Comportamento Humano nas Organizações6

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AULA 6 
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕES
Prof. Dori Luiz Tibre Santos 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Esta é a nossa última aula da disciplina de Comportamento Humano nas 
Organizações. Os assuntos que serão aqui tratados são muito importantes, seja 
para entender a sua saúde, seja para entender como as transformações no mundo 
do trabalho influenciaram tanto a saúde do trabalhador. 
Em tempos de globalização econômica e competição acirrada, os talentos 
humanos têm se constituído como uma das principais ferramentas estratégicas de 
uma organização, seja ela qual for e onde ela estiver. 
Nesse aspecto, precisamos abordar com propriedade e profundidade as 
particularidades da saúde do trabalhador, no interior das organizações e sua 
interdisciplinaridade com as influências socioculturais do homem no ambiente 
interno e externo à organização e dele, o indivíduo, como o próprio fator de 
impacto. 
Inicialmente, abordaremos, de uma forma mais ampla, o significado da 
expressão psicopatologia do trabalho e situar sobre ela um olhar com base no 
como se organiza e se reorganiza uma empresa, com suas regras e leis que são 
inerentes a todas as empresas bem organizadas. 
Em um segundo momento, precisamos estabelecer e entender as relações 
entre o sujeito e o trabalho no que concerne ao processo de adoecimento ou 
sofrimento psíquico. 
CONTEXTUALIZANDO 
 O trabalho é uma entidade que só pode ser analisada a partir do jogo 
dialético representado em termos da relação trabalho x trabalhador. Com base 
nessa relação, abordaremos o tema psicopatologia no trabalho como um sintoma 
que se destaca na nossa condição social. Nunca a sociedade se queixou tanto no 
que se refere ao adoecimento pelo trabalho. 
 Cabe esclarecer que temos adotado a expressão psicopatologia no 
trabalho de preferência à expressão psicopatologia do trabalho por considerar que 
quem sofre e/ou adoece é o ser humano que trabalha. 
 Como sentencia Seligmann-Silva (2012), 
na atualidade, uma discussão perpassa as fronteiras da Psicopatologia 
no Trabalho e atravessa o campo da Psicopatologia Geral, envolvendo 
psiquiatras, psicólogos e psicanalistas. Tal discussão parte da 
percepção de uma transformação na forma pela qual os processos 
psicopatológicos se constituem, desenvolvem e expressam no contexto 
 
 
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das imensas transformações que, no bojo da chamada globalização, 
atingiram a estrutura e o funcionamento da sociedade. 
 Essas transformações, colocadas por Seligmann-Silva, decorrem da 
multiplicidade de transformações de contexto internacional que, afetando a 
estrutura e a dinâmica social em suas várias esferas e instituições, provocam 
reflexos na vida cotidiana, na sociabilidade e na vida mental em pessoas de todas 
as idades. 
 Dejours (1994, p. 61) entende que 
Na atualidade, além do que se modificou no mundo do trabalho, 
observamos várias grandes mudanças, que devem ser consideradas 
nos impactos produzidos sobre o estudo do adoecimento laboral: 
mudanças socioambientais, demográficas (migrações, aumento da 
população idosa), urbanização desordenada, hipertrofia das metrópoles, 
intensificação da velocidade dos meios de transporte e de comunicação, 
aumento da violência em muitos contextos, poder das mídias, expansão 
tecnológica em geral, além de tantas outras que afetaram a cultura – os 
modos de perceber o mundo e andar na vida. 
 A importância deste tema pode ser mais bem compreendido com as 
seguintes exemplificações propostas por Seligmann-Silva (2012, p. 77): 
 Trabalhadores que viram suas especialidades serem superadas 
pelo avanço tecnológico; 
 Trabalhadores que possuíam especialidades e que sofreram 
deslocamento para setores ou cargos onde não podiam mais exercê-las 
(vivenciando desqualificação); 
 Sentir-se alvo de injustiça, desconsideração ou humilhação 
(dentro do ambiente organizacional); 
 Ser preterido sistematicamente ou em ocasiões sucessivas, por 
ocasião das promoções que ocorrem na empresa ou em eventos nos 
quais se efetiva reconhecimento público dos funcionários; 
 Ser excluído de eventos significativos promovidos pela empresa 
ou pelo grupo de trabalho do qual faz parte; 
 Ser prejudicado frequentemente por não receber informações 
importantes para seu desempenho ou progressão funcional; 
 Sofrer outras formas de discriminação, humilhação ou isolamento 
no ambiente de trabalho. 
Se esses exemplos chamaram a sua atenção, você faz parte de uma 
corrente em franco crescimento, que se preocupa com a saúde psíquica do 
trabalhador. 
Propomos a seguinte questão norteadora para esta aula: a alienação do 
sistema produtivo pode ser um fator causador de sofrimento psíquico? 
 
 
 
 
 
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TEMA 1 – EFEITO GLOBALIZAÇÃO 
 Não podemos pensar em globalização econômica e desenvolvimento 
tecnológico sem vincular a essa discussão a reestruturação produtiva1. O 
desenvolvimento tecnológico foi apontado como a grande causa da globalização 
e usado como argumento poderoso para justificar a inevitabilidade da 
reestruturação produtiva em nível internacional e das reestruturações que se 
desencadearam nas organizações empresariais mundiais e nacionais. 
 Segundo Pena (2017): 
A consequência foi a elevação do chamado emprego temporário, 
quando as indústrias contratam funcionários apenas em épocas de 
grande demanda na produção, demitindo-os quando não houver mais 
necessidade de se produzir mercadorias em grandes quantidades. Além 
disso, anota-se o processo de desregulamentação do trabalho, 
instrumentalizado pela total desarticulação do sistema produtivo, 
acarretando a multiplicação de contratos precários de trabalho e a 
diminuição média dos salários, gerada pela elevação dos índices de 
desemprego. 
Ainda segundo Pena (2017): 
[A reestruturação] contribuiu também para a redução média dos ganhos 
financeiros dos trabalhadores o processo de terceirização da economia. 
Esse processo ocorreu em razão dos baixos índices de geração de 
empregos no campo (setor primário) e nas indústrias (setor secundário), 
resultando no direcionamento da maior parte de trabalhadores para a 
área comercial e de serviços (setor terciário). 
Seligmann-Silva (2012, p. 68) nos chama atenção para a exclusao social: 
instaurado o processo de reestruturação em escala internacional, a 
exclusão social dos que foram considerados excedentes ou 
“descartáveis” logo se fez sentir. Porém, as reações ou respostas a 
essas forças “reestruturantes” foram, em grande parte, constringidas 
pela expansão de uma postura fatalista associada à ideia de 
inexorabilidade. 
Façamos uma rápida reflexão sobre que é uma organização e a sua 
influência em nossas vidas: a organização fez e faz parte do sujeito. Nela se 
encontram as oportunidades de trabalho, no qual o trabalhador pode mostrar seus 
conhecimentos e competências e ir aperfeiçoando suas formas de trabalho com o 
passar do tempo. 
 
1 “A Reestruturação Produtiva – também chamada de capitalismo flexível – é um processo que se iniciou 
na segunda metade do século XX e que correspondeu ao processo de flexibilização do trabalho na cadeia 
produtiva. Sua inserção no mundo capitalista está diretamente associada à Terceira Revolução Industrial – 
também chamada de Revolução Técnico-Científica Informacional – e ao processo de implementação do 
Neoliberalismo enquanto sistema econômico”. (Pena, 2017) 
 
 
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Desse modo, o sucesso de uma organização repousa na forma como esta 
consegue funcionar e proporcionar melhores resultados, já que o objetivo de toda 
organização é criar e explorar estratégias para com o trabalho e o trabalhador. 
(Zimmer, 2014) 
Chanlat (1996, p. 25) considera que a organização “é um localpara onde 
são trazidos, e no interior do qual são reproduzidos e produzidos esquemas de 
conhecimento, instrumentos de análise e corpos, de onde há conhecimentos 
sistematizados sobre o ambiente, tecnologia, e sobre a própria organização e a 
psicologia dos indivíduos”. 
De acordo com Zimmer (2014, p. 10), 
Para muitos sujeitos trabalhadores, a mecanização trouxe enormes 
ganhos, fazendo com que o ser humano se transformasse num 
competidor nato. Para outros, o conhecimento do velho, com quem se 
mantinha a sabedoria mais antiga, não era mais considerado. O uso da 
máquina transformou a visão do homem sobre a produção, deixando a 
sua marca na imaginação, pensamento e sentimento dos homens 
através dos tempos 
As organizações se propõem muitas vezes a atender apenas às 
necessidades do cliente, deixando de prestar atenção no trabalhador que realiza 
este serviço. 
Chanlat (1996, p. 29) também concorda com essas ideias quando afirma 
que 
o ser humano dispõe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus 
desejos, suas aspirações e suas possibilidades, ele dispõe de um grau 
de liberdade, sabe o que pode atingir e que preço estará disposto a 
pagar para consegui-lo no plano social. O universo organizacional é um 
dos campos em que se pode observar ao mesmo tempo esta 
subjetividade em ação e esta atividade da reflexão que sustenta o mundo 
vivenciado da humanidade concreta. 
A autora Zimmer (2014, p. 26) contextualiza: 
Levando em conta que muitas organizações crescem, e que apesar de 
provocarem sofrimento e dor nas pessoas, crescem a ponto de ignorar 
este fator tao importante que é saude tanto física quanto mental desses 
sujeitos, que são tomados como “coisas funcionais” (pessoas vistas 
apenas como trabalhadores sem espaço para expor sentimentos), onde 
não há lugar nem tempo para afeto e expor emoções, que devem ficar 
contidos, criando várias situações de conflito. 
Se, por um lado, as organizações, por si só, são geradoras de angústia, por 
outro, a reestruturação produtiva causa um impacto maior ainda, pois a angústia 
vira medo, tanto para aqueles demitidos buscando uma reinserção no mercado 
de trabalho quanto para os que permanecem empregados, com medo de serem 
demitidos. 
 
 
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TEMA 2 – SIGNIFICADO DO TRABALHO 
 Dependendo do sujeito, o trabalho é algo que depende de uma escolha 
subjetiva, permitindo a construção de sua identidade como pessoa, pois podemos 
nos organizar através do reconhecimento que obtivemos no trabalho que 
realizamos. Em outras palavras, para muitos, o trabalho é apenas uma forma de 
ganhar dinheiro para sustentar o consumo. Para outros, é a forma de colocar em 
prática seus conhecimentos em determinada área, o que daria um sentido para o 
trabalhador que se desenvolve. 
 Vazquez (1997, citado por Zimmer, 2014, p. 14) ressalta que o trabalho, 
é de certa forma uma atividade humana, que é governada pela 
consciência e por fins idealmente postos antes da execução 
propriamente dita da atividade. Sendo assim podemos pensar que antes 
mesmo do trabalho ser executado, ele já é tido como tal, porque precisa 
ser pensado, planejado, elaborado antes de ser propriamente 
desenvolvido na prática. 
 Baseado nessa afirmação, desenvolvemos a ideia de que o trabalho foi (e 
continua sendo) pensado como uma forma de sofrimento, seja intelectualmente, 
seja como esforço do corpo. 
 Zimmer (2014, p. 14) insiste: 
nesta mesma linha de pensamento, nos damos conta de que a partir do 
trabalho as pessoas criam vínculos sociais, além de reconhecimento 
pelo que é desenvolvido quando bem feito. Através do trabalho que cada 
sujeito desenvolve, é de onde irão surgir as reações da organização 
quanto ao seu trabalho, sejam resultados que agreguem a sua 
desenvoltura ou não, não sendo favorável, pode acabar gerando alguma 
patologia. 
 Além disso, a relação entre trabalhador e trabalho (leia-se organização) vai 
para um ponto altamente emocional: a construção da identidade. 
O processo de construção das identidades dos indivíduos pode ser visto de 
duas formas: como fonte de motivação e identificação dos funcionários em relação 
à empresa, o que é positivo para ambos, mas também como forma de moldar o 
comportamento das pessoas que trabalham na organização, o que pode trazer 
consequências negativas, como veremos a seguir. 
Por exemplo, no momento da demissão, além do impacto, há também a 
perda da identidade por parte dos funcionários. É fácil de entender: em um mundo 
cada vez mais competitivo, parece-nos natural que as organizações exijam dos 
funcionários mais do que a adesão aos princípios e aos valores da empresa. O 
que estamos vendo é o pedido de uma entrega total ao mundo organizacional. 
 
 
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Voltaremos a esse assunto, especificamente, quando tratarmos das psicopatias 
no ambiente organizacional. 
É interessante pensarmos que, como explicam Fernandes e Zanelli (2006, 
p. 171): 
No discurso de inclusão do candidato ao quadro efetivo da organização, 
já está embutido o discurso de exclusão: se não houver identificação 
entre ambos com os valores e comportamentos, o desligamento será 
consequência natural e, claro, por iniciativa do futuro colaborador, que 
não colaborou na proporção desejada. A adesão é mais do que 
aceitação: é superposição ao já constituído anteriormente, é o 
alinhamento do comportamento ao padrão de comportamento 
observado nos companheiros. 
Observa-se uma certa “alienação” por parte dos funcionários, pois, 
conforme afirmam Fernandes e Zanelli (2006, p. 173): 
Na necessidade de sobrevivência dentro de um sistema desconhecido, 
e por isso hostil, é comum observarmos reações padronizadas, sem 
características pessoais, sem a impressão pessoal do indivíduo dentro 
do grupo. Ele passa a ser a extensão do comportamento do grupo na 
forma de vestir-se, de comer, de arrumar seu objetos, de organizar sua 
agenda, desenvolvendo uma “personalidade organizacional” que se 
sobrepõe à sua, quando não a substitui por inteiro. 
Em outras palavras, há um rompimento dos vínculos pessoais com o 
mundo fora da organização, pois, afinal de contas, a empresa ocupa todo o 
espaço afetivo, intelectual e imaginário do colaborador, que projeta seus sonhos 
e busca alcançá-los com base na venda do seu trabalho para a organização. 
Afirmam Fernandes e Zanelli (2006, p. 173): 
Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificação com a 
organização muitas vezes acaba tornando-se uma obrigação dos 
funcionários. Assim, a maioria das pessoas não questiona o que faz no 
dia-a-dia das empresas, adotando tão cegamente certos 
comportamentos que, quando surge a necessidade de mudança, se 
sentem vulneráveis, resistindo fortemente, por acreditarem que as 
mudanças irão interferir no domínio que possuem do trabalho que 
realizam. Isso dificulta muito o processo de reconstrução das identidades 
dos indivíduos, cada vez mais necessário em ambientes de mudanças 
constantes. 
 Portanto, o trabalho está na base de qualquer sociedade e na vida de 
qualquer sujeito, e é com o trabalho que surgem as primeiras relações. A forma 
como cada indivíduo interpreta o trabalho será a forma com a qual irá seguir 
desenvolvendo suas atividades, criando seus vínculos e agregando 
conhecimento. 
 
 
 
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TEMA 3 – A CONSTITUIÇÃO DA SUBJETIVIDADE 
 De acordo com Seligmann-Silva (2012, p. 69): “No sofrimento mental 
relacionado ao trabalho e em suas expressões mórbidas, é a subjetividade do 
indivíduo que é atingida. A subjetividade é construída ao longo das experiências 
sociais da existência de cada ser humano”. 
 Vamos construir um raciocínio lógico que vai incidir na subjetivação dos 
empregados: toda e qualquer organização tem suas políticas internas. “Aí são 
decididas transformações de processode trabalho, adoção de novos 
equipamentos poupadores de mão de obra e a gestão de pessoas. É nesse âmbito 
que se delineiam novas práticas gerenciais e de organização do trabalho que irão 
impactar nas subjetividades.” (Seligmann-Silva, 2012, p. 69-70) 
 De acordo com o sociólogo Henrique Nardi (2006, citado por Seligmann-
Silva, 2012, p. 69): 
O modo de subjetivação é um conceito tomado de Michel Foucault e, de 
forma resumida, podemos dizer que é a forma predominante como 
somos conduzidos a nos tornarmos sujeitos de nossos atos pela 
incitação, imposição ou convencimento com relação aos valores e 
verdades dominantes em um determinado tempo e em um determinado 
contexto. 
 Em outras palavras, além dos valores e verdades impostos pela cultura 
organizacional, as pressões sociopsicológicas também engendram sentimentos 
nos processos de subjetivação que vão criar novas condutas e novas culturas. 
Vamos exemplificá-las: 
 A disseminação do medo: podemos inferir que diferentes medos 
dominam o panorama moderno, no qual a violência se alastra, atingindo de 
modo especial os que habitam no interior do mundo do trabalho. Entre os 
medos que aí proliferam, segundo Seligmann-Silva (2012, p. 70): 
vale lembrar que no chão de fábrica ainda subsiste o medo de sucumbir 
aos riscos de acidente, para os operários pressionados por sobrecargas 
de trabalho em ritmos cada vez mais acelerados. Mas sobressaem 
outros medos, como medo do desemprego, o medo da exclusão, o medo 
de não conseguir ser polifuncional ou dominar novos conhecimentos e 
técnicas, de não aguentar as exigências do trabalho e adoecer, o medo 
de enlouquecer, o medo de ser desqualificado durante a trajetória 
funcional e o medo de ser agredido durante o trajeto ou durante o próprio 
trabalho. 
 Cabe salientar que o medo, permeando as relações interpessoais, abre 
espaço para a desconfiança que vai impregnar a sociabilidade fora e dentro dos 
ambientes de trabalho, produzindo isolamento entre pessoas. 
 
 
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 Insegurança e incerteza: nem sempre é possível separar o medo de um 
conjunto de percepções, entre elas, a insegurança e incerteza. Conforme 
postula Seligmann-Silva (2012, p. 71): 
o medo coletivo desencadeia vivências individuais de insegurança. 
Estas, por sua vez, brotam de um conjunto complexo, que não se resume 
aos medos específicos que acabamos de enumerar. Existe outra 
insegurança gerada pela incerteza quanto ao futuro, que além de ser 
gerada pelo conjunto das ameaças percebidas, está associada à própria 
Gestão do Estado. 
 A autora exemplifica a extensão da população que se encontra sem 
cobertura da Previdência Social, seja por estar em situação de trabalho informal, 
seja por não ter conseguido inserção no mercado formal, seja, ainda, por viver em 
desemprego de longa duração. 
 O apagamento da justiça como valor fundamental: se entendermos que 
justiça sempre foi o núcleo da ética que está enraizada em nossa 
subjetividade, quando nos deparamos com injustiças sociais, também no 
interior das organizações, parece-nos suficiente para entender nossa 
fragilização. Isso sem contar com a disseminação de um senso comum: 
competir para sobreviver, desencadeia um senso de impotência. 
 O individualismo que se sobrepõe à coletividade: presente em toda a 
sociedade, mas também assumindo expressões especiais no mundo do 
trabalho. Conforme afirma Seligmann-Silva (2012, p. 73), 
a partir do individualismo foi internalizada a dominação. Em nossas 
sociedades narcísicas dominados pelo modelo de desenvolvimento das 
sociedades multinacionais que qualificamos como modelo gerencial, os 
ideais de sucesso social, de promoção individual, de mobilidade 
individual permanete correspondem aos dispositivos dominantes de 
legitimação social: a ideologia da realização de si, do desenvolvimento 
pessoal é veiculada através da maioria das mídias, das instituições 
educacionais e das organizações profissionais. Ela atravessa a maior 
parte das classes sociais. 
TEMA 4 – ALIENAÇÃO – CONCEITO DE ESTRATÉGIA DEFENSIVA 
 Vivemos numa sociedade que enaltece a cultura da excelência, na qual os 
valores instaurados presidem aos comportamentos e passaram a conformar 
crenças e mitos. Podemos enumerar os elementos que fazem parte dessa 
ideologia, de acordo com Seligmann-Silva (2012, p.74): “Competitividade; 
Flexibilidade; culto à Velocidade (tudo rápido e enxuto); a Evitação dos 
Sentimentos (síndromes de insensibilidade); Apagamento da Ética (estratégias 
defensivas); Polivalência (quando o trabalhador é forçado a passar à condição de 
polivalente)”. 
 
 
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 O xis da questão é o impacto destes fatores na subjetividade, pois abre um 
leque amplo de possibilidades quanto ao desenvolvimento ou não de um 
sofrimento mental que venha a tornar-se patológico. 
 Segundo Dejours (1994, p. 84), “O conflito entre organização do trabalho e 
funcionamento psíquico pôde ser reconhecido como fonte de sofrimento, ao 
mesmo tempo como chave de sua possibildiade de análise. Mas o sofrimento 
suscita estratégias defensivas”. 
 Dessa forma, Dejours (2010, citado por Oliveira e Mendes, 2014) faz uma 
diferenciação entre sofrimento criativo e sofrimento patogênico, 
em que o primeiro constitui-se da elaboração de estratégias criativas 
que, em geral, favorecem à saúde do sujeito e à produção. Com isso, o 
autor argumenta que não se deve negar o sofrimento do sujeito, pois é 
inevitável, mas o sofrimento criativo possibilita a transformação desse 
estado em criatividade, contribuindo para a resistência do sujeito à 
desestabilização. 
 Oliveira e Mendes (2014, p. 32) afirma: 
Já aquele considerado patogênico caracteriza o sofrimento que gera 
alguma solução desfavorável à saúde, no sentido de que o sujeito pode 
estar em vias de adoecimento ou já estar adoecido. Pode-se afirmar que 
esse sofrimento ocorre quando o trabalhador esgota seus recursos 
defensivos, levando-o à descompensação e à doença. O sofrimento, 
portanto, pode tanto assumir um papel de mobilizador da saúde do 
sujeito, uma vez que o auxilia a pensar de forma crítica o seu trabalho, 
quanto pode ser um instrumento que é utilizado para o aumento da 
produtividade e aliena o sujeito. 
 O sujeito lida com esse sofrimento, no interior das organizações, utilizando-
se de alguns recursos chamados de estratégias defensivas, que podem ser tanto 
individuais quanto coletivas. 
 Dejours (2010, citado por Oliveira e Mendes, 2014), comentando sobre as 
estratégias individuais de defesa, enfatiza o seguinte: 
As estratégias individuais de defesa são caracterizadas pelos 
mecanismos de defesa operantes, os quais estão interiorizados e 
operam mesmo sem a presença do outro. Essas estratégias possuem 
importante papel para a adaptação ao sofrimento, porém são de 
natureza individual, não atuando sobre a violência social. Já as 
estratégias coletivas de defesa necessitam de um consenso do grupo e 
dependem de condições externas ao sujeito. Essas estratégias são 
construídas por um grupo de trabalhadores para resistir aos efeitos 
desestabilizadores e para lidar com as contradições advindas do 
trabalho. Elas contribuem para a coesão do coletivo de trabalho. As 
defesas podem ser pensadas tanto como fatores de alienação por não 
atuarem na modificação da realidade que faz sofrer e, 
consequentemente, possíveis causadores de adoecimento, como 
podem também ser pensadas como aquelas que desempenham um 
papel considerável para a manutenção da saúde, por minimizarem a 
percepção que o trabalhador tem do sofrimento. 
 
 
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 Em outras palavras, Dejours (1994, p. 53) esclarece que 
é a percepção que os trabalhadores têm da realidade que os faz sofrer. 
Tudo se passo como se, por falta de poder vencer a rigidez de certas 
pressões organizacionaisirredutíveis, os trabalhadores conseguissem, 
graças a essas defesas, minimizar a percepção que eles têm dessas 
pressões, fontes de sofrimento. 
 Contudo, mesmo que o sujeito utilize a estratégia defensiva, o risco relativo 
da alienação continua grande, tanto que Dejours (1994, p. 54) afirma que “há 
casos em que a estratégia defensiva torna-se ela mesma tão preciosa para os 
trabalhadores que ao se esforçarem para enfrentar as pressões psicológicas do 
trabalho acabam por transformar esta estratégia em um objetivo em si mesma”. 
Isto é, o sofrimento não pode mais ser reconhecido como decorrente do trabalho. 
Como se o peso fosse do próprio empregado e não consequência do trabalho. 
 Pensando nisso, a alienação pode ser pensada por meio de dois vieses 
diferentes, como nos explica Dejours (1994, p. 56): 
o trabalhador que não tem espaço para criar e expandir dentro da 
organização, e o trabalhador que não quer participar. Este primeiro 
trabalhador é o que sofre mais por querer colaborar e não tendo mais 
chances de explorar o seu conhecimento, acaba por estacionar. E o 
segundo trabalhador, que é aquele que se acomoda mesmo, que para 
ele a forma de trabalho está boa, prefere que não seja mexido na sua 
forma de trabalho, pois não tem autonomia para realizar demais 
atividades. A alienação tem muito a ver com o desejo inconsciente. 
TEMA 5 – SOFRIMENTO PSÍQUICO 
 Um sujeito que desempenha uma função apenas por necessidade de 
trabalhar, sem oportunidade de escolha, não conseguindo identificação com a 
atividade (ou até mesmo pela alienação ao trabalho), pode acabar adoecendo. 
Por isso, é necessário entender a psicopatologia do trabalho. 
 Codo (1985, citado por Zimmer, 2014, p. 22) afirma que 
é sabido que o trabalho está no centro de tudo para o homem e faz parte 
da constituição psíquica dos indivíduos. Por isso, a importância de 
levantar as hipóteses do que acontece com esse trabalhador quando ele 
se defronta com problemas no seu trabalho ou até mesmo alienado pelo 
sistema. O homem alienado é um homem desprovido de si mesmo. 
 Conforme postula Dejours (1994, p. 133) sobre os procedimentos 
defensivos: 
os estudos de campo mostraram como o sofrimento e mais precisamente 
os procedimentos defensivos são de fato utilizados ou explorados pela 
organização do trabalho. [...] eles podem ser utilizados em proveito da 
produtividade. [...] conduzindo o sujeito à autoaceleração, onde as 
 
 
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estratégias contra o sofrimento ligado ao aborrecimento no trabalho 
conduzem às acelerações frenéticas das cadências de trabalho, 
terminando por se impor, gerando um retorno sinistro contra sua própria 
quietude, em proveito, uma vez mais, da organização do trabalho e da 
produtividade. 
 Em outras palavras, os trabalhadores acabam por construir verdadeiras 
regras funcionais que não estão de acordo com a organização do trabalho oficial. 
Não se trata 
mais apenas de macetes, de truques e de habilidades pontuais ou 
isoladas, mas de uma articulação coerente entre elas, cuja soma conduz 
à elaboração de verdadeiros princípios reguladores para a ação e para 
a gestão das dificuldades ordinárias e extraordinárias observadas no 
curso do trabalho. Essas regras são produzidas pelo coletivo de trabalho 
e dão lugar a conflitos, litígios e arbitragens que atrapalham a evolução 
das relações sociais de trabalho e têm um impacto até na própria 
organização técnica do trabalho. (Dejours, 1994, p. 137) 
 Esse processo se dá porque todo e qualquer trabalho, causando ou não 
sofrimento psíquico, pode ser fonte de saúde e de prazer. Controverso? Zimmer 
(2014, p. 22) explica: “o trabalhador visa sempre uma satisfação ao realizar um 
trabalho, procurando realizar seus projetos quando os tem, pensando neles como 
uma forma de prazer. Quando isso não acontece, com o passar do tempo, o 
trabalhador pode começar a sintomatizar”. Muitas vezes, nem o trabalhador nem 
o meio se dão conta disso, por ser este um processo muito lento. 
 Segundo Zimmer (2014, p. 22), observa-se 
a importância que tem para o sujeito trabalhador obter o reconhecimento 
pelo seu trabalho desenvolvido. Quando isso não ocorre, o trabalhador 
acaba ficando alienado à somente aquela atividade que realiza, o que 
lhe causa um grande sofrimento psíquico, sendo este, um sofrimento 
invisível. Este sofrimento não é igual a um corte no braço no qual todos 
podem ver e realizar imediatamente os procedimentos para amenizar a 
dor, esse sofrimento fica invisível para os demais a sua volta. 
 Para Dejours (citado por Zimmer, 2014, p. 22-23), 
a psicopatologia no trabalho tem estudado a relação do homem e a 
organização do trabalho. Se, de um lado, a organização do trabalho é 
caracterizada pela sua rigidez e por se impor um mecanismo de controle 
ao trabalhador, através das regras e restrições, de outro, o 
funcionamento psíquico, fica caracterizado pela liberdade de imaginação 
e criação do sujeito frente aos seus desejos inconscientes. Para que o 
trabalhador possa ter essa liberdade, é preciso que ele encontre sentido 
no trabalho a partir de uma identificação, investindo na sua criatividade. 
 Num dos filmes mais famosos estrelados por Charlie Chaplin, Tempos 
Modernos, o personagem interpretado por ele passava horas apertando 
parafusos, criando uma desordem total no seu sistema psíquico, ao ponto de que 
 
 
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num dado momento este já estava praticamente inserido na máquina, como se 
fizesse parte dela, totalmente alienado. 
 Pois bem, Zimmer (2014, p. 23) enfatiza que “também há uma satisfação 
do trabalho para o homem quando o meio lhe possibilita, quando ele encontra 
alguma atividade com a qual se identifica e sente prazer no trabalho que executa”. 
 Em outras palavras, se não houver nenhuma identificação, o sujeito vai 
acabar não tendo vontade de realizar outras atividades que fazem parte de sua 
vida, o que muitas vezes afeta seus ciclos de relacionamento, gerando um ciclo 
de conflito e frustrações. Zimmer (2014, p. 23) enfatiza que “o trabalhador muitas 
vezes não entende que o sofrimento propriamente dito é visto como forma de 
adoecimento, e quando não encontra formas de ser sintomatizado, deixa sua 
saúde em risco”. 
 Outra problema sério é que, em algumas situações, esse sujeito adoecido 
encontra formas externas de lidar com isso através de fugas nas toxicomanias, no 
alcoolismo ou em alguma droga, não encontrando mais sentido para o trabalho. 
 Sobre a insatisfação e ansiedade, Dejours (1994, p. 78) relata que: 
a partir dos efeitos específicos da organização do trabalho sobre a vida 
mental dos trabalhadores resulta numa ansiedade particular partilhada 
por uma grande parte da população trabalhadora: é o sentimento de uma 
esclerosa mental, de paralisia da imaginação, de regressão intelectual. 
De certo modo, de despersonalização. 
 Infelizmente, algumas organizações não aceitam o adoecimento psíquico, 
entendendo este como uma preguiça ou falta de vontade. Contudo não percebe 
que pode estar pressionando demais o sujeito, fazendo com que ele não 
corresponda às expectativas. Dessa forma, muitas organizações só entendem e 
percebem que o trabalhador está sofrendo quando este recorre às vias médicas 
e comprova, através de documentação, seu sintoma. E mais, dentre essas 
organizações, há ainda a parcela que, mesmo que entenda através de uma 
comprovação médica, não impede de aumentar a exclusão. 
 Conforme postula Zimmer (2014, p. 23): 
É necessário que este trabalhador tente organizar-se para que de 
alguma forma, possa sair ileso deste sintoma. [...] Por vezes, isso não é 
possível [...] [Contudo] o sujeito vai precisar de força e vontade para 
conseguir superar e enfrentar essa problemática que lhe é imposta, e o 
desafia a transformar esse medo em coragem novamente.Tal processo 
é muito lento e vai de cada sujeito encontrar as formas de superá-lo. 
 Enfim, Zimmer (2014, p. 23) é contundente quando diz que 
 
 
14 
o valor que é dado ao trabalhador e ao seu trabalho está mudando 
constantemente. A realidade competitiva dos dias atuais, onde quem 
produz mais, rende mais, tem o maior valor e quem não alcança tal 
produção é visto de forma alienada ou como descaso com seu trabalho 
ou ainda falta de vontade. 
 Essa autora continua, citando Bauman (2014, p. 24): 
vive-se atualmente em um mundo de incertezas, onde cada dia mais é 
cada um por si. Nossas relações são instáveis. Os sujeitos estão sendo 
tratados como bens de consumo, caso haja defeito, descarta-se ou até 
mesmo troca-se por versões mais atualizada, isso acontece não só no 
trabalho, como no social e particular, o que acaba por influenciar 
novamente no trabalho, e assim, vivem-se essas constantes mudanças. 
 Ainda há muito necessidade de esclarecer a classe trabalhadora para 
conhecer e dominar as várias formas de ajuda e proteção a que o trabalhador tem 
direito. 
 A OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO), de acordo 
com Zimmer (2014, p. 31), estabelece três objetivos que refletem as dimensões 
mais importantes da proteção social como 
 Promover a extensão da cobertura e a efetividade dos sistemas 
de seguridade social, as quais proporcionam acesso aos cuidados de 
saúde e proteção do rendimento em diversas contingências como por 
exemplo, a maternidade, o desemprego, doenças, invalidez e acidentes 
de trabalho; 
 Promover condições essenciais para o trabalho honrado e digno 
o qual traga satisfação ao sujeito, incluindo remuneração e jornada de 
trabalho adequadas, além de segurança e saúde no trabalho; 
 Promover a promoção de programas e atividades visando à 
proteção de grupos vulneráveis, tais como trabalhadores e trabalhadoras 
migrantes e suas famílias, ou ainda defesa de trabalhadores da 
economia informal e pessoas vivendo com HIV. 
Há muito o que fazer. Mas a reflexão é a perspectiva inicial para se ter 
uma conscientização sobre a saúde do trabalhador, seja por meio deste ator 
social, da organização onde ele vende sua força de trabalho e da sociedade como 
um todo. 
FINALIZANDO 
 Observamos, ao longo desta aula, que o estudo da psicopatologia no 
trabalho é árduo, minucioso, mas extremamente necessário. A aula de hoje nos 
dá apenas uma visualização do problema, mas os estudos nessa área são muito 
mais profundos. 
 No início desta aula colocamos a seguinte questão norteadora: a alienação 
do sistema produtivo pode ser um fator causador de sofrimento psíquico? Essa 
problemática vai para além da questão do adoecimento e torna-se muito mais 
 
 
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ampla, pois temos que entender como se organiza o trabalho para o sujeito, o que 
faz com que ele sofra e adoeça. E mais: quais são as saídas? 
 O tema não se encerra. O que se deve é pensar em formas de intervir 
juntamente, criando ferramentas de atenção voltadas para a saúde do 
trabalhador. Mas essa ação não se restringe só à OIT, ou a áreas de saúde social 
feitas pelo Estado. É um trabalho conjunto com as empresas, dentro dos RH’s, 
nas práticas de gestão e também é um papel do próprio trabalhador, que é um 
ator social que tem que buscar o direito de ter voz, contribuindo e ao mesmo tempo 
podendo criticar a sua forma de trabalho, oportunizando, tanto para ele quanto 
para a organização, a reflexão acerca das queixas, trazendo benefícios para quem 
sofre. 
 
 
 
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