era suficiente para se considerar configurada a sua situação 
econômica (art. 4º, § 1º, da Lei nº 7.510/86, que deu nova redação à Lei nº 1.060/50)”. 
 O instituto da Justiça gratuita é regulado pela CLT no parágrafo 3º, do artigo 790. 
 A recente aprovação da reforma trabalhista oferece óbices à concessão de Justiça 
gratuita, não sendo mais ela desvinculada de quaisquer condições. Nesse sentido, o novo 
texto sobre o assunto: 
Art. 790.................................................................................. 
§ 3º É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de 
qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, 
inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou 
inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. 
§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de 
recursos para o pagamento das custas do processo. 
 DO ARQUIVAMENTO E REVELIA NO PROCESSO TRABALHISTA 
-Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da 
reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão 
quanto à matéria de fato. 
§ 1º (novo) Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender o julgamento, 
designando nova audiência. 
§ 2º (novo) Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento 
das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiárioda 
justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por 
motivo legalmente justificável. 
§ 3º O pagamento das custas a que se refere o § 2º é condição para a propositura de 
nova demanda. 
 HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA 
O outro aspecto controvertido diz respeito aos honorários de sucumbência da nova lei 
que introduziu o artigo 791-A na CLT e parágrafos, dispondo da seguinte forma: 
Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de 
sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze 
por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico 
obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. 
§ 1º Os honorários são devidos também nas ações em face da Fazenda Pública e nas 
ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo Sindicato de sua categoria. 
§ 2o Ao fixar os honorários, o juízo observará: 
I - o grau de zelo do profissional; II - o lugar de prestação do serviço; III - a natureza e a 
importância da causa; IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o 
seu serviço. 
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§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência 
recíproca, vedada a compensação entre os honorários. 
§ 4º O beneficiário da justiça gratuita não sofrerá condenação em honorários de 
sucumbência, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outra lide, créditos 
capazes de suportar a despesa. 
 HONORÁRIOS PERICIAIS 
 
Art. 790-B (atual). A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais 
é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária de 
justiça gratuita. – 
 
Art. 790-B (novo). A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais 
é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da 
justiça gratuita. § 1º Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá 
respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do 
Trabalho. 
- § 2º O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais. 
- § 3º O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de 
perícias. 
§ 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido 
em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em 
outro processo, a União responderá pelo encargo. 
 
 PREPOSTO 
 
 -Art. 843 - Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o 
reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos 
casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados 
poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria. 
 
§ 1º É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro 
preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente. 
§ 2º Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for 
possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por 
outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindicato. 
§ 3º (NOVO) O preposto a que se refere o § 1º deste artigo não precisa ser empregado 
da parte reclamada. 
 
5 – Litigância de má fé e depósito Recursal 
LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ - Seção IV-A Da Responsabilidade por Dano Processual 
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Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má- fé como 
 reclamante, reclamado ou interveniente. 
 
Ar t. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que: 
I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; 
II – alterar a verdade dos fatos; 
III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal; 
IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo; 
V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; 
VI – provocar incidente manifestamente infundado; 
VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório. 
 
Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar 
multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do 
valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a 
arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. 
§ 1º Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na 
proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se 
coligaram para lesar a parte contrária. 
§ 2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até 
duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. O 
valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja possível mensurá-lo, 
liquidado por arbitramento ou pelo procedimento comum, nos próprios autos. 
 
Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à testemunha que 
intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da 
causa. Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos mesmos 
autos. 
 
ART.899 CLT) - O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e 
corrigido com os mesmos índices da poupança. 
- § 9º O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem 
fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, 
microempresas e empresas de pequeno porte. 
 § 10. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita,as 
entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial. 
§ 11. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro 
garantia judicial. 
 
6 – Férias (Artigos 129 a 153 da CLT) 
Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a um 
período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período Aquisitivo. 
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6.1 - O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas que o 
empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção: 
1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes; 
2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) 
faltas; 
4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e 
duas) faltas. 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao 
serviço. 
 
O empregado contratado pelo regime de tempo parcial, oberva a 
mesma tabela acima para o gozo de suas férias. Novidade trazida pela 
Reforma Trabalhista. 
 
