Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 
 
 
 
 
 
 Micheli Holzschuh 
Instagram: @stdudylaw0 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho (gênero) x Emprego (espécie) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Princípios Gerais do Direito do Trabalho 
 
1. Proteção: reconhece o empregado como a parte hipossuficiente da relação 
empregatícia 
1¹. In Dubio Pro Misero: quando houver dúvida sobre a interpretação da lei, 
deve-se buscar a mais benéfica para o empregado 
1². Norma Mais Benéfica: quando houver conflito entre normas reguladoras da 
mesma matéria, deverá prevalecer a norma mais benéfica para o empregado 
 
2. Irrenunciabilidade: o empregado não pode renunciar seus direitos 
trabalhistas, sendo as normas trabalhistas indisponíveis, imperativas e de 
caráter de ordem pública 
 Exceção: Súmula nº 51, I, TST 
 
3. Continuidade: em regra, o contrato de trabalho será celebrado por tempo 
indeterminado, sendo os contratos por tempo determinado uma exceção, e 
somente podem ser celebrados em condições especiais que justifiquem a 
transitoriedade do vínculo 
 
4. Condição mais benéfica: as vantagens contratuais incorporam-se no 
patrimônio jurídico do empregado, de modo que são proibidas alterações 
prejudiciais das condições de trabalho para o mesmo 
 
Eventual 
Autônomo 
Avulso 
Estágio 
Aprendiz 
Servidor (civil e militar) 
Relação de emprego 
 
Empregado vínculo Empregador 
 empregatício 
 Pessoa física 
 Pessoalidade 
 Serviço de natureza 
habitual 
 Subordinação 
 Salário (contraprestação) 
 
Empresa 
 
Individual, coletiva ou 
equiparados 
 
Assume o risco da 
atividade econômica 
 
Admite, dirige e 
assalaria a prestação 
pessoal de serviço 
5. Irredutibilidade do salário: é proibida a diminuição do salário do empregado, 
salvo se essa redução decorrer por meio de negociação, convenção ou 
acordo coletivo com a participação do sindicato 
 
6. Primazia da realidade: a verdade dos fatos sempre tem primazia sobre os 
acordos formais. Entende-se que os fatos são muito mais importantes que a 
prova documental 
 
7. Não-discriminação: discriminar, no direito do trabalho, é negar ao 
empregado a igualdade, garantida constitucionalmente para a admissão, 
contratação ou extinção do contrato de trabalho 
 
Princípios Específicos do Direito do Trabalho 
 
1. Representação dos trabalhadores na empresa 
2. Direito de greve 
3. Proteção em face a automação 
4. Liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão 
5. Liberdade sindical 
6. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos 
7. Proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
 
Elementos essenciais do Contrato de Trabalho 
 
 Função 
 Remuneração 
 Jornada de trabalho 
 Local de trabalho 
 Alterações do contrato – art. 468, CLT 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Fontes do Direito 
 
 Materiais: pré-jurídicas – acontecem antes da norma ser produzida. É um fato 
social 
 Formais: Jurídicas – acontecem depois da norma ser produzida. O Estado faz 
a norma 
 
 Dispositivos legais: 
 Art. 7º, CF 
 Emendas 
 Leis complementares, Leis ordinárias, CLT 
 Medida Provisória, Portarias, Resoluções, Normas 
 Dissídio coletivo 
 
 Dispositivos contratuais: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fontes supletivas, secundárias ou de integração do direito do trabalho – art. 
8º, CLT 
Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
Contrato Individual de Trabalho 
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
 Relação de emprego 
 Regra: prazo indeterminado – art. 452, CLT 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 Exceção: prazo determinado – art. 443, CLT: 
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo 
b) atividades empresariais de caráter transitório 
c) contrato de experiência 
§1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa 
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 
 Intermitente – art. 443, §3º 
§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo 
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria. 
 
