1 - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

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DIREITO DO TRABALHO II 
APOSTILA - PARTE 1 - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Prof. Neuber Teixeira dos Reis Jr. 
APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO II
Remuneração e Salário
Prof. Neuber Teixeira dos Reis Jr.
2021
“A alegria não está nas coisas, está em nós”.
(Johann Goethe)
* PROGRAMA DA DISCIPLINA/PLANEJAMENTO DO SEMESTRE
(entregue em separado)
* BREVE REVISÃO
I) Direito do Trabalho – Conceito: “Ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus serviços e, mais precisamente entre empregados e empregadores.” (Ricardo Resende)
II) Relação empregatícia (contrato de trabalho)
Dica para decorar: PE/PE/N/O/S/A 
Os requisitos são cumulativos e tem origem legal:
Art. 2º, “caput”, CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º, “caput”, CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
* Pessoa física: O direito do trabalho não protege animais ou pessoas jurídicas. “Pejotização”: contratação de pessoas jurídicas com o fim de burlar a lei. Contudo, princípio da primazia da realidade sobre a forma impede esse tipo de fraude.
E não basta ser qualquer pessoa física. Necessário a *Pessoalidade: o contrato de trabalho é personalíssimo, “intuito personae”, sendo que o empregado é escolhido em razão de seus atributos pessoais, não podendo ser substituído sem o consentimento do empregador.
* Não eventualidade ou habitualidade: O empregado é contratado para prestar serviços habituais nos fins normais da empresa (Teoria dos fins, majoritária na doutrina). Eis a diferença para os trabalhadores AVULSOS e EVENTUAIS
* Onerosidade: Objetiva: O pagamento exteriorizado (propriamente dito); Subjetiva: é a intenção do empregado em receber salário (ainda que não receba). > Voluntário não é empregado por faltar esse requisito.
* Subordinação jurídica (que não se confunde subordinação técnica ou econômica)
* Alteridade (alter = outro. O empregado presta serviço por conta do outro (por conta, quer dizer, sob o risco), e não por conta própria. Daí o caráter forfetário do salário, ou seja, o salário é sempre devido, independentemente do sucesso do empreendimento)
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Salário - do latim “salarium” (sal), o termo tem origem numa época em que o sal era valorizado economicamente posto que o homem ainda não dominava a técnica de extração marítima
1. Nomenclaturas específicas:
 -Funcionário público: vencimento;
- Magistrado: subsídio;
- Profissional liberal: honorário;
- Militar: soldo;
-Marítimos pagos por tempo: soldada e etapa (alimento);
-Aposentado: provento;
- Trabalho intelectual e não físico: ordenado;
- Trabalho físico e não intelectual: salário;
-Chefes religiosos, tais como o padre e o bispo: côngrua;
2. Conceito
Salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. 
O pagamento do salário é uma obrigação própria do contrato de trabalho: de um lado o trabalhador tem a obrigação de fazer, e de outro, o empregador tem a obrigação de pagar. O fato gerador do salário é o trabalho. Logo só a lei pode obrigar o empregador a pagar por dia não trabalhado (ex. férias, licença paternidade, etc.), pois a regra é: não trabalhou, não recebe salário.
3. Natureza jurídica 
Existem cinco correntes:
a) preço do trabalho, pois antigamente o trabalho era equiparado à mercadoria. 
b) indenização paga ao empregado como compensação pelas energias despendidas. 
c) natureza alimentar, pois essencial para o trabalhador sobreviver. Na verdade, o salário não tem apenas natureza alimentar, mas também atinge outros fins, como habitação, higiene, transporte e educação. Além disso, nem todos trabalham porque precisam de se alimentar.
d) corrente majoritária - dever de retribuição, em razão do caráter sinalagmático, comutativo e oneroso do contrato. Assim, o trabalho é a prestação e o salário a contraprestação. 
e) Direito – Vólia Bomfim e Alice Monteiro de Barros considerando que há hipóteses em que o empregado não trabalha e recebe entendem que “é o direito que tem o empregado de receber a contraprestação pelos serviços prestados, tempo à disposição e nos casos determinados pela lei”. 
4. Remuneração e salário: distinções
Não se confunde remuneração com salário: salário é toda a parcela paga diretamente pelo empregador, mediante contraprestação pelo serviço prestado. Remuneração, por sua vez, é a parcela paga pelo empregador e por terceiros, que corresponde às gorjetas, previstas no art. 457, §3º, CLT.
REMUNERAÇÃO 
= 
Salário (ou complexo salarial)
 
(pagamentos efetuado diretamente pelo empregador) 
+ 
Gorjetas (pagamentos efetuados por terceiros)
O empregado não pode receber exclusivamente por gorjetas, pois o empregador não pode repassar a obrigação total a terceiros. O recebimento de gorjetas deve estar expressamente anotado na CTPS, por ser condição especial, e a parcela possui natureza remuneratória, sobre as quais terão reflexos no cálculo das parcelas de férias + 1/3, 13º salário e FGTS. As gorjetas, por força da Súmula 354 do TST (importante!), não incidem sobre o cálculo do aviso-prévio, adicional noturno, hora extra e DSR, por serem parcelas calculadas sobre o salário mensal do empregado.
SÚMULA 354 DO TST: GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço
 ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
4.1 - Gorjetas próprias (espontâneas) e Gorjetas impróprias (compulsória)
Gorjetas próprias são aquelas concedidas espontaneamente pelo terceiro ao empregado. Gorjetas impróprias são aquelas que são cobradas de forma compulsória na conta do cliente e posteriormente dividida entre os empregados. Atualmente o direito do consumidor vem restringindo a possibilidade de cobrança obrigatória de gorjetas. Contudo, tal discussão não interessa ao direito do trabalho. As gorjetas, sejam próprias ou sejam impróprias, integram a remuneração do empregado em qualquer caso.
4.2 – Gueltas
Espécie de gorjeta paga ao empregado para que incentivem os consumidores a consumir determinados produtos. Exemplo: Farmacêutico recebe R$ 1,00 a cada caixa de Vitamina C da marca “Cebion” que ele vender. Mas quem vai pagar esse valor é o fabricante do produto (3º) e não o empregador, que pagará os salários.
5. Características
a) Caráter forfetário: (expressão advinda de neologismo do vocábulo francês forfait
). O salário é definido previamente, independentemente do resultado da atividade empresarial, pois os riscos do empreendimento são do empregador.
b) Caráter alimentar: em regra, o salário é a fonte de subsistência do trabalhador e de sua família, razão pela qual lhe é reconhecido o caráter alimentar. Em razão desta característica, o salário merece proteção legal, seno impenhorável, irredutível e irrenunciável.
c) Crédito privilegiado: em caso de falência do empregador, os créditos trabalhistas gozam de preferência, exatamente por sua natureza alimentar. Também no pagamento dos precatórios judiciais (dívidas dos entes públicos condenados judicialmente) os créditos alimentares têm preferência sobre os demais.
d) Indisponibilidade: não pode ser objeto de renúncia ou transação prejudicial
e) Periodicidade: o pagamento se repete em intervalos de tempo regulares
f) Pós-numeração: Pagamento somente depois da prestação de serviço. Exceção: adiantamentos (vales).