6.3 – Computo do período de Férias 
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
 
6.4 – Faltas Justificadas 
 Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do período 
aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no respectivo 
dia. Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do período de 
férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da CLT) 
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica; 
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; 
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; 
- a licença-paternidade poderá ser prorrogada por mais 15 dias, além dos 5 dias 
já garantidos pela Constituição Federal, totalizando 20 dias de afastamento, 
parao empregado de pessoa jurídica que aderir ao Programa Empresa Cidadã. 
A prorrogação será garantida ao empregado desde que requerida no prazo de 
2 dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de 
orientação sobre paternidade responsável. 
d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue, devidamente comprovada; 
e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral; 
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar 
referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);; 
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
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i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade 
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade 
custeado pela Previdência Social; 
j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6 
meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese 
em que o empregado não tem direito a férias; 
k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o 
desconto do correspondente salário; 
l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo 
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; 
m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de 
trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período 
aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso 
em que não faz jus a férias; 
n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou 
convocado; 
o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho; 
p) para servir como jurado no Tribunal do Júri; 
q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias 
pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação 
previdenciária; 
r) convocação para serviço eleitoral; 
s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da 
Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos 
grevistas durante a paralisação das atividades; 
t) período de freqüência em curso de aprendizagem; 
u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou 
falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho; 
v) por até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares 
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira a partir de 9-3-2016; 
x) por 1 dia ao ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, a 
partir de 9/3/2016. 
- O Decreto 8.691, de 14-3-2016 estabelece que o INSS poderá celebrar convênios 
com órgãos e entidades públicas que integrem o SUS – Sistema Único de Saúde 
para a realização de perícia médica; o benefício por incapacidade poderá ser 
concedido com base no atestado médico do segurado, emitido pelo médico 
assistente e o empregado poderá retornar ao trabalho no dia seguinte à data 
indicada para a sua recuperação, na impossibilidade de atendimento pela 
Previdência Social antes do término do período de recuperação indicado pelo 
médico assistente na documentação. Ficam alterados os artigos 75 e 78 e 
acrescidos os artigos 75-A e 75-B, todos do RPS – Regulamento da Previdência 
Social, aprovado pelo Decreto 3.048, 6-5-99. 
- O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço Militar 
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao 
estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
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6.5 – Anotação do afastamento na CTPS 
 A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o 
decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos motivos 
mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço. 
 
6.6 - Concessão das Férias 
 As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 
meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, chamado de 
período concessivo. 
Art. 134. ............................................................. Reforma Trabalhista 
 
§1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas 
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias 
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado 
ou dia de repouso semanal remunerado.”(NR) 
A Lei da Reforma Trabalhista ao revogar o & 2º deste artigo, permitiu que os menores de 
18 anos e maiores de 50 anos de idade, possam fracionar em até três períodos através 
de acordo com o empregador. 
 A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência 
de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva notificação. A Lei 
9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte dispensou estas 
entidades da obrigação desta disposição. 
6.7 – Anotação do gozo na CTPS e Registro 
 O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao 
empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
 A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro dos 
empregados. 
 
6.8 – Época da Concessão 
 A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador. 
 Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou 
empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e se disto 
não resultar prejuízo para o serviço. 
 O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. 
 
14 
 
6.9 – Férias em dobro 
 Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
6.10 - Remuneração e Abono de Férias 
 O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na 
data de sua concessão. 
 Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média 
do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. 
 Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da produção no 
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na 
data da concessão das férias. 
 Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a 
média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das 
férias. 
 A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a anotação 
da CTPS. 
 Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, serão 
computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias. 
 A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os 
empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário 
normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de férias, 
será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição. 
 
6.11 - Abono Pecuniário 
 É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em 
Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
 O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes do 
término do período aquisitivo. 
 Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário, deverá 
ser objetode acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da 
respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão 
do abono. 
 
6.12 - Primeira Parcela do 13º 
 A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião de 
suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do 
correspondente ano. 
 
6.13 - Pagamento das férias 
 O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono Pecuniário, 
serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a respectiva 
quitação do pagamento, feita pelo empregado. 
 
