slides aula unidade II RH UNIP

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Unidade II 
 
 
 
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
Profa. Ana Paula Trubbianelli 
Recrutamento de pessoal 
 Consiste em um conjunto de procedimentos com objetivo de 
atrair candidatos, em número, potencial e qualificação 
suficientes, para suprir as vagas existentes na organização. 
Tal atividade abastece, assim, o processo de seleção e pode 
ser realizada tanto internamente, ou seja, nos quadros 
existente na empresa, bem como externamente. 
Recrutamento de pessoal 
 O departamento que precisa do profissional preenche um 
formulário que, na maioria das organizações, é denominado 
Requisição de Pessoal – RP. Nele, faz constar as características 
do profissional, os conhecimentos básicos necessários e 
outras informações complementares, por exemplo, idade, 
disponibilidade para viagens etc. 
 Uma vez preenchido o formulário (RP), este é submetido à 
chefia imediata para aprovação. Em seguida, é encaminhado ao 
departamento de recursos humanos para início do processo. 
Formas de recrutamento 
 Internamente: funcionários da própria empresa, banco de 
dados interno, indicações e cartazes. 
 Externamente: cartazes, sindicatos, associações, escolas, 
universidades, fornecedores, clientes, agências de emprego, 
anúncios classificados, consultorias, Headhunters. 
O processo de seleção 
 Uma vez recrutadas as pessoas que preenchem os requisitos 
contidos no formulário Requisição de Pessoal – RP, é 
necessário proceder com a seleção, ou seja, entre todos os 
candidatos requisitados, escolher qual o mais completo para 
preencher a vaga. Os métodos mais utilizados são a entrevista 
e/ou a realização de testes. 
O processo de seleção 
 Uma vez selecionado, o candidato será encaminhado para 
submeter-se ao exame médico admissional, que é realizado 
por um clínico geral e tem como objetivo verificar o estado de 
saúde geral do candidato e registrar seu histórico no 
prontuário médico da empresa. 
 
Admissão do empregado 
a. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Nos termos 
do artigo 13, da CLT, é o documento obrigatório para o 
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, 
ainda que em caráter temporário. 
b. Atestado de Saúde Ocupacional – ASO. Comprovante do 
exame médico realizado. 
c. Cópia do cartão da criança, que substituiu a carteira de 
vacinação para os filhos com idade até 7 anos. 
Admissão do empregado 
d. Cópia dos documentos pessoais: carteira de identidade – RG, 
Cadastro de Pessoa Física – CPF, título de eleitor para os 
maiores de 18 anos, certificado de reservista ou alistamento 
militar, para brasileiros do sexo masculino na faixa etária de 
18 a 45 anos, certidão de casamento, quando for o caso, 
certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos para 
recebimento de salário-família. 
Admissão do empregado 
e. Cópia do comprovante de inscrição no PIS/Pasep. 
f. Carteira Nacional de Habilitação para os empregados cuja 
função a ser exercida envolva a condução de veículos de 
propriedade da empresa. 
g. Cópia da carteira de habilitação profissional expedida pelos 
Conselhos Regionais para os empregados que exercerem 
profissões regulamentadas, como OAB, Crea, Coren. 
Admissão do empregado 
h. Cópia do registro de habilitação na Delegacia Regional do 
Trabalho – DRT, anotada na CTPS, para os que exercerem as 
profissões de agenciadores de propaganda, publicitários, 
jornalistas, atuários, técnicos de arquivos, radialistas, 
sociólogos, vigilantes, bancários, secretárias executivas com 
curso superior e técnico de segurança do trabalho. 
i. Cópia da carteira de identidade de estrangeiro – RNE. 
j. Fotos (normalmente duas) para colar no livro de registro 
de empregados. 
k. Em alguns casos, atestado de escolaridade. 
Admissão do empregado 
 É importante esclarecer que há, além dos documentos 
mencionados, algumas particularidades inerentes à 
contratação de alguns profissionais. Por exemplo, 
no caso de artistas, deve ser exigido atestado liberatório. 
Esse atestado é um termo expedido pelo empregador anterior 
declarando que o contrato de trabalho que mantinha com o 
artista que está sendo contratado foi rescindido. 
Regularização do registro do empregado – rotina 
I. preencher o livro ou a ficha de registro de empregados com 
os dados contidos na documentação entregue pelo mesmo. 
Proceder com o registro na carteira de trabalho, que deverá 
ser devolvida ao funcionário no prazo máximo de 48 horas; 
II. emitir e solicitar que seja assinado pelo empregado e pela 
empresa o contrato de trabalho. Ressalta-se que, se houver 
cláusulas específicas, as mesmas deverão ser também 
anotadas na carteira de trabalho; 
Regularização do registro do empregado – rotina 
III. preencher a ficha de salário-família para os filhos menores 
de 14 anos; 
IV. se for comum a prática de horas extras, preencher o acordo 
de prorrogação de horas; 
V. caso haja na empresa a prática de compensação de horas de 
trabalho (banco de horas), pedir ao funcionário que assine a 
anuência com o termo celebrado entre a empresa e o 
sindicato; 
VI. preencher a declaração de dependentes para efeitos de 
informe ao Imposto de Renda. Isso para o caso de o 
empregado auferir rendimentos sujeitos à retenção de 
valores na fonte; 
 
