INTRODUÇÃO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, PARA ESTUDO

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INTRODUÇÃO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – NÍVEL BÁSICO
 
Prezado acadêmico, vivemos em um mundo mutável e competitivo, a economia é sem fronteiras e as organizações precisam superar os desafios da inovação e da concorrência. Para serem bem-sucedidas, necessitam de pessoas ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São elas que fazem as coisas acontecerem, que conduzem os negócios, produzem produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para isso, é imprescindível um programa qualificado de educação (treinamento), que deve ser visto não como despesa e sim como um investimento, seja na organização como nas pessoas que nela trabalham.
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O treinamento nas organizações deve ser uma atividade contínua. A base para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares mais elevados de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança.
Para o autor Chiavenato (2004), alguns especialistas em Recursos Humanos consideravam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir disso. Recentemente, o conceito foi ampliado, considerando a ferramenta como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre, o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas do cargo que deve ocupar. Ele também o define como a experiência aprendida que produz uma mudança permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. 
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares, as perspectivas de tempo são diferentes. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos constituem processos de aprendizagem afirma Chiavenato (2004).
Você sabia? Fofoca e mau comportamento representam 80% das demissões.
Segundo o Diário CG – MS – TODAS 27/01/14, 80% das demissões foram causadas por problemas de comportamentos: como fofocas, uso de palavrões e falta de educação. A pesquisa foi realizada com 39 profissionais de grandes empresas pela consultora Waleska Farias. Outra gafe imperdoável são as brincadeirinhas no trabalho que ofendem os colegas mesmo sem intenção.
Para a gerente Regina Frederico, os piores problemas de comportamento dos funcionários são a falta de ética e de caráter, situações capazes de derrubar qualquer organização. Outros problemas são: faltas, atrasos, conversas pessoais, uso abusivo da internet e do telefone.
 Confira os principais erros de comportamento dos profissionais nas empresas:
Descompromissado: não cumpre prazos e não é um bom exemplo. 
Pessimista: acha que nenhum projeto vai dar certo. 
Individualista: não sabe trabalhar em equipe.
Vaidoso: quer ser reconhecido o tempo todo. 
Desagregador: cria intrigas e faz fofoca.
Inseguro: tem dificuldade de se posicionar.
Podemos resumidamente dizer que: 
 As pessoas são o bem mais precioso das empresas
O treinamento é uma ferramenta de fundamental importância para as organizações.
Somente por meio do processo de ensino e de seu acompanhamento, ou seja, o treinamento e desenvolvimento é que as pessoas serão mais capazes de atingirem os propósitos das organizações.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NÍVEL INTERMEDIÁRIO
Conforme vimos, o processo de treinamento e desenvolvimento é de suma importância para as organizações atingirem os objetivos. Quanto mais preparo profissional, mais rápido se atinge o nível proposto. Assim, seguiremos abordando as etapas essenciais do treinamento.
PASSOS PARA INICIAR UM TREINAMENTO
O aprendizado de adultos é um processo pessoal, por isso existem técnicas específicas. Ele acontece internamente e envolve a reintegração de experiências anteriores. Para obter sucesso, é preciso motivação e desejo de aprender. Quanto mais prático, envolvente e interativo for o treinamento, melhor será o resultado para todos.
O programa de treinamento surge das investigações realizadas em todos os setores, com registro de necessidades e prioridades no quadro funcional (identificar treinandos).
Para Chiavenato (2004) o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
1) Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Estas podem ser passadas, presentes ou futuras.
2) Desenho: É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
3) Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento.
4)  Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
 As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a decisão quanto à estratégia de solução , a implementação da ação/avaliação e o controle de resultados do treinamento. 
 SITUAÇÃO PROBLEMA
             
O gestor de uma empresa prestadora de serviços percebe que a área técnica da organização se sente inferior aos demais funcionários, seus serviços são praticamente externos, ficando pouco tempo dentro da empresa. Apesar do seu trabalho ser de suma importância para a organização, esse grupo demonstra baixa autoestima usando entre outros, argumentos como: não terem ar condicionado, os computadores que utilizam são "sobras" da área administrativa, há um clima na empresa de que são os últimos a saberem das informações e comunicados. Como proceder neste caso, onde já há condutas e comportamentos velados confirmando esse clima na organização? Como você recém-contratado pela empresa, especialista em RH pode ajudar a mudar essa situação?
 
