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65 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho Unidade IV 7 FORMAS DE TRABALHO E CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO O mercado de trabalho atravessou, ao longo do tempo, inúmeras transformações. Mudanças que, normalmente, colocaram o trabalhador diante de dificuldades ou necessidade de adaptação ao meio ambiente do trabalho. A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, foi um marco na mudança das relações trabalhistas. O trabalhador assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas operatrizes a vapor. Outro fato importante deve ser destacado: o período das grandes guerras. Esse momento transforma as relações trabalhistas de forma importante. Este fato ocorre devido à grande imigração no período. A Europa, cenário das duas Grandes Guerras, sofre sem as condições de outrora, ou seja, não apresenta mercado de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem para países que não estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a sua força de trabalho. Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a Era da Informação e a chamada reestruturação produtiva. O advento da Internet nos remete a novas configurações no mercado de trabalho, tais como os trabalhadores que realizam suas tarefas de forma “remota”. Somado a todos esses fatores, é impossível deixar de destacar o processo de globalização que, mesmo não sendo recente, tornou‑se mais evidente nas últimas três décadas. A mundialização da economia reflete‑se fortemente em todos os países, independentemente do estágio de desenvolvimento em que se encontrem. A hegemonia do capital financeiro e o acirramento da competição intercapitalista livre da barreira antes interposta pelo bloco socialista, entre outros, acarretam várias consequências, tal como uma nova divisão internacional do trabalho (PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2005, p. 1). Com todas essas transformações, quais são as atuais formas de trabalho existentes? O que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 prevê? Como podemos definir o vínculo empregatício? Para iniciar tal discussão, é necessário, primeiro, definir alguns pontos que a CLT apresenta. O artigo 2º da CLT define empregador: “considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 66 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Unidade IV pessoal de serviço” (BRASIL, 1943). É importante destacar, também, o parágrafo 1º, que apresenta a seguinte explicação: Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943). Ainda no âmbito da definição, devemos caracterizar, também, trabalhador, segundo a CLT em seu artigo 3º: “Considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) classifica trabalho como toda ocupação que é remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002). Esse tipo de trabalho é considerado como formal, ou seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. Porém, segundo o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas são classificadas na produção de bens e serviços, em ajuda na atividade econômica de membro da unidade domiciliar. Saiba mais Conheça um pouco mais sobre a Consolidação das Leis do Trabalho acessando: BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto‑lei/Del5452.htm> Acesso em: 16 ago. 2015. 7.1 Flexibilização do trabalho O que tem se observado no mercado de trabalho brasileiro é a redução do trabalho formal e o crescimento da informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por que as empresas estão passando desde o início do Plano Real. Conforme é destacado por Cacciamali e Brito (2003), essa reestruturação causa forte impacto no emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. Para adaptar‑se a esse novo cenário, o trabalhador é apresentado a diversas formas de flexibilização do trabalho. Contudo, é destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005) que não se deve reduzir a questão da flexibilização do mercado de trabalho a uma simples questão de precarização. Conforme é destacado: O emprego flexível pode ser uma forma de inserção de trabalhadores jovens em processo de qualificação, de trabalhadores que perderam 67 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho sua qualificação e não encontram outra forma de trabalho, ou de trabalhadores qualificados que querem uma jornada de trabalho flexível e sem vínculo fixo com um empregador (PICCININI; OLIVEIRA; RÜBENICH, 2005, p. 5). Outro ponto importante da flexibilização envolve a confusão do termo, que em alguns casos pode ser considerado precarização da mão de obra, por exemplo, remunerar de forma incorreta os trabalhadores, dentre outros aspectos, porém ela pode ser considerada como redução de custos para os