15 
 
6.14 - Férias Coletivas 
 Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa 
ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa, exceto menores de 18 e 
maiores de 50 anos 
 As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
 Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando 
quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
 Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no parágrafo 
anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciará a fixação de 
avisos nos locais de trabalho. 
 Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, 
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo 
 
 TABELA 
 
FÉRIAS PROPORCIONAIS 
7
D
IA
S
 D
E
 F
É
R
IA
S
 D
E
V
ID
O
S
 
 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12 
30 dias 
(até 5 
faltas) 
2,5 
dias 
5 
Dias 
7,5 
dias 
10 
dias 
12,5 
dias 
15 
dias 
17,5 
dias 
20 dias 22,5 
dias 
25 
dias 
25,7 
dias 
30 
dias 
24 dias 
(de 6 a 14 
faltas) 
2 dias 4 dias 6 
dias 
8 
dias 
10 
dias 
12 
dias 
14 
dias 
16 dias 18 
dias 
20 
dias 
22 
dias 
24 
dias 
18 dias 
(de 15 a 23 
faltas) 
1,5 
dias 
3 
dias 
4,5 
dias 
6 
dias 
7,5 
dias 
9 
dias 
10,5 
dias 
12 dias 13,5 
dias 
15 
dias 
16,5 
dias 
18 
dias 
12 dias 
(de 24 a 32 
faltas) 
1 dia 2 
dias 
3 dias 4 
dias 
5 
dias 
6 
dias 
7 
dias 
8 
dias 
9 
dias 
10 
dias 
11 
dias 
12 
dias 
 
6.15 - Efeitos na cessação do contrato de trabalho (arts.146 a 148 da CLT) 
 
 Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida 
ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao 
período de férias cujo direito tenha adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, 
o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) 
dias. 
 
 O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá 
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o 
disposto no artigo anterior. A remuneração das férias, ainda quando devida após a 
cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
 
16 
 
6.16 - Prescrição das férias (art. 149 da CLT) 
A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva 
remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT) ou, se for o 
caso, da cessação do contrato de trabalho. 
 
TABELAS 
 
Tabela do INSS/2018 
Portaria Interministerial MTPS/MF 15/2018 
 
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA INSS 
Até R$ 1.693,72 8% 
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9% 
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11% 
 
Tabela do Salário Família de 2017 
 Remuneração Valor da Cota 
Até R$ 877,67 R$ 45,00 
 De R$ 877,68 até 1.319,18 R$ 31,71 
 Acima de R$ 1.292,43. Não tem direito ao Salário Família. 
 
TABELA DE IRRF 2017/2018 
 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Dedução (R$) 
Até 1.903,98 - - 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80 
De 2.826,66 até 3.751,05 15,0 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5 869,36 
A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da 
aplicação da tabela : 
1) O valor de desconto do INSS; 
2) R$ 189,59 por cada dependente; 
3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial; 
4) R$ 1.903,98 para aposentados, pensionistas e transferidos para a 
reserva remunerada com 65 anos ou mais 
SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2017 R$ 954,00 
 
TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE 
17 
 
A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não 
do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus 
empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho. 
Rendimentos IR/Fonte INSS FGTS 
Abono de Férias com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO 
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM 
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM 
Adicional de Transferência SIM SIM SIM 
Adicional Noturno SIM SIM SIM 
Alimentação NÃO SIM SIM 
Alimentação dada através de PAT- mte ou não NÃO NÃO NÃO 
Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias) SIM SIM SIM 
Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário) NÃO NÃO NÃO 
Aviso Prévio Indenizado NÃO NÃO SIM 
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo SIM SIM SIM 
Bolsa de Estudo paga a Estagiário SIM NÃO NÃO 
Comissões SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela NÃO NÃO SIM 
Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela SIM SIM SIM* 
Décimo Terceiro Salário na Recisão SIM SIM SIM 
Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio 
indenizado 
NÃO NÃO SIM 
Diárias para Viagens (Lei 7.713/88) SIM (**) (**) 
Férias Normais com mais 1/3 SIM SIM SIM 
Férias Indenizadas com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO 
Férias em Dobro – Parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO 
Gorjetas SIM SIM SIM 
Gratificações SIM SIM SIM 
Habitação SIM SIM SIM 
Horas Extras ou Extraordinárias SIM SIM SIM 
Indenização por Tempo de Serviço NÃO NÃO NÃO 
Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST) NÃO NÃO NÃO 
Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º) NÃO NÃO NÃO 
Participação nos Lucros SIM NÃO NÃO 
Prêmios SIM SIM SIM 
Quebra de Caixa SIM SIM NÃO 
Reembolso de Quilometragem SIM SIM SIM 
Salários SIM SIM SIM 
Salário-Educação SIM NÃO NÃO 
Salário-Família NÃO NÃO NÃO 
Salário-Maternidade SIM SIM SIM 
Vale-Transporte NÃO NÃO NÃO 
Uniformes e Vestimentas de Trabalho NÃO NÃO NÃO 
(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o 
adiantamento da 1ª parcela. 
(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo 
50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não 
haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário 
 