SOLUÇÃO
A primeira ação a ser realizada é uma reunião apenas com essas pessoas que se sentem dessa maneira, você pode usar um questionário e solicitar que preencham sem ter que obrigatoriamente se identificarem, após ouvir as suas reclamações e fazer um levantamento baseado nas respostas , você deve alinhar com a gestão da empresa o que ela pensa a respeito, se eles estão certo quanto as suas reclamações, se a gestão sabe e apoia esse tipo de situação. A próxima ação a ser tomada é buscar as melhorias físicas levantadas pelos colaboradores, o que puder ser melhorado em infraestrutura é sempre motivador, pequenas melhorias aumentam o bem estar dos trabalhadores. Também é importante realizar uma integração entre os funcionários da área técnica com os da área administrativa, montando equipes onde eles se misturem, e haja a quebra das famosas "panelinhas", crie uma situação onde todos possam chegar a uma solução. Além disso, se houver possibilidade, você pode sugerir que, de vez em quando, em forma de rodízio, os colaboradores da área administrativa possam sair à campo com eles, para vivenciar as situações do dia a dia, nada melhor do que se colocar no lugar do outro, para entendê-lo melhor, nesse caso vivenciar essa rotina faz com que, ao retornar para a sua mesa, o funcionário interno valorize ainda mais o trabalho do seu colega.
 Como síntese podemos dizer que:
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas importantíssimas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
São vários os objetivos do treinamento entre eles:
Transmissão de informação; Desenvolvimento de Habilidades; Desenvolvimento de Atitudes: Desenvolver/Modificar comportamento; Desenvolvimento de Conceitos.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NÍVEL AVANÇADO
Conforme visto no nível intermediário, as quatro etapas que envolvem o diagnóstico do Treinamento são prioridades nesse processo, portanto, após realizar essa etapa, os responsáveis deverão escolher quais tipos de treinamento irão desenvolver, abaixo as sugestões:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NÍVEL AVANÇADO
Conforme visto no nívelintermediário, as quatro etapas que envolvem o diagnóstico do Treinamento são prioridades nesse processo, portanto, após realizar essa etapa, os responsáveis deverão escolher quais tipos de treinamento irão desenvolver, 
Aprendizagem no processo
 
Não podemos esquecer que, quando falamos de Treinamento, queremos dizer que, por meio dele, a aprendizagem desejada deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Por aprendizagem deve-se entender o processo de mudança de comportamentos pela experiência (no caso, atividade de treinamento). A noção de treinamento deve ser entendida como um processo sistemático, intencionalmente conduzido pela organização.
Comportamento deve ser visto como um rótulo geral incluindo, também, cognições e sentimentos. Como qualquer comportamento aprendido pode ser pensado como uma habilidade, treinamento pode ser entendido como o processo de ampliar/desenvolver habilidades; no caso, aquelas que melhorem o nível de proficiência de uma determinada tarefa, sendo, normalmente, agrupadas em três categorias: motoras, cognitivas e interpessoais.
Aprendizagem no processo
 