empresários e busca de maior competitividade (KOVÁCS, 2002). A flexibilização pode ser classificada, como destacam Süssekind, Maranhão e Vianna (2005, p. 209), da seguinte forma: • unilateral, quando é imposta pelo Estado ou pelo empregador; • negociada com o sindicato; • mista, podendo ser unilateral ou negociada, conforme a necessidade. Das três classificações, a utilizada no Brasil é a negociada com sindicato. Em nosso país somente poderá haver alterações nos contratos de trabalho se for aprovada pelos trabalhadores em assembleia dirigida pelo sindicato. Conforme Martins (2009, p. 32) a flexibilização pode ser classificada em: • quantitativa externa: trata da contratação do trabalhador e das facilidades com que pode ser alterado o contrato, de acordo com as necessidades da empresa; • quantitativa interna: engloba a utilização do tempo do empregado, como o horário de trabalho, o trabalho em tempo reduzido, a modificação da função do trabalhador; • flexibilização funcional: diz respeito aos métodos ou técnicas de gestão de mão de obra, em decorrência das exigências da produção. A seguir, analisaremos cada uma dessas formas de flexibilização. • Flexibilização quantitativa externa: nesse tipo de trabalho, a atividade‑meio ou a atividade‑fim da empresa são deslocadas para outras organizações, com o objetivo de não aumentar o seu quadro de empregados. — Terceirização/subcontratação: a terceirização é uma forma de flexibilizar a atividade‑meio da empresa, ou seja, contratar outra empresa para realizar as atividades antes desenvolvidas pela contratante. É comum a contratação para a realização de serviços como: portaria, limpeza, vigilância, alimentação entre outras. Já a subcontratação aponta para a utilização de 68 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Unidade IV contratados para a atividade‑fim da empresa. Umas das justificativas para a utilização desta modalidade é o aumento de pedidos devido à sazonalidade. Saiba mais A terceirização do trabalho no Brasil não pode ser feita na atividade‑fimda empresa. Porém, o Congresso Nacional, via Projeto de Lei nº 4.330/2004, tenta alterar essa disposição. Para mais informações, acesse: BRASIL. Projeto de Lei nº 4.330, de 2004. Dispõe sobre os contratos de terceirização e as relações de trabalho deles decorrentes. Brasília, 2004. Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramit acao?idProposicao=267841>. Acesso em: 16 ago. 2015. — Trabalho em domicílio: esta modalidade prevê que a realização do trabalho será feita na residência do trabalhador. Ele será contratado para produzir um determinado número de peças, sem desenvolver vínculo empregatício com o contratante. — Redes de empresas: a divisão do trabalho norteia este tipo de modalidade. Cada empresa se especializará em determinado processo produtivo. Para isso é necessário que as relações de confiança, interdependência, integração, transparência de informação e institucionalização da parceria sejam respeitadas e funcionem plenamente. Como exemplo desta temos os fornecedores das montadoras de veículos. — Cooperativas de trabalho: regulamentadas pela Constituição Federal de 1988 e pela Lei 12.690/2012, que dispõe, em seu artigo 2º: Considera‑se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho (BRASIL, 2012). • Flexibilização quantitativa interna: nesse tipo de trabalho o contrato é realizado diferentemente das formas conhecidas, como contrato de trabalho por tempo indeterminado e carteira de trabalho (CTPS) assinada. Dentre essas diferenças, temos: — Trabalho temporário: neste tipo de trabalho o contrato tem prazo para início e término. Esse tipo de contrato celebrado entre empresa e empregado é caracterizado pela não necessidade de extensão de benefícios dos trabalhadores da empresa ao empregado temporário, porém o salário deve ser o mesmo. A adoção deste tipo de contrato está relacionada aos seguintes aspectos: (a) qualificação específica; (b) novos projetos; (c) sazonalidade; (d) limitação de horas extraordinárias; (e) evitar o controle do sindicato; (f) controle sobre os trabalhadores efetivos. 