CASOS CONCRETOS DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I
CASOS CONCRETOS
SEMANA 01
CASO CONCRETO
O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1 (um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva poderia ser caracterizada como fonte material do direito do trabalho? Justifique. 
 
RESPOSTA: Não. A convenção coletiva celebrada caracteriza-se como fonte formal autônoma do Direito do Trabalho e não fonte material, porquanto foi produzida por meio de um negócio jurídico. Uma vez que é um contrato, não poderia ser caracterizado como fonte material do Direito do Trabalho, já que a convenção simboliza o momento da criação normativa e não um fenômeno antecedente a ele. Segundo Luciano Martinez, “entendem-se como fontes materiais os acontecimentos históricos, assim considerados os relevantes fatos sociais, econômicos ou políticos que despertaram o processo de criação da norma jurídica. (...). Esses episódios constituem, na verdade, a gênese criativa das próprias ‘fontes de direito’” (Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas de trabalho. – 4ª Ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 63-65). Nessa perspectiva, um exemplo seria a greve, que, como fenômeno social antecedente à própria criação do direito, apresenta-se como fonte material do mesmo, já que é, de certo modo, o evento propulsor de sua elaboração. Já a convenção é o próprio momento de nascimento da norma, e por isso é fonte formal do Direito do Trabalho. Cabe ressaltar que se trata de fonte formal autônoma na medida em que foi produzida pelos seus próprios destinatários, ou seja, em um processo de autorregulamentação. 
OBJETIVA
 
(FCC) Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio: 
 
a) da irrenunciabilidade;  
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas;
c) da primazia da realidade; 
d) da prevalência do legislado sobre o negociado; 
e) da condição mais benéfica; 
SEMANA 02
CASO CONCRETO
Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no Posto de Combustíveis na cidade de Petrolina, três vezes por semana cozinhando salgados. O dono do Posto de combustíveis pactuou que Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria das 8h às 12h. O tomador de serviços dá as diretrizes do trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e executa o serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos questionamentos abaixo; 
a) Existe entre as partes relação de emprego? Quais os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego? Fundamente. 
RESPOSTA: Sim, Bruna possui vínculo de emprego com o Posto de Combustíveis, em virtude da presença de todos os requisitos da relação de emprego. Está presente a pessoalidade, uma vez que o trabalho é pessoal, tendo em vista ser exercido por pessoa natural (Bruna) e em caráter personalíssimo (apenas ela); assim como se constata a presença da onerosidade, em virtude do pagamento de salários; além disso, a empregada se coloca sob as ordens de seu empregador, caracterizando com isso a subordinação, bem como o trabalho, em sua frequência, caracteriza a forma habitual; e, por fim, a empregada trabalha de forma alheia, ou seja, em nome do seu empregador, o que configura a alteridade. 
b) Qual o princípio do direito do trabalho estaria presente nesta situação concreta apresentada? 
RESPOSTA: Princípios da primazia da realidade, posto que a ausência de formalidade não desnatura a relação de emprego existente entre as partes.
OBJETIVA
(CESPE) A relação de trabalho autônomo se diferencia da relação de emprego basicamente pela presença, no tocante à relação de emprego, do requisito da: 
a) prestação de trabalho por pessoa física; 
b) prestação de trabalho por pessoa jurídica; 
c) autonomia na prestação de serviços; 
d) subordinação na prestação de serviços; 
e) onerosidade; 
SEMANA 03
CASO CONCRETO
Karina e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e contrataram Helena, responsável pela limpeza casa, além de cozinhar para os estudantes moradores. Analisando a situação concreta apresentada responda aos seguintes questionamentos:
a) Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e os alunos da residência respectivamente? Justifique. 
RESPOSTA: Sim, ambas possuem vínculo de emprego com os respectivos empregadores, por estarem presentes todos os requisitos legais para caracterização do vínculo empregatício, em ambos os casos. 
b) Se positiva a opção "a" esclareça se Abigail ou Helena possuem vínculo de emprego doméstico? Em caso positivo, a empregada doméstica possui direito a estabilidade pela gravidez? Justifique. 