Não podemos esquecer que, quando falamos de Treinamento, queremos dizer que, por meio dele, a aprendizagem desejada deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Por aprendizagem deve-se entender o processo de mudança de comportamentos pela experiência (no caso, atividade de treinamento). A noção de treinamento deve ser entendida como um processo sistemático, intencionalmente conduzido pela organização.
Comportamento deve ser visto como um rótulo geral incluindo, também, cognições e sentimentos. Como qualquer comportamento aprendido pode ser pensado como uma habilidade, treinamento pode ser entendido como o processo de ampliar/desenvolver habilidades; no caso, aquelas que melhorem o nível de proficiência de uma determinada tarefa, sendo, normalmente, agrupadas em três categorias: motoras, cognitivas e interpessoais.
Houaiss (2009) define dinâmica de grupo como uma técnica e conjunto de procedimentos que visam estabelecer um bom nível de interação entre os membros de um grupo de pessoas, com a finalidade de alcançar o seu maior rendimento num trabalho em conjunto. A dinâmica de grupos é uma técnica vivencial de ensino que promove a aquisição ou desenvolvimento de competências para melhorar o relacionamento interpessoal no sentido de alcançar os resultados esperados. De acordo com Bíscaro (1999), as atividades educacionais baseadas nas dinâmicas mobilizam as forças do grupo para provocar o desenvolvimento individual dos seus componentes, ou até mesmo o desenvolvimento do próprio grupo em si. Todavia, a dinâmica não pode ser vista apenas como uma oportunidade de interação, ou um momento de lazer entre seus participantes, pois, mais que isso, ela deve ser aplicada como uma ferramenta de intervenção para ensinar conceitos e mudar comportamentos das pessoas e melhorar o desempenho do grupo como um elemento único (GRAMIGNA,2005).
As dinâmicas de grupo podem ser utilizadas em diversas situações, sendo que, na área de Recursos Humanos de uma empresa, elas são muito usadas para a seleção de novos funcionários e para o treinamento dos colaboradores (para que desenvolvam, por exemplo, habilidades de negociação, liderança, comunicação e trabalho em equipe).
A dinâmica de grupo é uma atividade vivenciada, ou seja, proporciona uma oportunidade de os participantes se comportarem ativamente sob o contexto de situações simuladas, parecidas com as vividas no mundo real e controladas por um facilitador, também chamado de coordenador da atividade.
Uma dinâmica deve ser previa e meticulosamente planejada antes ser aplicada, sempre tomando como base (ou fazendo referência) os pontos da vida real que serão alvos de aprendizado ou exigem mudança de comportamento.
É importante diferenciar dinâmica de grupo do conceito de jogo, apesar dessa diferença ser tênue e envolver apenas as orientações gerais sobre o que se pode fazer e sobre o que não é permitido fazer. O jogo possui regras rígidas e um sistema de score(pontuação) que define um vencedor e propicia a formação de um ranking, apresentando assim uma característica natural de competição. As dinâmicas, por outro lado, são cooperativas e possuem poucas regras, usualmente bem mais flexíveis do que as de um jogo, mas igualmente a eles, a dinâmica exige participação ativa e promove a interação entre os participantes, o que, naturalmente, poderá ocasionar tensões entre eles, promovendo toda a sorte de comportamento emocional.Em alguns programas de treinamento é possível e altamente recomendável mesclar jogos com dinâmicas ou ainda com outros métodos de ensino, conforme descreve a figura 01.
 Segundo Mayer (2005) uma dinâmica pode e deve ser pensada para induzir os seus participantes a se comportarem ativamente, fazendo ou construindo algo de forma lúdica e sendo planejadacom criatividade para um propósito especifico.
São muitas as vantagens da adoção de dinâmicas de grupo e jogos como estratégias de ensino (principalmente profissional ou empresarial). As principais delas são:
Incentiva a criatividade e estimula a visualização de um número maior de possibilidades para resolver um mesmo problema ou situação;
Permite medir o desempenho dos participantes e avaliar os resultados das ações;
É uma grande oportunidade de fornecer e receber feedback, proporcionando chance de autoconhecimento pelo reconhecimento dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados individualmente;
Grande integração entre o facilitador e os participantes, gerando um clima de confiança, transparência e comprometimento entre eles;
Cria um relacionamento mais estreito entre os participantes, estabelecendo um verdadeiro clima de equipe, que estimula e favorece a participação de todos;
É mais eficiente do que os métodos pedagógicos tradicionais, reduzindo o tempo necessário para o ensino, sem comprometer o aprendizado;
Os participantes ficam mais propensos a se engajarem nas atividades propostas e a se comprometerem com os resultados pretendidos;
Melhora sensivelmente o processo de comunicação empresarial.
 
Resumo:
Dinâmica de grupo é uma técnica ou conjunto de procedimentos que visam estabelecer um bom nível de interação entre os membros de um grupo de pessoas com a finalidade de alcançar o seu maior rendimento num trabalho em conjunto.
A dinâmica de grupo é uma atividade vivenciada, ou seja, proporciona uma oportunidade de os participantes se comportarem ativamente sob o contexto de situações simuladas, parecidas com as vividas no mundo real e controladas por um facilitador, também chamado de coordenador da atividade.
Uma dinâmica pode e deve ser pensada para induzir os seus participantes a se comportarem ativamente, fazendo ou construindo algo de forma lúdica e sendo planejada com criatividade para um propósito especifico.
A possibilidade de aplicação de dinâmicas em RH é muito ampla e pode ser empregada em processos seletivos, programas de treinamento, processos de integração, como instrumento para a avaliação de desempenho, descoberta de novos talentos ou ainda como parâmetro para decidir sobre promoções para cargos superiores.
A figura 01 fornece exemplos de aplicações das dinâmicas em RH.
Figura 01: Possiblidades de aplicações de dinâmicas em RH
Fonte: Elaborado pelo autor.
 
