GESTÃO INTEGRADA DE RH 1- ESTÁCIO - 2018.3

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Aluno: 
	Matrícula: 2018
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.3 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Leia atentamente oo trecho abaixo : « Empresas imersas em um ambiente estático e previsível. Pessoas são vistas como fatores de produção, sujeitas a regras e regulamentos rígidos. Conta com o departamento de Relações Industriais. » No que tange as fases de desenvolvimento da Gestão de Pessoas, o trecho a cima diz respeito á:
	
	
	
	Era Industrial Clássica.
	
	
	Era da Informação.
	
	
	Era Digital.
	
	
	Era Administrativa.
	
	
	Era Industrial Neoclássica.
	
Explicação:
A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): representou o período da industrialização brasileira; ou seja, a nossa "Revolução Industrial". Nesse período as principais características das nossa empresas foram:
-  Formato Piramidal e Centralizador (Hierarquização rígida) 
-  Departamentalização Funcional;
-  Criação do Modelo Burocrático;
-  Centralização das decisões no "topo" da pirâmide organizacional.
Nessa época as pessoas eram consideradas "recursos de produção", juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos e etc.) e o homem era considerado um apêndice da máquina.
	
	
	
	
		
	
		2.
		Quando nos referimos a diversas partes interessadas na empresa, estamos nos referindo a. Marque a alternativa correta:
	
	
	
	Banckmarketing.
	
	
	Endomarketing.
	
	
	Somente acionistas.
	
	
	Somente Colaboradores.
	
	
	Stakeholders.
	
Explicação:
O termo Stakeholders engloba todas as pessoas que tem de alguma forma interesse na organização, sejam os Colaboradores, Acionistas, Fornecedores, Clientes, entre outros , cada um desses tem um objetivo específico.
	
	
	
	
		
	
		3.
		O setor de telecomunicações está mudando em uma velocidade estonteante no mundo, permitindo que vários processos de comunicação ocorram de maneira virtual. Isso tem trazido reflexos para várias funções da área de RH. Considerando essa realidade, se você fosse o gestor de uma área de RH,
	
	
	
	Faria pesquisas de satisfação por meio eletrônico, o que garante que as pessoas não interpretem as perguntas como ameaçadoras.
	
	
	Proporia entrevistas de seleção por e-mail para garantir que as respostas dos candidatos não fossem decodificadas de forma inadequada.
	
	
	Abriria um espaço no site da empresa para os empregados darem feedback sobre os programas da área de RH, avaliando, assim, se eles compreenderam os objetivos da área.
	
	
	Usaria a rede informal de comunicação via e-mail para comunicar aspectos considerados importantes pela área de RH, uma vez que nessa rede as mensagens não se alteram.
	
	
	Usaria uma linguagem única para comunicar, por e-mail, aos empregados da fábrica e do escritório, os motivos pelos quais estão sendo criados novos cargos.
	
Explicação:
Num mundo de grandes transformações, as empresas devem buscar acelerar seu processo de comunicação, criando sites e espços virtuais que facilitam esse processo, permitindo que os colaboradores possam colocar-se de forma ampla.
	
	
	
	
		
	
		4.
		A gestão de pessoas apresenta diversos objetivos dentro de uma organização. Dentre os objetivos descritos abaixo, qual NÃO se apresenta como um objetivo da área de gestão de pessoas?
	
	
	
	Proporcionar competitividade à organização.
	
	
	Contribuir para o alcance dos objetivos da organização.
	
	
	Administrar os recursos patrimoniais da organização.
	
	
	Reter os talentos humanos.
	
	
	Promover o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores.
	
Explicação:
Administrar patrimônio (recursos físicos) é responsabilidade da área administrativa/patrimônio de uma organização. Não compete a área de RH fazer essa gestão.
	