Regularização do registro do empregado – rotina 
VII. providenciar o cartão de ponto, ou preparar a folha no livro 
de ponto destinada ao preenchimento de horário pelo 
empregado. Nos casos em que o trabalho executado for 
externo, providenciar controle de ponto externo; 
 
Regularização do registro do empregado – rotina 
VIII.preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de 
Saúde Ocupacional – PCMSO. É nessa ficha que se registra a 
ocorrência dos exames médicos de rotina, bem como o 
acompanhamento do quadro clínico do empregado. O PCMSO 
deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames 
médicos: a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao 
trabalho; d) de mudança de função; e) demissional; 
 
Regularização do registro do empregado – rotina 
IX. apurar se o empregado já figura cadastrado no Programa de 
Integração Social – PIS. Caso não esteja, providenciar o 
cadastro; 
X. conferir se o empregado admitido já recolheu a contribuição 
sindical no emprego anterior. Caso o recolhimento já tenha 
sido feito, anotar no livro ou na ficha de registro de 
empregados. Na ausência do recolhimento, haverá o 
desconto. 
Regularização do registro do empregado – rotina 
 É importante salientar que a empresa tem a obrigação de 
informar todos os meses ao Ministério do Trabalho as 
admissões, as demissões ou as transferências de 
empregados. A comunicação é realizada por intermédio do 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Caged. A 
seguir, explica-se de forma pormenorizada como acessar esse 
cadastro pela internet. 
Interatividade 
Encontre a alternativa correta: 
a) Recrutamento consiste em um conjunto de procedimentos 
com objetivo de atrair candidatos. 
b) É a área de RH que faz a requisição de funcionário. 
c) O ideal é que o processo de seleção seja interno. 
d) Horas extras não precisam ser documentadas. 
e) Estrangeiros não podem trabalhar registrados. 
 
 
 