7 - 13º Salário 
 
7.1 – Prazo para pagamento 
A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 
(vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, oempregado houver recebido, como no parágrafo seguinte. 
18 
 
 
7.2 - Adiantamento do 13º 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês 
anterior. 
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados, no 
mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando 
obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela. 
 
7.3- Requisição em janeiro para receber junto com as férias 
Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano, terá direito 
a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias. 
 
7.4 - Valor do 13º Salário 
O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no mês de 
dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada como 
mês integral. 
 
7.5– Afastamento por acidente de trabalho 
No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário deve ser 
pago integralmente apenas no primeiro ano de afastamento. 
 
7.6– Afastamento por doença não relacionada ao trabalho 
No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias para 
efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário 
 
7.7 – Remuneração 
Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de cálculo 
do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável. 
 
7.8– Descontos 
- 1ª Parcela 
Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será descontada 
nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o Imposto de 
Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela correspondente ao 
depósito do FGTS, sobre o respectivo valor. 
 
- 2ª Parcela 
 Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre o 13º 
Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte (caso 
haja), separadamente dos salários de dezembro. 
Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente sobre 
esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento. 
19 
 
Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras variáveis, não 
é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi incluído em 
virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à 
empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte. 
 
7.9 – Multa por atraso no pagamento 
 O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para 
pagamento das parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por 
empregado prejudicado. 
 
 8- Empregada Gestante/Lactante – Trabalho em ambiente insalubre 
 A partir de novembro, gestantes e lactantes poderão trabalhar em grau médio ou 
mínimo de insalubridade. A nova regra aponta que o afastamento apenas ocorrerá se a 
trabalhadora apresentar atestado de saúde, alegando a inviabilidade de continuidade dos 
exercícios. Já para as atividades de grau máximo, continua a regra antiga, proibição de 
exercer qualquer atividade insalubre durante a gestação e amamentação. 
 
 A Reforma Trabalhista também alterou a regra sobre os dois intervalos diários de 
30 minutos para amamentação de bebês de até seis meses de idade, uma vez que agora 
o horário e o período dessas pausas terão que ser negociados diretamente entre a mãe e 
o empregador. 
A MP 808/2017 determina que fica proibido o trabalho em ambiente insalubre, salvo se a 
gestante apresentar atestado médico autorizando. Permitido apenas para os graus 1 e 2. 
A lactante se afastará quando apresentar atestado médico. 
 
9 - Contribuição Sindical – A partir da entrada em vigor da reforma 
Trabalhsita, as contribuições sindicais previstas na CLT para as 
empreas, autônomos e empregados, passaram a ser falcultativas. 
 
9.1 – Patronal 
Anualmente as empresas estavam obrigadas a recolher para o sindicato 
patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal. 
No caso da empresa concordar em contribuir, deve recolher no mês de 
janeiro de cada ano, mediante Guia própria, geralmente adquirida no próprio 
Sindicato, site da Caixa Econômica Federal ou site do Mte. 
 O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com 
o valor do Capital Social da empresa, com base em tabela publicada anualmente. 
 
9.2 – Dos Empregados 
A Contribuição Sindical era devida por todos aqueles que participassem de 
uma determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor 
do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. 
Para os empregador que concordarem com o desconto, a contribuição 
Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na importância correspondente a 
20 
 
um dia de trabalho para os empregados, qualquer seja a forma da referida 
remuneração. 
O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou 
no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele 
mês. 
O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final 
do mês seguinte ao do desconto. 
Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe, 
dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma 
relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos 
mesmos. 
O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos 
empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados. 
 