 
 Empregado – art. 3º, CLT 
 Pessoa física 
 Pessoalidade 
 Presta serviço de natureza não eventual – habitualidade 
 Subordinação – recebe salário 
 Empregada grávida: possui estabilidade no emprego do momento em que 
se descobre a gravidez até 5 meses após o parto 
 
 Empregador – art. 2º, CLT 
 Empresa individual ou coletiva 
 Assume o risco da atividade econômica 
 Admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço 
 Equiparados: 
a) profissionais liberais 
b) instituições de beneficência 
c) associações recreativas 
d) outras instituições sem fins lucrativos 
 
Características do Contrato de Trabalho 
 
 Consensualidade 
 Bilateral 
 Oneroso 
 Sinalagmático 
 Comutativo 
 Continuado 
 Pessoalidade 
 Alteridade 
 Informalidade 
 
 Mudança na propriedade da empresa – art. 448 e 448-A, CLT 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 
448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
 
 Transferência de local de trabalho – art. 469, CLT 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 Adicional de transferência: será devido quando for transferência provisória 
 Se a transferência for permanente, não é devido adicional 
 É lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento 
empresarial em que trabalha o empregado 
 
 Alteração do horário de trabalho 
 Noite para o dia: é lícita a alteração 
 Dia para a noite: é ilícita a alteração, salvo se tiver consentimento do 
empregado para a mudança, com uma declaração de motivos 
Que admitem trabalhadores 
como empregados 
 No horário padrão urbano: é lícita a alteração desde que não prejudique o 
empregado 
 
 Redução da jornada de trabalho 
 Com manutenção do salário: é lícita a redução 
 Não poderá haver redução do salário nestes casos, segundo o princípio da 
irredutibilidade do salário, salvo se disposto em acordo ou convenção coletiva 
ou por mútuo consentimento, desde que não acarrete prejuízo ao trabalhador– art. 7º, VI, CF c/c art. 468, CLT 
 
 Substituição 
 O substituto terá direito ao salário do substituído 
 Cargo vago definitivamente (caso de morte) – o empregado que ocupar o 
cargo não possui direito ao salário do antecessor 
 Nas substituições com caráter meramente eventual (falta), não é devido o 
salário do substituído 
 
 Alteração do Contrato de Trabalho 
 Mútuo consentimento 
 Sem prejuízo – direto (salário) ou indireto (local) 
 Função – art. 468, §1º, CLT 
 Aceitação 
 Pagamento de gratificação de função – perde a gratificação de função se 
deixar o exercício com ou sem justa causa 
 Pode voltar para o cargo anterior (sem consentimento do empregador) 
 
 Terceirização da mão de obra 
 
 
 Encerramento antecipado do Contrato de Trabalho de plano indeterminado 
 Por iniciativa do empregador – art. 479, CLT 
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável 
ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização 
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 Presume que o empregado sofre prejuízo neste caso 
 Indenização: pagamento de ½ das remunerações devidas até o final do 
contrato – salvo se o término decorrer de falta grave, onde há justa causa 
 
 Por iniciativa do empregado – art. 480, CLT 
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem 
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato 
lhe resultarem. 
§1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
 O empregado só pagará indenização se o empregador comprovar seu 
prejuízo 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado. 
 Neste caso do art. 481, o contrato de trabalho de prazo determinado 
transforma-se em indeterminado, e assim, não haverá indenização 
 
 Suspensão e interrupção do Contrato de Trabalho – art. 471 a 476-A, CLT 
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, 
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia 
na empresa. 
Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de 
outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de 
trabalho por parte do empregador. 
 Suspensão: o empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período não 
conta como tempo de serviço. Acarretam a suspensão do contrato de 
trabalho a falta injustificada, o período de greve, etc 
 Interrupção: a empresa continua pagando salários ao empregado e o 
período será computado como tempo de serviço. Interrompem o contrato de 
trabalho, por exemplo, as férias, o DSR e o afastamento do empregado por 
doença até o 15º dia 
 
 
 
