Slide direito do trabalho II

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DIREITO DO TRABALHO II
MÓDULO I
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO.
SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E ALTERAÇÃO 
DO CONTRATO DE EMPREGO.
SUSPENSÃO, INTERRUPÇÃO E ALTERAÇÃO 
DO CONTRATO DE EMPREGO.
Interrupção: ocorre quando o empregado suspende a
realização dos serviços, mas permanece recebendo
normalmente sua remuneração, continuando o empregador
com todas as obrigações inerentes ao liame empregatício.
Alguns exemplos:
a) art. 473, incisos I, II, IV, V, VI, VII, VIII e IX da CLT
b) art. 7º, incisos XV, XVII da CF
c) art. 395 da CLT
d) Art. 625-B, § 2º da CLT
Alteração do Contrato de Trabalho 
1. Princípio da Imodificabilidade
2. Ius Variandi decorrente do poder de direção do 
empregador
3. Transferência de Empregados
- Lei 6.203/75
- Mudança de domicílio
- Cargo de confiança
- Cláusula explícita
- Cláusula implícita
- Extinção do estabelecimento
- Transferência
2. Suspensão: ambos os contraentes suspendem suas
obrigações contratuais. O empregado não presta os serviços
e o empregador deixa de remunerar o empregado.
- Alguns exemplos:
* Doença após 30 dias (pendente de
regulamentação).
*Durante a prestação do serviço militar
obrigatório
* Artigo 7º da Lei de Greve
* Art. 543, § 2º da CLT
* Empregado eleito diretor de S.A.
* Qualquer espécie de licença não remunerada
* Art. 476-A da CLT
* Art. 474 da CLT
* Art. 472 da CLT
MÓDULO II 
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO.
AVISO PRÉVIO.
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Extinção por iniciativa do empregado
a) Pedido de demissão
b) Dispensa indireta (art. 483, CLT)
c) Aposentadoria
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Extinção por iniciativa do empregador:
a) Sem justa causa
b) Com justa causa
Extinção por iniciativa de ambos;
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Extinção decorrente de ato de terceiro ou fato
a) término do contrato a prazo
b) extinção da empresa por ato do governo
(Factum Principis)
c) morte do empregado
d) força maior
Programa de Dispensa Voluntária
AVISO PRÉVIO
É a denúncia do contrato por prazo indeterminado,
objetivando fixar o seu termo final.” (Amauri Mascaro
Nascimento)
• Art. 487 e seguintes da CLT
• Art. 598 do CC
• Não cabe aviso prévio: art. 487 da CLT
• Lei 12.506/2011
• § 1º, do art. 487 da CLT
• Duração: CF, art. 7º, XXI
AVISO PRÉVIO
Indenização
Pagamento realizado pelo empregador ao
empregado dispensado sem justa causa, visando
recompensá-lo da perda do emprego.
FGTS: Art. 7º, III da CF
Homologação dos pagamentos: Art. 477, § 1º da
CLT
MÓDULO III
ESTABILIDADES E GARANTIAS DE 
EMPREGO.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE 
SERVIÇO.
ESTABILIDADE E GARANTIAS DE 
EMPREGO
É o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade
do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua
despedida.
Alguns exemplos:
• Art. 7º, I da CF
• Art. 8º, VIII da CF (dirigente sindical)
• CF, no ADCT, art. 10, II, a (membro da CIPA)
• CF, no ADCT, art. 10, II, b (gestante)
• Art. 118, Lei 8.213/91 (empregado acidentado)
• Art. 3º, § 9º, Lei 8.036/90 (Membro do Conselho Curador do FGTS)
• Lei 5.764/71, art. 55, empregado de cooperativa – aplicação do artigo 543
da CLT.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE 
SERVIÇO
FGTS é um sistema de depósitos efetuados pelo empregador em
conta bancária do empregado, sob a gestão da Caixa Econômica
Federal, e com um Conselho Curador, para utilização pelo
trabalhador em hipóteses previstas em lei.
Visa proporcionar recursos que, administrados pela CEF, são
investidos num plano de construção de habitações populares.
O seu outro objeto foi a eliminação da indenização e da
estabilidade decenal no emprego.
Fundamento legal: Art. 7º, inciso III da CF.
Teorias para a natureza jurídica dos depósitos do FGTS:
* Teoria do tributo
* Teoria da contribuição previdenciária
* Teoria da indenização
* Teoria da natureza dupla
* Teoria do salário diferido
* Teoria da obrigação dualista
- O FGTS tem a sua regulamentação básica resultante
da Lei n. 8.036 de 11 de maio de 1990.
- O valor dos depósitos do FGTS corresponde a 8% da
remuneração paga ao empregado em cada mês mais a contribuição
social de 0,5% (LC n. 110, de 2001).
- Os depósitos a serem efetuados pelas empresas
recaem sobre as remunerações pagas a todos os seus empregados,
isto é, a empresa tomará por base a folha de pagamento.
- Os depósitos são atualizados pela CEF, gestora dos
mesmos. Os depósitos são acrescidos da TR (taxa referencial), de
juros de mora de 0,5% ao mês e, havendo atraso no recolhimento,
multa de 5% no mês de vencimento da obrigação e de 10% a
partir do mês seguinte ao do vencimento.
- O FGTS poderá ser sacado nas seguintes hipóteses:
a) dispensa sem justa causa por parte do empregador;
nos casos de despedida indireta, de culpa recíproca e de força
maior;
b) extinção total da empresa;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) pagamento de parte das prestações decorrentes do
financiamento habitacional;
e) liquidação ou amortização extraordinária do saldo
devedor de financiamento imobiliário;
f) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de
moradia própria;
g) quando o trabalhador permanecer 3 anos
ininterruptos, a partir de 01/06/90, fora do regime do FGTS;
h) extinção normal do contrato a termo;
i) suspensão total do trabalho do avulso por período
igual ou superior a 90 dias;
j) falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a
seus dependentes;
k) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
for acometido de neoplasia maligna;
l) aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização;
m) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
for portador do vírus HIV;
n) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes
estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
o) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70
anos;
p) necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram
de desastre natural causado por chuvas ou inundações.
- Indenização
* Art. 7º, inciso I da CF
* Lei n. 7.839/89
- § 1º do art. 16: despedida do empregado pelo
empregador sem justa: indenização de 40%
- § 2º do art. 16: indenização de 20 % quando
houver despedida por culpa recíproca ou força maior.
* Lei n. 9.491/97 – a indenização será depositada na conta
vinculada do trabalhador.
- O STF no julgamento da ARE 70912 declarou inconstitucional o prazo
prescricional de 30 anos do artigo 23 da Lei 8.036/1990 e do artigo 55 do Decreto
99.684/1990, que regulamentam o FGTS.
➢ Modulação: Para os casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a
ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se,
desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional
já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do
termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento;
- As ações judiciais do empregado contra o empregador são da
competência da Justiça do Trabalho.
- As ações movidas pelo interessado, contra o FGTS, serão exercitadas
contra o seu órgão gestor, a Caixa Econômica Federal, perante a Justiça Federal.
- A fiscalização nas empresas quanto ao cumprimento das exigências
legais sobre o FGTS compete aos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e
Emprego.
MÓDULO IV
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
Salário
1. - Conceito: “Salário é a contraprestação do trabalho,
em dinheiro ou espécie, paga periodicamente ao
empregado em períodos, salvo exceções, mensais.”
- Não integram o salário: as indenizações, inclusive as
diárias e ajudas de custo, os benefícios e
complementações previdenciárias, os recolhimentos
sociais e parafiscais, os pagamentos de direitos
intelectuais e outros pagamentos não consideradossalário por lei.
- Formas de pagamento dos salários: por tempo, por
produção, por tarefa.
- Meios de pagamento: em dinheiro, em cheque, em
utilidades.
- Formas especiais de remuneração: as comissões,
gratificações ajustadas, 13º salário, adicionais, prêmios
etc.
2. Componentes do salário segundo a CLT: a importância fixa
estipulada, as comissões, as percentagens, as gratificações
ajustadas, as diárias para viagens e os abonos pagos pelo
empregador.
- Exclui as ajudas de custo e as diárias para viagem que não
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.
- Salários em espécie: art. 81 e 82 CLT
- Periodicidade dos pagamentos salariais: não deve ser
estipulado por período superior a um mês, exceto no que concerne
a comissões, percentagens e gratificações.
3. Salário-base
- Estatuto dos Trabalhadores da Espanha (1980) – art. 26
- Código do Trabalho de Portugal (2003) – art. 249 e 250
- CLT
4. Normas constitucionais sobre salário
- Normas antidiscriminatórias: art. 7º, XXX e XXXI
- Normas sobre negociação: em regra o salário é
irredutível, exceto quando houver negociação coletiva sendo
indispensável a participação da entidade sindical.