9.3 – Autonômos 
De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os 
agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em 
empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos 
de classe. O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e 
profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro. Com a entrada em 
vigor em vigor da reforma trabalhista, os autônomos também ficaram desobrigados 
a contribuir. Podem fazê-lo facultativamente se assim desejarem. 
 
9.4 – Contribuição Confederativa 
Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o 
valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos 
doutrinários e do Ministério do Trabalho e Justiça do Trabalho, que o desconto é 
devido apenas pelos associados do sindicato. 
 
9.5 – Contribuição Assistencial 
Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva 
de trabalho ou por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É 
obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados 
que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias. 
 
9.6 – Contribuição Social 
Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam 
ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa 
a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado 
para esse desconto. 
21 
 
 
9.7 Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho 
 
a – Convenção Coletiva 
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações 
individuais de trabalho. (Artigo 611 da CLT). 
b – Acordo Coletivo 
É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre 
sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no 
âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma 
convençãode âmbito normativo reduzido. 
 
c – Dissídio Coletivo 
Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da 
arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de 
negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata 
de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A 
justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece 
as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678, 
Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho. 
Com a reforma trabalhista, as convenções ganharam mais força 
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
 
 II - banco de horas anual; 
 
 III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
 
 IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 
19 de novembro de 2015; 
 
 V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
 
 VI - regulamento empresarial; 
 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
 
 VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
 
22 
 
 IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
 
 X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
 
 XI - troca do dia de feriado; 
 
 XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
 
 XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
 
 XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
 
 XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. 
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não 
caracterizar um vício do negócio jurídico. 
 
 § 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados 
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
 
 § 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta 
deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
 
 § 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou 
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.” 
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social; 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS) 
 
IV - salário mínimo; V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
 
23 
 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
VIII-salário-família; 
 
IX - repouso semanal remunerado 
 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
 salário normal; 
 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
 normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
 
XIX-aposentadoria; 
 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
 prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
 dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador com deficiência; 
 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito 
 anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
 aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
 permanente e o trabalhador avulso; 
 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o 
 direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou 
24 
 
 desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
 trabalho; 
 
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições 
legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de 
greve; 
 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 
e 400 desta Consolidação. 
 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
 consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins 
 do disposto neste artigo.” 
 
“Art. 614. ............................................................ 
 
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (NR) 
 
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
 prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR) 
10 – AVISO PRÉVIO 
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra 
parte, através do aviso prévio. 
 
10.1 – Finalidade 
 O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, 
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova 
colocação no mercado de trabalho. 
 
10.2 - DEFINIÇÃO 
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, 
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver 
obrigada por força de lei. 
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo 
indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.10.3 - MODALIDADES 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do 
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, 
da mesma forma, quando o empregado pede demissão. 
25 
 
- AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
 
 - DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO 
 
 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
 
 - AVISO PRÉVIO DOMICILIAR 
 
10.4 - APLICAÇÕES 
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de 
trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. 
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que 
contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
 
10.5 - CONCESSÃO 
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 
(três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para 
o sindicato, em caso de homologação. 
 
10.6 - PRAZO DE DURAÇÃO 
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, 
de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. 
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser 
considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 
(noventa) dias. 
RECURSO DE REVISTA. LEI 12.506/11. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. ELASTECIMENTO DO PRAZO. 
INDENIZAÇÃO. 
Os empregados beneficiados com o aviso prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506 /2011 devem trabalhar 
a totalidade dos dias apurados, não havendo que se falar em limitação do trabalho ao período de trinta dias 
previstos no artigo 487 da CLT com pagamento da indenização correspondente aos dias que sobejam. 
Precedentes. Recurso de revista não conhecido. Publicação:07/08/2015 
 
10.7 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO 
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período 
de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes 
salariais, férias, 13º salário e indenizações. 
 