69 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho — Trabalho em tempo parcial (part‑time): o contrato celebrado entre as partes é com tempo de trabalho reduzido em relação ao trabalho integral. Neste tipo de trabalho a empresa se beneficia com a redução nas jornadas extraordinárias e nos encargos trabalhistas. Em contrapartida, os empregados são remunerados com um salário menor. — Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing): forma de trabalho na qual duas pessoas realizam a tarefa e a remuneração é dividida por elas. Refere‑se a trabalhadores especializados e qualificados que não desejam atuar em período integral na empresa. Para a companhia, pode ser uma forma de manter o seu nível de atividade sem a contratação de empregados em período integral. — Suspensão temporária de contrato de trabalho (layoff): essa modalidade de flexibilização prevê a suspensão do contrato de trabalho de um determinado empregado, desligando‑o da empresa e recontratando‑o quando os níveis de produção forem restabelecidos. Essa forma está prevista na lei brasileira, no artigo 476‑A da CLT. Ainda assim, a empresa, ao suspender o contrato de trabalho, deve obrigatoriamente homologá‑lo no sindicato da categoria. Conforme a Resolução 591 de 2009 do Codefat (BRASIL, 2009), o empregado nessa situação receberá bolsa‑qualificação subsidiada pelo empregador. Saiba mais Para mais informações, acesse: BRASIL. Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009. Dispõe sobre o pagamento da bolsa de qualificação profissional instituída pela Medida Provisória nº 2.164‑41, de 2001, que acresceu artigos à Lei nº 7.998, de 1990. Brasília, 2009. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812B 7750C1012B8CEC2E9A5F4E/r_20090211_591.pdf>. Acesso em: 26 ago. 2015. — Estágio: com o objetivo de integrar o estudante, o ambiente de trabalho e a instituição de ensino, a Lei nº 11.788/2008 estabelece a funcionalidade do estágio no país. Nessa modalidade, o aluno não é considerado como empregado da organização, devendo apenas ser preparado para o mercado de trabalho. O estágio deve estar de acordo com o plano de ensino desenvolvido pela instituição de ensino. Saiba mais A lei que regulamenta o estágio está disponível em: BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes. Brasília, 2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ Ato2007‑2010/2008/Lei/L11788.htm#art22>. Acesso em: 16 ago. 2015. 70 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Unidade IV • Flexibilização funcional: as necessidades do mundo moderno requerem um trabalhador apto a desenvolver diferentes funções, de acordo com as demandas requeridas pela empresa; assim, temos: — Multifuncionalidade: capacidade do trabalhador de operar máquinas com características semelhantes. — Polivalência: capacidade do trabalhador de desenvolver atividades em diferentes cargos que lhe forem solicitados. Conforme destacado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 9): “A polivalência pode se manifestar na atividade, na função, nos postos, mas ela é mais habitual nas atividades mais sujeitas à instabilidade”. • Flexibilização externa das formas de trabalho (tempo/espaço): vinculada ao local ou ao tempo em que a atividade está sendo desenvolvida. — Teletrabalho: conhecido também como trabalho remoto. O trabalhador desenvolve a atividade de acordo com seus horários e em local de sua preferência, não sendo necessário o deslocamento e/ou o comparecimento à empresa. • Flexibilização interna das formas de trabalho: relaciona‑se a flexibilizar dentro das dependências de trabalho, das seguintes formas: — Horas extras: quantidade de horas acima da jornada de trabalho realizada pelo empregado. O artigo 59 da CLT estabelece e regulamenta as horas extraordinárias e seu pagamento, porém alguns sindicatos alteram a porcentagem de pagamento por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. — Bancos de horas: essa prática tem sido utilizada pelas empresas em momento de pico de produção. O trabalhador ficará mais tempo na empresa, além da sua jornada de trabalho diária; porém, em vez de receber horas extraordinárias, manterá esse excedente para períodos em que houver queda na produção. Somente com homologação do sindicato da categoria é que esse acordo terá validade. — Jornada de trabalho flexível: esse tipo de flexibilização, mais utilizado em atividades de pesquisa e desenvolvimento, permite ao empregado que parte de sua jornada seja fixa e parte realizada de outra forma. Uma das formas de se utilizar essa modalidade é em relação aos horários de entrada e saída do trabalhador na empresa, ou seja, se iniciar seus trabalhos mais cedo, poderá sair após o cumprimento de oito horas. — Turnos de trabalho: relacionados à expansão da produção por parte das empresas. Os trabalhadores efetivos são divididos em períodos de trabalho ao longo do dia. — Semana reduzida de trabalho: em períodos de queda na produção, os trabalhadores cumprem jornada em dias específicos da semana. 