Remuneração – art. 457, CLT 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além 
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
SALÁRIO GORJETAS – art. 457, §3º, CLT 
Contraprestação do trabalho pago pelo 
empregador 
Pagas por terceiros (clientes) 
Fixo Liberalidade do cliente 
Comissões Nota fiscal 
Gratificações legais – Adicionais: 
 Hora extra 
 Insalubridade 
 Noturno 
 Periculosidade 
 Transferência 
S. 354, TST: gorjeta integra a remuneração, 
mas não serve de base de cálculo para: 
 Hora extra 
 Noturno 
 Descanso semanal remunerado 
 Aviso prévio 
 “Gueltas” – é um tipo de gorjeta paga por 
3º, porém, este é o fornecedor do produto 
Encargos sociais: 
 Trabalhista 
 FGTS (8%) 
 13º salário 
 1/3 de férias 
 Aviso prévio 
 
Obs. Art. 457, §1º - antes da lei 13.467/17, o valor fixo, as comissões, as 
percentagens, as gratificações ajustadas, os abonos e as diárias de viagem 
(maior que 50% do salário do empregado), integravam o salário do trabalhador. 
Com a lei 13.467/17, não há mais as percentagens, mas sim as comissões 
englobando um valor fixo e percentuais. Apenas as gratificações legais são 
consideradas salário, mas as gratificações de função, por tempo de serviço, de 
assiduidade, têm natureza salarial mesmo que não positivadas na lei. 
Com a lei, a gratificação por produtividade (metas), pagas sob a forma de 
prêmios, não possui natureza salarial, podendo ser pagos em dinheiro, bens ou 
serviços. 
 
 Previdenciário 
 Salário de contribuição - INSS 
SALÁRIO 
 Mínimo (BASE): 
 Nacional – art. 7º, IV, CF 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 Piso salarial – art. 7º, V, CF 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 Acordo coletivo 
 Convenção coletiva 
 Dissídios coletivos 
 Profissional – fixado por lei para uma profissão (ex.: engenheiro civil) 
 Piso Estadual (Regional) – fixado por lei estadual para empregados das 
categorias inorganizadas (sem piso salarial e sem salário mínimo profissional) 
Obs.: nos estados em que existe piso estadual, o salário mínimo nacional não é 
devido aos empregados da iniciativa privada. O piso estadual substitui o salário 
mínimo nacional. 
 Contratual (BASE) 
Obs.: o valor do salário base é o valor do salário sem os adicionais 
 Adicionais com natureza salarial: 
 Hora extra – art. 7º, XVI, CF – no mínimo 50% do valor da hora normal 
 Noturno – para os trabalhadores urbanos – das 22h até as 5h do dia seguinte 
(20% = 52min30seg [8 horas de 52min30seg] 
- para os trabalhadores rurais – pecuária – 20h até as 4h (25%) e lavoura – 21h 
até as 5h (25%) – recebem mais pois trabalham 8 horas completas 
 
Benefícios – art. 458, §2º, CLT 
 
 “Utilidades” sem natureza salarial 
 Representam um ganho ao empregado, mas não um custo ao empregador 
 
1. Vestuário: utilizado para o trabalho – I 
 Uniforme 
 Todos os outros equipamentos e utensílios utilizados para o trabalho 
 Veículo – Súmula 367, item I, TST 
 Moradia 
 Pagamento de água ou luz 
 
Para os empregados representados pelo 
sindicato – Negociar para uma Categoria 
Indispensável para o trabalho 
2. Assistência médica, odontológica e hospitalar - IV 
 
3. Vale Refeição ou Auxílio-Alimentação P.A.T. 
 Não pode ser em dinheiro 
4. Transporte – III 
 Obrigatório 
 
5. Educação - II 
 Livros 
 Material didático 
 Matrícula 
 Mensalidade 
 Anuidade 
 
6. Seguro de vida e acidentes pessoais - V 
 
7. Previdência Privada – facultativa e complementar - VI 
 
8. Vale cultura - VIII 
 
9. PLR – participação nos lucros e resultados – art. 7º, XI, CF 
 Desvinculada da remuneração 
 Lei 10.101/00 – lei que regulamenta a PLR 
 Pagamento – até no máximo 2x no ano 
 Publicidade 
 Obs.: o empregado dispensado terá direito a receber a participação 
proporcional ao tempo trabalhado na empresa. 
 Lucro nº de meses da apuração x nº de meses de trabalho 
 Liberalidade10. Prêmios – art. 457, §2º, CLT 
 Não integra a remuneração 
 Não se incorpora ao contrato de trabalho – pode ser suprimido de forma 
unilateral 
 Não afronta o princípio da condição mais benéfica 
 Pode ser pago habitualmente, desde que se comprove o desempenho 
extraordinário 
 Conceito: art. 457, §4º, CLT 
 Liberalidade 
 Pagamento pode ser para um empregado ou para um grupo de 
empregados 
 Pagamento pode ser feito em: bens, serviços ou dinheiro 
 Pagamento pelo desempenho superior ao ordinariamente esperado, 
habitual; desempenho extraordinário 
 