 E-SOCIAL 
 
 S-2250 – Aviso Prévio 
 
Quem está obrigado: o empregador, sempre que ocorrer a comunicação da 
rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa. 
Prazo de envio: este evento deve ser enviado em até 10 (dez) dias de sua 
comunicação. 
26 
 
Pré-requisitos: envio dos eventos S-2100 - Cadastramento inicial do vínculo 
ou S-2200 – Admissão de Trabalhador. 
Informações adicionais: 
1) O aviso prévio indenizado não gera o envio deste evento. Esta informação 
constará somente no evento S-2299 - Desligamento. Este evento deve ser 
utilizado apenas quando houver o cumprimento do aviso prévio. 
2) O aviso prévio está classificado em 5 tipos, por indicação de quem avisou o 
desligamento: 
· Aviso prévio trabalhado dado pelo empregador ao empregado que optou pela 
redução de duas 
horas diárias (caput do art. 488 da CLT); 
· Aviso prévio trabalhado dado pelo empregador ao empregado que optou pela 
redução de dias 
corridos (parágrafo único do art. 488 da CLT); 
 
· Aviso prévio dado pelo empregado (pedido de demissão), dispensado de seu 
cumprimento; 
 
· Aviso prévio dado pelo empregado (pedido de demissão), não dispensado de 
seu cumprimento, 
sob pena de desconto, pelo empregador, dos salários correspondentes ao 
prazo respectivo (§2º 
do art. 487 da CLT); 
 
· Aviso prévio trabalhado dado pelo empregador rural ao empregado, com 
redução de um dia por semana (art. 15 da Lei 5889/73). 
 
11 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
11.1 - Impedimentos à Rescisão 
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida 
arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego. 
Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados: 
 Empregado não Optante pelo FGTS 
O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do 
FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade 
permanente; 
 Empregada Gestante 
Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez 
até 5 meses após o parto; 
 Dirigente Sindical 
Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato, 
inclusive como suplente; 
 Membro Titular da CIPA 
27 
 
Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o 
mandato; 
 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) 
Da data da nomeação até um ano após o mandato; 
 Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos 
trabalhadores 
Da data de nomeação até um ano após o mandato; 
 Empregado que sofreu acidente de trabalho 
12 meses contados do término do afastamento causado pelo 
acidente. 
 
REFORMA TRABALHISTA 
 
 Antes da Lei 13.467/2017, que nos trouxe a Reforma Trabalhista, não havia 
qualquer possibilidade legal do empregado e empregador fazerem um acordo de 
desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado 
em ser desligado da empresa para poder sacar o FGTS e receber o seguro-
desemprego, ou de atender a vontade do empregador em desligar o empregado 
sem ter que desembolsar os 50% da multa do saldo fundiário a que o empregado 
tem direito. 
 Ainda que não houvesse lei que permitisse o "acordo de rescisão", na prática 
não eram raros os casos em que a empresa fazia o desligamento do empregado, 
pagava a multa de 40% e depois o empregado devolvia "por fora" o valor da multa 
para a empresa, configurando a chamada rescisão fraudulenta. 
 
 Com a inclusão da alínea A no artigo 484 da CLT, o acordo entre 
empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser 
válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos 
alguns critérios. 
O novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão 
devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
 
a) Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado; 
 
 b) Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do 
art. 18 da Lei 8.036/1990; 
 
c) Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e 
proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade; 
 
d) Saque de 80% do saldo do FGTS; 
 
28 
 
e) O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego; 
 
 Vale ressaltar que qualquer acordo fora do previsto legalmente, bem como 
anotações na CTPS com o intuito de demonstrar um vínculo de emprego que não 
existiu ou de um desligamento que não ocorreu, para se valer do recebimento do 
FGTS ou do seguro-desemprego, ainda continua sendo fraude e configura crime 
de estelionato previsto no art. 171 do Código Penal. 
 
11.2 - Verbas Rescisórias 
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que 
devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. 
Essas verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a 
seguir 
 
11.2.1 Indenização 
A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até 
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de 
trabalho. 
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado 
possuir mais de dez anos de casa. 
 
11.2.2. - Contrato de experiência 
Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos dia que 
restam para terminar o contrato. 
 
11.3 13º Salário 
O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração do 
empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de 
trabalho será havida como mês integral. 
 
11.4 - Salário Família 
Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de Salário 
Família, corresponde ao númerode dias trabalhados pelo empregado, no mês da 
rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos ou inválido sem limite de idade 
enquanto perdurar a invalidez. 
 