RESPOSTA: Abigail é contratada pela proprietária do pensionato, possuindo relação de emprego regular, regida pela CLT, uma vez que seu trabalho é destinado a uma atividade comercial, o que caracteriza o valor de troca do serviço realizado. Já Helena possui vínculo doméstico, uma vez que realiza serviços para um grupo equiparado à família e no âmbito familiar destes, não possuindo o seu trabalho valor de troca, mas somente valor de uso.  Segundo a Lei 11.324/2006, a empregada doméstica gestante tem direito a estabilidade provisória. Dispõe o art. 4º-A da referida lei que “é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto”. Portanto, Helena possui estabilidade pela gravidez.
OBJETIVA
Paulo é trabalhador urbano, Pedro é trabalho rural e Mario é empregado doméstico. De acordo com a Constituição Federal Brasileira os três têm direito: 
a) a remuneração do trabalho noturno superior a do trabalho diurno; 
b) ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
c) ao pagamento de horas extras com adicional de no mínimo 50% (cinquenta por cento); 
d) a licença paternidade nos termos da lei; 
e) aos depósitos compulsórios do FGTS; 
SEMANA 04
CASO CONCRETO
A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da sucessora?
RESPOSTA: Em que pese haver, em regra, responsabilidade total da sucessora pelos créditos trabalhistas da sucedida, deve-se atentar para uma peculiar situação no caso em tela, haja vista que a empresa sucedida, por encontrar-se em processo falimentar, não se desobriga das responsabilidades para com os créditos trabalhistas. Assim, a sucessora fica desobrigada de assumir o passivo trabalhista da sucedida, segundo art. 141, §2° da Lei 11.101/05. Nessa perspectiva, cabem críticas, uma vez que taldisposição estria violando consagrados princípios do Direito do Trabalho, principalmente no que tange à vedação do retrocesso social. Nessa linha, assevera Luciano Martinez: “Independentemente dos propósitos econômicos da norma, houve um evidente retrocesso no plano da proteção dos direitos sociais. Os princípios da ‘manutenção da condição mais benéfica’ e da ‘continuidade da relação de emprego’ passaram a contar, a partir de então, com importantes exceções. Como destacou Eduardo Câmara, ‘a aquisição de empresa falida ou parte dela importa agora apenas em aquisição de ativos, sem respeito e proteção ao passivo trabalhista’” (Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas de trabalho. – 4ª Ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 282).
OBJETIVA
(FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados: 
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros;
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros; 
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros;
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, devendo ser elaborados novos contratos, dispensada a experiência. 
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros. 
SEMANA 05
CASO CONCRETO
Joana foi contratada para prestar serviços no âmbito residencial da Sra. Marta Rosa três vezes por semana. Suas atribuições eram a limpeza da residência e o preparo de comida para a família. Esta prestação de serviços perdurou por aproximadamente dois anos. Joana resolveu que retornaria para o Ceará sua terra natal e com isso informou que não retornaria para o trabalho. A Carteira de Trabalho de Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a tomadora de serviços informou que não havia elementos suficientes para a caracterização do vínculo doméstico. Analisando a lei e o entendimento jurisprudencial sobre o tema informe se procede ou não a argumentação da Sra. Marta? Fundamente. 
RESPOSTA: Não merecem prosperar os argumentos da Sra. Marta, pois de Joana apresenta os requisitos exigidos para caracterização de vínculo doméstico: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade, além de trabalhar para a família, sem fins lucrativos, e o trabalho ser realizado no âmbito residencial.
OBJETIVA
Conforme jurisprudência predominante no Tribunal Superior do Trabalho, quanto ao contrato de trabalho marque a opção incorreta: 
a) reconhecida a nulidade do contrato de trabalho do empregado público, por violação da exigência prevista no artigo 37, II, combinado com o parágrafo 2, da Constituição Federal, celebrado ele antes da vigência da exigência da regra legal determinando o depósito do FGTS quando mantido o direito ao salário, nessa hipótese de nulidade, aplica-se dita regra aquele contrato. 
b) desvirtuada a finalidade de estágio de estudante, celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, reconhece-se o vínculo de emprego com a autoridade da Administração Pública Indireta que o contratou. 
c) a prestação de serviços subordinados por policial militar para empresa privada lhe assegura o reconhecimento do vínculo de emprego com esta empregadora, independentemente de eventual cabimento de penalidade administrativa. 
d) Não é possível o reconhecimento do vínculo de emprego de apontador do jogo do bicho, tendo em vista a ilicitude do objeto. 
SEMANA 06
CASO CONCRETO
Antonio foi contratado por experiência pelo prazo de 30 (trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30 (trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente. 
RESPOSTA: Não agiu corretamente. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.  Nesse sentido, dispõe o artigo 451, também da CLT, que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Portanto, como o empregador prorrogou o contrato por mais de uma vez, a segunda prorrogação automaticamente transformou o contrato em questão em contrato por prazo indeterminado, ainda que estivesse dentro do prazo de 90 dias.
OBJETIVA
No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, NÃO:
a) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. 
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a demanda que gerou a contratação extraordinária. 
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
d) poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
e) possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. 
SEMANA 07
CASO CONCRETO
(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada, e com base no entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
RESPOSTA: A terceirização é ilícita, tendo em vista que existe a subordinação direta entre o empregado e a tomadora, já que esta efetua controle de jornada e dirige a prestação do serviço, emitindo ordens a Paulo. Assim, de acordo com a súmula 331 do TST, a terceirização é ilícita, havendo vínculo empregatício direto entre Paulo e a empresa Boa Sorte Ltda., tomadora do serviço. 
OBJETIVA
(FMP-RS-2012) PGE-AC/Procurador - A responsabilidade do ente de direito público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define da seguinte forma:
 
a) A responsabilização do ente de Direito Público é subsidiária, desde que reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
b) Não há qualquer responsabilidadedo ente de Direito Público, conforme entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal. 
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total, considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria da Responsabilidade Objetiva. 
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho. 
SEMANA 08
CASO CONCRETO
(TRT/2012 - adaptada) A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto quanto ao desconto.
RESPOSTA: A prática é lícita. O TST firmou sua jurisprudência (súmula 342) no sentido de que não viola o art. 462 da CLT a realização, pelas empresas, de descontos nos salários dos empregados, para integrá-los em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa, sendo possível, por interpretação analógica, considerar-se lícitas outras espécies de descontos, como ocorre in casu. 
OBJETIVA
(FCC 2012) Valdo é empregado da escola de línguas estrangeiras “Good Luck”, exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora, além de pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo, 
a) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial, integrando a sua remuneração para todos os efeitos. 
b) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não integrando a sua remuneração. 
c) somente o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno não possui natureza salarial, não integrando a sua remuneração. 
d) o curso de inglês, compreendendo a matrícula, as mensalidades e os livros e materiais didáticos, constituirão salário utilidade se forem oferecidos pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos. 
e) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos, constituirá salário utilidade se for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos. 
SEMANA 09
CASO CONCRETO
FCC 2011 ADAPTADA - Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa "Dourada". Todas as empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61% o valor de seu salário. Com base nos dados apresentados esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas que terão as diárias de viagem incorporadas em seu salário? 
RESPOSTA: Segundo o art. 457, §2º da CLT, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, apenas as diárias de viagens recebidas por Magali e Cíntia, pois ultrapassaram 50% do salário. 
OBJETIVA
(CESPE 2011) Assinale a opção correta com referência a salário e remuneração: 
a) Os eletricitários fazem jus ao adicional de periculosidade, na base de 30%, em razão do risco de sua atividade, devendo o respectivo adicional incidir sobre o salário-base. 
b) Salário é a importância fixa estipulada no contrato de trabalho e, como tal, pode ser alterado a qualquer tempo pelo empregador. 
c) As gratificações não ajustadas possuem natureza salarial. 
d) As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os fins legais. Caso o empregado tenha prestado labor extraordinário por mais de um ano e o empregador queira suprimir do salário a remuneração correspondente, terá de indenizar o obreiro no valor correspondente a um mês das horas suprimidas para cada um ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. (Súmula 101 TST)
e) Aquele que exerce função de caixa recebe gratificação de risco, diferentemente do bancário, que recebe quebra de caixa. Embora diferentes, tanto uma quanto a outra possuem natureza salarial.
SEMANA 10
CASO CONCRETO
O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido por Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com ação trabalhista objetivando equiparação salarial e nomeou com paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que João obteve aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de vantagem pessoal e comprova através de documentos as alegações. Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
RESPOSTA: Não. Conforme súmula 6, VI, do TST, “presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. Portanto, como era fundado em vantagem pessoal, o aumento salarial de João, superior ao de Mário está de acordo, não merecendo prosperar a pretensão de equiparação salarial de Mário.
OBJETIVA
(FGV 2012 OAB) Carlos Manoel Pereira Nunes foi chamado pelo seu chefe Renato de Almeida para substituí-lo durante as suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de substituição, o salário no valor equivalente ao do seu chefe, no importe de R$ 20.000,00. Pouco tempo depois, Renato teve que se ausentar do país por dois meses, a fim de representar a empresa numa feira de negócios. Nessa oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituí-lo, o que foi prontamente aceito. Findo os dois meses, Carlos retornou à sua função habitual, mas o seu chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, o presidente da empresa chamou Carlos ao seu escritório e o convidou para assumir definitivamente a função de chefe, uma vez que Renato havia pedido demissão. Carlos imediatamente aceitou a oferta e já naquele instante iniciou sua nova atividade. Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o salário de R$ 10.000,00, metade do que era pago ao chefe anterior. Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindo-se lesado no seu direito, Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando equiparação salarial com o chefe anterior, a fim de que passasse a receber salário igual ao que Renato percebia. Com base na situação acima descrita, é correto afirmar que Carlos: 
a) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as mesmas tarefas e namesma função de chefia que o seu antecessor.
b) faz jus à equiparação salarial, uma vez que, quando substituiu Renato nas suas férias e durante sua viagem a trabalho, recebeu salário igual ao seu, devendo a mesma regra ser observada na hipótese de substituição definitiva.
c) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição definitiva não gera direito a salário igual ao do antecessor, além de ser impossível a equiparação salarial que não se relacione a situação pretérita. Súmula 159 TST.
d) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato apenas eventualmente, não se caracterizando a substituição definitiva geradora do direito ao igual salário para igual tarefa.
SEMANA 11
(TRT 21R 2012) João Felix exerceu, durante 05 (cinco) anos, uma função comissionada no Banco Brasileiro S/A. Afastou-se do cargo efetivo e da função comissionada para exercer o cargo de presidente do sindicato dos bancários. Durante o período de 08 (oito) anos, em que esteve afastado do emprego, por causa do exercício de dois mandatos sindicais, recebeu remuneração paga pelo Banco, na qual estava incluída a gratificação de função comissionada, por força de previsão em acordo coletivo de trabalho. Ao término do segundo mandato sindical, João Felix retornou ao serviço no Banco, que o reverteu para o cargo de carreira, com perda da função comissionada. João Felix requereu judicialmente a incorporação da gratificação de função comissionada suprimida. De acordo com a jurisprudência pacificada do TST, há fundamento jurídico para a pretensão de João Felix?
RESPOSTA: Sim, em conformidade com entendimento sumulado do TST, súmula 372, bem como o art. 468 da CLT, deve-se manter o pagamento da gratificação de função, pois percebida esta por dez ou mais anos pelo empregado, não poderá o empregador, sem justo motivo, retirar-lhe gratificação em vista o princípio da estabilidade financeira. 
OBJETIVA
FGV/OAB - Relativamente à alteração do contrato de trabalho, é correto afirmar que
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço.
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de real necessidade do serviço.
d)o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
SEMANA 12
Onofre Ribeiro foi contratado pela Indústria de Madeiras Florestal Ltda. e tem direito a plano de saúde AMIU. Após exames médicos ficou comprovada a existência de hérnia de disco e em razão de tal fato, Onofre Ribeiro foi submetido a uma cirurgia. O empregado sofreu complicações após o procedimento cirúrgico realizado e em razão deste fato esta afastado do trabalho há aproximadamente dois meses. Após o décimo quinto dia, Onofre foi encaminhado para recebimento de auxílio doença e em razão de tal fato teve seu contrato de trabalho suspenso. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho é devido a Onofre Ribeiro a manutenção do plano de saúde durante a percepção do auxílio doença?
RESPOSTA: Sim. Em conformidade com a súmula 440 do TST, é assegurado o direito ao plano de saúde. O empregador pagava o seguro saúde quando o empregado estava saudável, sendo razoável que continue a pagar quando o mesmo mais precisa.
OBJETIVA
FCC/2011 - Marta, Maria e Gabriela são irmãs, residem na cidade de Cuiabá - MT e trabalham na empresa X. Tendo em vista que a avó das empregadas reside na cidade de Campinas - SP, viajaram de avião para a cidade paulista o filho de Marta, o esposo de Maria e o irmão delas Diogo. Ocorreu um acidente aéreo com o mencionado avião, não havendo sobreviventes. Neste caso,
a) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
b) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
c) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
d) Marta, Maria e Gabriela poderão deixar de comparecer ao serviço por até cinco dias consecutivos, hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
e) apenas Marta e Maria poderão deixar de comparecer ao serviço por até três dias consecutivos, hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
SEMANA 13
João Cuiabano é empregado de uma empresa que presta serviços de informática e tecnologia para uma rede de supermercados que funciona 24 horas, todos os dias. Por essa razão, a empresa onde João Trabalha faz uma escala de plantões. A escala de trabalho de João Cuiabano é de 12x36. O empregado foi questionar junto ao empregador sobre o recebimento dos feriados trabalhados, em dobro, bem como o adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre as horas excedentes a oitava diária. O empregador esclareceu que nada era devido, tendo em vista que João Cuiabano trabalhava em regime de 12x36. Analisando o caso concreto e com base no entendimento sumulado pelo TST sobre a matéria, informe se o empregado tem direito ou não a sua pretensão?
RESPOSTA: De acordo com a súmula 444 do TST, João tem direito ao feriado, mas não às horas acima da oitava, pois seu regime é de 12 horas por 36.
OBJETIVA
TRT 2011 - Analise as seguintes proposições:
I. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4° consolidado, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que gaste para tanto dez minutos ou mais. 
II. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, casos em que a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal, desde que respeitado o limite máximo de duas horas prorrogadas por dia, por período não superior a 60 (sessenta) dias.
Ill. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, terá direito às férias na mesma proporção dos demais empregados, ainda que com mais de 7 (sete) faltas injustificadas.
IV. Todo o empregado, independentemente de contratado em regime de tempo parcial ou não, pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que o requeira até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
Responda:
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Todas as assertivas estão erradas.
c) Somente as assertivas I e lI estão corretas. 
d) Somente as assertivas Ill e IV estão corretas.
e) Somente as assertivas Il e IV estão corretas.
SEMANA 14
Paulo José foi admitido para trabalhar na Empresa XYZ Ltda. na função de atendente no período de 01/03/2010 até 04/04/2012. Seu horário de trabalho era das 8h às 17h de segunda à sexta-feira e das 8h às 12h nos sábados. De segunda-feira até sexta-feira, Paulo José usufruía de intervalo para refeição e descanso de apenas 20 (vinte) minutos diariamente. Após o término do contrato de trabalho, Paulo José ingressou com ação trabalhista, objetivando o pagamento do intervalo intrajornada em sua integralidade. Pergunta-se: com base no entendimento sumulado pelo TST, Paulo José terá êxito em sua pretensão?
RESPOSTA: Sim. Houve supressão de intervalo intrajornada, de modo que, em conformidade com a súmula 437 I, do TST, a não concessão, ainda que parcial, gera direito ao pagamento integral da hora suprimida (ahora + 50 %), razão pela qual Paulo terá êxito na sua pretensão.
OBJETIVA
FCC 2012 - Os empregados da empresa “ACA”, após transporem a portaria da empresa, deslocam-se, ainda, alguns metros para chegarem ao local de trabalho, em razão do enorme terreno em que a referida empresa está localizada. Este tempo de deslocamento do empregado entre a portaria da empresa e o local de trabalho
a) será sempre considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que se o empregado atravessou a portaria da empresa pressupõe-se que se encontra disponível..
b) não é considerado tempo à disposição do empregador, uma vez que a jornada de trabalho somente se inicia com a chegada efetiva do empregado no local de trabalho.
c) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 5 minutos diários.
d) é considerado tempo à disposição do empregador, desde que supere o limite de 10 minutos diários. Súmula 429, TST
e) só será considerado tempo à disposição do em- pregador, se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho, em razão das peculiaridades existentes em cada categoria.