- Complementos salariais: existem outras verbas devidas
aos empregados, com natureza salarial, para a remuneração
pelo maior esforço, contraprestação por uma jornada mais
esgotante ou, como gratificação – art. 7º, incisos IX, XXIII CF;
art. 189 a 197 CLT; Lei n. 7.369/85; e Dec. n. 93.412/86.
- Normas sobre o valor do salários: art. 7º, incisos IV, V e
VII.
- Normas de natureza penal: art. 7º, inciso X.
5. Salários e encargos sociais
- Diferença entre encargos sociais e salários:
a) Destinação dos dois tipos de obrigação: nos
encargos sociais, as contribuições ou recolhimentos que os
empregadores estão obrigados a fazer, são para o Estado ou
órgãos sociais; nos salários, são os pagamentos do
empregador ao empregado.
b) Causa das duas obrigações: nos encargos sociais o
atendimento de programas previdenciários, assistenciais ou
educacionais do Estado, de formação profissional promovidos por
órgãos do Estado ou categorias econômico-trabalhistas, nos
salários, a contraprestação do trabalho, da disponibilidade do
trabalhador, dos períodos de afastamento ou outros fatos em razão
dos quais a norma jurídica obriga à continuidade da remuneração e
do empregado.
c) Natureza da obrigação: os encargos sociais têm
natureza parafiscal ou quase parafiscal, e os salários têm natureza
contratual.
- Exemplos de encargos sociais: contribuições previdenciárias,
as contribuições destinadas à cobertura dos riscos dos acidentes do
trabalho, os recolhimentos que a empresa faz para a manutenção
dos órgãos de formação profissional (SENAI, SENAC), os
recolhimentos para manter o programa de salário-educação do
Governo etc.
- Exemplos de salários: o 13º salário, a remuneração do
repouso semanal, férias, intervalos nos quais a lei trabalhista obriga
à continuidade do pagamento do salário, das interrupções do
contrato de trabalho com a mesma cominação legal.
6. Formas de estipulação
a) Por unidade de tempo: é uma importância fixa, paga em razão do
tempo que o empregado permanece à disposição do empregador,
independentemente dos serviços executados.
b) Por unidade de produção: o salário é calculado de acordo com o
produto da atividade do empregado, não se levando em conta o tempo que
o trabalhador permanece à disposição do empregador.
c) Por tarefa: é o salário pago em consideração ao tempo, mas com a
obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo.
7. Participação nos lucros
- O lucro de uma empresa pode servir de base de cálculo do
pagamento do empregado, caso em que haverá participação nos lucros,
forma complementar que coexiste com as anteriores. Foi considerada
salário, desvinculando-se, no entanto, dele, a partir da CF de 1988, em seu
artigo 7º, inciso X.
- Não sendo salário, os valores pagos à título de participação nos
lucros não serão considerados para efeito de incidência de ônus sociais,
trabalhistas, previdenciários ou fiscais e não entram no salário-base do
empregado para fins de recolhimento do FGTS, do cálculo de indenizações
de 13º salário, de remuneração das férias e do repouso semanal, de
pagamento de adicionais salariais, de gratificações, prêmios,
abonos, de recolhimento de contribuições previdenciárias etc.
- Infraconstitucionalmente a matéria é regida pela Lei nº
10.101/2000:
* Acordo coletivo com o Sindicato;
* Negociação entre empresa e seus empregados,
mediante Comissão, escolhida pelas partes, integrada, ainda, por
um representante indicado pelo sindicato da categoria.
8. Regras de proteção e de pagamento
- Há quatro princípios básicos de proteção jurídica ao salário:
a) Princípio da irredutibilidade (CF, art. 7º, VI);
b) Princípio da inalterabilidade prejudicial (por ato
unilateral do empregador);
c) Princípio da impenhorabilidade (CPC, art. 649, IV),
salvo para pagamento de pensão alimentícia;
d) Princípio da intangibilidade, não podem sofrer
descontos, salvo os previstos em lei, em convenções coletivas e
nos casos de danos causados pelo empregado.
- O pagamento do salário é disciplinado por regras
imperativas; é em moeda corrente do país, proibido o uso de
moeda estrangeira.
9. Pagamento em utilidades
- É permitido o pagamento em utilidades (CLT, art.
458).
- Pelo menos 30% do salário será pago em dinheiro.
- Utilidade é todo bem do qual o empregado possa
servir-se.
- A periodicidade máxima de pagamento do salário é
um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações,
que podem ser pagas em intervalos maiores.
- O dia do pagamento é o quinto dia útil do mês
subsequente ao do vencimento.
- O atraso reiterado no pagamento configura mora
salarial, que pode ser justa causa para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho,
com todos os direitos, como se tivesse sido despedido
injustamente.
10. Salário Mínimo
- CLT, art. 76: é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a
todo trabalhador, destinada à satisfação de
determinadas necessidades vitais, que devem
ser consideradas na elaboração do cálculo de
seu valor.
- CF, art. 7º, IV: atribuiu a sua fixação à lei,
unificou-o em todo o País e ampliou as
necessidades vitais básicas, do trabalhador e de
sua família, observadas na sua formação, além
de vedar que a ele sejam vinculadas outras
obrigações de pagar.
Remuneração
Conceito: é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços ao empregador decorrentes do
contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas
e de sua família.
2. Elementos da Remuneração:
a) Habitualidade
b) Essencialidade
c) Periodicidade
d) Reciprocidade
e) Quantificação
3. Classificação da Remuneração:
a) Salário por unidade de tempo
b) Salário por unidade de obra
c) Salário por tarefa
d) Salário em dinheiro
e) Salário em utilidades
f) Remuneração variável
Tipos especiais de remuneração
1. Abono
- No sentido comum = adiantamento em
dinheiro.
- No sentido jurídico = antecipação salarial.
2. Adicionais legais
- No sentido comum = algo que se
acrescenta.
- No sentido jurídico = acréscimo salarial que
tem como causa o trabalho em condições mais
gravosas para quem o presta.
- Modalidades compulsórias de adicionais:
a) por horas extraordinárias – CLT, art. 59;
b) por serviços noturnos – CLT, art. 73;
c) por serviços insalubres – CLT, art. 192;
d) por serviços perigosos – CLT, art. 193, §
1º;
e) por transferência de local do serviço – CLT,
art. 469, § 3º;
f) para atividades penosas – CF/88, art. 7º,
XXIII.
3. Comissões
- É a retribuição com base em percentuais sobre os
negócios que o vendedor efetua.
- Regime jurídico: Lei nº 3.207/57 e dos arts. 466,
457, e parágrafos,459, 478, § 4º, da CLT.
5. Gratificação de função
- É devida em relação à maior responsabilidade que
é atribuída ao empregado no desempenho de sua
função. Normalmente, ocorre em relação a empregados
que ocupam cargos de confiança.
- CLT, art. 224, § 2º; art. 62; art. 468; art. 450.
- Súmula 109, 240 e 372 do TST
6. Décimo terceiro salário
- É uma gratificação natalina obrigatória, com
natureza jurídica salarial.
- Foi instituída no Brasil pela Lei n. 4.090, de 13 de
julho de 1962.
- A lei previu, que havendo rescisão do contrato de
trabalho, o direito do empregado ficaria preservado.
- Alterações introduzidas pela Lei n. 4.749, de 12 de
agosto de 1965.
7. Gorjetas
- Entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa,
ao empregado desta que o serviu, como testemunho da
satisfação pelo tratamento recebido.
- Modalidades:
a) obrigatórias – quando fixadas na nota de
despesa;
b) facultativas – quando espontâneas.
- No Brasil, as gorjetas não podem ser aproveitadas
pelo empregador para complementação do salário
mínimo e integram a remuneração para todos os fins,
em especial indenização, férias, etc.
- Os sindicatos dispõem de tabelas estimativas das
médias de gorjetas, com base nas quais são efetuados
os cálculos pelas empresas.
8. Prêmios
- Prêmios são um salário vinculado a fatores de ordem
pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc.
- Não podem ser forma única de pagamento.
- Não estão previstos em nossa lei, mas são encontrados
nos costumes como forma de pagamento de empregados.
- Os prêmios não se confundem com: participação nos
lucros, gratificação, comissões ou com o salário por
produção.
- Espécies mais conhecidas de prêmios:
a) quanto às pessoas beneficiadas: individuais ou
coletivos;
b) quanto à causa: de produção, de assiduidade, de
economia, de antiguidade;
c) quanto à fonte jurídica formal: resultam da lei, dos
contratos individuais, das convenções coletivas, dos
regulamentos de empresas (normas jurídicas no sentido
amplo);
d) quanto às técnicas de cálculo: previstas
pela ciência econômica.