	
	
	
		
	
		5.
		A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas, desta forma, podemos afirmar que o principal objetivo da gestão de pessoas é:
	
	
	
	Proporcionar a qualidade de vida fora do trabalho
	
	
	Proporcionar empregados bem treinados e motivados
	
	
	Proporcionar a diminuição da satisfação dos empregados no trabalho
	
	
	Proporcionar desvantagem competitiva nas organizações
	
	
	Proporcionar o comportamento socialmente irresponsável dos empregados
	
Explicação:
A gestão de pessoas contribui com iniciativas voltadas ao pleno desenvolvimento dos colaboradores, estruturando ações de reconhecimento, recompensa, valorização e motivação de pessoas. Observar o ambiente interno e a preparação das lideranças para serem gestores de pessoas são pontos relevantes para se criar um clima intenro positivo e, com isso, facilitar a retenção e aumento da produtividade.
	
	
	
	
		
	
		6.
		A administração de recursos humanos é uma área extremamente sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Por isso, ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos. Analise as opções a seguir e assinale qual dos aspectos citados não influencia na Gestão de Pessoas dentro das organizações.
	
	
	
	o contexto histórico da ARH;
	
	
	o negócio da organização;
	
	
	a tecnologia utilizada;
	
	
	 cultura e estrutura organizacional;
	
	
	os processos internos;
	
Explicação:
Neste cenário globalizado, as empresas têm buscado uma gestão de pessoas mais efetiva visando serem competitivas no mercado. Uma gestão de pessoas eficiente, eficaz e efetiva tende a proporcionar, dentre outras coisas, um diferencial competitivo na atuação e na prestação de serviços de qualidade. Por isso a Gestão de Pessoas depende de vários aspectos, como da cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis, exceto o contexto histórico da ARH, que nos faz entender a evolução da área, mas não é um aspecto que influencia na gestão de pessoas.
	
	
	
	
		
	
		7.
		O que preconiza a era da Informação?
	
	
	
	Que devemos ter conhecimentos diversos, com profundidade, porque a informação é vasta no mundo todo, mas transformá-las em estratégia é algo para poucos diante das contingencialidades que enfrentam continuamente.
	
	
	Que a informação é apenas um dado e não serve para estratégias.
	
	
	Que o conhecimento é fundamental sob qualquer ponto de vista. Num mundo complexo, decisões baseadas em informações simples são suficientes.
	
	
	A Informação, como um dado, é suficiente para as estratégias organizacionais.
	
	
	Que estamos no mundo cibernético. Quem domina às tecnologias domina tudo, sem exceção, pois pessoas e outros recursos organizacionais não fazem tanta diferença hoje.
	
Explicação:
No mundo atual, certamente dominar tecnologias é importante. Porém, quando falamos de conhecimento, há muito mais do que tecnologias. Há que se perceber que este mesmo conhecimento é vasto e está disponível de forma ampla, pela internet.Assim, acessar ao conhecimento não é tão difícil. Difícil é organizá-lo de forma assertiva, para que se gerem estratégias tempestivamente, considerando a velocidade da mudança e a quantidade de informação que uma empresa receba e trate no seu dia a dia.
	
	
	
	
		
	
		8.
		A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em diversos períodos. Os anos 80 ficaram marcados pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego; as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas com os processos de reengenharia, dowsizing, qualidade total, just in time e restruturação tornando-se populares. Que atividades ou como se caracteriza o RH nesse período?
	
	
	
	Nessa época surge a necessidade de um profissional que além das atividades desempenhadas na seção de pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal ocorridos a partir da expansão industrial e suas novas exigências.
	
	
	As atividades estavam restritas aos cálculos de retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
	
	
	Nesse período a área de RH sofreu consequências dos novos modelos de gestão, afetando a área de treinamento e desenvolvimento, embora a "constituição cidadã" tenha definido a implantação da jornada de trabalho de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
	
	
	Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de pessoal, o responsável pela administração de pessoas, com a atribuição de cuidar das rotinas trabalhistas, atividades que tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
	
	A área de RH passou a ter uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo.
	
Explicação:
Conforme a web aula 1, na evolução histórica da ARH no Brasil, apresenta como registro para esse período abordado na questão a seguinte informação: Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares e a área de RH sofreu consequências com a introdução dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (¿Constituição Cidadã¿, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.