11. Assistência por serviço médico ou odontológico – art. 458, §5º, CLT 
 Pelo próprio empregador ou por terceiro 
 Reembolso de despesas com: 
 Medicamentos 
 Óculos 
 Aparelhos ortopédicos 
 Próteses 
 Órteses 
 Despesas médico-hospitalares e similares 
 Não integram a remuneração do empregado 
 
Equiparação salarial ou salário de paradigma 
 
 Art. 3º, IV, CF 
 Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: 
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer 
outras formas de discriminação. 
 
 Art. 5º, CF – todos são iguais perante a lei 
 Art. 7º, XXX, XXXI e XXXII 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos 
 
 Isonomia salarial 
 Requisitos – art. 461, CLT: 
1. Mesma empresa – mesmo estabelecimento empresarial 
2. Mesma função – independente da denominação mesmas atividades 
3. Trabalho de igual valor – mesma perfeição técnica (qualitativo) e produtiva 
(quantitativo) – §1º sempre por critérios objetivos 
- e a diferença de tempo na empresa menor que 4 anos 
- e a diferença de tempo na função menor que 2 anos 
 Empresas organizadas em planos de cargos e salário ou quadro de carreira 
 Instituído por negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo) 
– sindicato - ou norma interna da empresa 
 Sem necessidade de homologação 
 Nestes casos, para equiparação, deverá ser observado o disposto na 
negociação ou na norma interna 
 Promoção por antiguidade e/ou merecimento 
 §5º - para equiparação, os empregados devem ser contemporâneos no 
cargo ou na função. Desta forma não é possível equiparação salarial em 
cadeia 
 Possibilidade de o paragonado, pleitear equiparação salarial em face do 
empregado paradigma, sendo que o segundo obteve a equiparação salarial 
através de uma decisão judicial, ou seja, obteve o respectivo salário mediante 
a equiparação salarial com um terceiro empregado, denominado paradigma 
remoto. 
 §4º - empregado reabilitado não serve de paradigma 
 Após a cessação do benefício previdenciário, o empregado pode ser 
demitido – prazo de 1 ano após voltar ao serviço 
 Acidente de trabalho pode ser típico, no deslocamento ou doença 
 §6º - indenização além da equiparação 
 Comprovada a diferença salarial por motivo de sexo ou etnia, o 
empregado receberá a diferença salarial e o juiz determinará o pagamento 
de indenização no valor de 50% do teto (valor máximo) dos benefícios do RGPS 
 Ônus da prova na equiparação salarial – art. 818, CLT 
Art. 818. O ônus da prova incumbe: 
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito 
do reclamante. 
 Fato constitutivo do direito do reclamante (empregado): exercer as mesmas 
funções do paradigma (nominar o paradigma) – com quem ele quer ser 
equiparado 
 O reclamado (empregador) deverá provar o fato impeditivo, modificativo 
ou extintivo do direito do reclamante 
 Paradigma: modelo com quem se pretende a equiparação 
 Empregado: paragonado 
 
 
 
 
Proteção do Salário – art. 7º, X, CF 
 
 Lei – proteção do salário / crime – retenção dolosa 
 CLT – art. 462, CLT 
 Descontos: 
 Adiantamento (“vale”) 
 Autorizados por lei 
- Contribuição para seguridade social – INSS 
- Imposto de rende 
- Pensão alimentícia 
- Empréstimo consignado (40%) ou outros descontos autorizados (30%) 
 S. 342, TST – prévia e por escrito 
 Contrato coletivo 
 Descontos por danos (prejuízo) causados pelo empregado ao empregador – 
art. 462, §1º, CLT 
- Pode decorrer do dolo do empregado – desconto lícito 
- Pode decorrer da culpa – se esta possibilidade houver sido acordada 
(cláusula contratual) 
- Percentual máximo de 30% do salário do empregado 
- OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO 
 
Comissões por vendas em prestações sucessivas – art. 466, CLT 
 
1. Em que momento o empregado adquire o direito as comissões? 
A partir do momento que a transação é realizada e aceita pela empresa 
vendedora, o vendedor respectivo já adquire o direito ao recebimento da 
comissão correspondente, segundo o art. 466 da CLT. O empregador deve 
aceitar a transação. 
 
2. Quando deverá ser efetuado o pagamento das comissões? 
Pagamento das percentagens e comissões são proporcionais aos vencimentos 
das parcelas do produto vendido. 
 
3. Em caso de inadimplência do comprador, o empregado deve receber as 
comissões? 
Sim, uma vez que já foi efetuada a venda com a aceitação do empregador. 
Não pode perder o direito de receber as comissões por venda já realizada por 
ele. 
 
Recibo do pagamento de salário – art. 464, CLT 
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo 
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo 
esta possível, a seu rogo. 
 
 Terá força de comprovante de pagamento de salário o depósito realizado 
em conta bancária aberta com esta finalidade em nome do empregado. 
Neste caso, o empregador deverá emitir por qualquer meio, ainda que 
eletrônico, o documento indicando as parcelas que estão sendo pagas. – p. 
único 
 
 
Encerramento do Contrato de Trabalho – rescisão 
1. Vontade das partes 
 Vontade do empregado: 
- Demissão: ato do empregado que se demite (ato unilateral) – direito 
potestativo do empregado 
- Despedida indireta ou rescisão indireta do contrato de trabalho: reclamação 
trabalhista por uma falta grave do empregador – art. 483, CLT 
- Aposentadoria voluntária: por idade ou por tempo de contribuição 
 
 Vontade do empregador: 
- Dispensa sem justa causa: motivo técnico, econômico ou financeiro (motivo 
injusto) 
- Dispensa com justa causa: falta do empregado – art. 482, CLT 
- Despedida arbitrária: imotivada – o empregado não sabe o motivo pelo qual 
está sendo dispensado 
- Despedida obstativa: cria obstáculo para aquisição de estabilidade do 
emprego – art. 499, §3º, CLT 
 
 Comum acordo: extinção do contrato de trabalho feito por acordo entre 
empregado e empregador – art. 484-A, CLT 
 
2. Culpa recíproca: decorre de uma dispensa com justa causa – art. 484, CLT 
 Falta grave praticada pelo empregado e pelo empregador 
 O empregado recebe seus direitos (multa, 13º, férias, etc) pela metade 
 
3. Morte de uma das partes – art. 485, CLT 
 Morte do empregado sempre encerra o contrato do trabalho 
 Morte do empregador encerra o contrato de trabalho quando encerram as 
atividades da empresa 
 Morte do empregador gera encerramento do contrato sem justa causa 
 
4. Fato do príncipe: quando uma lei ou ato administrativo que determina o 
encerramento de uma atividade, que pode ser estadual,municipal ou federal. 
Neste caso, as indenizações devidas ao empregado devem ser suportadas por 
quem determinou o encerramento da atividade/ quem elaborou a lei/ quem 
determinou o ato administrativo – art. 486, CLT 
 
Se houver rescisão indireta do contrato do trabalho, o empregado recebe do 
mesmo modo que a dispensa sem justa causa. 
 