 
Livros obrigatórios a serem mantidos na empresa 
 livro de registro de empregados; 
 livro de inspeção do trabalho; 
 livro de registro de horário: cartão, livro de ponto 
ou registro magnético. 
Livro de registro de empregados 
 O artigo 41, da CLT, determina a obrigatoriedade de o 
empregador ter o registro de seus respectivos trabalhadores. 
Para isso, pode valer-se de livros, fichas ou de sistema 
eletrônico. Os registros devem ser mantidos na empresa à 
disposição do fiscal do trabalho. 
 Nesse livro,deverão constar todos os dados relativos ao 
empregado, como sua admissão, férias, casos de acidentes e 
todas as circunstâncias que interessam à proteção do 
trabalhador. 
Livro de inspeção do trabalho 
 A Portaria no 3.158, de 18 de maio de 1971, em seu artigo 
primeiro, faz constar: “ficam as empresas ou empregadores 
sujeitos à inspeção do trabalho obrigados a manter um livro 
de Inspeção do Trabalho [...]” (Livro de Inspeção do Trabalho). 
Livro ou relógio-ponto 
 A marcação de ponto é obrigatória para empresas com mais 
de 10 (dez) funcionários. Consiste em apontar o horário de 
entrada, saída e o intervalo para repouso e deve ser realizada 
de forma mecânica ou eletrônica, ou ainda em forma 
manuscrita em livro-ponto. 
Quadro de horário de trabalho 
 O quadro de horário de trabalho é obrigatório, devendo a 
empresa afixá-lo em local visível. A Portaria do Ministério do 
Trabalho – MTB no 3.088, de 28 de abril de 1980, criou o 
quadro de horário de trabalho simplificado, que permite 
relacionar os empregados de uma mesma seção que cumpram 
a mesma jornada e horário. 
 É importante ressaltar que menores de 18 anos devem ser 
relacionados em quadro específico e apartados dos demais 
empregados, denominado quadro de horário de trabalho de 
menores. 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa 
 O objetivo da comissão é apurar e relatar os riscos existentes 
no ambiente de trabalho, bem como solicitar medidas 
corretivas para eliminá-los. Sua missão é a preservação e a 
integridade física dos empregados. 
 Para desempenhar essa missão, a comissão realiza 
campanhas de conscientização para utilização dos 
equipamentos de proteção individual e treinamentos para que 
todos observem as áreas de riscos da organização. 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa 
 Quando se dá o processo eleitoral, a Norma Regulamentadora 
número 5 – NR 5 – disciplina quais são as atribuições da Cipa 
e como é o treinamento necessário para os componentes 
dessa comissão, que é formada por funcionários. 
 O mandato da comissão será de um ano, sendo permitida uma 
reeleição. 
 Os componentes eleitos pelos funcionários para a Cipa, nos 
termos do artigo 10, inciso II, das Disposições Transitórias, 
ficam impedidos de serem demitidos, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
Vale-transporte 
 A Lei no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, assegurou ao 
empregado o direito ao vale-transporte, ou seja, o 
ressarcimento de parte do valor gasto para deslocamento de 
sua residência até o local do trabalho. 
 Do total fornecido em tíquetes, fichas ou carregamento do 
bilhete único, a empresa poderá descontar o limite de 6% do 
valor gasto com transporte da folha de pagamento do 
empregado. 
 A empresa não poderá pagar o vale-transporte diretamente ao 
empregado em forma de numerário. 
Cumprimento ao acordo ou dissídio coletivo 
 Empresas, assim como empregados, são representadas pelos 
seus sindicatos. Diz-se sindicato patronal aquele que defende 
os interesses das empresas, e sindicato dos empregados 
aquele que defende os interesses dos empregados. 
 Toda classe trabalhadora possui um determinado mês para 
reajuste de seus salários. 
Da penalidade por falta de registro 
 Como dito no item 3.4, o artigo 41, da CLT, impõe a todas as 
empresas a obrigatoriedade do registro dos respectivos 
trabalhadores. Para tanto, poderá valer-se de livro, fichas ou 
sistema eletrônicos. Nos termos do artigo 47, a empresa que 
mantiver um empregado não registrado incorrerá em multa em 
um valor 30 (trinta) vezes o de referência regional por 
empregado não registrado, acrescido de igual valor 
em cada reincidência. 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – 
Caged 
 A Lei no 4.923/1965 determina que as empresas registrem e 
comuniquem a admissão, a transferência e a demissão de 
seus empregados ao Ministério do Trabalho até o dia 