Portanto, é possível admitir que a dinâmica poderá ser adotada como uma ferramenta de diagnóstico, uma técnica de intervenção ou como um método de ensino.
Uma dinâmica não será necessariamente a única atividade de um programa de ensino, ao contrário disso, pode ser que, em um treinamento empresarial, por exemplo, estejam previstas a aplicação de mais de um tipo diferente de atividade lúdica conforme a fasedesse treinamento.
No começo de uma atividade de ensino, a orientação é para se adotar dinâmicas do tipo quebra-gelo seguidas por dinâmicas de apresentações pessoais, para reduzir a tensão inicial e a insegurança, deixando os participantes à vontade e promovendo o conhecimentomútuo entre eles. Este tipo de dinâmica ajuda na integração do grupo, elevando, consequentemente a confiança dos participantes uns com os outros e facilitando o desenvolvimento das próximas atividades propostas. As dinâmicas que promovam o levantamento de expectativas dos participantes em relação à atividade também fazem parte do grupo de dinâmicas iniciais, contribuindo para alinhar a proposta de ensino da atividade com os objetivos dos participantes, e reduzindo as incertezas sobre o que irá acontecer na dinâmica.
Algumas dinâmicas (como as de quebra-gelo e as integradoras) são indicadas para serem aplicadas após a fase inicial de apresentação e integração, pois os participantes estarão mais autoconfiantes e familiarizados entre si, propiciando a adoção de atividades mais complexas, que levem o grupo a criar, naturalmente e com autonomia, um modelo de tomada de decisões ou delinear um procedimento para organizar o trabalho.
As dinâmicas podem imprimir um aspecto vitalizador ou harmonizador durante o programa de ensino. As dinâmicas ditas vitalizadoras servem para elevar o astral e resgatar a motivação pela atividade. Recomenda-se a adoção de dinâmicas vitalizadoras em momentos em que o cansaço, o desânimo ou o desinteresse sejam mais prováveis de estarem presentes, como no início da manhã, após o almoço ou na sequência de atividades cansativas como uma palestra ou uma longa apresentação de um conteúdo teórico. É possível identificar a necessidade de aplicação de uma dinâmica vitalizadora quando se perceber que o tônus muscular (postura) dos participantes estiver em baixa. Esse tipo de dinâmica é caracterizado por ter uma curta duração e com o claro propósito de animar e descontrair os participantes de forma respeitosa, sempre considerando o tema central do aprendizado.
Já as dinâmicas conhecidas como harmonizadoras, tem uma proposta de efeito contrário dodas vitalizadoras e são indicadas para provocar o relaxamento dos participantes, elevando ao mesmo tempo o foco e a concentração para uma nova atividade. Elas são indicadas após atividades que causem muita euforia, em situações de discussões acaloradas ou quando se perceber que o foco e a concentração estão se dissipando.
Finalmente, a dinâmicas de encerramento podem ser aplicadas ao final de cada uma das etapas do programa de treinamento, inclusive para encerrá-lo definitivamente. Esse tipo de dinâmica é caracterizado por propor atividades que valorizem, quantifiqueme qualifiquem o aprendizado dos participantes de forma afetiva, permitindo e incentivando momentos de despedida e de troca de feedbacks entre eles.
Vale lembrar que a utilização de dinâmicas e jogos em RH é uma prática muito empregada em organizações de todos os portes e setores.
Em alguns casos as dinâmicas podem ser adotadas como uma ferramenta de diagnóstico para identificar fontes de conflitos grupais e pessoas resistentes à mudança.
 Resumo:
A possibilidade de aplicação de dinâmicas em RH é muito ampla e pode ser empregada em processos seletivos, programas de treinamento, processos de integração, como instrumento para a avaliação de desempenho, descoberta de novos talentos ou ainda como parâmetro para decidir sobre promoções para cargos superiores. 
Qualquer atividade que se propõe a ensinar na prática ou através experiências é considerada uma vivência. A vivência também é conhecida como educação de laboratório (entre os pesquisadores dessa área), indicando o seu viés experimental e comportamental. Ela serve para estimular as pessoas a se comportarem de uma maneira pré-determinada, usualmente com a emissão de comportamentos que não fazem parte do seu repertório comportamental. O grande objetivo da vivência é promover mudanças comportamentais por meio de lições aprendidas nas experiências.