6. Terminologias: diferentes acepções de salário
6.1 Denominações impróprias
Salário-de-contribuição, salário-família, salário-de-benefício e salário-maternidade, apesar de terem o nome de “salário”, são institutos próprios do direito previdenciário, afastados do sentido trabalhista da palavrasalário. Tratam-se, portanto, de denominações impróprias de salário.
6.2 - Denominações próprias:
I - Salário Mínimo
Art. 7º, CRFB: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - Salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Dica para decorar as necessidades básicas: “SALVEM PTH”, onde:
S - Saúde 
P – Previdência
A – Alimentação
 
T – Transporte
L – Lazer 
H - Higiene
V - Vestuário
E - Educação
M – Moradia
*Características do salário mínimo
a) Fixado em lei
É possível a fixação do salário mínimo por decreto presidencial, como determinou a Lei 12.382/11? A lei é constitucional? Há dois posicionamentos: 
1ª corrente (majoritária): afirma que o salário mínimo deve ser fixado por lei, como fez o Congresso Nacional, por meio da Lei 12.382/11. Não há qualquer inconstitucionalidade, nem no aspecto formal, nem no aspecto material. Nesse aspecto, a lei não é inconstitucional, pois fixa os parâmetros do aumento do salário-mínimo, por critérios objetivos. Prevê o aumento real de acordo com a taxa de crescimento real do PIB, índices fixados no art. 2º, §1º da Lei. Logo, o Poder Executivo apenas atualizará os valores, não terá qualquer discricionariedade na fixação do salário-mínimo, terá, portanto, a atribuição de atualizar os valores fixados pelo Congresso Nacional, concretizar as determinações legais. 
O STF, seguindo voto da relatora da ADI 4568, ministra Cármen Lúcia, acatou os argumentos a favor da constitucionalidade da Lei nº 12.382, de 2011, apresentados pelo Senado, pela Câmara, pela Advocacia-Geral da União e pela Procuradoria-Geral da República. O trecho mais elucidativo de seu voto é o seguinte:
Fixou-se, portanto, naquela lei o valor do salário mínimo. Este, entretanto, nos termos constitucionalmente definidos, não seria mais quantum imprevisível para os trabalhadores nos próximos anos, como vinha ocorrendo desde a implantação do denominado Plano Real.
Diferentemente, o legislador brasileiro optou por adotar critérios objetivos e formalmente afirmados na lei elaborada para valer até 2015, quais sejam, o quanto fixado em 2011 e os valores a serem quantificados e adotados naquele período (2012 a 2015).
Assim, o Congresso Nacional, no exercício de sua competência típica (legislativa) estabeleceu que o valor do salário mínimo, a prevalecer nos anos de 2012 a 2015, seria o de 2011 com reajuste para a preservação do seu poder aquisitivo, para tanto havendo de guardar correspondência com a variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor - INPC, calculado e divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, acumulada nos doze meses anteriores ao mês do reajuste (§ 1º do art. 2º da Lei n. 12.382/11).
Em suma, o STF decidiu que a Lei nº 12.382 de 2011 já definiu o salário mínimo para os próximos quatro anos. O decreto presidencial teria o condão apenas de acertar o valor a partir dos critérios prefixados. Por essa razão, a lei não violaria a reserva legal exigida pelo inciso IV do artigo 7º da Constituição.
2ª corrente, minoritária, decorre de interpretação literal do art. 7º, IV da CF/88, de modo que o salário-mínimo deve ser previsto em lei, sendo inconstitucional a delegação feita pelo Congresso Nacional ao Presidente da República. 
b) Nacionalmente unificado
É possível a instituição de salários mínimos regionais (estaduais, por exemplo?).
Não. Contudo é possível aos Estados fixarem pisos regionais, de acordo com a duração e complexidade do trabalho. A União pode delegar aos Estados a atribuição de legislar sobre pisos regionais, embora o art. 22, I da CF/88 estabeleça a competência privativa da União em legislar sobre direito do trabalho. A lei complementar 103/00 autoriza a fixação de pisos estaduais.
O Rio de Janeiro (Governador Garotinho) instituiu salário mínimo próprio, que foi declarado inconstitucional pelo STF. Em São Paulo, há diversos pisos salariais fixados (Exs. mecânicos, domésticas) e que são legais.
c) Indexação vedada
O salário mínimo não pode ser vinculado a contratos comerciais, como mensalidades, aluguéis (indexação), para evitar a ocorrência de “efeito cascata” (aumento do preço em cadeia) e desestabilizar a economia. Onde a CF/88 fixou o salário mínimo como base de cálculo, é possível a utilização do salário mínimo para cálculo, por força da Súmula Vinculante 4. Para a fixação de custas, indenizações ou hipóteses previstas na própria constituição, é possível a utilização do salário mínimo como base de cálculo, como é o caso dos juizados especiais. Não é utilizado para o cálculo de adicionais de insalubridade.
SÚMULA VINCULANTE Nº 04 DO STF: SALVO NOS CASOS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO, O SALÁRIO MÍNIMO NÃO PODE SER USADO COMO INDEXADOR DE BASE DE CÁLCULO DE VANTAGEM DE SERVIDOR PÚBLICO OU DE EMPREGADO, NEM SER SUBSTITUÍDO POR DECISÃO JUDICIAL.
Observação: 
Patamar mínimo
O salário mínimo serve de patamar mínimo não só para o empregado, mas também para outras categorias de trabalhadores (domésticas, servidores e empregados públicos), com exceção do estagiário.
II - Salário profissional
É o fixado em lei para profissões específicas, como médico, dentista (Lei 3999/61), engenheiro. É muito criticado pela doutrina, por engessar o salário da categoria. Essas leis não foram recepcionadas pela CF/88. O STF não admite a fixação de salários profissionais em salários mínimos, conforme SV 4. Na prática, contudo, têm sido admitidos, pois não há um valor para ser substituído.
O piso salarial, também chamado piso da categoria, é mais democrático, pois é fixado por negociação coletiva, para categoria específica.
III - Salário normativo 
É fixado pela Justiça do Trabalho no exercício do poder normativo, via sentença normativa.
IV - Salário proporcional 
É aquele pago proporcionalmente à jornada cumprida. Há posicionamento expresso do TST admitindo a possibilidade, na OJ-SDI1-358. O TST entende ser necessário o prévio acordo escrito entre as partes para o pagamento de salário proporcional.
OJ-SDI1-358 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE (DJ 14.03.2008). Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
A OJ 393 da SDI-1 do TST determina que o professor que já cumpre a jornada máxima, prevista no art. 318 da CLT, deve ganhar no mínimo 1 salário mínimo integral, e não salário profissional. 
OJ-SDI1-393 PROFESSOR. JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL. ART. 318 DA CLT. SALÁRIO MÍNIMO. PROPORCIONALIDADE. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.