71 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho É importante destacar que, para fazer qualquer alteração nas regras existentes na CLT ou na Convenção Coletiva de Trabalho, é necessária a homologação dosindicato, com aprovação em assembleia de trabalhadores. Um quadro‑resumo apresentado por Piccinini, Oliveira e Rübenich (2005, p. 10) ajuda a compreender todas as formas de flexibilização. Quadro 5 – Formas de flexibilização do trabalho Tipo de flexibilização Externa Interna Quantitativa (número de trabalhadores) Terceirização Subcontratação Trabalho em domicílio Rede de empresas Cooperativas de trabalho Trabalho de tempo compartilhado (job‑sharing) Layoff Estágio Trabalho temporário Tempo Parcial Funcional Polivalência Multifuncionalidade Formas de trabalho (tempo/espaço) Teletrabalho Trabalho em domicílio Rede de empresas Horas extras Banco de horas Jornada flexível Turnos Semana reduzida de trabalho Fonte: Piccinini; Oliveira; Rübenich (2005, p. 10). Saiba mais Leia o texto a seguir e conheça um pouco mais sobre flexibilizar o mercado de trabalho: AFINAL, o que significa flexibilizar o mercado de trabalho? Brasil Debate, 28 out. 2014. Disponível em: <http://brasildebate.com.br/ afinal‑o‑que‑significa‑flexibilizar‑o‑mercado‑de‑trabalho/>. Acesso em: 28 ago. 2015. 7.2 Mercado de trabalho informal No Brasil, todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente assinada pelo empregador. Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de documento ou não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Caracterizam‑se pela não contribuição com a Previdência Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de trabalho definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998). 72 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Unidade IV Esse tipo de trabalho cresceu após a Grande Depressão, nos anos 1930. Porém, no Brasil, a onerada folha de pagamento e as crises constantes ampliam o seu uso por trabalhadores que não conseguem novas vagas de trabalho. Além disso, outros fatores podem influenciar a decisão dos trabalhadores de migrar para a informalidade, como histórico familiar e qualidade de vida (HIRATA; MACHADO, 2007, p. 24). Assim, é um tanto quanto difícil classificar o porquê de um trabalhador aceitar o mercado de trabalho informal, mas duas grandes conclusões podem ser verificadas: (a) não encontrar postos de trabalho; (b) gerenciar a própria relação de trabalho. Observação De acordo com pesquisas realizadas, observam‑se no mercado de trabalho brasileiro a redução no trabalho formal e o crescimento da informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por que as empresas estão passando desde o início do Plano Real. Conforme é destacado por Cacciamali e Brito (2003), essa reestruturação tem forte impacto sobre o emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na estrutura de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. 8 PRINCIPAIS ATITUDES E COMPORTAMENTOS DOS BONS PROFISSIONAIS O bom profissional hoje em dia é conhecido pela forma de lidar com o trabalho em equipe, de relacionar‑se com seus colegas, de assumir a responsabilidade e aceitar desafios, por apresentar soluções criativas e por sua disciplina para o trabalho. Os profissionais são movidos a incentivos que, grosso modo, são proporcionados pelo ambiente de trabalho. Contudo, além disso, os bons profissionais possuem a motivação intrínseca. Ela está baseada na satisfação das necessidades de cada indivíduo, vista anteriormente. Como já observamos as teorias que motivam o trabalhador em seu meio ambiente do trabalho, podemos definir quais são as atitudes e os comportamentos ideais no local de trabalho. Conforme apresenta Batista (2004), as características do bom profissional são: • Preparo para mudanças: o mundo moderno apresenta inúmeras e constantes inovações; assim, o profissional que as empresas buscam são os adaptáveis. Os profissionais que não se “moldam” às mudanças não são escolhidos pelas empresas. • Competência: é a característica do profissional que consegue realizar algo; para isso, não basta uma formação sólida. É preciso também conseguir desenvolver e solucionar de uma forma eficiente os desafios apresentados pela organização. 73 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho • Espírito empreendedor: os colaboradores mais comprometidos com a equipe e com a empresa serão destacados. As empresas, desta forma, podem incentivar tal comportamento, pois somente ter um empregado não faz mais sentido para as organizações. • Equilíbrio emocional: o trabalhador desejado é aquele que sabe separar os seus problemas pessoais dos problemas profissionais. Assim, o profissional ideal é aquele que possui preparo psicológico para enfrentar todas as barreiras possíveis para o desenvolvimento do seu trabalho. • Marketing pessoal: transmitir uma boa imagem é fundamental para os profissionais, e as empresas costumam valorizar muito essa parte. O colaborador deve estar dentro dos padrões determinados pela empresa. Podemos citar também os hábitos que podem comprometer um bom profissional: • Aquele que fala demais: são os profissionais menos desejados, pois propagam notícias muitas vezes falaciosas e prejudicam o grupo em