 Saldo 
de 
salário 
Aviso 
prévio 
13º salário 
proporcional 
Férias + 
1/3 
vencidas 
Férias + 
1/3 
proporcio
nais 
Saque 
FGTS 
Indeniza
ção 
sobre 
FGTS 
Seguro 
desemprego 
Dispensa 
s/ justa 
causa 
Sim Sim. 
Obrigaçã
o do 
emprega
dor 
Sim Sim Sim Sim Sim – 
40% 
Sim 
Demissão Sim Sim. 
Obrigaçã
o do 
emprega
do 
Sim Sim Sim Não 
(bloque
ado) 
Não Não 
Dispensa 
c/ justa 
causa 
Sim Não *Não* 
(jurisprudênc
ia diz que 
sim) 
Sim *Não* 
(jurisprudê
ncia diz 
que sim) 
Não 
(bloque
ado) 
Não Não 
Culpa 
recíproca 
Sim 1/2 1/2 Sim 1/2 Sim 1/2 – 20% Não 
Comum 
acordo 
Sim Trabalhad
o ou 
indenizad
o em 1/2 
Sim Sim Sim Sim. 80% 
do valor 
deposit
ado 
1/2 – 20% Não 
 Dias 
trabalha
dos no 
mês da 
rescisão 
 1/¹² p/ mês ou 
fração > ou = 
a 15 dias 
Período 
aquisitivo 
já 
adquirido 
pelo 
emprega
do 
Férias 
proporcion
ais 1/¹² p/ 
mês ou > 
ou = a 15 
dias 
 Desemprego 
involuntário 
 
Despedida Indireta ou rescisão indireta – art. 483, CLT 
 Ação judicial proposta pelo empregado com a pretensão de ver 
reconhecida e declarada a falta grave praticada pelo empregador com a 
determinação de encerramento do contrato de trabalho e condenação ao 
pagamento das verbas devidas na dispensa sem justa causa. 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças (art. 198 e 390), defesos por lei, contrários 
aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
 Obs.: § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
 
 Falta grave (estável - precisa de inquérito) justa causa (não precisa de 
inquérito para apuração de falta grave) 
 Empregado sem estabilidade e sem garantia, e empregado com garantia 
 Em ambas as hipóteses, é necessário motivo – art. 482, CLT 
 Falta grave – art. 8º, VIII, CF 
 Justa causa – art. 10, II, b, ADCT 
 Empregado estável: só poderá ser dispensado por justa causa se cometer 
falta grave, nos termos da lei – é necessário um inquérito para apuração de 
falta grave – art. 853, CLT 
 Estabilidade decenal – art. 492, CLT 
 Dirigente sindical – Súmula nº 379/TST 
 Empregado com garantia de emprego: pode ser dispensado com justa 
causa sem a necessidade de inquérito 
 
 Motivos de dispensa com justa causa – art. 482, CLT 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; - Súmula nº 32/TST 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional. 
 Deve ser considerada a gravidade da conduta/falta para configurar a justa 
causa. Falta que impeça a manutenção do contrato de trabalho 
 
 
Aviso prévio – art. 487 a 491, CLT 
 É uma obrigação do empregado ou do empregador que decidir rescindir o 
contrato sem justa causa, avisar o outro antecipadamente através do aviso 
prévio, sendo um direito de ambos o aviso 
 Data de demissão: 
 
 
 
 Notificação: 
 Obrigação do empregado: demissão 
 Obrigação do empregador: dispensa 
 Direito do empregado: dispensado 
 Direito do empregador: empregado se demite 
Aviso Prévio
Encerramento do CT
Data da baixa na CTPS
Indenizado 
Trabalhado 
 Obs.: o prazo do aviso é de no mínimo 30 dias, e, quando o notificante for o 
empregador, o aviso será de acordo com o tempo que o empregado 
trabalhou na empresa. Sendo assim, o aviso prévio é de 30 dias + 3 dias por 
cada ano trabalhado 
 Se o aviso prévio for trabalhado, e o notificante for o empregador, poderá o 
empregado optar por redução de 2 horas na jornada de trabalho ou por 7 dias 
corridos durante o aviso – art. 488, p. único, CLT 
 Obs.: é ilegal o empregador oferecer hora extra pelas 2 horas do aviso 
 Reconsideração do aviso prévio: o notificante pode reconsiderar a decisão 
durante o período do aviso prévio, onde fica condicionada a aceitação do 
notificado, valendo para ambos. A aceitação pode ser tácita ou expressa, e é 
presumida se o empregado continuar trabalhando 
 Contagem do aviso prévio: é feita com a exclusão do dia inicial da 
notificação e com a inclusão do dia final de trabalho 
 Cálculo do aviso prévio: indenização pelos dias trabalhados no aviso prévio. 
Entram na remuneração o salário (comissões, gratificações e adicionais) + 
gorjetas (não servem de cálculo para o aviso – Súmula nº 354/TST) 
 Tudo o que acontece dentro do aviso prévio está incluso no contrato de 
trabalho, onde gravidez e acidente de trabalho geram estabilidade. 
 O prazo prescricional começa a ser contado no final do aviso prévio – 
prescreve após 5 anos, via de regra (na vigência do contrato) 
 Reconhecer na justiça o tempo trabalhado não prescreve, porque é uma 
ação meramente declaratória – art. 11, §1º, CLT 
 