V - Salário complessivo
É quando o empregador não discrimina as parcelas integrantes da remuneração. É vedado pelo ordenamento jurídico brasileiro. Cada uma das parcelas pagas deve ser discriminada para conhecimento do empregado, nos termos da Súmula 91 do TST:
SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO - Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
VI – Salário base
Fixo, misto ou comissão. Pago em dinheiro ou utilidade. É a parte principal e fixa do salário, que normalmente serve de base para a incidência de outras parcelas de natureza salarial ou, quando menos, soma-se a tais parcelas para a composição do salário. (Será retomado mais adiante na matéria).
“Os tristes acham que o ventogeme;
Os alegres acham que ele canta”
(Luiz Fernando Veríssimo)
7 – Pagamento do salário
7.1 - Formas de pagamento do salário
a) Salário por unidade de tempo
O salário fixo é pago em razão do tempo à disposição do empregador, independente da efetiva prestação do serviço (Ex. Recebe mesmo nos casos de interrupção do contrato de trabalho). Em suma: o empregado ganha não pelo que produz, mas pelo tempo que esteve à disposição do empregador. Pode ser pago por hora, dia, semana ou mês.
b) Salário por unidade de obra (ou por produção)
O salário é pago em razão exclusivamente da produção, sem levar em conta o tempo gasto na execução. O valor do salário é fixado para cada unidade de obra, serviço ou peça. Exemplo: vendedor comissionista puro; empregado de uma fábrica de sapato que recebe por unidade produzida.
É vedado ao empregador reduzir drasticamente a quantidade de trabalho oferecida ao empregado.
c) Salário-tarefa
Trata-se da junção dos dois anteriores. É pago por produção, mas há vantagem pela economia de tempo. Ex: Você irá receber R$1.000,00 se fizer 10 sapatos em 15 dias. Se atingir a produção antes do período, fica dispensado dos dias restantes. Se necessitar de mais dias, recebe hora extra. Se atinge a produção mínima e continua trabalhando, recebe um plus equivalente à produção excedente.
Em qualquer dos três casos, é garantido o pagamento do salário mínimo.
7.2 - Periodicidade (tempo do pagamento)
Não pode ultrapassar intervalos superiores a um mês, exceto comissões, porcentagens e gratificações.
7.3 - Prazo
Até o 5º dia útil do mês subsequente à prestação do trabalho (art. 459, CLT).
Obs.: Desde que respeitado o 5º dia útil, é possível a alteração da data do pagamento, nos termos da OJ 159 da SDI-1/TST.
7.4 - Local do pagamento
É o próprio local de trabalho, em dia útil, dentro do horário ou logo após o encerramento da atividade, ou por depósito em conta bancária. (Art. 465, CLT)
7.5 - Meios de pagamento salarial
a) Salário pecuniário
Sempre em moeda nacional corrente (art. 463, CLT).
É vedado o pagamento em moeda estrangeira, através de cartas de crédito, cupons e quaisquer outros meios não especificados. A lei permite o depósito do salário em conta bancária aberta em nome do empregado, com o seu consentimento, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (art. 464, par. Único, CLT
). Nesse caso, o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário e meio de transporte que o possibilite o saque do depósito ou do cheque.
b) Salário in natura (ou salário utilidade)
É também chamado de salário utilidade. Ocorre quando há substituição de parte do salário pago em dinheiro, correspondendo a uma faculdade do empregador. É pago em utilidades, como por exemplo, moradia, alimentação, vestuário, veículo, viagem anual, etc.
Requisitos para configurar salário utilidade
É importante saber se uma utilidade fornecida ao empregado tem ou não natureza salarial pois, se sim, o valor das utilidades repercute no cálculo das férias, do 13º, FGTS e aviso-prévio. A doutrina enumera os seguintes requisitos para a configuração do salário utilidade:
Habitualidade: a utilidade terá natureza salarial quando for fornecida repetidamente, de forma que o empregado crie expectativa em relação àquela parcela, passando a contar com o fornecimento da utilidade em seu cotidiano.
Natureza de contraprestação: deve ser paga para tornar o trabalho mais atrativo. Ou seja, a parcela deve ser paga pelo trabalho desempenhado e não para a prestação do trabalho. A parcela é paga como contraprestação, compensando o trabalho e tornando-o ainda mais atrativo. Se a parcela é paga para o trabalho, como ferramenta de trabalho, não será salário utilidade – Súmula 367
. É o caso dos equipamentos de proteção, energia elétrica para o rural.
Não prejudicialidade: é vedado o fornecimento de bebida alcoólica, drogas, cigarro ou outros agentes nocivos à saúde, conforme art. 458, caput, CLT
 e Súmula 367, II, do TST.
Natureza salarial não afastada por lei: em alguns casos o legislador, visando a estimular a concessão de utilidades, retirou expressamente a natureza salarial de algumas utilidades. Nesse sentido, o art. 458, §2º, da CLT:
Art. 458, § 2o , CLT: Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
 VI – previdência privada;
Sérgio Pinto Martins e Vólia Bomfim defendem, em posicionamento minoritário, que haveria um quinto requisito, correspondente à gratuidade, já que o empregador não poderia descontar a parcela da parte em dinheiro. Contudo, prevalece o entendimento de que não se trata de requisito pois, dentre outros fundamentos, o próprio texto celetista possibilita o desconto.
A alimentação é salário in natura? São (ou eram) três hipóteses:
1- Alimentação fornecida por força do contrato ou pelo costume da região, concedida por mera liberalidade, configura salário utilidade, por possuir caráter alimentar, integrando o salário. SUM-241, TST
.
2- A norma coletiva pode alterar o caráter salarial da parcela paga a título de alimentação, caso em que assumirá caráter indenizatório – OJ-SDI1-123
.
3- PAT. Se a alimentação é paga por força do PAT, não terá caráter salarial – OJ-SDI1-133
. O programa está previsto na Lei 6321/76.
APÓS A VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017 (reforma trabalhista) passa a valer a seguinte regra:
Art. 457. (…) § 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
Valor das utilidades
Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro, nos termos do art. 82, da CLT e OJ-SDC-18
, não podendo a negociação coletiva excluir este percentual.
1- Moradia. 25% para os trabalhadores urbanos, calculados sobre o salário contratual. A moradia do rural é de 20% sobre o salário mínimo. Há necessidade de prévia autorização do empregado rural para que haja a substituição.
2- Alimentação. 20% para os trabalhadores urbanos, calculados sobre o salário contratual. A alimentação do rural é de 25% sobre o salário mínimo. Há necessidade de prévia autorização do empregado rural para que haja a substituição.
Esses percentuais estão previstos no art. 458, §3º da CLT.
Esquematicamente:
	
	Urbano
	Rural
	Moradia
	25%
	20%
	Alimentação
	20%
	25%
	
	(sobre o salário contratual)
	(sobre o salário mínimo)
3- Utilidades em que não há percentual fixado em lei. Há possibilidade do desconto, desde que com razoabilidade, de acordo com o “real valor da utilidade”, como informa a SUM-258.
OBSERVAÇÃO IMPORTANTE: EMPREGADO DOMÉSTICO TEM REGRA PRÓPRIA:
Lei Complementar 150Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
§ 1o  É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
§ 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradiade que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 3o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 
§ 4o  O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. 
