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Alterações contratuais Art. 444 Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 468 clt Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) - Art. 468 CLT art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. - Para que o contrato seja modificado a lei exige 2 requisitos: a) Mutuo consentimento (bilateral); b) Inexistência de prejuízo (direto ou indireto) para o trabalhador; - A não presença desses requisitos implica em ALTERAÇÃO NULA; Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito. Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado. - TRANSFERÊNCIA – art. 469 CLT – transferência é alteração do local da prestação dos serviços que acarrete a necessidade de modificação da residência ou domicilio. A mera modificação do local de serviço (por exemplo, mudança de bairro, o empregador arcara com as novas despesas com transporte). - A TRANSFERÊNCIA é autorizada quando: 1. Previsão (expressa ou tácita) no contrato de trabalho; 2. Exercício de cargo de confiança. 3. Extinção do estabelecimento. - A empresa nos casos 1 e 2 tem que demonstrar a real necessidade de serviço (Sumula 43 TST); - Se a transferência for PROVISÓRIA, o empregado tem direito a: a) ajuda de custo; b) adicional de transferência; 25% enquanto perdurar a transferência. - Se a transferência for DEFINITIVA, só cabe ajuda de custo. - Exercício do Jus variandi = é o direito do empregador unilateralmente introduzir alterações (modificações) insignificantes no contrato de trabalho. Exemplo: alteração quanto ao horário de trabalho (horário de trabalho não é jornada); modificação da prestação do local de serviço sem transferência; reversão (art. 468, § único) é a devolução de alguém que ocupa um cargo de confiança para seu cargo efetivo original. O exercício de cargo de confiança de forma continua acarreta a incorporação da gratificação a partir do décimo ano (Sumula 372 TST); empregado revertido por justo motivo perde a gratificação. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 471 a 476- A Como um dos princípios do Direito do trabalho, a continuidade da relação de emprego reflete-se no ordenamento jurídico, entre outros por meio de dispositivos que determinam a manutenção da relação laboral, mesmo que, em virtude de certos acontecimentos, ocorra a inexecução provisória da prestação de serviço. Assim, diante de alguma causa específica não obstante o contrato de trabalho permaneça em vigor, os seus principais efeitos deixam de ser verificados, falando-se em suspensão ou interrupção As paralisações do contrato de trabalho têm por finalidade razões de índole: 1. Biológica-social (exs: enfermidade, maternidade, férias, etc) 2. Físico-econômica (exs: acidentes, crises econômicas, etc) 3. Político-social (exs: greves, exercício de representação sindical,etc) 4. Jurídico-penal (exs: suspensão disciplinar, prisão, etc) De início, cumpre ressaltar que o art. 471 da CLT assegura ao empregado, após o período de interrupção ou de suspensão do contrato de trabalho, o retorno ao cargo que exercia, bem como todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - SUSPENSÃO: paralisação TOTAL dos efeitos do contrato de trabalho. O empregado não trabalha e não recebe o salário. Exemplo: greve. - INTERRUPÇÃO: paralisação PARCIAL dos efeitos do contrato de trabalho. O empregado não trabalha, mas recebe o salário. Exemplo: férias. SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO Greve - Férias - Auxilio após o 15° dia - Se houvergreve, mas com o pagamento dos salários, não é suspensão e sim interrupção - Intervalosintraeinterjornadas -LOCK OUT– paralisação das atividades empresariais pelo próprioEMPREGADORno intuito de cessar com as reivindicações dos empregados. A Lei 7783/83 não permite essa pratica. -serviço militar obrigatório. O empregador tem que continuar depositando o FGTS; o empregado temdireitoa retornar ao posto de trabalho – o prazo desse retorno se inicia com a comunicação da pretensão da volta e é de 30 dias contados dabaixa(fim do serviço militar). O prazo de 90 dias para retornar efetivamente ao emprego após a comunicação. Os prazos começam a correr conjuntamente a partir da baixa-472§1º SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO - Aborto criminoso - Auxilio doença até o 15° dia. - Auxilio após o 15° dia - Se houvergreve, mas com o pagamento dos salários, não é suspensão e sim interrupção - Intervalosintraeinterjornadas - - Intervalos (para atividades com intenso desgaste físico – art. 72 CLT, por exemplo, intervalo para odigitador -- Mulher vitima de violência doméstica – Lei Maria da Penha. -- Intervalo concedido por mera liberalidade (espontaneamente) do empregador -Ausênciaslegaisou justificadas ou motivadas – art. 473 CLT SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO Encargo público não obrigatório(art. 472, combinado com § 1° do art. 483, CLT): O empregado deve intimar o empregador, por telegrama ou carta registrada (ou outros instrumentos efetivamente eficazes e induvidosos), dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre sua intenção de retorno ao cargo empregatício original (§ 1o, art. 472, CLT)( -Encargos públicos específicos : Existem os encargos públicos obrigatórios, como é o caso do comparecimento como jurado, noTribualdo Júri, (art. 430, Código de Processo Penal) ou como testemunha, em Juízo, (art. 822, CLT). Existem, também, os encargos públicos não obrigatórios, como o exercício dos cargos de vereador, deputado, etc., ou mesmo o comparecimento em Juízo como parte, e não como testemunha (art. 473, VIII,CLT). SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO -Licença-maternidade da empregada gestante -Eleição para cargo de direção sindical (art. 543, § 2º, CLT):A regra é que o trabalhador continue a prestar serviços para o empregador e exerça, concomitantemente, suas atividades de dirigente sindical. Quando se ausenta do trabalho para desempenhar funções inerentes ao cargo de dirigente sindical, seu contrato de trabalho fica suspenso, tratando-se de hipótese de licença não-remunerada -A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo de salário, e ao fim dos quais retornará ao emprego (art. 7º, XVIII, da CF/88, e art. 392, da CLT). Diferentemente das demais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, o encargo pelo pagamento dos salários não é do empregador, este apenas os adianta, pois poderá compensar o valor dos salários nos demais recolhimentos pagos à previdência social (Lei 8.213/91,arts. 72 e 73). A mãe adotiva também fará jus à licença maternidade na forma prevista no art. 392-A, da CLT, introduzido pela Lei 10.421/02. SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO -Licença não remunerada: Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do obreiro para atenção a objetivos particulares deste. Aqui, obviamente, o ato tem de ser, em princípio, bilateral: é que a licença não remunerada (excluídos os casos tipificados acima) não resulta de lei. Mas, evidentemente, havendo tal figura no regulamento empresarial, ela vincula o empregador (Enunciado n. 51, TST). -Aborto não criminoso Repouso de até duas semanas para o caso de aborto comprovado por atestado médico oficial (art. 395, CLT - - SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO -Afastamento para qualificação profissional do obreiro:De acordo com o artigo 476-A da CLT, com redação dada pela Medida Provisória nº 2.161-41/01, poderá o empregado ter seu contrato de trabalho suspenso para sua participação em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, no período de 02 a 05 meses, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, e, claro, concordância do empregado. - - - Suspensão por motivo ilícito Atribuível ao empregado SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO -É a suspensão contratual de iniciativa do empregador, que, no uso de seu poder disciplinar, decide punir o empregado por determinada conduta ilícita. A CLT prevê duas hipóteses para essa espécie de suspensão: -RepousoRemunerado São exemplos o repouso semanal remunerado (art. 7º, XV, da CF/88, e art. 67 da CLT), os feriados e as férias anuais -a) Suspensão disciplinar(art. 474, CLT): Aplica-se não somente aos atos de indisciplina do empregado, mas também aos atos de insubordinação. b) Suspensão de empregado estável ou com garantia especial de emprego(caso específico de dirigente sindical): Para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada procedente a ação de inquérito (art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF). - Hipóteses polemicas Prestação de serviço militar Após sua “baixa”, o empregado deve intimar o empregador, na forma acima, quanto à sua intenção de retorno ao cargo empregatício original (art. 472, § 1º, CLT). O legislador pretendeu atenuar as repercussões drásticas da suspensão contratual para o empregado. Assim, nos casos em que o fator suspensivo é alheio à vontade do empregado e de tal natureza que seus efeitos contrários ao trabalhador venham a ser minorados, distribuindo-se os ônus da suspensão também para o sujeito empresarial da relação empregatícia, o empregador. Afinal, os fatores suspensivos aqui considerados são alheios à vontade obreira, sendo alguns dos casos indicados, são fatores francamente desfavoráveis à pessoa do trabalhador. É o que se passa, desse modo, nos casos de suspensão contratual por afastamento obreiro em virtude de serviço militar e Hipóteses polemicas de acidente do trabalho: computa-se, para efeitos de indenização e estabilidade celetistas (se aplicáveis tais antigas figuras), o tempo de serviço do período de afastamento (parágrafo único do art. 4°, CLT). Igualmente, têm pertinência os depósitos de FGTS pelo período de afastamento (art. 28, Decreto n. 99.684/90). Do mesmo modo, é o que ocorre com a suspensão contratual a partir do início da licença previdenciária -16° dia de afastamento, seja por acidente de trabalho, seja por simples enfermidade. Estipula a lei que o período de afastamento, até o máximo de 6 meses, integrará o período aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III, CLT).
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