9. Natureza das diárias e ajudas de custo
- Não têm a natureza de salário porque não se destinam a
retribuir o trabalho do empregado, mas de indenização dos danos
que suportaria o empregado, caso tivesse de fazê-las do próprio
bolso. Trata-se, portanto, de ressarcimento de despesas de
movimentação do empregado. Essas despesas são efetuadas para
que a atividade possa ser cumprida.
- Dispõe o art. 457, § 2º, da CL que as ajudas de custo, assim
como as diárias que não excedam de 50% do salário, neste não se
incluem.
- Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos
indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% do salário
do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
- Lei brasileira: toma precauções no sentido de evitar a fraude
dos pagamentos rotulados de diárias, distinguindo-as entre diárias
impróprias, com natureza jurídica salarial, e diárias próprias, que
são indenizações das despesas de viagem.
- As ajudas de custo têm semelhança com as diárias, mas com
elas não se confundem. Destinam-se, igualmente, aos gastos do
empregado, mas não têm a continuidade das diárias
e são pagamentos eventuais.
II – Equiparação Salarial
1. Fundamentos
- Século XIX – na economia liberal do século XIX, o
salário era considerado como o preço de uma mercadoria,
sendo estabelecido segundo a lei da oferta e da procura,
sem nenhum controle do Estado, diretamente pelos
interessados, gerando situações de discriminação entre os
trabalhadores.
- Tratado de Versailles (1919): Consagrou o
princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para
trabalhos de igual valor.
- CF de 1934, art. 121, § 1º, alínea “a”: “Proibição de
diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo
de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil”. A CF de
1937 o omitiu, a de 1946 o restabeleceu, mantendo-o a de
1967.
- CF de 1988, art. 7º, XXX e XXI, proíbe a diferença
de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil,
ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.
2. Requisitos
- As regras de equiparação salarial resultantes dos
arts. 7º da CF e 461 da CLT são as seguintes:
a) a equiparação é feita entre empregados da
mesma empresa e não entre empregados e empresas
diferentes;
b) limita-se à mesma localidade, portanto não são
equiparáveis empregados de localidades diferentes,
ainda que da mesma empresa;
c) pressupõe empregados que exerçam a mesma
função e que o façam com uma diferença de tempo de
função não superior a dois anos;
d) cabe entre empregados que tenham a mesma
perfeição técnica, assim entendida a qualidade de
serviço, e a mesma produtividade, isto é, quantidade de
serviço.
- Esses requisitos são concomitantes, a falta de um
só invalida a equiparação.
3. Efeitos
Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o
empregado equiparado terá direito ao mesmo salário do
paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste.
4. Salário do substituto
A Súmula nº 159 do TST declara que “enquanto perdurar a
substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído” e que “vago o cargo em definitivo, o empregado que
passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor”.
5. Quadro de carreira
- A adoção pelo empregador de quadro organizado em
carreira, em que as promoções são feitas por antiguidade e
merecimento alternadamente, excluem o direito à equiparação
salarial.
- O quadro de carreira, segundo a orientação predominante,
precisa ser homologado pelo Poder Público, salvo quando se tratar
de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de direito
público interno, quando a simples aprovação do ato administrativo
pela autoridade competente já é suficiente para validar o quadro.
- Art. 358 da CLT
- Súmula nº 6 do TST
- Súmula nº 19 do TST
MÓDULO V
DIREITO TUTELAR DO TRABALHO. 
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO.
PROTEÇÃO ESPECIAL 
TRABALHO DA MULHER E DO 
MENOR.
TRABALHO DA MULHER
• Normas de Proteção.
• Arts. 371 a 401 da CLT;
• Arts. 5º, I, 7º, XXX e XVIII, 10, II e 201, III da CFRB.
• Decreto nº 21.417/32
• Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do 
salário, com duração e 120 dias;
• Proibição de diferença de salário, de exercício de 
funções e de critérios de admissão por motivo de sexo;
• Garantia de emprego à mulher gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
• Histórico: 
–Moral and Health Act de 1802 na Inglaterra;
–Decreto nº 1.313 de 1890;
– Código de Menores de 1927;
• Normas de proteção: 
– CFRB, Art. 7º, XXXIII;
– CLT, art. 402 e 403;
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
• Idade mínima para o trabalho: 16 anos;
• Menor aprendiz: a partir dos 14 anos;
– Vedado os trabalhos considerados perigosos,
penosos, prejudiciais, realizados em período
noturno, e em locais insalubres, para menores de
18 anos.
• Jornada de trabalho:
– 16 a 18 anos: arts. 411 a 414 da CLT;