Nada é difícil se for dividido em pequenas partes. 
(Henry Ford) 
8 PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL
Integram o salário, ou seja, somam-se a ele.
 
As parcelas salariais são aquelas que possuem natureza de contraprestação, ou seja, são pagas pelo trabalho realizado, de forma direta (pelo empregador). Geram efeito expansionista do salário (diferentes das parcelas indenizatórias, quem não geram reflexos). 
Três requisitos devem ser obrigatoriamente observados para a caracterização da natureza salarial de uma parcela, quais sejam: (1) contraprestatividade, (2) pago pelo empregador ao empregado e (3) de forma habitual. Pode ser que se tenha agora parcelas que reúnam a presença desses três requisitos, a partir da qual é possível identificar a presença deles, porém, foram excluídas dessa natureza salarial, de acordo com a Reforma Trabalhista.
Ø Foram excluídas por qual razão?
Houve o “enxugamento” das parcelas que caracterizavam ou que compunham o salário do empregado, o qual se traduz no art. 457, §1º, que foi alterado pela legislação da Reforma Trabalhista – L n. 13.467/2017.
Art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada
, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
APÓS A REFORMA:
Art. 457. § 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR) 
a) COMISSÕES
Alice Monteiro de Barros conceitua as comissões como “modalidade de salário variável constituído, em regra, de um percentual sobre o valor do resultado da atividade executada pelo empregado. Distinguem-se as comissões das percentagens, considerando que as primeiras possuem um conceito mais amplo, isto é, abrangem estas últimas. Ademais, poderá ocorrer de as comissões não serem pagas por meio de percentagens, mas de unidades”
 
O comissionista puro é o empregado que recebe exclusivamente por comissão, garantido o recebimento do salário mínimo
, ou o piso da categoria.
No caso de pagamento do salário mínimo em um mês não cabe a compensação pelo que foi acrescido pelo empregador para atingir o mínimo, nos termos do art. 3º da Lei 8716/93.
Comissionista misto é aquele que recee uma parte fixa e a outra em comissões. Exemplo: recebe um salário mínimo + 5 % sobre as vendas que efetuar.
Época do pagamento: O pagamento da comissão pode ser parcelado, juntamente com a quitação do produto, e deve ser atualizada monetariamente à época de seu pagamento.
OJ-SDI1-181 COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO (inserida em 08.11.2000) O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.
Esse entendimento é criticado pela doutrina por não haver previsão legal para esta atualização. Em relação ao término do contrato, ver o art. 466 da CLT: a extinção do contrato não prejudica o recebimento da comissão pelas vendas feitas de forma parcelada, pois esses valores já foram integrados ao patrimônio jurídico do empregado.
Contudo, mesmo recebendo de forma parcelada, o empregado faz jus ao salário-mínimo mensal. Ex: O empregado efetuou venda que lhe rendeu comissão de R$10.000,00, contudo parcelada em 2 vezes, com o primeiro pagamento em 90 dias. Nos meses que antecederem o pagamento da primeira parcela, o empregador deve garantir o pagamento de um salário mínimo ao empregado, vedada sua posterior compensação.
O inadimplemento do comprador não pode prejudicar o trabalhador, pois após ultimada a transação, o empregador assume os riscos do empreendimento (alteridade!). Assim, se permitiu a conclusão do negócio, assume os riscos do inadimplemento.
Observação importante. O adicional de horas extras, as férias e o repouso semanal remunerados do comissionista são calculados de forma diferente do que os do empregado não-comissionista. Contudo, estudaremos essas peculiaridades quando falarmos de cada uma dessas parcelas.
b) GRATIFICAÇÕES
Conceito: Trata-se de parcelas pagas por liberalidade pelo empregador, em razão do adimplemento de condições especiais pelo empregado, em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador ou por norma jurídica, a título de premiação ou incentivo, para lograr maior dedicação e perseverança destes.
Exemplos:
* Gratificação de função (que tem como causa o exercício de determinada função pelo empregado. Se cessada a causa, cessa-se os efeitos, logo, se retorna ao cargo anterior, pode ser retirada.)
* Gratificação por tempo de serviço: Não há previsão na CLT. Geralmente prevista em regulamento interno o negociação coletiva. Também integra do salário para todos os fins.
* Gratificação semestral: também não prevista em lei. Paga por liberalidade ou em decorrência de norma coletiva.
Para que a gratificação integre o salário, e produza seu efeito expansionista, ela deve ser paga com habitualidade. A gratificação integra o salário, seja ajustada tácita (mera liberalidade, sem previsão no contrato) ou expressamente, nos termos da SUM-152, TST:
SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO - O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito.
c) DÉCIMO TERCEIRO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)
Trata-se de uma gratificação compulsória, prevista no art. 7º, VIII e na Lei 4090/62, correspondente ao valor de uma remuneração mensal.
LEI nº 4.090, DE 13 DE JULHO DE 1962.
Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.
 O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
 Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.
Brasília, 13 de julho de 1962; 141º da Independência e 74º da República.
JOÃO GOULART
LEINo 4.749, DE 12 DE AGOSTO DE 1965.
Dispõe sobre o Pagamento da Gratificação Prevista na Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Parágrafo único. (Vetado).
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Art. 3º - Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos termos do Art. 3º da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Art. 4º - As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre a gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da Previdência Social.
Art. 5 - Aplica-se, no corrente ano, a regra estatuída no Art. 2º desta Lei, podendo o empregado usar da faculdade estatuída no seu § 2º no curso dos primeiros 30 (trinta) dias de vigência desta Lei.
Art. 6º - O Poder Executivo, no prazo de 30 (trinta) dias, adaptará o Regulamento aprovado pelo Decreto número 1.881, de 14 de dezembro de 1962, aos preceitos desta Lei.
Art. 7º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 8º - Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 12 de agosto de 1965; 144º da Independência e 77º da República.
H. CASTELLO BRANCO
Arnaldo Sussekind
Características:
1) pagamento: deve ser feito até o dia 20/12. Contudo, ele é conquistado mês a mês, sendo devido de forma proporcional, salvo em caso de dispensa por justa causa. (Proporcional: recebe nos meses em que trabalhou por 15 dias ou mais dias).
2) Adiantamento: É obrigatório, no valor de 50%. Deve ocorrer entre os meses de fevereiro a novembro; o empregado pode requerer, em janeiro, que o adiantamento coincida com as sua férias. E em caso de dispensa, é cabível compensação (Ex. adiantei em julho e o empregado é dispensado em agosto), sob pena de enriquecimento sem causa.
Para os empregados que recebem remuneração variável, como os comissionistas, o 13º é calculado pela média duodecimal. Tal média, no caso, é obtida somando-se as parcelas salariais variáveis de todo ano e, ao final, dividindo-se o resultado por 12. Na verdade, em dezembro, até o dia 20, é feito o cálculo com a média dos 11 meses anteriores mais a vendas realizadas até o dia do cálculo. Em janeiro, até o dia 10, o cálculo é ajustado, somando-se as comissões não contabilizadas do mês de dezembro, sendo paga ou descontada a diferença.
d) QUEBRA DE CAIXA
A quebra de caixa é parcela paga habitualmente, em valor fixo, independentemente da ocorrência de prejuízo, razão pela qual possui natureza salarial, para compensar o risco de quem lida com o dinheiro (geralmente o caixa), nos termos da SUM-247, TST.
SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA - A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
Embora a súmula faça referência aos bancários, a parcela pode ser paga a outros empregados. Se a parcela for paga apenas quando houver prejuízo, não haverá habitualidade e a parcela terá natureza de indenização pelo prejuízo havido pelo empregado, perdendo a natureza salarial.
e) ADICIONAIS SALARIAIS 
São cinco os adicionais: (MEMORIZAR!) 
I - adicional de hora extra
II - adicional noturno
III - adicional de transferência
IV - adicional de periculosidade
V - adicional de insalubridade
São pagos em razão de uma condição gravosa, prejudicial ao empregado
. Por isso, os adicionais são chamados de salário-condição, podendo ser retirados, inclusive acarretando redução salarial, por ser mais benéfico ao empregado que não esteja submetido às situações gravosas. Os adicionais possuem natureza salarial, refletindo nas demais verbas da mesma natureza.
I) ADICIONAL DE HORA EXTRA
 Está previsto no texto constitucional no art. 7º, XVI, devendo ser pago à razão de, no mínimo, 50%
, não sendo possível sua redução por meio de negociação coletiva. O cálculo da hora extra deve ser feito a partir do valor da hora trabalhada além do horário normal, acrescida do adicional de 50%, no mínimo.
O valor da hora extra é o da data do efetivo pagamento, e não da data em que foram prestadas, como determina a SUM-347, TST
.
Cálculo >>> Importante: pode cair na prova!
1º passo: Calcular o valor da hora normal.
Para os empregados que cumprem jornada normal de 44h semanais, deve-se dividir o salário por 220
 para se chegar ao valor da hora trabalhada, a partir do qual será calculado o adicional. O divisor 220 corresponde ao número de horas trabalhadas por mês: 44h semanais / 6 (número de dias trabalhados na semana) x 30 (número de dias do mês) = 220h.
Demais divisores:
Para os empregados que trabalham 30 semanais, o divisor é 180
.
Para os empregados que trabalham 40 horas por semana, o divisor é 200.
Bancários: Súmula 124, TST
2º passo: Verificar o número de horas extras prestadas no mês
3º passo: Acrescentar o adicional de 50%, com o pagamento da hora, com o respectivo adicional.
Exemplo: João trabalha para Maria, recebendo um salário mínimo mensal e cumprindo jornada normal de 44 horas semanais. Qual o valor do salário hora de João? Qual o valor da hora-extra de João?
R$788,00 / 220 = R$3,58 (valor do salário-hora de João). Para saber o valor da hora-extra, basta acrescentar o adicional de 50% >>> R$5,37
Globalidade salarial. A hora extra será calculada após a inclusão dos adicionais no cálculo da hora normal, nos termos da SUM-264
. Assim, a hora extra é a última a ser calculada.
Reflexos. A hora extra reflete no cálculo das férias (art. 142, §5º da CLT), do 13º salário (SUM-45)
, FGTS (SUM-63), aviso-prévio, no DSR (SUM-172)
 e na gratificação semestral, para os empregados que a recebem.
A supressão das horas extras, após o seu recebimento por 1 ano ou mais, dá direito à indenização, correspondente a um mês de hora extra para cada ano trabalhado, como prevê a SUM-291.
Hora extra do comissionista (importante)
A hora extra do comissionista (importante!) é calculada de forma diferenciada, pois a hora normal já foi remunerada com as vendas celebradas, sendo devido tão somente o adicional.
O comissionista puro em jornada suplementar, portanto, receberá apenas o adicional de no mínimo 50%, pois as horas normais trabalhadas já são remuneradas com as vendas, como determina a SUM-340.
SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012) – Res. 182/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012 
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo. 
O comissionista misto é remunerado com saláriofixo + comissões, e se prestar hora extra, deverá ser calculada separadamente sobre a parcela fixa (hora normal + adicional), e sobre a parcela variável (adicional).
OJ-SDI1-397 COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.
II- ADICIONAL NOTURNO
O trabalho noturno é prejudicial à saúde do trabalhador, razão pela qual é devido um adicional, nos seguintes moldes:
	Trabalhador
	Início
	Fim
	Hora Ficta
	Adicional
	Urbano
	22:00
	05:00
	52min30s
	20%
	Rural – Pecuária
	20:00
	04:00
	--
	25%
	Rural - Agricultura
	21:00
	05:00
	--
	25%
Obs: Advogados empregados fazem jus a adicional de 25%, nos termos do EOAB.
Possui previsão constitucional no art. 7º, determinando que a remuneração da hora noturna deve ser superior à hora diurna. Pela CLT, e de, no mínimo, 20%. Em se tratando de empregado rural, o adicional mínimo é de 25%, que também é o percentual do adicional do advogado. Esses adicionais possuem natureza salarial e podem ser suprimidos desde que cessado o trabalho noturno, sendo alteração contratual permitida pela SUM-265. Reflete no cálculo das férias, 13º salário, FGTS, aviso-prévio e também no DSR.
Cumulação do adicional noturno e periculosidade/insalubridade. Calcula-se, inicialmente, a hora normal, depois a periculosidade, que incide sobre o salário básico, o adicional noturno, e por fim, a hora extra, que incide sobre a globalidade salarial. Nesse sentido, veja a OJ-SDI1-259.
Turnos ininterruptos de revezamento cumprem jornada reduzida de 6h, que é compatível com o adicional noturno e a hora ficta reduzida, como prevê a OJ-SDI1-395.
Reflexos: DSR / Férias / 13º / FGTS / Aviso Prévio
(Obs: Só adicional noturno e HE refletem em DRS, por serem, parcelas diárias. As demais não refletem.)
III - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Para que haja a transferência é necessária a mudança de domicílio do empregado, nos termos do art. 469. O adicional somente será pago quando a transferência for provisória, à razão de no mínimo 25% dos salários percebidos na origem, nos termos do §3º
 do mesmo dispositivo. O adicional de transferência deve ser pago se houver expectativa de retorno.
O adicional deve ser pago inclusive aos empregados que exercem cargo de confiança transferidos provisoriamente, nos termos da OJ-SDI1-113.
A transferência precisa ser fundamentada na real necessidade do serviço, como prevê a SUM-43, pena de ser configurada a abusividade da transferência. Ver também a SUM-29, que cuida de suplemento salarial decorrente da alteração do local da empresa, acarretando maiores despesas com o transporte, que não possuem natureza salarial, mas indenizatória.
O adicional de transferência reflete nas férias, 13º, FGTS e aviso-prévio.
IV - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Trata-se de matéria ligada à saúde e segurança do trabalhador.
Está previsto no texto constitucional no art. 7º, XXIII.
Faz jus ao adicional o empregado que coloca sua vida em risco pelo labor em atividade perigosa.
Atividade perigosa é aquela em que há contato permanente com explosivos, inflamáveis ou substâncias que coloquem em risco acentuado a vida e a integridade física do trabalhador.
Para receber o adicional é imprescindível a realização de perícia técnica por engenheiro ou médico do trabalho, desde que seja profissional habilitado, nos termos do art. 195 c/c OJ-SDI1-165
.
São exemplos de atividades perigosas: 1) energia elétrica; 2) armazenamento de líquido inflamável em construção vertical, (nesse caso é pago o adicional para todos os trabalhadores que estiverem na área interna da construção, conforme OJ-SDI1-385; 3) instaladores de linhas e aparelhos telefônicos (OJ-SDI1-347), por lidarem com energia elétrica; 4) operadores de bombas de gasolina (SUM-39)
. De acordo com a Prof. Vólia Bomfim (entendimento minoritário), algumas atividades notoriamente perigosas prescindem da realização de perícia técnica, como é o caso dos operadores de bombas de gasolina e o bombeiro, que dispensa a realização de perícia por expressa disposição legal; 5) a exposição a substância radioativa, por construção jurisprudencial (OJ-SDI1-345).
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
(...)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
SUM-447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO - Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013 - Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE. 
O adicional é de no mínimo 30% sobre o salário básico/base do empregado, que corresponde ao salário fixo, sem outros adicionais, nos termos do art. 193, §1º. Os eletricitários tinham o adicional de periculosidade calculado sobre todo o salário (parcela fixa+adicionais), por força da SUM-191
. Porém, a Lei 12.740/2012 revogou a lei que lhes garantia tal benefício de modo que, atualmente, também os eletricitários têm o adicional calculado sobre o salário básico.
Cálculo do adicional de periculosidade: primeiro, soma-se o adicional de periculosidade, depois o adicional noturno e somente depois será calculada a hora extra, nos termos da OJ-SDI1-259.
V - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Tem previsão constitucional expressa no art. 7º, XXIII. As atividades insalubres são aquelas que expõem o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde acima dos limites de tolerância, sejam eles agentes físicos (ruídos), químicos (chumbo) ou biológicos (bactérias). São dois os requisitos para o recebimento do adicional (em juízo, pois não é necessária a realização de perícia se o próprio empregador reconhece a atividade com insalubre): inicialmente, deve ser realizada a perícia técnica por profissional habilitado, médico ou engenheiro, como autoriza a OJ-SDI1-165. Deve haver, ainda, previsão da atividade em lista, ou relação oficial do Ministério do Trabalho e Emprego
. Se não estiver na lista, o empregado não terá direito ao adicional, como acontece, por exemplo, com a exposição a raios solares (OJ-SDI1-173), e também o empregado que retira lixo urbano de residências e escritórios. Ver Nova Súmula 448, TST
. Para verificar o agente insalubre, deve-se ler a NR 15, do Ministério do Trabalho e Emprego.
A reclassificação ou descaracterização da atividade insalubre determina a cessação do recebimento do adicional, nos termos da SUM-248
. É o caso, por exemplo, da falta de luminosidade, que foi retirada do rol da NR 15, não havendo, portanto, ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial.
Cálculo: O adicional de insalubridade, nos termos do art. 192 CLT, é calculado sobre o salário mínimo, em percentuais variados, de acordo com o risco a que exposto o empregado, de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo).
Entretanto, com a edição da Súmula Vinculante 04
, em abril/08, o salário-mínimo não mais pode ser utilizado como base de cálculo, excetonas hipóteses previstas na CF/88, o que não é o caso do adicional de insalubridade. O Poder Judiciário também foi impedido de estabelecer nova base de cálculo. Assim, há dois posicionamentos para a base de cálculo do adicional. O primeiro defende que após a decisão do STF, o adicional de insalubridade incide sobre o salário básico do empregado. A tese se fundamenta na aplicação por analogia da base de cálculo do adicional de periculosidade, previsto no art. 193. E mais, foi esse o posicionamento adotado pelo TST, logo após a edição da Súmula Vinculante 4.
SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO - A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
Contudo, o texto da súmula está com efeitos suspensos por força de medida cautelar concedida na Rcl.6266, porque contrariou a decisão do STF (parte final da S.V.04 que veda a substituição por decisão judicial, por ter o TST fixado percentual para o cálculo do adicional de insalubridade).
Segundo posicionamento defende que na falta de outra base de cálculo, permanece, mesmo após a decisão do STF, a incidência sobre o salário-mínimo, nos termos do art. 192.
Embora o salário-mínimo não possa servir como base de cálculo, e nem o salário contratual, o TST tem utilizado o salário-mínimo para a fixação do adicional de insalubridade, até que o Poder legislativo resolva a questão. Não obstante os posicionamentos, nada impede a fixação da base de cálculo pela categoria profissional, inclusive fixando o salário contratual como base de cálculo.
Ao editar a SV 4, o STF gerou insegurança jurídica, pois atualmente, o adicional de insalubridade não possui base de cálculo pré-fixada.
O cálculo do adicional de insalubridade, quando cumulado com outros adicionais, utiliza o mesmo raciocínio do adicional de periculosidade, por força da OJ 47:
OJ-SDI1-47 HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO - A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
Em suma, o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário base, somando depois o adicional noturno (se houver) e, por último o adicional de hora extra.
Equipamentos de proteção
O mero fornecimento do equipamento de proteção não afasta a incidência do adicional de insalubridade, nos termos da SUM-289.
SUM-289 INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Deve haver a eliminação total da nocividade para que não mais seja devido o pagamento do adicional. Nesse sentido, a SUM-80.
SUM-80 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Obs: Adicional de penosidade: Art. 7º, XXIII da CF/88 prevê o pagamento de adicionais de periculosidade, insalubridade e penosidade. Não há lei que regulamente o adicional de penosidade, embora seja expressamente previsto no texto constitucional. Há dois projetos de lei prevendo a regulamentação desse adicional para os cortadores de cana-de-açúcar. O adicional será pago em razão de atividades que levem ao desgaste físico e psíquico, como é o corte de cana. É possível hoje o pagamento do adicional? SIM, mediante previsão em norma coletiva (acordo ou convenção), por força do princípio da autorregulamentação, ou autonomia privada coletiva – força normativa dos acordos.
Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade
A jurisprudência e a doutrina firmaram entendimento de que não há possibilidade de cumular os adicionais de periculosidade e insalubridade, cabendo ao empregado optar por aquele que lhe beneficiar. Raimundo Simão de Melo é contra este posicionamento, defendendo a cumulação dos adicionais, pois os agentes prejudiciais não se confundem: um é perigoso enquanto o outro afronta diariamente a saúde do trabalhador (MPT). Recentes decisões do próprio TST tem permitido a cumulação. Contudo, para a prova, prevalece que não pode cumular.
As horas de sobreaviso não são pagas com o adicional, pois o empregado fica em casa aguardando ordens, não estando submetido às condições gravosas, como determina a SUM-132, II.
Exposição intermitente ou eventual
O TST, em posicionamento recente, afirmou o caráter intermitente da insalubridade quando o contato com o agente nocivo não é contínuo, mas diário, dá direito ao recebimento do adicional. Nesse caso, haverá o pagamento normal do adicional, nos termos da S. 47:
SUM-47 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
No mesmo sentido, a Súmula 364 do TST:
SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003). 
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). 
9. PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL – INDENIZATÓRIAS
Não há reflexos, não há incidência do FGTS. Estão previstas no art. 457, §2º da CLT
. São as seguintes parcelas:
a) PLR.
 Há previsão constitucional no art. 7º, X e regulamentado pela Lei 10101/00. É a divisão entre os trabalhadores do resultado positivo obtido pela empresa. Possui natureza jurídica de indenização, ou seja, não possui natureza jurídica salarial, vez que é desvinculado da remuneração. Ou seja, não pode ser utilizado para complementar a remuneração.
Obrigatoriedade do PLR. Prevalece o posicionamento de que a participação nos lucros e resultados é facultativa para a empresa. Somente torna-se obrigatória se houver negociação coletiva com o sindicato ou diretamente com um grupo de trabalhadores, desde que haja representação do sindicato. Alice, em posicionamento minoritário, defende que o PLR é obrigatório a todas as empresas.
Há expressa previsão em lei (art. 3º, §2º da Lei 10101/00) de que o pagamento deve ser feito, no máximo, 2 vezes ao ano. Se o pagamento for mensal, transforma-se em parcela salarial, por descumprimento da legislação. O TST, em recente julgamento, se posicionou no sentido de que seria possível o pagamento parcelado do PLR sem que isso alterasse sua natureza jurídica indenizatória. Para que essa forma de pagamento seja possível, o TST exige a negociação coletiva.
OJ-SDI1T-73 VOLKSWAGEN DO BRASIL LTDA. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. PAGAMENTO MENSAL EM DECORRÊNCIA DE NORMA COLETIVA. NATUREZA INDENIZATÓRIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
A despeito da vedação de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art. 3º, § 2º, da Lei n.º 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento em prestações mensais da participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo coletivocelebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF).
Princípio da igualdade. Fere o princípio da igualdade a exclusão do empregado que, embora tenha contribuído para os resultados positivos da empresa, não mais esteja na empresa quando do pagamento do PLR em razão do término contratual, sendo nula a cláusula contratual neste sentido, devendo haver o pagamento, ao menos proporcional:
SUM-451 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) - Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
b) Ajuda de custo
Possui natureza indenizatória. Tem por objetivo reembolsar as despesas com transferência, previstas no art. 470, CLT. É paga uma única vez, ao final da transferência, e pode ultrapassar o valor da remuneração do empregado. Discute-se a possibilidade de devolução do valor da ajuda de custo caso o contrato seja rescindido logo após a transferência, prevalecendo o entendimento de que não é necessária a restituição do valor, já que cabe ao empregador suportar os riscos do empreendimento.
c) Diárias para viagem
Destina-se ao reembolso de despesas com transporte, alimentação e hospedagem em viagens. Possui natureza indenizatória. Antes da Lei 13.467/17, quando excedente de 50% do salário base mensal tinham natureza salarial em sua totalidade. No mesmo sentido, a SUM-101 e SUM-318.
SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (primeira parte - ex-Súmula nº 101 – RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 11.08.2003)
SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
No entanto, o art. 457, §2º, da CLT, não faz mais essa distinção, de onde em uma interpretação literal conclui-se que possuem sempre natureza indenizatória, mesmo que o valor das diárias exceda de 50% do salário mensal do empregado. 
Arnaldo Sussekind fala em diárias próprias em que há o reembolso exatamente do valor gasto pelo empregado, com despesas devidamente comprovadas. Neste caso, as parcelas serão sempre indenizatórias. Diárias impróprias, por outro lado, correspondem ao pagamento de valor fixo, independente do valor efetivamente gasto, como forma de compensar a vida pouco cômoda decorrente do deslocamento. As diárias impróprias integrariam o salário, como defende Arnaldo Sussekind, em posicionamento minoritário. 
As diárias diferem da ajuda de custo pelo fato de que aquelas são pagas de forma reiterada e habitual, ao passo que a ajuda de custa é paga uma única vez.
d) Vale transporte
Parcela de natureza indenizatória. É paga de forma antecipada pelo empregador, para proporcionar o deslocamento do empregado com o transporte público coletivo urbano. É regulamentado pelo Decreto 95.247/87 e pela Lei 7418/85. Têm direito ao vale transporte os empregados urbanos, rurais, avulsos e domésticos. O empregado que vai de carro para o trabalho não faz jus ao vale transporte. A responsabilidade pelas informações de endereço e meios de transporte utilizados para deslocamento é do empregado, ou seja, o empregado assume a responsabilidade de prestar as informações de que precisa do vale transporte, nos termos da OJ-SDI1-215. Se as informações prestadas forem falsas, o empregado poderá ser dispensado por justa causa, como autoriza o decreto regulamentar, em seu art. 7º, dispositivo criticado por ter extrapolado os limites da delegação, embora seja hipótese de justa causa amplamente admitida. A lei do estágio prevê o pagamento do vale transporte para o estagiário.
Empregados públicos também têm direito à parcela:
OJ-SDI1-216 VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85. DEVIDO (inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005 - Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.
O vale transporte não pode ser pago em dinheiro. Se for pago em dinheiro, transforma-se, automaticamente, em parcela de natureza salarial, e ainda pode haver autuação pela fiscalização do trabalho. Na prática, se houver o pagamento em dinheiro para a recarga do cartão de transporte, ainda assim o empregador correrá os riscos de integração da parcela no salário do empregado, devendo comprovar que o dinheiro foi utilizado para esse fim.
A legislação que trata do "vale transporte" autoriza ao empregador efetuar desconto salarial de até 6% (seis por cento) do salário básico do empregado, não se aplica sobre outros benefícios e ganhos remuneratórios dos empregados (horas extras, comissões, etc) e qualquer outra vantagem contratual de valor econômico.
Salienta-se que caso o montante do vale transporte utilizado pelo empregado tiver valor inferior a 6% do salário básico, o desconto deverá restringir-se ao menor valor, ainda que represente percentual inferior a 6%. Os valores excedentes de 6% são de responsabilidade do empregador. Exemplo:
O funcionário necessita de dois vales-transportes para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Salário do mês: R$ 2.500,00. 
Número de dias de trabalho no mês: 22 
Número de conduções utilizadas por dia: 2 
Número de Vales-transportes necessários: 44 (22x2) 
Valor do benefício: R$ 132,00 (3,00 x 44) 
6% do salário (6% x R$ 2.500,00): R$ 150,00 
Resumindo: O valor descontado do funcionário será de R$ 132,00 e não R$ 150,00 (6% do salário), pois o valor integral do vale-transporte é inferior aos 6% do salário.
e) PRÊMIOS
Na lição da professora Alice Monteiro de Barros “prêmio é modalidade de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhado ou de grupo de trabalhadores, como produtividade e eficiência
. Caracterizam-se por seu caráter condicional. Uma vez instituído o prêmio na empresa, com caráter habitual, preenchida a condição, deverão ser pagos. Seu cancelamento implica alteração contratual lesiva”. Nesse sentido, a Súmula 209 do STF. Se, todavia, não for habitual, tem caráter indenizatório.