seguinte à ocorrência. Para realizar a comunicação, a empresa 
deverá utilizar o site <www.mte.gov.br>, no qual encontrará o 
aplicativo Caged. 
 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – 
Caged 
 Importante registrar que a entrega do arquivo Caged fora do 
prazo legal sujeitará a empresa ao pagamento de multa de 
4,2000 a 12,6000 UFIRS por empregado. O arquivo gerado 
deverá ser enviado ao Ministério do Trabalho e Emprego – 
MTE via internet ou entregue em pen drive nas Delegacias 
Regionais do Trabalho e Emprego. 
 A empresa deverá manter arquivados a cópia do arquivo, o 
recibo de entrega e o extrato da movimentação processada 
pelo prazo de 36 meses, sendo que a data para início da 
contagem desse prazo é a do envio. 
Declaração de dependentes 
Imposto de Renda na fonte 
1. companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva 
há mais de 5 anos, ou cônjuge; 
2. filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer 
idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o 
trabalho; 
3. filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando 
estabelecimento de Ensino Superior ou escola técnica de 
segundo grau, até 24 anos de idade; 
Declaração de dependentes 
 Imposto de Renda na fonte 
4. irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem 
o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em 
qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente 
para o trabalho; 
5. irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com 
idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando 
estabelecimento de Ensino Superior ou escola técnica de 
segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua 
guarda judicial até os 21 anos; 
Declaração de dependentes 
 Imposto de Renda na fonte 
6. pais, avós e bisavós que, em 2013, tenham recebido 
rendimentos, tributáveis ou não, até R$ 20.529,36; 
7. menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e 
de quem detenha a guarda judicial; 
8. pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja 
tutor ou curador. 
Declaração de dependentes 
 Imposto de Renda na fonte 
I. o contribuinte pode considerar como dependentes os filhos 
que ficarem sob sua guarda. Nesse caso, deve oferecer à 
tributação, na sua declaração os rendimentos recebidos 
pelos filhos, inclusive a importância recebida do ex-cônjuge a 
título de pensão alimentícia; 
II. o filho somente pode constar como dependente na 
declaração daquele que detém a sua guarda judicial. 
Se o filho declarar em separado, não pode constar como 
dependente na declaração do responsável; 
Declaração de dependentes 
 Imposto de Renda na fonte 
III. o responsável pelo pagamento da pensão alimentícia pode 
deduzir o valor efetivamente pago a este título. 
 O contribuinte pode incluir o companheiro, abrangendo 
também as relações homoafetivas, como dependente para 
efeito de dedução do Imposto sobre a Renda da Pessoa 
Física, desde que tenha vida em comum por mais de 5 (cinco) 
anos, ou por período menor se da união resultou filho. 
Contrato de trabalho 
 É no contrato de trabalho que constarão as condições da 
contratação do empregado, tais como horário do expediente, 
o valor do salário e a duração (se por prazo determinado ou 
indeterminado). A praxe é que o contrato de experiência seja 
assinado no ato da contratação. Nele, a vigência será 
preestabelecida, podendo ser de 45 dias prorrogáveis por 
igual período ou, alternativamente, fixada em 90 dias, que é o 
prazo máximo fixado em lei para o período de experiência. 
Contrato de estágio 
 Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação 
para o trabalho produtivo de estudantes. O estágio integra o 
itinerário formativo do estudante e faz parte do Projeto 
Pedagógico do Curso(art. 1o e seu § 1o, da Lei 11.788/2008). 
 O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer 
natureza, desde que observados os requisitos legais, não 
sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e 
previdenciários (art. 3o e 15, da Lei no 11.788/2008). 
Contrato de aprendizagem 
 O artigo 428, da CLT, disciplina que o contrato de 
aprendizagem deverá ser elaborado por escrito e não 
ultrapassar o período de dois anos. Determina também que o 
salário não será inferior ao salário mínimo. Além disso, a 
idade do aprendiz deverá figurar no interregno entre 14 e 24 
anos, desde que ele esteja inscrito em programa de 
aprendizagem e formação técnico-profissional. 
 
Interatividade 
Encontre a alternativa correta: 
a) Contrato de aprendizagem e de estágio são iguais. 
b) Todos os funcionários devem estar em um único quadro de 
horário de trabalho. 
c) Empresas, assim como empregados, são representadas 
pelos seus sindicatos. 
d) A marcação de ponto é obrigatória para todas as empresas. 
e) Diz-se sindicato patronal aquele que defende os interesses 
dos empregados. 
 
 
 
 
Salário 
 Salário é a remuneração paga pelo empregador ao empregado 
pelo serviço prestado por este àquele. 
 O artigo 457, da CLT, esclarece que na remuneração pode 
estar compreendida, além do salário devido, as gorjetas. No 
parágrafo 1o desse mesmo artigo, consta que também 
integram os salários as comissões, as percentagens, as 
gratificações ajustadas, as diárias para viagens e os abonos 
pagos pelo empregador. 
Salário mensal 
 É a remuneração paga estimado o período de apuração de 30 
dias. Registre-se que o sábado é tido como dia útil. O valor do 
salário apurado no mês deve ser pago até o quinto dia útil do 
mês seguinte. Outro ponto é o fato de que o mês sempre será 
considerado como tendo 30 dias, independentemente se tiver 
28, 29 ou 31 dias. 
Salário quinzenal e semanal 
 Quinzenal: é a remuneração paga considerando o período 
de 15 dias. Nesse caso, o pagamento deve ser realizado, 
no máximo, até o quinto dia útil da quinzena seguinte. 
 Semanal: é a remuneração paga considerando o período de 
apuração de uma semana. O pagamento deve ser realizado, 
no máximo, até o quinto dia útil da semana seguinte. 
 
Valor da hora extra 
 O artigo 58, da CLT, determina que a duração normal do 
trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, 
não excederá oito horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
 Contudo, a Constituição Federal fixa o limite de horas 
semanais trabalhadas em 44 horas. Como dito no item salário 
mensal, o sábado é considerado como dia útil. 
Valor da hora extra 
 O número de horas trabalhadas por dia é 7 horas e 20 minutos. 
 Nos termos do artigo 59, da CLT, e mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado ou mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, a duração normal do trabalho 
poderá ser acrescida de horas suplementares, que não podem 
exceder do limite de duas horas. Essas horas suplementares 
deverão ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% 
sobre o valor da hora normal. Caso essas horas suplementares 
ocorram em domingos ou feriados, o acréscimo será de 100%. 
Adicional noturno 
 O parágrafo 2o, do artigo 73, da CLT, esclarece que é 
considerado noturno o trabalho executado entre as 22 horas 
de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora 
noturna possui a duração de 52 minutos e 30 segundos. Além 
de ter duração menor que a hora normal, a hora noturna deve 
ter um acréscimo mínimo de 20% em seu valor. 
Adicional de insalubridade 
 A insalubridade é tratada pela CLT no artigo 189, no qual se 
considera como atividade ou operação insalubre aquela que, 
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponha 
o empregado a agente nocivo à saúde acima dos limites de 
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição a seus efeitos. 
 A partir de uma pré-classificação, o artigo 192 determina o 
pagamento de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo, 
respectivamente à exposição máxima, média ou mínima do 
empregado ao agente nocivo. 
Adicional de periculosidade 
 A Consolidação das Leis do Trabalho define no artigo 193 o 
que entende como atividade ou operação perigosa, dispondo 
ser aquela cuja natureza ou método de trabalho implique o 
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em 
condições de risco acentuado. A CLT determina ainda que 
seja pago ao empregado que trabalha em condições de 
periculosidade um adicional de 30% sobre o salário. 
Contudo, se o empregado tem direito também ao adicional 
de insalubridade, poderá optar entre um ou outro. 
Salário-maternidade 
 O Instituto Nacional da Seguridade Social – INSS concede o 
benefício denominado salário-maternidade à mulher gestante 
por ocasião do parto. Para tanto, exige que a gestante esteja 
contribuindo com o INSS há pelo menos dez meses. 
 Faz jus a esse benefício qualquer empregada, seja doméstica, 
trabalhadora avulsa ou que figure em regime especial, desde 
que atendida à condição de figurar como contribuinte há pelo 
menos dez meses. 
Salário-maternidade 
 Quanto ao valor do benefício, há características inerentes a 
cada tipo de trabalhadora. Para a empregada doméstica, 
será o valor de seu último salário de contribuição; para a 
empregada regularmente registrada, será o valor de seu 
salário integral; no caso da trabalhadora avulsa, será o valor 
correspondente ao recebido no último mês trabalhado. 
 O salário-maternidade é pago por 120 dias a contar da data do 
parto. Contudo, pode a empregada gestante optar por receber 
28 dias antes do parto. Nesse caso, receberá por mais 91 dias 
após o parto. 
Salário-família 
 O salário-família é devido ao segurado empregado (com 
exceção do empregado doméstico), em conformidade com a 
Portaria Interministerial número 568 MPS MF, publicada em 3 
de janeiro de 2011. 
 O valor da cota do salário-família é pago por filho ou 
equiparado até 14 anos de idade ou inválido de qualquer 
idade, sem limite de filhos. Quando o pai e a mãe são 
empregados e segurados, os valores são devidos a ambos. 
Valores do salário-família 
 Remuneração mensal 
 Valor da quota 
 
 Não superior a 725,02 
37,18 
 
 Superior a 725,02 e igual ou inferior a 1089,72 
26,20 
Interatividade 
Encontre a alternativa correta: 
a) Remuneração é salário. 
b) Operação insalubre é quando há risco de explosão. 
c) O adicional de periculosidade pode ser de 10%, 20% ou 40%. 
d) O cálculo do salário deve ser feito com base nos dias de cada 
mês. 
e) Adicional noturno é devido ao trabalho executado entre as 22 
horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
 
 
 
13o salário 
 Trata-se de uma remuneração devida ao empregado por força 
da Lei no 4.090/62 e deve ser pago em duas parcelas. A 
primeira, no percentual de 50%, até o dia 30 de novembro, e a 
segunda, no percentual restante, até o dia 20 de dezembro. Os 
descontos devidos incidirão sobre o valor da segunda parcela. 
 O empregado pode, no entanto, solicitar a antecipação do 
pagamento da primeira parcela do 13o junto com o valor de 
suas férias, desde que o faça por escrito e no mês de janeiro. 
Férias 
 A CLT regula a concessão de férias nos artigos 129 e 130. 
Neles, faz constar que, após cada período de 12 meses de 
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 
férias. Contudo, a CLT assinala que é preciso considerar as 
faltas que o empregado apresentou no decorrer do ano para 
estimar em dias o período de férias. 
Férias 
 Período de férias a ser concedido considerando a quantidade 
de faltas no ano: 
30 diasMáximo de 5 faltas 
24 dias Entre 6 e 14 faltas 
18 dias Entre 15 e 23 faltas 
12 dias Entre 24 e 32 faltas 
 Além disso, o empregado que figurar em licença remunerada 
por mais de 30 dias ou receber auxílio-doença da Previdência 
Social por 180 dias perde o direito a férias. 
Férias 
 Há momentos, na organização, em que não existe trabalho 
para todo o quadro de funcionários. Contudo, essa é uma fase 
passageira, o que indica que demitir funcionários por esse 
motivo seria demasiadamente oneroso tanto no aspecto 
financeiro quanto no aspecto da qualificação, já que seria a 
dispensa de um funcionário treinado. 
 A empresa pode conceder férias coletivas, fato esse que está 
disciplinado no artigo 139, da CLT: poderão ser concedidas 
férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
Remuneração e abono de férias 
 A Constituição Federal determina no artigo 7o, inciso XVII, que 
o gozo de férias anuais será remunerada com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal. 
 O artigo 143, da CLT, faculta a possibilidade do abono de 
férias, ou seja, permite ao empregado converter 1/3 de seu 
período de férias em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida. 
 O pagamento da remuneração das férias e do abono será 
efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. 
Faltas justificadas 
 A CLT disciplina as situações em que o empregado poderá 
faltar ao trabalho, sem que haja desconto do valor de sua 
remuneração. 
Rescisão do contrato de trabalho 
Pode-se afirmar que a rescisão do contrato de trabalho, 
em linhas gerais, ocorre pelos seguintes motivos: 
 forma voluntária – quando o pedido parte do próprio 
empregado; 
 rescisão por justa causa; 
 rescisão sem justa causa; 
 término do contrato quando a contratação deu-se por tempo 
determinado. 
Rescisão do contrato de trabalho 
 Antes, porém, de tratarmos de cada caso mencionado, é 
importante considerar o termo estabilidade. A CLT, no artigo 
492, define como estável o funcionário que contar com mais 
de dez anos de serviço na mesma empresa. Além disso, o 
artigo determina que esse funcionário só poderá ser demitido 
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovada. 
Aviso prévio 
 Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o horário 
normal de trabalho do empregado durante o prazo do aviso 
prévio será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
 Outro ponto fundamental é quando o empregado pede a 
rescisão do contrato de trabalho sem avisar previamente o 
empregador. Nesse caso, este tem o direito de descontar-lhe o 
salário correspondente ao prazo respectivo, nos termos do 
§ 2o, do artigo 487. 
Rescisão 
 Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, dispõe o 
artigo 477, da CLT, que é direito do empregado que firmou 
contrato por tempo indeterminado receber do empregador 
uma indenização, que consistirá no valor de um mês de 
remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano e fração 
igual ou superior a seis meses. 
Homologação 
 O § 1o, do artigo 477, da CLT, determina que, quando o 
empregado estiver há mais um ano no serviço, a quitação da 
rescisão somente será válida quando feita com a assistência 
do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério 
do Trabalho. 
Seguro-desemprego 
 O empregado, ao ser dispensado sem justa causa, tem o 
direito a um auxílio em dinheiro pago pelo governo, 
denominado seguro-desemprego. Esse auxílio ocorre em 
período de tempo limitado. 
 