11.5 - Férias 
Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode 
fazer juz a três tipos de férias, a saber: 
29 
 
Férias em Dobro - quando o período concessivo das férias já estiver 
vencido. O valor será de dois salários ou remunerações 
mensais. 
Férias Vencidas - quando o período aquisitivo das férias já estiver 
vencido. Neste caso, o valor do pagamento 
corresponderá à um salário mensal. 
Férias Proporcionais - quando o período aquisitivo ainda não estiver 
completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho 
integral ou fração igual ou superior a 15 dias. 
O pagamento das férias, a qualquer título, deverá 
ser sempre acrescida de mais 1/3, assegurado pela 
Constituição Federal. 
O empregado com menos de um ano de casa que 
pedir demissão, fará jus ao recebimento de Férias 
proporcionais. 
 
11.6 - FGTS na Rescisão 
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF 
em conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber: 
FGTS/Aviso Prévio - O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado. 
FGTS S/ 13º Salário - Sobre o valor pago a título de 13º Salário, incide o 
pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago 
se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o 
empregado já tenha recebido a primeira. 
 
FGTS S/ Saldo de Salário 
É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão 
bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado. 
 
Multa Rescisória do FGTS 
O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória 
de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente 
atualizada, até a data do desligamento da empresa. 
Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de 
cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão 
contratual. 
Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor 
do mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta 
multa. O Empregador recolherá 50%. 
 
11.7 - Indenização Adicional 
30 
 
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a 
Convenção Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional 
equivalentes à um salário mensal. 
 
E-SOCIAL 
S-2299 – Desligamento 
Quem está obrigado: Todo empregador que tenha encerrado definitivamente o vínculo trabalhista 
com seu empregado por algum dos motivos constantes da Tabela 19 - Motivos de Desligamento. 
Prazo de envio: as informações de desligamento devem ser enviadas até o 1º dia útil seguinte à 
data do desligamento, no caso de aviso prévio trabalhado ou do término de contrato por prazo 
determinado. 
Para os demais casos, até 10 (dez) dias seguintes à data do desligamento, desde que não ultrapasse a 
data do envio do evento S-1200 - Remuneração, para o trabalhador a que se refere o desligamento. 
 
 
11.8 - Exercício de Rescisão de Contrato de Trabalho 
 
Funcionário: Maria Fernanda Catulé da Silva Admissão: 01/03/2014 
Demissão: 22/02/2018 Imediato Aviso Prévio Indenizado 
Gozou as férias ref. 2014/2015 e 2015/2016 
Recebeu as Natalinas de 2014, 2015, 2016 
Salário: R$ 3.300,00 Gratificação: 660,00 
Possui 2 filhos menores de 14 anos. 
Saldo na CEF para fins de cálculo de 50% R$ 5.000,00 
Utilizar as tabelas de INSS, IRRF e incidências utilizadas para confecção da 
folha de pagamento. 
 
11.9 - Parcelas devidas na rescisão 
 
Empregado com mais de um ano de serviço 
 
Parcela Iniciativa Forma de 
Rescisão 
Direito 
Saldo de Salários 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Indenização do tempo 
de serviço anterior à 
opção pelo FGTS 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 
Sim 
Não 
31 
 
observado o subitem 
3.1.1 Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 
Não 
Sim 
Indenização do 13º Salário 
Enunciado 148 (Ex. 
prejulgado 20) do período 
anterior à opção observado o 
subitem 3.1.2 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Não 
Sim 
Sim 
13º Salário 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Férias vencidas acrescidas de 
mais 1/3 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Férias proporcionais 
acrescidas de mais 1/3 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Aviso Prévio 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
 Acordo 50% 
Não 
Sim 
Sim 
Salário-Família 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Sim 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Sim 
Sim 
Empregado com menos de um ano de serviço 
 
Parcela Iniciativa Forma de Rescisão Direito 
Saldo de Salários 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Indenização do tempo de serviço 
anterior à opção pelo FGTS 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Não 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Não 
Não 
Sim 
Indenização do 13º Salário 
Enunciado 148 (Ex. prejulgado 20) 
do período anterior à opção 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Sim 
Não 
Não 
Sim 
32 
 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Não 
Não 
Sim 
13º Salário 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Férias proporcionais acrescidas 
de mais 1/3 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Não 
Sim 
Sim 
Aviso Prévio 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo (50%) 
Sim 
Não 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Não 
Sim 
Sim 
Salário-Família 
Empresa 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
Empregado 
Sem Justa Causa 
Por Justa Causa 
Acordo 
Sim 
Sim 
Sim 
 