sua totalidade. • Aquele que fala mal dos outros: são os antiprofissionais, pois costumam divulgar faltas de seus colegas, de seus superiores e da empresa na qual trabalham. • Aquele que vive mal‑humorado: pessoas “de mal com a vida” costumam repelir as outras pessoas de perto delas. Ninguém tem a obrigação de estar sorrindo todos os dias, mas isso não significa que temos o direito de estar sempre de mau humor. • Aquele que não tem higiene pessoal: estar asseado é um pressuposto para todas as pessoas, e no ambiente de trabalho isso deve ser mais acentuado; ninguém é obrigado a conviver com pessoas que não cuidam da limpeza pessoal. • Aquele que não respeita os demais: o respeito é fundamental e um ponto importante na vida em sociedade. Logo, um bom profissional segue a máxima de que o direito de um começa onde termina o do outro. • Aquele que é egoísta: compartilhar deveria ser incentivado nas empresas, mas alguns colaboradores esquecem que um dia podem necessitar de outros no seu trabalho. • Aquele que brinca demais: brincadeiras saudáveis e em momentos oportunos ajudam no ambiente de trabalho, porém a falta de limite pode prejudicar o grupo. • Aqueles que são inflexíveis: nem sempre estamos corretos, e é necessário estarmos abertos ao que os outros têm a nos mostrar e colaborar com a equipe nesse ponto. Assim, podemos concluir que trabalhadores motivados têm uma vantagem sobre os demais. Contudo, além disso, é necessário possuir características que auxiliem no bom comportamento no ambiente de trabalho. 74 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Unidade IV Resumo Nesta Unidade, vimos que a Europa, cenário das duas Grandes Guerras, sofreu sem as condições de outrora, ou seja, já não apresentava mercado de trabalho para sua população. Diante disso, inúmeros europeus fogem para países que não estão ligados aos confrontos. Assim, destaca‑se, principalmente no Brasil, um novo grupo oferecendo a sua força de trabalho. A primeira Revolução Industrial, datada de aproximadamente 1870, foi um marco na mudança das relações trabalhistas. O trabalhador assistiu, inerte, à substituição de sua mão de obra pelas máquinas operatrizes a vapor. Em um salto na História, podemos citar outra Revolução Industrial: a Era da Informação e a chamada reestruturação produtiva. O advento da internet nos remete a novas configurações nomercado de trabalho, tais como os trabalhadores que realizam suas tarefas de forma “remota”. Vimos também alguns pontos em nossa legislação. O artigo 2º da CLT, que define empregador, ou seja: “considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Destacamos o parágrafo 1º, que apresenta a seguinte explicação: Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943). Abordamos que o IBGE classifica trabalho como toda ocupação remunerada, em dinheiro, produtos, mercadoria ou benefícios (IBGE, 2002). Aprendemos que esse tipo de trabalho é considerado formal, ou seja, existe vínculo entre o empregado e o empregador. Porém, segundo o IBGE (2002), algumas atividades podem ser sem remuneração. Elas são classificadas na produção de bens e serviços, em ajuda na atividade econômica de membro da unidade domiciliar. Vimos que o mercado de trabalho brasileiro tem apresentado redução no trabalho formal e crescimento da informalidade. Esse fato se dá principalmente pela reorganização por que as empresas estão passando desde o início do Plano Real. Conforme destacado por Cacciamali e Brito 75 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 Qualidade no ambiente de trabalho (2003), essa reestruturação tem forte impacto sobre o emprego formal, precarizando‑o e gerando alterações na estrutura de trabalho e da qualidade de vida do trabalhador. No Brasil todos os trabalhadores assalariados devem possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente assinada pelo empregador. Assim, os trabalhadores que não possuem esse tipo de documento ou não têm registros nela são chamados de trabalhadores informais. Esse trabalhadores se caracterizam pela não contribuição com a Previdência Social, não sofrem intervenção estatal e não possuem jornada de trabalho definida (CACCIAMALI, 2000; CHAHAD, 1998). Estudamos as formas de trabalho e a configuração do vínculo empregatício, classificando as várias modalidades existentes no Brasil. Fechamos a unidade listando as características desejáveis e as não desejáveis nos profissionais. 76 Re vi sã o: Ju lia na - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 2 8/ 08 /1 5 REfERêncIas audiovisuais 1492: A CONQUISTA do paraíso – Colombo. Dir. Ridley Scott. França: Gaumont, 1992. 154 minutos. Textuais A GINÁSTICA laboral é essencial para qualquer empresa. RH Portal, Belo Horizonte, 15 ago. 2013. 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