Exemplos:
a) “Bicho” pago aos jogadores de futebol em caso de vitória.
b) Dono de loja que estabelece prêmio de R$1.000,00 para os vendedores que atingirem 100% da meta de vendas daquele mês.
ATENÇÃO: OS PRÊMIOS PASSAM A TER NATUREZA NÃO-SALARIAL SOMENTE APÓS A VIGÊNCIA DA LEI 14.467/2017
§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiroa empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” 
f) ABONO
O abono também está previsto no art. 457, §1º da CLT. É o aumento salarial, ou antecipação salarial, prévia ao aumento concedido por lei ou norma coletiva, O abono previsto no dispositivo possui natureza salarial. É o caso, por exemplo, do jogador de futebol, que quando contratado por outro clube, recebe um adiantamento salarial, e também o professor, quando contratado por outro curso. É pago como contraprestação, para tornar o trabalho mais atrativo. Cuidado! Esse abono não se confunde com o “abono pecuniário de férias” (a venda de férias), previsto no art. 144 da CLT e que também possui natureza indenizatória, como estudaremos mais adiante.
(ATENÇÃO: O ABONO PASSA A TER NATUREZA NÃO-SALARIAL SOMENTE APÓS A VIGÊNCIA DA LEI 14.467/2017). HÁ DÚVIDAS DOUTRINÁRIAS QUANTO À CONCEITUAÇÃO DO ABONO INCLUÍDO NA REFORMA. 
“A persistência é o menor caminho do êxito”.
Charles Chaplin
10 Sistema de Garantias Salariais
3.1 Proteções jurídicas contra abusos do empregador
(a) irredutibilidade salarial Não pode haver redução salarial, exceto negociação coletiva. O art. 503 da CLT, que prevê a redução salarial por força maior não está mais em vigor, vez que não foi recepcionado pelo texto constitucional;
(b) intangibilidade salarial, determina que o salário não pode sofrer descontos ilegais e abusivos – SUM-342
. São possíveis os seguintes descontos: salário utilidade; adiantamentos; descontos previstos em lei, como INSS, pensão alimentícia, IR; descontos previstos em instrumento de negociação coletiva, como a contribuição assistencial para o sindicato, contribuição confederativa.
Os danos
praticados pelo empregado com dolo sempre ensejam os descontos, ao passo que diante da culpa, negligência, imprudência ou imperícia, deve haver previsão contratual individual ou coletivo, como é o caso do frentista que aceita cheque sem fundos, sem pegar os dados do emitente – OJ-SDI1-251
.
(c) vedação ao truck system. Está previsto no art. 462, §§2º a 4º
 da CLT. É vincular o pagamento de salário à compra de produtos do próprio empregador. Limita a liberdade do empregado de dispor de seu salário. Ocorre quando o empregador paga com vale para ser descontado no armazém da fazenda.
pagamento na 1ª audiência (art. 467). As parcelas incontroversas, em que há o silêncio do empregador, ou sua confissão, devem ser pagas na 1ª audiência realizada perante a Justiça do Trabalho, pena de acrescerem em 50% (multa do 467). Massa falida não sofre a incidência do pagamento da multa, nem na multa do art. 477, §8º, por força da SUM-388. Ver também a SUM69, que cuida do réu revel. O pagamento do salário atrasado em audiência não afasta a rescisão indireta, conforme prevê a SUM-13. Se o empregador nega a existência do vínculo de emprego, não haverá a incidência da multa do art. 467 da CLT.
SUM-388 MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 201 e 314 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 201 - DJ 11.08.2003 - e 314 – DJ 08.11.2000)
SUM-69 RESCISÃO DO CONTRATO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A partir da Lei nº 10.272, de 05.09.2001, havendo rescisão do contrato de trabalho e sendo revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento).
3.2 Medidas de proteção contra credores do empregado e do empregador.
(a) Contra os credores do empregador
A empresa, mesmo assumindo dívidas não prejudica o pagamento dos salários dos empregados, em qualquer hipótese, por força do princípio da alteridade, que determina que os riscos do empreendimento devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Na falência e na recuperação judicial, os créditos trabalhistas são considerados privilegiados, nos termos do art. 83 da Lei 11101/05, que limita o valor desses créditos em 150 salários mínimos.
Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho.
Pode haver vinculação ao salário mínimo neste caso, por se tratar de condenação judicial.
(b) Contra os credores do próprio empregado
O salário é protegido, inclusive, em face dos credores do próprio empregado. O salário tem caráter alimentar, assegurando a dignidade do trabalhador, sendo, portanto, impenhorável, exceto ordem judicial, como o desconto da pensão alimentícia. Os depósitos do FGTS são absolutamente impenhoráveis, de acordo com o art. 2º, §2º da Lei 8036/90.
É possível a penhora do salário? (Reflexão em sala de aula.)
O empregado pode pleitear a penhora do próprio empregador? Prevalece que não, porque o salário do outro empregado, ainda que seja empregador, também é protegido pela impenhorabilidade. Corrente minoritária defende ser possível a penhora do salário do empregador.
A penhora do bem de família é possível em se tratando de empregador doméstico.
Sérgio Pinto Martins visualiza ainda uma quarta forma de proteção do salário, perante a família do próprio empregado, fundamentada na Convenção 95 da OIT, que prevê que o salário deve ser pago diretamente ao trabalhador, pena de ter de pagá-lo duas vezes. Neste caso, fica a cargo do empregador comprovar que o salário pago a terceiro foi revertido em benefício do empregado.
"Não tente ser uma pessoa de sucesso. Em vez disso, seja uma pessoa de valor" – Albert Einstein
11 EQUIPARAÇÃO SALARIAL (legislação e jurisprudência consolidada)
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
        § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
        § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
        § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.  (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
        § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI al-terada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT di-vulgado em 12, 15 e 16.06.2015 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000) 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982) 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargostêm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003) 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970) 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980) 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à ex-ceção do paradigma imediato. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003) 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977) 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002) 
Nova redação: Lei 13467/2017 – Reforma Trabalhista
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
(...)
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”. 
NÃO-EVENTUALIDADE
SUBORDINAÇÃO
ONEROSIDADE
ALTERIDADE
PESSOA FÍSICA
PESSOALIDADE
�	 Complexo salarial é a soma de todas as parcelas salariais pagas ao empregado. Ex: Salário base: R$1.000,00 + Horas-extra: R$300,00 + Gratificação mensal: R$100,00	+ Adicional noturno: R$200,00.
�	 * atenção: §3º alterado pela lei da reforma trabalhista, que não menciona, contudo, o destino dos demais:
	ART. 457, § 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados
	§ 4o   gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.    (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 5o  Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta Consolidação.                        (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 6o  As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão:                         
	I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;                     (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;                     (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.                     (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 7o  A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do  § 6o deste artigo.
	§ 8o  As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.                     (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 9o  Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.                        (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 10.  Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.                      (Incluído pela Lei nº 13.419, de 2017)
	§ 11.  Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o