Em caso de acordo, a multa do FGTS cai de 40% para 20%. 
12 - Homologação da Rescisão 
 
 A lei da Reforma Trabalhista, determina que o empregado e o empregador 
estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em 
formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de 
emprego. 
Com isso, podemos concluir que a Reforma Trabalhista dispensa a homologação da 
rescisão do contrato de trabalho feito com a assistência do respectivo Sindicato ou 
perante o Ministério do Trabalho. 
 SEGURO-DESEMPREGO 
12.1- Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90) Alterada pela MP 665/2014 
transformada em Lei nº 13.134 de 16/06/2015 
Tem direito ao Seguro-Desemprego, o trabalhador dispensado sem justa causa, 
inclusive na despedida indireta (hipótese em que o empregado pleiteia as 
indenizações rescisórias em conseqüência da justa causa cometida pelo 
empregador - CLT, art. 483),que comprove: 
Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos: 
33 
 
a) a pelo menos doze meses nos últimos dezoito meses imediatamente anteriores à data 
da dispensa, quando da primeira solicitação; 
b) a pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à data da 
dispensa, quando da segunda solicitação; e 
c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das 
demais solicitações; 
 O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um 
período máximo variável de quatro a cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a 
cada período aquisitivo. 
 O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período 
aquisitivo, satisfeitas as condições previstas na Lei. 
 A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte 
relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o 
tempo de serviço do trabalhador nos trinta e seis meses que antecederem a data de 
dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de 
vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores: 
I - para a primeira solicitação: 
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo vinte e três meses, 
no período de referência; ou 
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de 
referência; 
II - para a segunda solicitação: 
a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três 
meses, no período de referência; ou 
b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de 
referência; e 
III - a partir da terceira solicitação: 
a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou 
pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, no 
período de referência; 
b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três 
meses, no período de referência; ou 
c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de 
referência. 
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral 
para os efeitos do § 2o. 
34 
 
 O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado 
por até dois meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde 
que o gasto adicional representado por este prolongamento não ultrapasse, em cada 
semestre, dez por cento do montante da Reserva Mínima de Liquidez de que trata o § 2o 
do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990. 
Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do 
seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e 
setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos 
específicos de trabalhadores.” (NR) 
O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias 
subseqüentes à data de sua dispensa. 
Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos 
do indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos 
credenciados de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o 
interessado tiver ciência. 
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos 
salários dos últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte: 
- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o 
trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3 últimos meses; 
- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a composição 
do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas; 
- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por semana ou por hora, o 
valor do SD será calculado com base no que seria equivalente ao seu salário 
mensal, tomando-se por parâmetro, para essa equivalência o mês de 30 dias ou 
220 horas; 
- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do 
serviço militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do mesmo 
empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos 2 
últimos ou, ainda, no valor do último salário. 
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da primeira 
parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data da 
dispensa. 
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e 
aplica-se na fórmula abaixo: 
O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. R$ 954,00 
O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de morte, 
caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes, mediante 
apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, compro vada por meio da 
35 
 
perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago ao seu curador, 
ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social Tabela do 
seguro desemprego 2017 
 
Tabela Seguro Desemprego 2018 
 
Valor do salário (média dos 3 últimos 
meses) 
Valor da parcela 
Menor que R$ 1360,70 Salário médio * 0,8 
Entre R$ 1360,71 e R$ 2268,05 
R$ 1088,56 + (o que excede R$ 1360,70 * 
0,5) 
Maior que R$ 2268,05 R$ 1542,24 
As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos, 
mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de instrumento 
próprio fornecido pelo MTE. 
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações: 
a) admissão do trabalhador em novo emprego; 
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, 
exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte. 
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de 
parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, 
experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou 
por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo 
período aquisitivo. 
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes: 
 
a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com a 
sua qualificação e remuneração anterior; 
b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação; 
c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD; 
d) morte do segurado. 
O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico, 
vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos 
24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. 
12.2 – direito – retomada 
36 
 
O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador em 
novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação continuada da 
Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço. 
Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que implica 
não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá