“Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade social empresarial”

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SUMÁRIO�
3SUMÁRIO	
1	INTRODUÇÃO	4
2	DESENVOLVIMENTO	5
3	CONCLUSÃO	10
REFERÊNCIAS	11
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INTRODUÇÃO
 No presente estudo, busca se a análise dos fatores ligados a Responsabilidade Social Empresarial, com base na leitura do texto Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade Social Empresarial de Leandro Martins Zanitelli.
 O termo Responsabilidade social é um tema cada vez mais corriqueiro e recorrente nas questões empresariais e possui como princípio moral/ético a compatibilidade com o desenvolvimento econômico social dentro do ambiente corporativo.
Atualmente a Organização Internacional do Trabalho (OIT), exige que empresas cumpram funções sociais, atendendo preceitos ligados aos direito humanos e a legislação vigente. Existem mecanismos capazes de permitir a efetivação de ideais sobre o conceito de trabalho decente principalmente no processo condizente a gestão de pessoas e diretrizes empresariais que estimulem e fixem a condição empresarial socialmente responsável.
Assim a busca pela maximização de lucro tão prezada pelo sistema capitalista, não sofre alteração, mas ganham aliados no longo prazo, pois tais condutas convergem para uma redução de custos com processos trabalhistas e torna o ambiente mais produtivo quando a qualidade de vida no ambiente de trabalho é almejada.
DESENVOLVIMENTO
Se de um lado temos as empresas firmando a necessidade das ultimas décadas de comprometer-se com o desenvolvimento social, no outro temos o modelo capitalista que busca a maximização do lucro e redução de perdas. Sabe-se que no mundo competitivo do capitalismo a sobrevivência de uma empresa depende de vantagens comparativas. Atualmente, principalmente após o período de globalização, a preocupação com a sustentabilidade torna-se o principal cartão de visita da empresa, já que não é mais possível construir uma boa relação Produto versus Cliente sem levar em conta aspectos que tratem a disseminação da própria cartela de produtos da empresa através do respaldo do desenvolvimento sustentável desde a fabricação até a entrega do produto ou serviço prestado.
A responsabilidade empresarial define politicas nas quais os empresários precisam gerir os impactos negativos ao meio ambiente e comunidade para preservar recursos respeitando e reduzindo a biodiversidade socioeconômica, além de buscar através de conscientização empresarial o desenvolvimento da comunidade inserida. 
As áreas que se beneficiam destas politicas vão desde a economia, natureza, educação, saúde e atividades locais como conservação e proteção de fauna, flora e filantropia.
Dentre os programas que a empresa pode optar por exercer existem os programas sociais, criação de emprego e renda para a comunidade, obras de revitalização, doação em dinheiro, roupas ou alimentos, patrocínios desde projetos culturais para obras que priorizem a qualidade de vida da população local. O modelo de responsabilidade empresarial abriga ainda iniciativas que estimulem praticas social dentro do ambiente empresarial, ou seja, com os próprios trabalhadores da empresa. 
O conceito de Responsabilidade Social Empresarial foi utilizado pela primeira vez em 1998 no Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentável. Trata de um comprometimento permanente dos empresários a respeito do comportamento ético que contribui para o desenvolvimento econômico, estabelecendo melhoramento de qualidade de vida de seus empregados e do desenvolvimento sustentável.
 A garantia e a valorização do trabalho por parte da responsabilidade empresarial é assegurada ao trabalhador através da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Como forma de por fim à Primeira Guerra Mundial, o Tratado de Versalhes foi assinado e a OIT fez parte de tal acordo de 1919. É uma agencia das Nações Unidas que tem por objetivo promover condições de trabalho decente, seguro, com dignidade e o desenvolvimento sustentável.
Segundo a OIT a caracterização de um trabalho decente deve convergir com objetivos estratégicos da agencia. Deve ser objetivo básico o respeito aos direitos no trabalho definidos pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho de 1998, além da liberdade sindical, abolição de trabalho forçado, trabalho infantil e discriminações ligadas ao emprego e ocupação. Buscando sempre a promoção de emprego produtivo e de qualidade com proteção social e fortalecimento do dialogo social.
A OIT é responsável pela formulação e aplicação de normas internacionais e diretrizes trabalhistas, e é ainda a única agencia do sistema das Nações Unidas representadas por uma estrutura tripartite composta por trabalhadores, empregadores e representantes de governos.
No Brasil, assim como no resto do mundo, ambientes de trabalhos ou atividades que geram exaustão do trabalhador, bem como ambientes com condições insalubres ainda é uma realidade. Tais condições causam para o trabalhador prejuízos em sua integridade física ou psicológica. 
Segundo a OIT, o trabalho infantil ocorre principalmente nos países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento. Crianças com idade entre 5 e 14 anos vivem em condições insalubres realizando trabalhos com jornadas exaustivas, tendo aproximadamente 120 milhões de crianças que não frequentam a escola, e 200 milhões não usufruem de descanso semanal. 
	Jornadas de trabalho exaustivas são caracterizadas como trabalho análogo ao escravo, considerado crime previsto no art. 149 do Código Penal, conforme CP decreto Lei nº 2848 de 07 de dezembro de 1940: 
“Art. 149 Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradante de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: (Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). Pena – reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência. (Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). 
§ 1º Nas mesmas penas incorre quem: (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003).
I - cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
II - mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou s apodera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho. (incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
§ 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido: (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
I – contra criança ou adolescente; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem. (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
Esse tipo de jornada de trabalho deteriora as condições de trabalho, afasta o trabalhador de um convívio familiar e social, bem como de condições básicas à saúde e bem estar psicológico como lazer, indispensável para a qualidade de vida humana.
Em 1919 a OIT já ajustava a limitação da jornada de trabalho a oito diárias e 48 semanais, bem como à proteção à maternidade, à luta contra o  desemprego, à definição da idade mínima de 14 anos para o trabalho na indústria e à proibição do trabalho noturno de mulheres e menores de 18 anos. Tais atos são contrários aos preceitos buscados pela OIT conforme a caracterização de trabalho decente e infringem a responsabilidade social empresarial.
Alguns mecanismos empresariais podem ajudar a promover os direitos humanos dentro da empresa, como incentivos para melhorar o nível de conhecimento do empregado através de capacitação, plano de cargos e salários. Atuações preventivas de acidente de trabalho tanto em tarefas operacionais como intelectuais. Plano de saúde, incorporação de conceitos de responsabilidade social na missão e valores da empresa, bem como a divulgação entre os funcionários, prestadores de serviço de metas e princípios ambientalistas como a reciclagem de materiais, e a diversidade no localde trabalho respeitando gênero, etnia, religião dentre outros. 
 Os empenhos da empresa na preservação ambiental e do patrimônio cultural também constituem o acesso aos direitos humanos bem sucedidos, socialmente justos e igualitários.
Os modelos de gestão de pessoas nas empresas tem se moldado conforme parâmetros que visem responsabilidade social, atrelados na deliberação das politicas internas. Somente o alinhamento das praticas de gestão de pessoas permitirá que as empresas potencializem capital humano no que diz respeito à promoção dos aspectos do trabalho, da qualidade de vida a todos os colaboradores que contribuam para resultados positivos na organização.
A cultura de inovação, liderança, geração de valor, conhecimento de mercado e cliente, estrutura de cargos e salários, praticas de remuneração, avaliação de desempenho, incentivo de estimulo aos colaboradores para atingir as metas empresarias devem estar dentro do que se espera de uma boa gestão de pessoal, assim como as boas relações sindicais trabalhistas. 
Programas de capacitação, treinamentos, plano de carreiras e avaliação devem ser estratégias permanentes dentro da empresa, para que se busque e aperfeiçoe capital humano, a fim de gerir de maneira eficaz recursos e produtividade. Estas estão ligadas às competências de talentos, assim como a gestão do ótimo conhecimento do departamento de pessoal, seleção e recrutamento de dentro do ambiente coorporativo.
A segurança no trabalho, no clima organizacional traz a redução de perdas financeiras, visto que acidentes de trabalhos são os principais motivos de disputa judicia e altos encargos atribuídos aos mesmos.
Gil (2009) aponta cinco principais subsistemas de gestão de pessoas divididos:
O suprimento ou agregação que consta a identificação das necessidades de
Pessoal, pesquisa de mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção; a aplicação que busca a análise e descrição dos cargos e o planejamento e alocação interna de recursos humanos; a compensação ou manutenção relacionada salários, benefícios, carreiras, higiene e segurança no trabalho, relações com sindicatos; o desenvolvimento ou capacitação ligado ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, desenvolvimento e mudança organizacional; e o controle ou monitoração que avalia o desempenho, banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria de recursos humanos.
Já para Dutra (2009), os processos que dizem respeito à gestão de pessoas devem ser divididos em 3 etapas fundamentais: movimentação e gestão estratégica de pessoas e captação de pessoas; captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação; sistema de administração de carreira e sistemas de avaliação de desempenho.
Desde o recrutamento (processo de localizar e incentivar potenciais candidatos a vagas previstas ou existentes), passando pelo treinamento e qualificação do empregado para exercer de maneira adequada suas atividades na empresa, deve haver regras que resultem em uma melhoria de adequação entre as características dos empregados e as exigências funcionais para que não haja a perdas nos processos produtivos da corporação.
Alguns programas de benefícios como seguro de vida, planos de invalidez, politicas de férias e feriados, são peças novas que estão sendo utilizadas pelas empresas no intuito de aperfeiçoar a responsabilidade social empresarial. Benefícios como planos flexíveis adotados por organizações de países desenvolvidos põem em pratica e possibilita uma relação aberta com o empregado, possibilitando a escolha de planos e benefícios condizentes com a necessidade atual do empregado. Esta forma de discussão trás para ambas as partes custo beneficio
. No Brasil programas como bonificações, participação no lucro e resultados da empresa serve como modelos adotados que estimulam o bom andamento entre Empresa x Empregado.
No contexto atual, busca se diferenciais que possibilitem a permanência e o crescimento empresarial através de programas de excelência, certificações externas através de auditorias que reforçam a ideia de que a empresa é socialmente responsável.
Torna, portanto, tal tema relevante dentre todos os aspectos socioeconômicos vigente no sistema capitalista onde a maximização de lucro hoje depende de um bom funcionamento de gestão de pessoas e um bom condicionamento sustentável para o trabalhador e consequentemente a empresa. 
CONCLUSÃO
Podemos concluir mediante o presente estudo, que buscas de modelos que presam responsabilidade social e moral da empresa devem ser adaptadas aos processos de globalização.
As buscas por tentativas de humanizar o modo de produção capitalista tornam capazes vantagens perante concorrentes e estão atrelados à agregação de valor ao produto.
Com o advento de regras que exijam bem estar econômico social trabalhista, e após o modelo de Responsabilidade Social Empresarial imperar, ações sociais criam uma mola propulsora de tal modelo onde capital humano e a gestão de pessoal, tornam-se a peça chave de sucesso, tanto para os detentores do processo de produção como para a classe trabalhadora que move tal sistema, gerando equilíbrio e equidade entre as partes.
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Sistema de Ensino Presencial Conectado
bacharel em administração
NOME
Produção textual interdisciplinar
3/4 SEMESTRE
“Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade social empresarial”
Chapecó
2015
Produção textual interdisciplinar
nome
Trabalho de Administração apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, comorequisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social, Direito Empresarial e do trabalho.
Orientador: 
		
Chapecó
2015