Rescisão por justa causa 
 A justa causa é tratada no artigo 482, da Consolidação das 
Leis Trabalhistas. Nesse artigo, há 12 situações que 
caracterizam a dispensa por justa causa. 
 A justa causa é ato faltoso por parte do empregado que faz 
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes na relação de 
trabalho. Os atos faltosos e relacionados nas alíneas do artigo 
482 justificam a rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador se violarem as obrigações contratuais ou 
transgredirem a conduta pessoal. 
Rescisão por justa causa 
 Imputar justa causa ao empregado sem que haja elementos 
para tal ensejará a propositura de ação indenizatória por 
danos morais por parte do trabalhador. 
 
Interatividade 
Encontre a alternativa correta: 
a) O 13o salário somente poderá ser pago em novembro e 
dezembro. 
b) O seguro desemprego é direito do todo trabalhador. 
c) O aviso prévio deve ser cumprido em período integral. 
d) A empresa decide quando a demissão será por justa causa. 
e) Funcionário com mais de dez anos de serviço só poderá ser 
demitido por motivo de falta grave ou circunstância de força 
maior, devidamente comprovada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATÉ A PRÓXIMA! 
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	Recrutamento de pessoal
	Recrutamento de pessoal
	Formas de recrutamento
	O processo de seleção
	O processo de seleção
	Admissão do empregado
	Admissão do empregado
	Admissão do empregado
	Admissão do empregado
	Admissão do empregado
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Regularização do registro do empregado – rotina
	Interatividade 
	Resposta 
	Livros obrigatórios a serem mantidos na empresa
	Livro de registro de empregados
	Livro de inspeção do trabalho
	Livro ou relógio-ponto
	Quadro de horário de trabalho
	Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
	Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
	Vale-transporte
	Cumprimento ao acordo ou dissídio coletivo
	Da penalidade por falta de registro
	Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Caged
	Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – Caged
	Declaração de dependentes�Imposto de Renda na fonte
	Declaração de dependentes� Imposto de Renda na fonte
	Declaração de dependentes� Imposto de Renda na fonte
	Declaração de dependentes� Imposto de Renda na fonte
	Declaração de dependentes� Imposto de Renda na fonte
	Contrato de trabalho
	Contrato de estágio
	Contrato de aprendizagem
	Interatividade 
	Resposta 
	Salário 
	Salário mensal
	Salário quinzenal e semanal
	Valor da hora extra
	Valor da hora extra
	Adicional noturno
	Adicional de insalubridade
	Adicional de periculosidade
	Salário-maternidade
	Salário-maternidade
	Salário-família
	Valores do salário-família
	Interatividade 
	Resposta 
	13o salário
	Férias
	Férias 
	Férias
	Remuneração e abono de férias
	Faltas justificadas
	Rescisão do contrato de trabalho
	Rescisão do contrato de trabalho
	Aviso prévio
	Rescisão
	Homologação
	Seguro-desemprego
	Rescisão por justa causa
	Rescisão por justa causa
	Interatividade 
	Resposta 
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