Negociação Coletiva 
 Acordo coletivo 
 Convenção coletiva 
 Sindicatos categorias 
 
 
 
 
 
 Intervenção mínima (poder judiciário) na autonomia da vontade coletiva 
 Categoria – pode e não pode ser negociado 
 
 
Profissionais Econômicas 
 
Empregados patronal 
Art. 611-A, 
CLT 
Relação 
exemplificati
va 
Art. 611-B, CLT 
Relação taxativa 
– art. 7º,CF 
 
 
 
 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I. pacto quanto a jornada de trabalho 
II. banco de horas anual 
- compensação da jornada de trabalho 
- até 6 meses ou até 1 ano (negociação coletiva) – compensar em até 12 
meses,sob pena de pagamento de multa 
III. intervalo 
IV. adesão ao programa seguro emprego 
V. plano de cargos e salários e cargos de confiança 
- quais os cargos que vão ser estabelecidos 
- qual o salário para cada cargo 
- de que forma as promoções (anterioridade e/ou merecimento) serão 
estabelecidas 
VI. regulamento empresarial 
VII. representante dos trabalhadores no local de trabalho – art. 11, CF – quando 
houver mais de 200 empregados 
- eleição do representante – art. 510-A, CLT 
VIII. teletrabalho (realizado no domicílio do empregado – art. 75-A, CLT), regime 
de sobreaviso (disposição durante períodos de descanso – art. 224, §2º, CLT e 
Súmula nº 428/TST), e trabalho intermitente (realizado de forma contínua, 
alternando com períodos de inatividade – art. 443, §3º e 452-A, CLT) 
IX. remuneração por produtividade + gorjetas (percentual de retenção do 
empregador na gorjeta) e remuneração por desempenho individual 
X. modalidade de registros de jornada 
XI. troca do dia do feriado 
XII. enquadramento do grau de insalubridade 
XIII. prorrogação da jornada de trabalho em ambiente insalubre, com dispensa 
de inspeção prévia da autoridade competente do Ministério do Trabalho – art. 
60, CLT 
XIV. prêmios 
XV. participação nos lucros e resultados 
 Obs.: em qualquer hipótese de fixação de benefício sem natureza 
remuneratória, por acordo ou convenção coletiva, somente disposição legal 
poderá retirar a mesma parcela da incidência de contribuições, 
previdenciárias ou fiscais 
 
 Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes 
direitos: 
I. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social 
II. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário 
III. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
IV. salário mínimo 
V. valor nominal do décimo terceiro salário 
VI. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno 
VII. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa 
VIII. salário-família 
IX. repouso semanal remunerado 
X. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% 
(cinquenta por cento) à do normal 
XI. número de dias de férias devidas ao empregado 
XII. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do 
que o salário normal 
XIII. licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias 
XIV. licença-paternidade nos termos fixados em lei 
XV. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei 
XVI. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei 
XVII. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em 
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho 
XVIII. adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas 
XIX. aposentadoria 
XX. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador 
XXI. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite 
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho 
XXII. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de 
admissão do trabalhador com deficiência 
XXIII. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos 
XXIV. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes 
XXV. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso 
XXVI. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive 
o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança 
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho 
XXVII. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele 
defender 
XXVIII. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições 
legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em 
caso de greve 
XXIX. tributos e outros créditos de terceiros 
XXX. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 
e 400 desta Consolidação 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para 
os fins do disposto neste artigo.