A educação de laboratório mobiliza os dois hemisférios cerebrais com o desenvolvimento das atividades vivenciais, o que controla a razão e o que controla a emoção. Quando o participante passa pela experiência em si (a atividade vivencial) e relata os seus sentimentos é o lado emocional que está sendo ativado; já quando o participante analisa o que aconteceu na atividade, faz uma avaliação da sua participação e da dos demais colegas, é o lado da razão que está sendo mobilizado. Essa mobilização dupla permite um equilíbrio entre os dois lados do cérebro, fortalecendo o comprometimento emocional e racional do aprendiz em relação ao aprendizado adquirido.
O aprendizado em uma vivência é produto da participação ativa do indivíduo em uma atividade previamente planejada, onde ele poderá analisar e avaliar a atividade criticamente, usando o resultado dessa análise para encontrar lampejos de criatividade ou novos padrões de comportamento que, aplicados ao seu dia a dia, o ajudarão a ser mais produtivo e a manter o foco nos seus objetivos. A principal característica da vivência é a interação entre os participantes da atividade proposta, propiciando,assim, a oportunidade de aprendizado.
A educação de laboratório é operacionalizada com base em um ciclo, denominado de Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV). É importante ressaltar que o sucesso na aplicação de uma vivência está diretamente ligado ao respeito a essas cinco fases do CAV, 
A primeira fase do CAV é a atividade vivencial (vivência) em si, momento no qual se aplica uma dinâmica ou se promove um jogo, criando a oportunidade de os participantes se comportarem. As opções de atividades são muito variadas e podem consistir na fabricação de um produto, na resolução de uma situação problema, na simulação de uma atividade corriqueira, na negociação de um acordo, na elaboração de uma estratégia, na conquista de um território ou de uma fatia de mercado, entre tantas outras alternativas possíveis. É imprescindível que, qualquer que seja a atividade proposta, ela tenha um objetivo claro de aprendizado e criar um ambiente que envolva os participantes, contendo o máximo possível de elementos lúdicos e objetos de aprendizagem, como tabuleiros, músicas, filmes, cenários, blocos de montagem e tantos outros materiais possíveis que tornarão a atividade mais concreta e menos abstrata.
Na fase do relato, o facilitador dá oportunidade para que os participantes possam expressar os seus sentimentosa respeito da atividade que acabou de ser vivenciada. Aqui é possível solicitar um relato escrito individualmente para posterior leitura, uma colagem de recortes de revistas, associação de cores com sentimentos (cada sentimento é representado por uma cor) ou mesmo objetos (coração, faca, lenço, etc.)
No processamento da vivência é promovida uma análise grupal do desempenho dos participantes em relação à liderança, comunicação e negociação dentre inúmeros aspectos possíveis, ou, em outras palavras, as pessoas que participaram da atividade proposta avaliarão sua performance, relatando erros, acertos, dificuldades e facilidades.O processamento é realizado de um modo metódico, com a utilização de roteiros de registros comportamentais, técnica da chuva de ideias, questionários individuais para posterior discussão em grupo, identificação das restrições, dificuldade e facilidades para dar conta da atividade, etc.
Na generalização se compara as situações vividas na atividade com as vividas na vida real, oferecendo uma excelente oportunidade para se introduzir ou expor conceitos, informações técnicas ou referencial teórico.
Finalmente, na fase de aplicação, o CAV é fechado com um compromisso formal de incorporação com a mudança, aplicação e multiplicação das lições aprendidas.
 
Resumo:
Qualquer atividade que se propõe a ensinar na prática ou por experiências é considerada uma vivência. A vivência também é conhecida como educação de laboratório, indicando o seu viés experimental e comportamental. O aprendizado em uma vivência é produto da participação ativa do indivíduo em uma atividade previamente planejada, onde ele poderá analisar e avaliar a atividade criticamente, usando o resultado dessa análise para encontrar lampejos de criatividade ou novos padrões decomportamento que, aplicados ao seu dia a dia, o ajudarão a ser mais produtivo e a manter o foco nos seus objetivos. A educação de laboratório é operacionalizada com base em um ciclo, denominado de Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV)